Sunteți pe pagina 1din 6

S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.

5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei

ISSN 1857-2103

ISSN online 2345-1025

p.131-136

CND I DE CE SE PLICTISESC ANGAJAII LA LOCUL DE MUNC?


FENOMENUL BOREOUT SAU DESPRE O NOU DIMENSIUNE A DEMOTIVRII
N ORGANIZAII
Natalia COJOCARU
Universitatea de Stat din Moldova
Studii recente n domeniul psihologiei organizaionale relev c nu doar suprasolicitarea (sindromul burnout, intens
studiat n ultimii ani), ci i subsolicitarea la locul de munc poate fi o surs de stres i epuizare. Acest fenomen a fost
numit boreout (i.e., plictiseala la locul de munc) i se refer la starea pe care o triesc angajaii care au relativ puine
sarcini la locul de munc sau realizeaz sarcini monotone i neinteresante. Este, de fapt, reversul sindromului burnout i
se caracterizeaz prin simptome similare, doar cauzele sunt diferite. Fiind un subiect mai puin discutat n literatura de
specialitate autohton, prin acest articol ne-am propus s clarificm unele aspecte legate de manifestarea, cauzele i
factorii declanatori ai sindromului boreout, precum i modalitile de soluionare a acestuia, identificnd cteva direcii
de cercetare a acestui fenomen n contextul academic i organizaional.
Cuvinte-cheie: boreout, burnout, demotivare, plictiseal la locul de munc.
WHEN AND WHY PEOPLE GET BORED AT WORK?
THE BOREOUT SYNDROME A NEW DIMENSION OF DEMOTIVATION IN ORGANIZATIONS
Recent studies in the field of organizational psychology reveal that not only work overload (the burnout syndrome,
intensively investigated in the recent years), but also the underload at the workplace can be a source of stress and
exhaustion. This phenomenon is called boreout and refers to the condition under which employees have relatively a
limited number of tasks at work or monotonous and uninteresting assignments. This is actually the reverse of the
burnout syndrome and is characterized by similar symptoms, even if the causes are different. Given that there is scant
attention paid to this subject in the specialized literature, this article is intended to clarify certain aspects regarding the
manifestations, causes and triggering factors of the boreout syndrome, including ways to diminish it. In addition, a few
research directions of this phenomenon in the academic and organizational contexts are provided.
Keywords: boreout, burnout, demotivation, work boredom.

Introducere
n mod evident, sindromul burnout a constituit n ultimii ani obiectul preocuprilor tiinifice n domeniul
psihologiei organizaionale. Dei, n multe privine, asemntor prin simptomele pe care le manifest, spre
deosebire de acesta, fenomenul boreout-ului a fost studiat mai puin* [4-6, 13,14 .a.]. Problema dat este
subiectul unei cri ieite recent de sub tipar, scrise de doi cercettori germani P.Werder i Ph.Rothlin [14].
Autorii evideniaz c nu doar suprasolicitarea cu sarcini, ci i lipsa de solicitare poate fi o surs de stres i
epuizare. n viziunea lor, boreout-ul este un fenomen tipic pentru mediul organizaional, care se manifest
atunci cnd angajaii se nstrineaz treptat de munca lor, devin din ce n ce mai indifereni fa de organizaie,
nu mai sunt interesai de misiunea i valorile acesteia.

n studiile empirice cu referire la acest fenomen se folosete mai degrab sintagma plictiseal la locul de munc (eng. work
boredom). n general, starea de plictiseal se refer la starea psihic ce deriv din expunerea prelungit la stimuli monotoni [10],
caracterizat printr-un dezinteres generalizat fa de activitatea curent a individului [6]. Plictiseala la locul de munc a fost definit
fie drept o stare emoional, provocat de expunerea la stimuli monotoni, repetitivi sau neinteresani, fie ca o stare mental, caracterizat de deficit de atenie, erori i nivel sczut de activare [7]. Studiul realizat de Loukidou [7] evideniaz c starea de plictiseal nu
este o emoie particular, dar un construct afectiv complex care se dezvolt gradual n timp, ca urmare a influenei a trei categorii de
factori (personali, de grup i organizaionali). Ali termeni prin care anterior cercettorii au descris acest fenomen sunt: ennui, apathy,
alienation, anomie i repression [a se vedea 3, 4].
Subiectul plictiselii la locul de munc a nceput s fie investigat mai intens cam cu aproape trei decenii n urm. De exemplu,
Smith (1981), analiznd articolele cu aceast tematic publicate n perioada 1926-1981, constat c este dificil s identifici mai mult
de 40 de articole care sunt n direct relaie cu aceast problematic, ceea ce ar nsemna c n cei 53 de ani (perioada analizat) s-a
publicat mai puin de un articol pe an [4].
n ce ne privete, n acest articol vom folosi termenul boreout [cf 12, 14], care desemneaz att starea de plictiseal, abordat ca o
stare mental i afectiv, ct i alte aspecte (cognitive, emoionale i comportamentale) care deriv n consecin subsolicitare, dezinteres fa de activitatea desfurat, reducerea realizrilor i a performanelor, epuizare fizic i emoional etc.

