Capitolul I

Descrierea societatii comerciale

Amway Romnia Marketing S.R.L. este o companie de vnzri directe, una dintre cele 80 de
filiale Amway existente n ntreaga lume. Inaugurarea oficial a Amway Romnia Marketing
S.R.L. a avut loc pe data de 10 Noiembrie 1997.
AMWAY O COMPANIE IN CARE PUTETI AVEA INCREDERE
Amway este una dintre cele mai mari companii de vnzari directe din lume, care produce si
vinde o gama variata de produse de calitate din diferite domenii: nutritie, sanatate, ngrijire
personala si ngrijire a locuintei.
Alticor (www.alticor.com) este compania-mama ce include Amway Corp., Quixtar Inc. si Access
Business Group LLC. Cu sediul n Ada, Michigan, SUA, Alticor si filialele sale, cunoscute sub
numele de Amway, ofera produse, oportunitati de afaceri, servicii de productie si logistica n
peste 80 de tari si teritorii din ntreaga lume.
n cel mai recent an fiscal, Alticor a raportat o cifra globala de vnzari de 6,4 miliarde de dolari.
Majoritatea produselor au fost create si produse de Amway. Pe numeroase piete, Amway ofera si
cataloage care includ produse ce poarta marca Amway dar si alte peste 200 de produse de
calitate.
Scurt istoric:
Amway - O poveste ncarcata de traditie si reusite
Corporatia Amway a fost fondata n 1959 n Ada, Michigan (SUA) de catre Jay Van Andel si
Rich DeVos, doi ntreprinzatori care s-au hotart sa puna mpreuna bazele unei afaceri.
Desi unele dintre primele lor aventuri n domeniul afacerilor au avut succes, cea mai importanta
lectie a fost nvatata de Rich si Jay cnd au devenit distribuitori independenti ai vitaminelor
NUTRILITE. Ei au nteles foarte repede ca orice persoana dispusa sa munceasca putea avea
propria afacere prin intermediul metodei de marketing de vnzare directa de la om la om. Ei au
creat Planul de vnzari si marketing al Amway si au oferit si altora sansa de a-si crea propria
afacere bazata pe o anumita linie de produse. Totul a nceput cu un produs n prezent numit
L.O.C. (Liquid Organic Cleaner-Detergent Lichid Organic). Primele locatii de productie au fost
subsolurile locuintelor proprii, cu toate acestea n primul an de afacere, vnzarile Amway
reprezentau peste jumatate de milion de dolari.

Afacerea a crescut n anii '60. La sfrsitul deceniului, compania oferea peste 200 de produse,
avea peste 700 de angajati si peste 100.000 de persoane din SUA si Canada si desfasurau
afacerea Amway ca ntreprinzatori Privati Autorizati. Pentru a se adapta acestei cresteri, Amway
a creat insigna Distribuitorului Direct si a creat mai multe sapunuri si detergenti de calitate.
n anii '70 compania a continuat sa creasca. Locatiile Amway din Ada s-a dezvoltat si au devenit
un adevarat oras, cu propriul sau generator de electricitate, sistem de epurare a apei si locatie de
reciclare. Linia de produse s-a extins si ea, adaugndu-se produsele NUTRILITE si o linie de
produse de catalog care includea marci importante. Amway a decis sa deschida cea de-a doua
filiala internationala n Australia , urmata de cele din Marea Britanie, Hong Kong si Germania .
n anii '80, Amway a primit Premiul Organizatiei Natiunilor Unite pentru Mediu si a sponsorizat
o expeditie la Polul Nord. Amway si-a deschis noua fabrica de produse cosmetice n Ada . n
domeniul extinderii liniilor de produse, Amway a introdus o noua categorie odata cu lansarea
Sistemului Amway de tratare a apei. Mai multe filiale au fost deschise n Europa, Asia si
America de Sud.
Urmatoarea generatie a familiilor Van Andel si DeVos au preluat conducerea n anii '90, si tot
atunci a fost creat Consiliul politicii companiei (Policy Board). Steve Van Andel si Dick DeVos
au urmat parintilor lor la conducerea companiei ca Presedinte Executiv si respectiv Presedinte.
n noul secol, Amway continua sa creasca si sa si dezvolte gamele de produse de vrf, inclusiv
revolutionarul sistem de tratare a apei numit eSpring. Extinderea internationala continua iar
afacerea Amway se desfasoara n prezent n peste 80 de state si teritorii inclusiv China, Europa
de Est si Rusia prin intermediul a peste 3 milioane de ntreprinzatori Privati Autorizati.

Amway Romnia s-a alturat familiei globale Amway n 1997.

Amway Romnia are sediul central n capitala rii, Bucureti, Str. Barbu Vcrescu, Nr. 241A,
Et. 2, Sector 2, cod 020276.
Amway Romnia distribuie peste 600 de produse de larg consum.
Modaliti de comand Amway n Romnia
Amway Romania ofer colaboratorilor si un sistem de comer electronic dintre cele mai
moderne pentru administrarea unei afaceri,adica pentru a comercializa produse, a transmite
comenzi, pentru a ine evidena clienilor i pentru a administra biroul virtual. Pentru
ntreprinztorii independeni, acesta nseamn un mijloc de mbuntire a cooperrii cu Amway,
iar pentru Cumprtorii Privilegiai - un mod mai simplu de a achiziiona produsele.
n paralel cu comerul electronic, ntreprinztorii Amway pot comanda produsele prin fax sau email, sau direct din Business Center Amway Romnia (Centru de cumprturi si training).
Comenzile pe internet, fax sau e-mail se distribuie apoi cu maxim operativitate prin serviciul de
curierat rapid.
Scurt istoric

Obiectivul principal adoptat de Corporaia Amway este orientat pe profit. Concludent in acest
sens sunt valorile veniturilor pe care firma Amway le-a atins din 1959 pan in 2008.