131

S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei

ISSN 1857-2103

ISSN online 2345-1025

p.131-136

De ce ne-am propus s discutm despre acest subiect? Aa cum ntre boreout i demotivare exist o legtur de cauzalitate [8], n contextul actual, problema dat prezint interes din cel puin dou perspective:
1) cea a studenilor demotivai i 2) cea a angajailor demotivai. Argumentaia noastr se sprijin pe trei
aseriuni de baz. Prima: tiut e faptul c, deoarece foarte muli tineri aleg faculti la mod, pe parcurs ajung
s se demotiveze de studiile universitare nu fiindc acestea nu ar fi de calitate (dei, n anumite cazuri, nu
putem s excludem i acest fapt), ci fiindc au fcut o alegere necorespunztoare intereselor lor (o inadecvare
dintre individ i situaie, n sensul atribuit de Conrad [cf 3]). Ulterior, ajung s practice o profesie care nu
le este pe plac i care la fel i demotiveaz. Se produce un cerc vicios al demotivrii, o situaie tipic pentru
apariia sindromului boreout sau a strii de plictiseal la locul de munc. Cea de-a doua vizeaz neajustarea
programelor educaionale la solicitrile reale ale pieei muncii [cf 9]. Astzi sunt mult mai muli absolveni
dect sunt necesari pe piaa muncii. Unii, chiar dac sunt supracalificai, sunt nevoii s accepte locuri de
munc mai puin calificate pentru ei. Astfel, ceea ce pe termen scurt poate fi o soluie, pe termen lung poate
fi o cauz pentru apariia plictiselii i a demotivrii la locul de munc. n sfrit, cea de-a treia se refer la
creterea necesitii pentru autoactualizare i autorealizare: pe msur ce persoanele devin din ce n ce
mai pregtite, ele i doresc mai mult stimulare cognitiv i autonomie la locul de munc [9]. Lipsa acestora
la fel poate genera stri de plictiseal i demotivare.
Ce este sindromul boreout? Boreout vs burnout
Ce este sindromul boreout? Boreout este o stare pe care o triesc angajaii care au prea puine sarcini la
locul de munc (dimensiunea cantitativ) sau sarcini lipsite de provocri (dimensiunea calitativ) i, n consecin, au parte de o stimulare motivaional i cognitiv foarte joas i stres minim. n asemenea condiii,
mai degrab dect de a fi mulumii de abundena de timp liber, angajaii devin din ce n ce mai dezinteresai,
demotivai, extenuai i chiar depresivi. Pierd foarte mult timp cutnd aiurea pe internet, scriu email-uri private, i verific contul de email de zeci de ori pe zi, se ocup de chestiuni personale la serviciu, i dezvolt
idei pentru propria afacere sau pierd timpul cu jocuri pe calculator. Un studiu recent [Malachowski, 2005,
apud 11] relev c aproape 1/3 din 10.000 de angajai raporteaz stri de plictiseal la locul de munc, din
care cauz pierd cteva ore pe zi n interes personal. Poate fi ntlnit n special la persoanele care lucreaz n
birouri, funcionari sau lucrtori bancari [14]. Boreout-ul afecteaz nu doar angajaii, ci i organizaia ca
ntreg: produce efecte negative att la nivel individual (oboseal, plictiseal, dezinteres), ct i organizaional
(scade productivitatea i randamentul muncii, absenteism).
Conceptul de boreout a fost descris de P.Werder i Ph.Rothlin n lucrarea Diagnose Boreout (aprut mai
nti n limba german, n 2007, la Gttingen, apoi un an mai trziu, n 2008, apare i traducerea n englez)*.
Stresul la locul de munc este deja un fapt comun, scriu cercettorii germani. Ne-am obinuit att de mult cu
acest fenomen, menioneaz ei, nct starea de stres este deseori exagerat. Este oarecum firesc s fii suprasolicitat la serviciu, dar e un fapt mai puin obinuit s fii subsolicitat i plictisit.
Lipsa de activitate e considerat un fapt indezirabil n cadrul organizaional. Cine ar recunoate deschis n
acest caz c nu prea are ce face la locul de munc? Din aceast cauz, autorii observ c, n anumite cazuri,
persoanele adopt comportamente de faad pentru a masca starea de boreout de exemplu, pretind c folosesc telefonul n scopuri de serviciu, chiar dac e vorba de un apel privat, camuflnd, astfel, semnele unei
discuii personale. Uneori angajaii dezvolt un gen de pseudoangajament: a sta la serviciu att ct st eful,
chiar dac nu au nimic de fcut, dorind, astfel, s demonstreze loialitate i implicare sau din teama de nu fi
descoperii c nu au sarcini de munc. n acest fel, spun cercettorii germani, uneori angajaii pierd timpul
la serviciu doar simulnd activitatea de munc.
Boreout vs burnout. P.Werder i Ph.Rothlin propun s discutm nu doar despre stresul i suprasolicitarea
la serviciu, ci i despre reversul acestora. Boreout-ul reprezint partea opus a sindromului burnout i are
simptome similare, chiar dac acestea se datoreaz unor cauze diferite. Drept urmare, poate fi la fel de periculos ca i fenomenul burnout. Werder i Rothlin [14] afirm c angajaii care sufer de boreout exprim
manifestri tipice pentru deja cunoscutul fenomen burnout: stres, epuizare fizic i emoional, reducerea
performanelor (a se vedea Fig.1).