Daca 2008 a reprezentat un an record pentru afacerile Amway Romania Marketing, anul
acesta va aduce, pe langa mentinerea unei cote de optimism in privinta evolutiei businessului, si cateva provocari. Calitatea infrastructurii locale si fluctuatiile ratei de schimb
valutar sunt doua dintre aspectele atent monitorizate de Amway, pentru minimizarea
efectelor acestora asupra business-ului, declara George Popescu, branch manager al
companiei.
Amway Romania Marketing in cifre
Prezenta pe piata romaneasca din noiembrie 1997, Amway Romania, parte a companiei Alticor, a
raportat pentru 2008 afaceri in valoare de 137 mil. lei, in crestere cu aproximativ 15% fata de
2007. Filiala locala a Amway Corporation se situeaza in primele cinci subsidiare la nivel
european.
Am lucrat foarte eficient in ultimii ani. Nu avem personal care sa nu ne trebuiasca, nu avem
scaderi in vanzari si volum. In acest context nu am putea vorbi despre reduceri de personal sau
schimbari in organizatie, spune George Popescu-directorul general al companiei de vanzari
directe.
Amway Romania are 41 de angajati si peste 50.000 de cumparatori privilegiati si intreprinzatori
privati autorizati.
Aproximativ 70% dintre vanzari sunt realizate prin intermediul Internetului, peste 20% prin
Centrul de Selectie a Produselor Bucuresti, iar restul reprezinta comenzi speciale platite prin
transfer bancar.
Acum zece ani, evident lucrurile stateau invers, marea majoritate a comenzilor fiind preluate in
3

magazin, restul prin fax sau posta. La vremea respectiva existau doar cateva internet cafe -uri si
existenta unei conexiuni de net in fiecare apartament parea foarte departe. Era vremea cand
majoritatea tranzactiilor se faceau cash, iar cardurile de credit abia generau cateva tranzatii pe
luna. Putem spune ca noi ne-am adaptat foarte repede, reusind sa ne cream un avantaj prin
folosirea tehnologiilor noi, declara Popescu.
Din portofoliul companiei fac parte produse de ingrijire a locuintei, produse pentru ingrijire
personala, produse cosmetic si pentru ingrijirea tenului Artistry, produse profesionale de machiaj
E. Funkhouser New York, vitamine si suplimente alimentare Nutrilite.
Amway este una dintre cele mai cunoscute companii de vanzari directe la nivel global. Fondata
in anul 1959, de catre Jay Van Andel si Rich DeVos, Amway face parte din gigantul Alticor isi
desfasoara activitatea in peste 80 de state si teritorii din Asia, Africa, Europa, America de Nord si
de Sud.
Alticor a raportat in 2008 o cifra globala de vanzari de 8,2 mld. dolari, in crestere cu 15% fata de
2007.
Piata tinta
Piaa produselor cosmetice din Romnia poate fi caracterizat la ora actual ca fiind o pia
concurenial, elastic i nc n curs de dezvoltare, n care produsele sunt furnizate att
de productorii interni, de marile companii internaionale, ct i de firme no name ale
cror produse au o calitate sczut, sunt neconforme cu prevedeile legale, dar al cror succes
se bazeaz pe preuri mici i pe lipsa de educaie n domeniul cosmetic a multor consumatori.
n esen, piaa int a companiei Amway Romnia Marketing este format din:
-Tineri peste 18 ani, care i doresc ctigarea unui venit sau poate nceperea propriei afaceri;
-Persoane cu studii medii/ superioare cu vrste cuprinse ntre 18 i 35 de ani;
-Persoane cu studii medii/ superioare cu vrste cuprinse ntre 35 i 50 de ani;
-Persoane cu studii medii/ superioare cu vrsta peste 50 de ani.
Concurentii Amway
Amway comercializeaza, in sistem multi-level-marketing, produse cosmetice si de ingrijire
personala (gamele Artistry, Satinique, Protique, Tolsom si Body Series), de sanatate (Nutrilite si
Magna Bloc) si de uz casnic (iCook, eSpring, SA8, L.O.C si Dish Drops). Produsele sunt
fabricate in proportie de 95% in Statele Unite, iar restul in Irlanda si Germania.
In prezent, Amway are 600 de produse pe piata din Romania. "Se cauta noutatea. Iar produsele
4

noi aduc crestere si la vanzarile de la alte game. De exemplu, daca iti cumperi un fard, vei vrea
sa ai si un demachiant de ochi etc.", explica Popescu.
Concurentii Amway pe segmentul de vanzari directe de cosmetice sunt companii precum
Oriflame si Avon. In ceea ce priveste domeniul general al cosmeticelor, produsele Artistry se
incadreaza in categoria de lux, concurentii fiind Chanel, Lancome, Clinique si Estee Lauder.
"Romania este o piata tanara in ceea ce priveste vanzarile directe, dar creste in fiecare an. In
Statele Unite si Asia, de exemplu, exista o traditie de 50-60 de ani. Mai e de invatat, din acest
punct de vedere", a spus reprezentantul Amway.
Elemente de cultura organizationala
Definitii ale culturii organizationale
Cultura este un concept destul de greu de definit din orice parte a stiintelor sociale am incerca
sa-l privim. Una din cele mai complete prime definitii ce a fost formulata de Kroeber &
Kluckhohn (1952: 181), dupa o examinare exhaustiva a literaturii de specialitate din acea vreme
in domeniul culturii, este urmatoarea:
Cultura consta intr-un pattern, explicit si implicit in acelasi timp, al si pentru un
comportament invatat si transmis prin simboluri, constituite in achizitii distincte ale
grupurilor umane, incluzand intruchiparea inartefacte; grija esentiala a culturii se
indreapta inspre ideile traditionale si, in special, inspre valorile atasate acestora; sistemul
cultural poate, pe de o parte, fi considerat producator de actiuni, pe de alta parte
conditioneaza componentele unei viitoare actiuni.
Amway ofera sansa de a achizitiona produsele inovatoare,de inalta calitate si de a implini visele
cu privire la dezvoltarea propriei afaceri.Standardele Corporatiei Amway sunt interesul pentru
oameni,preocuparea continua in privinta calitatii si mai ales grija fata de mediu.

Capitolul II
Factorii de macromediu
Mediul natural
Fiind lider mondial in industria vanzarilor directe,Amway isi ia responsabilitatile legate de
mediul inconjurator foarte in serios.Chiar primul produs comercializat de Amway(un detergent
universal) era un concentrat biodegradabil.In present Amway continua eforturile pentru
imbunatatirea produselor astfel incat sa-si indeplineasca responsabilitatile ecologice.
Amway este singurul producator de suplimente nutritive din lume care cultiva,recolteaza si
proceseaza plantele folosite pentru suplimente in fermele proprii,care respecta standardele
cultivarii organice autorizate.
Mediul demografic
Mediul demograpfic cuprinde populatia din zona de activitate a intreprinderii,prezentand interes
atat ca piata a fortei de munca cat si ca piata de desfacere pentru bunuri si servicii.Intreprinderea
este interesata de mai multe aspecte demografice:numarul populatiei din zona de interes,structura
familiei,densitatea,etnia,religia,educatia etc.Amway se adreseaza tuturor categoriilor de
persoane,netinand seama de sex,etnie sau religie.
Amway ofera oamenilor o oportunitate de afacere,sprijinandu-i,dandu-le informatiile de care au
nevoie.
Mediul social-cultural
Corporatia Amway ofera copiilor sansa unei vieti mai bune prin intermediul campaniei One by
One,nume sub care se desfasoara actiunile caritabile ale Amway.
Prin intermediul acestei campanii,Amway si filialele sale sustin proiecte de educatie,sanatate si
cultura pentru copii,pe plan international si regional,donand 37 de milioane de dolari si peste
545.000 de ore de voluntariat numai in ultimii 3 ani.Prin intermediul campaniei One by
One,Amway a oferit speranta si sansa unei vieti mai bune si mai sanatoase pentru peste 5
milioane de copii.
Mediul economic
Mediul economic din Romania este in acest moment mult mai propice dezvoltarii afacerilor
decat in urma cu 12 ani cand Amway a intrat pe piata romaneasca.Legislatia este mai
clara,nivelul taxelor mai scazut spune George Popescu ,directorul general al companiei de
vanzari directe Amway Romania,care observa inclusive faptul ca piata locala s-a mai
maturizat,iar intereseul pentru vanzarile directe este in crestere.
In present companiile se lovesc de alte obstacole,precum cresterea salariilor pe fondul incetinirii
evolutiei afacerilor ,iar inconstanta legislative solicita multa rabdare din partea managerilor care
se ocupa de business-plan-uri.

Mediul politico-juridic
Se stie ca produsele cosmetice pot avea efecte adverse asupra anumitor consumatori,in functie de
particularitatile fiecaruia.Comisia Europeana,in dorinta de a proteja consumatorii oferindu-le
acces la informatii cat mai corecte,a publicat o serie de instructiuni care faciliteaza accesul
acestora la informatiile legate de efectele secundare ale cosmeticelor.
Mediul tehnologic
Este constituit din componente care explica de fapt cum se obtin produsele de care se foloseste
societatea la un moment dat.
Produsele Artistry au la baza cercetari indelungi,o tehnologie moderna si ultimile tehnici de
productie,bazate pe propriile lor formule stiintifice si tehnologii avansate.
Expertii echipei de cercetare si dezvoltare cutreiera intreaga planeta pentru inspiratie.Acesti
specialisti pot sa aplice ultimile descoperiri in tehnologia ingredientelor si formulei produselor
pentru nevoile specific clientilor.
Formulele Amway sunt in continuu imbunatatite pentru a obtine cele mai bune performante.

Analiza ofertei de munca pentru firma Amway

Tinerii romni sunt cei mai deschii ctre antreprenoriat dintre tinerii din Europa
2013.03.05-Amway, una dintre cele mai mari companii de vnzri directe din lume prezint
astzi n cadrul unei dezbateri publice, rezultatele studiului de percepie i
interpretare Antreprenoriatul n Romnia n 2012 i spiritul antreprenorial n Europa. Studiul
a fost realizat de compania de cercetare GfK Nrnberg, Germania i Centrul pentru
antreprenoriat al Universitii din Munchen, n 16 state europene: Austria, Danemarca, Frana,
Germania, Marea Britanie, Grecia, Ungaria, Italia, Polonia, Portugalia, Romnia, Rusia, Spania,
Elveia, Turcia i Ucraina, la iniiativa Amway Europa. Raportul ofer date despre atitudinile
europenilor referitoare la desfurarea unei activiti independente i este unic n ceea ce privete
mrimea i frecvena. Proiectul este susinut de Amway Europa nc din 2008, iar Romnia este
pentru prima dat inclus n acest amplu studiu.
Studiul reflect percepiile pozitive ale romnilor despre antreprenoriat, n contextul
economic actual, atitudinea romnilor fa de antreprenoriat fiind n linie cu cea
european:

79% dintre tinerii romni sub 30 de ani au o atitudine pozitiv fa de munca pe

cont propriu;

3 din 4 tineri romni consider c n urmtorii 10 ani antreprenoriatul va fi mai

important sau cel puin la fel de important ca n prezent;

3 din 10 romni se vd deschizndu-i propria afacere.

Atitudinea oamenilor referitoare la desfurarea unei activiti independente este considerat
de noi ca fiind motorul creterii economice la nivel global, o surs vie de idei i de progres.
Studiul iniiat de compania noastr i propune s ncurajeze discuia despre munca pe cont
7

propriu i s creasc nivelul de contientizare cu privire la rolul important al antreprenoriatului

n economiile moderne. Piaa modern a locurilor de munc caut oameni care tiu s lucreze
independent i se pot adapta la noi provocri.Antrepenoriatul este modelul de munc al
viitorului!, a declarat Ioana Enache, Director General Amway Romnia.

Nr.angajati x*y
(y)

x2

Y calculat Eroare
(y-yc)

% eroare

Vol. de
productie(x
)
57220

1452

83083440

3274128400

1252

56

2,97%

68100

1634

111275400 4637610000

1327

59

2,74%

67375

1710

115211250 4539390625

1429

62

2,98%

70316

1753

12326394
8

4944339856

1476

41

1,67%

71621

1862

5129567641

1546

118

5,46%

Total

334632

8411

13335830
2
56619234
0

Nr.obs

2252503652
2

Capitolul III
Analiza posturilor in organizatia Amway

Recrutarea presupune alegerea celui mai bun candidat care sa aibe rezultate pe postul
oferit de organizatie.
Alegerea omului presupune cunoasterea foarte bine a postului, care sunt sarcinile ce
trebuiesc indeplinite, care sunt calitatile si aptitudinile pe care postul le cere.
Pentru aflarea tuturor acestor informatii este necesara o analiza a postului.
Analiza postului : este un proces de colectare sistematic i prelucrare a informaiilor
eseniale despre un anumit post.
Analiza postului cuprinde dou aspecte importante :
Job description (descrierea postului) adic studierea postului sub aspectul cerinelor, atribuiilor,
responsabilitilor sale ;
Job specification (specificaiile postului) adic evidenierea caracteristicilor, cunotinelor,
abilitilor, experienei necesare titularului postului ;
METODE FOLOSITE N ANALIZA POSTULUI
I. Metode clasice
8

1. OBSERVAIA: consta in urmarirea desfasurarii activitatii postului analizat pentru obtinerea

datelor si informatiilor referitoare la sarcinie postului. Calitatea observatiei poate fi crescuta
folosindu-se mijloacele tehnice (audio, video, etc)
Procedura:
ntiinare angajat
Informarea de ctre analist (natura muncii, condiii, calificare, performane anterioare)
Ascultarea prerilor, observaiilor, sugestiilor salariatului referitoare la munc
Notarea tuturor informaiilor
Avantaje:
Furnizeaz informaii detaliate despre sarcinile postului
Util n producie
Nu ntrerupe activitatea
Obinere direct de informaii despre job
Sporete ncrederea managementului i angajailor cu privire la autenticitatea datelor culese.
Dezavantaje:
Necesit personal calificat
Modificarea comportamentului, mai ales la cronometrri
Lipsa de cooperare din partea angajailor
2. CHESTIONARELE : se completeaz de ctre titularii posturilor vizate i sunt aprobate de ctre
superiorii direci ai acestora (dac posturile sunt prezente n organigram) si de ctre persoanele
care vor superviza direct posturile respective (dac posturile sunt noi)
Avantaje:
flexibilitate, adaptare la nevoile firmei
cheltuieli restrnse
economie de timp n privina culegerii datelor
structurarea i stabilirea ntrebrilor din timp
exprimare liber
date uor de colectat, sintetizat i raportat
Dezavantaje:
Necesitatea abilitilor de exprimare n scris
Pb. semantice de interpretare a termenilor i de nelegere ntrebrilor
ngrdire pt. exprimarea liber a rspunsurilor neanticipate

SC Amway Marketing Romania SRL

Fisa de post Manager Marketing

Organizatia: SC Amway Marketing Romania SRL

Denumirea postului:Manager Marketing
Experienta:minim 2 ani
Scopul postului,activitati principale si responsabilitati:
Munca unui manager marketing consta in studiul cererii consumatorilor i satisfacerii acestei
cereri cu produse i servicii

Atributiile postului:
-sa optimizeze relatia firma-client;
-sa promoveze imaginea organizatiei;
-sa studieze piata si concurenta;
-sa atraga noi domenii de activitate profitabile pentru firma;
Desfasurarea activitatii:
-munca se desfasoara in conditii optime:munca de birou cat si munca de teren;
-programul de lucru:flexibil,nenormat in ore de munca/zi,ci in functie de obiectivele indeplinite;
-natura muncii:individuala cat si munca de echipa;
-deplasari:prospectare de piata,semnari de contracte,etc.
Responsabilitatile postului de munca:
-in raport cu alte persoane(angajati,subordonati) dar si clienti:
1.optimizarea relatiei firma-client;
-in raport cu aparatura pe care o utilizeaza:
1.utilizeaza cu responsabilitate aparatura din dotare,fara abuzuri;
-in raport cu produsele muncii:
1.constiinciozitate vis--vis de sarcinile pe care le are de indeplinit;
10

2.pastreaza confidentialitatea rezultatelor obtinute si a informatiilor pe care le detine privitor la

problematica organizatiei(client,strategii de promovare a produselor,rezultatele studiilor de
piata)
-privind relatiile cu colegii de munca,subordonatii:
1.mentine relatii colegiale si colaboreaza cu colegii;
2.da dovada de politete in relatiile cu clientii;
3.mentine relatii corecte /impartiale cu subordonatii;
Cerintele postului:
Studii necesare:Facultate terminata si studii de master in curs sau finalizate
Aptitudini si deprinderi necesare:
-sociabil,
-bun negociator,
-pasiune foarte mare pentru locul de munca.
Obiective generale:
-promovarea imaginii companiei
-studiul pietei si al concurentei

11

SC Amway Marketing Romania SRL

Fisa de post contabil

DENUMIREA POSTULUI: CONTABIL

RELATII IERARHICE: se subordoneaza Contabilului-Sef
RELATII DE COLABORARE: cu personalul de executie al firmei
RELATII DE REPREZENTARE: reprezinta firma fata de persoanele cu care intra in contact in
interes de serviciu.
SCOPUL POSTULUI: Titularul postului asigura inregistrarea cronologica si sistematica
a operatiunilor financiar-contabile angajate de societate.
ACTIVITATI PRINCIPALE:
1. ASIGURA EVIDENTA CONTABILA A STOCURILOR, RELATIILOR CU TERTII, A
TREZORERIEI SI EVIDENTA VENITURILOR SI CHELTUIELILOR
2. INTOCMESTE SI VERIFICA SITUATIILE SI RAPOARTELE FINANCIAR-CONTABILE
ATRIBUTII PRINCIPALE (si sarcini aferente):
1. Asigura evidenta contabila a stocurilor, a relatiilor cu tertii, a trezoreriei si evidenta
veniturilor si cheltuielilor
Contabilizeaza facturile emise pentru clientii interni
Inregistreaza incasarile si platile in lei conform extrasului de cont
Opereaza incasarile si platile in numerar conform registrului de casa
Opereaza avansurile din trezorerie conform deconturilor
Inregistreaza facturi de prestatii furnizori interni
Inregistreaza intrari de marfa in baza documentelor primite de la magazie (facturi interne,
facturi externe, DVI si NIR)
2. Intocmeste situatii si rapoarte financiar-contabile si verifica corelarea acestora
Intocmeste saptamanal lista facturilor emise si neincasate si lista avansurilor disponibile in lei
Intocmeste balante de verificare pentru clienti
Intocmeste liste de avansuri din trezorerie
RESPONSABILITATILE POSTULUI:
Legat de activitatile specifice, raspunde de:
operarea zilnica a facturilor emise, a incasarilor pe facturi si in avans
operarea zilnica a facturilor de la furnizori pt. prestatii diverse, precum si a platilor catre
acestia
verificarea zilnica a soldurilor din banca, casa si avansuri din trezorerie in lei
incadrarea corecta a documentelor contabilizate pe venituri si cheltuieli
Legat de disciplina muncii, raspunde de:
Imbunatatirea permanenta a pregatirii sale profesionale si de specialitate
Pastrarea confidentialitatii informatiilor si a documentelor legate de firma
12

 Utilizarea resurselor existente exclusiv in interesul firmei

Respectarea prevederilor normativelor interne si a procedurilor de lucru privitoare la postul
sau
Adopta permanent un comportament in masura sa promoveze imaginea si interesele firmei
Se implica in vederea solutionarii situatiilor de criza care afecteaza firma
AUTORITATEA POSTULUI:
Are acces la date financiare ale firmei
Solicita si utilizeaza echipamentele/consumabilele puse la dispozitie de firma

APTITUDINI SI DEPRINDERI NECESARE:

de calcul
de comunicare
de planificare si organizare a activitatilor specifice
CERINTE PENTRU EXERCITARE:
inteligenta
atentie concentrata
initiativa
placere pentru lucrul cu cifre
putere de concentrare
rezistenta la stres
CARACTERISTICI DE PERSONALITATE: rigoare, exactitate, conformism, corectitudine,
spirit practic, amabilitate, perseverenta.

13

SC Amway Marketing Romania SRL

Fisa de post Reprezentant Vanzari

DENUMIREA POSTULUI: REPREZENTANT VANZARI

STUDII: economice sau administrative
VECHIME IN SPECIALITATE: 1 an
Departament: sales/vanzari/comert
Titlu Job: reprezentant Amway cosmetics

ATRIBUTII SI RESPONSABILITATI:
- Capacitatea de organizare a timpului, sarcinilor si locului de munca;
- Capacitatea de a se concentra pe realizarea mai multor sarcini in acelasi timp;
- Atentii catre detalii;
- Preia si directioneaza apelurile telefonice;
- Asista directorul general in probleme de comunicare, documentare si coordonare interna;
- Tehnoredacteaza materiale produse de serviciile functionale;
- Respecta regulamentul de ordine interioara;
- Respecta si indeplineste cu strictete normele PSI si de protectie a muncii;
- Indeplineste si alte servicii dispuse de directorul general.
Responsabilitati:
Responsabilitatile unui reprezentant Amway sunt acelea de a face cunoscute, de a promova direct
produsele companiei.

14

Evaluarea factoriala a postului de REPREZENTANT VANZARI bazata pe punctaj

SC Amway Marketing Romania SRL

Factori

Puncta
j
max.

Punctaje alocate pe
nivel

Pondere
(%)

Subfactori

1. Cunostiinte profesionale

Aptitudini

400

40%

2. Aptitudini analitice si de
judecare
3.Apt. de planificare si
organizationare
4.Abilitati de comunicare si
relationare
5.Educatia
6.Experienta

Efort

100

Conditiile
postului

140

10%

14%

36%

1
1
4
1
6
1
2
1
4
1
0
1
4

7.Fizic

8.Mental

1
0

9.Emotional

10.Conditii de munca

1
0

11.Materiale si echipamentul
utilizat

12.Riscuri
360

Nivele

13.Pentru decizii si actiuni

1
0
1
2

Responsabilitai

14.Privind res. umane

15.Privind res. financiare

16.Privind res. materiale si

informat.
17.Privind dezv de planuri si
proceduri

1
0
1
0

15

2
2
8
3
2
2
4
2
8
2
0
2
8
1
0
2
0
1
0
2
0
1
6
2
0
2
4
1
6
1
6
2
0
2
0

3
4
2
4
8
3
6
4
2
3
0
4
2
1
5
3
0
1
5
3
0
2
4
3
0
3
6
2
4
2
4
3
0
3
0

4
5
6
6
4
4
8
5
6
4
0
5
6
2
0
4
0
2
0
4
0
3
2
4
0
4
8
3
2
3
2
4
0
4
0

5
7
0
8
0
6
0
7
0
5
0
7
0
2
5
5
0
2
5
5
0
4
0
5
0
6
0
4
0
4
0
5
0
5
0

Ponderea
subfact.
din totalul
postului
8.803571428
9.736308316
7.302231237
8.80357142
8.113590264
8.519269777
1.014198783
4.056795132
2.028397566
4.056795132
3.245436105
2.028397566
4.868154158
3.245436105
3.245436105
6.085192698
4.056795132

18.Privind cercetarea si
dezvoltarea
19.Privind relatiile cu clienti si
vanz.
Total
punctaj

1000

1
2
3
4
6
4
2
0
1
3
4
6
8
6
2
8
4
0
Suma pct alocate
pentru
postul evaluat : 493
8

100%

1.622718053
9.736308316
Total pondere
(%):
100%

Evaluarea factoriala a postului de CONTABIL bazata pe punctaj

SC Amway Marketing Romania SRL

Factori

Puncta
j
max.

Punctaje alocate pe
nivel

Ponder
e (%)

Subfactori

2. Aptitudini analitice si de
judecare
3.Apt. de planificare si
organizationare
4.Abilitati de comunicare si
relationare

1
1
8
1
4
1
2
1
0

5.Educatia

6.Experienta

1
8

7.Fizic

8.Mental

1
0

9.Emotional

10.Conditii de munca

11.Materiale si echipamentul

1. Cunostiinte profesionale

Aptitudini

400

Efort

100

Conditiil
e
postului

100

40%

10%

10%

Nivele

16

2
3
6
2
8
2
4
2
0
1
6
3
6
1
0
2
0
1
0
1
0
2

3
5
4
4
2
3
6
3
0
2
4
5
4
1
5
3
0
1
5
1
5
3

4
7
2
5
6
4
8
4
0
3
2
7
2
2
0
4
0
2
0
2
0
4

Ponderea
subfact.
din totalul
postului

5
90

14.1453831

70

8.251473477

60

7.072691552

50

3.929273084

40

4.715127701

90

10.60903733

25

0.982318271

50

5.893909627

25

0.982318271

25

1.964636542

50

3.929273084

utilizat

12.Riscuri
13.Pentru decizii si actiuni
14.Privind res. umane
Responsabilitai
Total
punctaj

15.Privind res. financiare

400

1000

40%

16.Privind res. materiale si

informat.
17.Privind dezv de planuri si
proceduri
18.Privind cercetarea si
dezvoltarea
19.Privind relatiile cu clienti
si vanz.

100%

0
1
0
3
2
1
2
4
0
2
0
1
6

0 0
1 2
5
25
5 0
1
4 6
80
6
8 4
1 2
6
30
8 4
2
6 8 10
0
0 0
0
1
3 4
50
0
0 0
2 3
8
40
4 2
1 1
4 8
20
2 6
1 3 4 6
80
6 2 8 4
Suma pct alocate
pentru
postul evaluat : 509

0.982318271
6.286836935
1.178781925
11.78781925
3.929273084
3.143418468
0.785854617
9.430255403
Total
pondere (%):
100%

Evaluarea factoriala a postului de MANAGER MARKETING bazata pe punctaj

SC Amway Marketing Romania SRL

Factori

Puncta
j
max.

Punctaje alocate pe
nivel

Ponder
e (%)

Subfactori

1. Cunostiinte profesionale

Aptitudini

400

40%

2. Aptitudini analitice si de
judecare
3.Apt. de planificare si
organizationare
4.Abilitati de comunicare si
relationare
5.Educatia
6.Experienta

Efort

100

Cond
itiile
post

140

10%

14%

Nivele
1
1
4
1
6
1
2
1
4
1
0
1
4

7.Fizic

8.Mental

1
0

9.Emotional

10.Conditii de munca

1
0

17

2
2
8
3
2
2
4
2
8
2
0
2
8
1
0
2
0
1
0
2
0

3
4
2
4
8
3
6
4
2
3
0
4
2
1
5
3
0
1
5
3
0

4
5
6
6
4
4
8
5
6
4
0
5
6
2
0
4
0
2
0
4
0

5
7
0
8
0
6
0
7
0
5
0
7
0
2
5
5
0
2
5
5
0

Ponderea
subfact.
din totalul
postului
8.519269777
9.736308316
7.302231237
8.519269777
8.113590264
8.519269777
1.014198783
4.056795132
2.028397566
4.056795132

ului

11.Materiale si echipamentul
utilizat
12.Riscuri
13.Pentru decizii si actiuni
14.Privind res. umane

Responsabilitai
Total
punctaj

15.Privind res. financiare

360

1000

36%

16.Privind res. materiale si

informat.
17.Privind dezv de planuri si
proceduri
18.Privind cercetarea si
dezvoltarea
19.Privind relatiile cu clienti
si vanz.

100%

1 2 3 4
6 4 2 0
1 2 3 4 5
0 0 0 0 0
1 2 3 4 6
2 4 6 8 0
1 2 3 4
8
6 4 2 0
1 2 3 4
8
6 4 2 0
1 2 3 4 5
0 0 0 0 0
1 2 3 4 5
0 0 0 0 0
1 2 3 4
8
6 4 2 0
1 3 4 6 8
6 2 8 4 0
Suma pct alocate
pentru
postul evaluat : 493
8

3.245436105
2.028397566
4.868154158
3.245436105
3.245436105
6.085192698
4.056795132
1.622718053
9.736308316
Total
pondere (%):
100%

CAPITOLUL IV
Recrutarea si selectia RU la AMWAY Marketing Romania SRL
Surse si metode de recrutare utilizate
Metode si etape pentru recrutarea si selectia corecta de personal
Recrutarea si selectia de personal reprezinta o etapa importanta pentru a gasi omul potrivit la
locul potrivit, intrucat exercita o influenta deosebita asupra intregii activitati a firmei.
Surse si metode de recrutare de personal
a) Recrutarea interna de personal, prin:
- promovare;
- transfer pe alt post, in cadrul firmei.
b) Recrutarea externa de personal, prin:
- anunturi publicitare;
- absolventi de invatamant;
- persoane care vin in contact cu firma;
- referinte oferite de angajatii firmei privind persoanele care se pot recruta;
- agentiile de forta de munca.
De regula, recrutarea de personal se face de catre conducatorul unitatii, daca nu exista un
18

departament de resurse umane, si are ca scop identificarea, dintr-o multime de candidati, a

persoanei potrivite pentru postul liber si eficienta acesteia in noua activitate.

Metode de recrutare
Anunarea persoanele din interiorul organizaiei.
Multe companii ncurajeaz recrutarea intern, anunnd angajaii imediat ce un post se
elibereaz, nainte de a recurge la alte metode de recrutare. Avantajul este evident: ei cunosc
compania i cultura acesteia. Posibilitatea de a ocupa postul respectiv i motiveaz. Dezavantajul
este c va aprea un alt post vacant.
-Anunuri n ziar.
Este costisitor, dar eficient, dac publicaiile alese sunt relevante pentru postul care
trebuieocupat, sau sunt cotidiene de mare tiraj.
-Colaborarea cu ageniile de plasare a personalului.
Acestea pot oferi servicii autorizate, competente, economisind timp. Serviciile lor suntscumpe i
nu ntotdeauna corespunztoare. De aceea, chiar dac bugetul permite cheltuieli mai maride
recrutare,
trebuie verificat calitatea ageniilor cu care se va colabora: de ct timp activeaz, cte persoane
au plasat, care este timpul mediu n care i finalizeaz proiectele, ce garanii ofer, cereferine
au, ce tarife au. Trebuie clarificat cu reprezentanii lor obiectul proiectului de
recrutare:denumirea i fia postului, cunotinele, aptitudinile i atitudinile pe care le dorii. La
fel iateptrile referitoare la durata procesului de recrutare, frecvena cu care dorii s fii
informaiasupra progreselor fcute, modul cum urmeaz a se desfura i cine va participa la
interviu.Contractul
trebuie s permit sancionarea eventualelor greeli, i rezilierea sa, la nevoie.

Factori principali care influenteaza selectia la firma Amway Marketing Romania SRL
In cadrul firmei Amway pentru a selecta persoana potrivita pentru postul de reprezentant vanzari se tin cont de
urmatorii factori:
-candidatul trebuie sa indeplineasca foarte bine abilitati de comunicare si negociere
-spirit deschis si capacitate de comunicare excelenta
-capacitatea de organizare si coordonare a unui colectiv
Teste de selectie utilizate in organizatia Amway Marketing Romania SRL pentru postul de
reprezentant vanzari.
Folosirea testelor n selecia resurselor umane este o modalitate de a obine
informaiistandardizate de la potenialii angajai. Tot ce pot face testele este s ofere informaii
19

suplimentarecare s ajute n procesul de selecie. Ele nu pot nlocui interviul sau alte etape ale
seleciei. Dup cum apreciaz G.A.Cole, testele de selecie sunt de obicei teste standard, special
concepute pentru aasigura un instrument de msurare obiectiv a caracteristicilor umane.Testul
nu este o prob administrat oricum, oriunde i de oricine, ci un instrument naltspecializat, care
implic multe condiii, n special de aplicare i interpretare. Numai personalul de specialitate are
dreptul s utilizeze testele.
Tipuri de teste
De ce se utilizeaza teste de selectie in recrutare?
De cele mai multe ori angajatorii folosesc teste de selectie pentru a obtine informatii care nu se
gasesc in CV-urile si scrisorile de intentie ale candidatilor. Testele de selectie ofera informatii
despre:
-personalitate;
-aptitudini masurabile;
-interese;
-stiluri de invatare;
-alte caracteristici relevante pentru job.
Pentru postul de reprezentant vanzari se pot efectua si anumite probe practice pentru a observa
daca, candidatul detine aptitudini de a vinde produsele companiei,probe de comunicare si de
fair-play insa se pot efectua si alte teste de exemplu:
Teste de aptitudini
Acestea sunt create pentru a face o predicie n ceea ce privete potenialul/capacitatea unei
persoane de a realiza anumite sarcini. Aceast categorie de teste are nvedere cuantificarea att a
aptitudinilor generale (memoria, atenia, spiritul de observaie etc.) ct ia aptitudinilor speciale
(de conducere, de organizare, tehnice, numerice etc.)
Teste de cunotine i eficien profesional
Aceast categorie de teste msoar nivelulcunotinelor dintr-un anumit domeniu de activitate
precum i modul de folosire a acestora ndiferite operaii. Testele de cunotine constau n probe
orale standardizate, probe scrise,
probe(modele) de lucru.
Aceast ultim categorie msoar mai mult capacitatea de a face dect de ati ceva (de ex.
folosirea diferitelor echipamente de la locul de munc, dactilografiere etc.)
Teste de inteligen
. Acestea sunt menite s msoare nivelul general de dezvoltareintelectual, cu ajutorul
coeficientului de inteligen (IQ) care este raportul dintre vrsta mintal(VM) i vrsta
cronologic (V.C.), ambele exprimate n numr de luni. (IQ = VM/VC x 100).Testele de
inteligen sunt de mai multe categorii i anume: teste de inteligen nativ,verbal, general,
motric, tehnic etc.H.D. Pitariu consider c pentru persoanele care posed studii medii sau
studii superioare,testarea inteligenei n vederea ncadrrii ntr-un loc de munc nu este o
necesitate.
20

Teste de cunotine i eficien profesional

Aceast categorie de teste msoar nivelulcunotinelor dintr-un anumit domeniu de activitate
precum i modul de folosire a acestora ndiferite operaii. Testele de cunotine constau n probe
orale standardizate, probe scrise,
probe(modele) de lucru.
Aceast ultim categorie msoar mai mult capacitatea de a face dect de ati ceva (de ex.
folosirea diferitelor echipamente de la locul de munc, dactilografiere etc.)
Tes t e d e i n t e r e s g e n e r a l ( d e n c l i n a i i o c u p a i o n a l e )
Acestea sunt folosite pentru amsura orientarea profesional a candidailor, fiind destinate s
scoat n eviden preferineleacestora pentru anumite domenii de activitate, categorii
de ocupaii, persoane etc.

Capitolul V
Evaluarea performantelor personalului la firma Amway
Modalitati de evaluare
Pentru evaluarea performantelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai cunoscute
sunt urmatoarele:
- grila de evaluare;
- metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simpla, clasificarea pe baza curbei de
distributie normala);
- metoda scalelor de apreciere comportamentala (BARS);
- metoda managementului prin obiective (MPO) constituie o metoda eficienta de evaluare a
performantelor personalului (mai ales a celui de conducere). Managerul si angajatul stabilesc de
comun acord un set de obiective la inceputul perioadei de evaluare si apoi evalueaza progresul
inregistrat catre atingerea acestor obiective.
1.
2.
3.

Evaluarea sarcinilor;
Aprecierea aptitudinilor (competentelor);
Managementul prin obiective (MPO);

Indicatori pentru evaluarea performantei:

-numar de reclamatii
-numar de vanzari

21

-timpul alocat unei vanzari

-numarul de client fideli adusi
-numarul de contracte
Capitolul VI
Motivarea personalului la firma Amway
Specific pentru teoriile procesuale este faptul c acestea pun accentul pe procesele sau factorii
psihologici care influeneaz motivaia ncercnd s explice cum apare aceasta. Aceste teorii mai
sunt numite cognitive, ntruct sunt interesate de percepiile oamenilor asupra mediului n care
lucreaz i e modul n care acetia l neleg i l interpreteaz. n aceast categorie este inclusa si
teoria ateptrilor elaborat de Victor Vroom
1.Teoria ateptrilor a lui Vroom
Teoria ateptrilor pleac de la premisa c intensitatea efortului depus de individ ntr o
activitate depinde de valoarea recompensei pe care se ateapt s o primeasc n schimb. n orice
situaie,omul este interesat de maximizarea ctigului i minimalizarea pierderilor (de efort, timp,
etc.).Este o teorie cognitiv, bazat pe o concepie raionalist-economic asupra omului, care
susine c oamenii iau decizii prin selectarea i evaluarea alternativelor dinainte cunoscute care
le ofer cele mai mari avantaje (Lafaye, 1998; Nicholson, 1998).
Teoria ateptrii este construit n jurul a trei elemente de baz ateptarea (relaia
efort- performan), instrumentalitatea (relaia performan-rezultat) i valena
(valoarea rezultatelor). Intensitatea ridicat a motivaiei va rezulta din combinarea celor trei
componente,toate absolut necesare. Lipsa unui element (oricare dintre cele trei) va determina
lipsa motivaiei.Cu alte cuvinte, pentru a fi motivat s desfoare o anumit activitate, omul
trebuie s valorizeze recompensa asociat, s cread c poate ndeplini respectiva activitate i s
dispun de indiciile potrivit crora performana sa n activitate va fi rspltit.
Aceasta teorie denumita si teoria lui Victor Vroom , combina, in explicarea motivatiei, factorii
individuali cu factorii organizationali.
Ideea care domina aceasta teorie este aceea ca indivizii iau o anumita decizie cu privire la
comportamentul lor in speranta satisfacerii unor nevoi sau dorinte. Relatia intre comportament si
rezultatele dorite este afectata de un complex de factori individuali (nevoi, calificare, abilitate) si
factori organizationali (organizarea controlului, sistemul de recompense, performante etc. ).
Relatia comportament -; performanta este caracterizata de existenta a trei marimi:
raportul efort- performanta (asteptarea);
raportul performanta- recompensa (instrumentalitatea);
valenta.
22

1. Asteptarea (A) sau expectanta se refera la evaluarea de catre angajat a sansei de a atinge
performanta prin munca depusa. Se exprima prin relatia act - rezultat.
2. Instrumentalitatea (I) arata ca individul asteapta ca performanta inalta sa duca la rezultatele
dorite si este o asociere de tip rezultat- rezultat. Daca individul nu este recompensat in functie de
performanta atinsa poate apare demotivarea.
3. Valenta (V) sau orientarea afectiva spre un anumit rezultat (preferinta) este valoarea
pozitiva sau negativa atribuita de lucrator diverselor rezultate asteptate de la munca sa ( salariu,
promovare si premii, mandria de a reusi, interesul de a indeplini o misiune etc. ).
Cand preferinta are o valenta pozitiva ne aflam in fata unui motiv pozitiv de atractie. Cand
preferinta este nagativa avem in fata motive negative (de evitare). Puterea motivatiei poate fi
definita ca o functie de cele trei marimi:
F = S (A x I) x V
Modelul de baz ce susine teoria ateptrii n procesul de motivare esteurmatorul:
Motivaia = Ateptarea (sperana) x Valena
sau
Motivatia Credinta ca efortul va firecompensat, va avea
Oconsecinta xValoarea atasata unei consecinte specifice
Explicitat, modelul conine trei elemente, al cror produs exprim motivaia unei persoane.

Figura 7.Modelul lui Vroom (adaptare dup McCormick & Ilgen, 1995)

23

Legtura dintre efort i performan: expectana/ateptarea este probabilitatea ca depunerea

efortului n activitate s conduc la ndeplinirea ei la un anumit nivel de performan (rezultatede
ordinul I: productivitate,inovaii, calitate, etc.). n modelul su, Vroom a cuantificat expectanele
(ele pot varia ntre 0 i 1), unde 0 nseamn expectane nule n ndeplinirea corect asarcinii
(adic, orict efort ar depune angajatul el nu va obine performane), iar 1 traduceconvingerea
individului n capacitatea sa de a ndeplini corect sarcina. Concret, o persoanncreztoare n
propriile capaciti i/sau bine pregtit profesional, va avea expectane mai maridect o
persoan nencreztoare n sine, respectiv slab pregtit pentru sarcinile profesionale.Ateptarea
se refer la percepia unui angajat c efortul depus conduce la performan, iar aceasta este
influenat de:abilitile angajatului (date de: experien, cunotine, etc.),resursele de care
dispune (echipamente adecvate, informaii relevante, materiale, timp) i claritateaobiectivelor.

2.Teoria ierarhiei nevoilor ( Maslow )

Acest concept a fost dezvoltat de un psiholog de clinica Abroham Maslow a carui teorie despre
motivatia umana continua sa fie referinta in literatura manageriala. El a clasificat nevoile umane
in cinci categorii care sunt prezentate in ordinea de importanta pentru individ. Pana cand nevoile
de baza nu sunt suficient de bine implinite o persoana nu se va stradui sa-si satisfaca nevoile
superioare.
Ierarhia nevoilor a lui Maslow cuprinde urmatoarele tipuri:
nevoi fiziologice;
nevoi de securitate si sanatate;
nevoi de apartenenta si dragoste;
nevoi de stima;
nevoi de autorealizare.
Nevoi de stima Factori duali
Nevoi de autoactualizare
Motivatori
Actualizarea
Recunoasterea
Munca pentru sine
Responsabilitate
Avansare
Igienici
Relatii interpersonale
Politica firmei
Control
Salarii
Conditii de munca
Nevoile fiziologice (hrana, imbracaminte) sunt nevoile primare generale care determina
existenta. In organizatie, satisfacerea acestor nevoi are loc prin existenta unui salariu, a
conditiilor bune de munca, a unui restaurant de incinta, a aerului conditionat etc.
2. Nevoile de securitate si siguranta devin importante in motivarea individului numai dupa ce
nevoile au fost satisfacute la un nivel acceptat de fiecare ca fiind suficient. Altfel, nici una din
24

urmatoarele categorii de nevoi nu pot sa apara daca precedenta nu a fost satisfacuta la nivel
minim. ( Ex.: cresterea salariilor in functie de inflatie, beneficii si adaosuri determinate de
conditii speciale de lucru, siguranta existentei unei pensii ).
3. Nevoile sociale cuprind nevoia de afiliere, prietenie si de satisfacere a relatiilor inter-umane.
La locul de munca aceste nevoi se transforma in dorinta de a contacta pe ceilalti angajati, de a
crea legaturi puternice cu echipa de munca, de a avea un manager competent ce supravegheaza
activitatea.
4. Nevoile de stima, de recunoastere a eului se refera la nevoia fiecarui individ de a fi respectat
de ceilalti, de a i se recunoaste prestigiul si realizarile. Succesul obtinut printr-un proiect,
promovarea in diferite functii din organizatie sunt expresia satisfacerii acestor nevoi.
5. Nevoile de autorealizare sunt cel mai greu de definit. Ele implica dorinta de a dezvolta
potentialul real al persoanei pana la posibilitatile lui maxime exprimand abilitatile, talentele si
emotiile acesteia intr-un mod care sa o multumeasca tot mai mult. Maslow sugereaza ca oamenii
care se autorealizeaza au perceptii clare asupra realitatii, se accepta pe ei insisi si pe ceilalti si
sunt independenti, creativi si apreciativi cu lumea din jurul lor. Conditiile organizationale care ar
putea asigura autorealizarea includ posturi de intrare in organizatie care sa aiba un mare potential
de creativitate si crestere ca si o relaxare a structurii pentru a permite autodezvoltarea si
progresul personal.
O analiza a tipurilor de nevoi , pentru a sti cum pot fi motivati angjatii in diferite firme din lume,
arata ca nevoile de nivel 3,4,5, domina in tarile dezvoltate (SUA, Anglia, Olanda etc.), in altele,
cum ar fi Japonia, Coreea exista o combinatie a nevoilor de nivel 4,5, cu 1,2.

Relatia motivare-performanta
Indicatori

Valori
60
150
50

Factorul 1(anul
2008)
3%
4%
1%

Factorul 2(anul
2009)
1%
3%
2%

Factorul 3(anul
2010)
1%
5%
3%

1.Nr.reclamatii
2.Nr.vanzari
3.Timpul alocat
unei vanzari
4.Nr.de clienti
fideli adusi in
firma
5.Nr.de
contracte
semnate pe un
an

70

5%

3%

3%

100

5%

4%

4%

Total:18%

25

Total:13%

Total:16%

S-a constat ca factorul 1 a fost cel mai mare in anul 2008 .

CONCLUZII
MLM-ul nu inseamna vanzare ci un mod de viata si actiune.
Gandirea pozitiva este pe prim plan si nu ai voie sa gandesti negativ.
Orice gandire negativa este ,,rasplatita cu critici foarte severe.

Bibliografie

https://andreivocila.wordpress.com/2010/02/16/teorii-motivationale-si-managementulrecompenselor/
http://www.psih.uaic.ro/~persistenta_motivationala/articole%20pdf/ARTICOL%201.pdf
Dru F. (1999) - Motivaia economic, Editura Economic, Bucureti.

Robbins S.P. (1998) - Organizational Behavior. Concepts, Controversies, Applications,

Prentice-Hall, New Jersey.

Ambrose, M. L., & Kulik, C. T. (1999), Old friends, new faces: Motivation research in
the 1990's. Journal of Management, 25(3), 231-292.
Constantin T. (2004), Evaluarea Psihologic a personalului, Editura Polirom, Iai, (290
p.).

http://www.acvd.ro/amway-romania-marketing.html
http://psyconsultancy.wordpress.com/evaluarea-in-hr/evaluarea-performantelor/
http://mlmnews.opv.ro/seldia-amway-este-compania-de-vanzari-directe-a-anului/?p=4468
http://www.arhiblog.ro/adevarurile-amway-si-minciunile-adeptilor-lor/
http://www.ccisalaj.ro/proj/Cornel_Somesan_Materiale_suplimentare_solicitate_de_cursa
nti_MAI_2010.pdf

26

27

28