Recent, cercettoarea austriac E.Prammer dezvolt acest subiect n una din ultimele sale apariii editoriale. Dnsa prezint o serie
de studii de caz care ilustreaz sindromul boreout-ului la locul de munc (Boreout biografien der unterforderung und langeweile.
Eine soziologische analyse. Viena: Springer, 2013).

132

S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei

ISSN 1857-2103
Burnout

Suprasolicitarea
la serviciu

ISSN online 2345-1025

p.131-136

Boreout

Emoii negative
Epuizare fizic i emoional
Reducerea performanelor

Lips de solicitare
la serviciu

Fig.1. Sindromul burnout vs sindromul boreout.

n mod paradoxal, chiar dac nu au depus eforturi mari, la sfritul zilei de munc angajaii afectai de
boreout pot fi la fel de epuizai ca i cei care au fost suprasolicitai pe parcursul zilei. Cu alte cuvinte, starea
de oboseal, resimit dup o zi de munc, nu este n mod obligatoriu legat doar de cantitatea muncii i
efortul intelectual sau fizic depus; plictiseala, monotonia i rutina sunt percepute la fel sub form de epuizare
i, implicit, ca surse de stres.
Cauze i manifestri ale sindromului boreout
Angajaii afectai de boreout obinuiesc s se plng c sunt foarte ocupai, c au foarte multe sarcini.
Dei se simt subsolicitai la serviciu, pretind c sunt suprasolicitai. Se simt obosii i apatici la serviciu, chiar
dac nu au surse de stres sau suprasolicitare. Totui, de cele mai dese ori, constat Rothlin i Werder [14],
chiar dac nu au satisfacie de la munca lor, nu ntreprind nimic pentru a schimba situaia sau pentru a se
transfera la un alt loc de munc. Stabilitatea financiar, teama de a nu-i pierde locul de munc sau de a nu fi
suprasolicitai sunt printre cele mai frecvente cauze. Autorii numesc aceast situaie paradoxul boreout
angajaii nva s supravieuiasc cu boreout.
Gemmilli i Oakley [4] observ c problema plictiselii i a monotoniei n mediul organizaional este mai
degrab o tem tabu, ca urmare a reprimrii emoiilor i strilor negative care deriv n consecin, dar i a
faptului c este considerat ca fiind datorat mai curnd unui eec personal, dect unor deficiene organizaionale. Ei menioneaz c plictiseala intervine atunci cnd angajaii nu au parte de experiene emoionale
i intelectuale la locul de munc crora s le dea un sens. n acest context, autorii evideniaz, citndu-l pe
Bernstein (1975), dou tipuri de plictiseal n mediul organizaional: tranzitorie i cronic [cf 4]. Plictiseala
tranzitorie este o stare contientizat i temporar, pe cnd plictiseala cronic este n mare parte o stare necontientizat de ctre individ, caracterizat printr-o stare generalizat de absen a interesului fa de munca
realizat. Am putea spune c plictiseala cronic se apropie de sindromul boreout. Conrad [3] identific dou
nelesuri ale plictiselii: stimularea joas (de ex., a avea puine sarcini) i deconectarea (de ex., a asculta o
prelegere ntr-o limb strin pe care nu o cunoti). Vodanovich sugereaz s fie abordate difereniat trei forme:
plictiseala generat de job-uri monotone, cea care rezult din abundena de timp liber la locul de munc i
cea provocat de pierderea de sens n raport cu munca realizat [13].
Pierderea sensului n raport cu procesul muncii este unul din simptomele de baz pentru boreout [1,12].
Lipsa de inspiraie, monotonia i starea de plictiseal la locul de munc i determin pe angajai s se
perceap ineficieni i inutili. Aici se cuvine s facem o precizare: Werder i Rothlin subliniaz c o anumit
doz de plictiseal n activitatea cotidian este un lucru firesc, ns o stare de plictiseal prelungit genereaz
deja boreout [14]. n consecin, angajaii se detaeaz de munca lor i nu vd sensul acesteia, triesc stri de
insatisfacie, lips de entuziasm, scade nivelul implicrii n munc, randamentul i productivitatea. ntr-un
articol de sintez, Loukidou et al. [8] mai identific urmtoarele efecte: un nivel sczut al calitii vieii,
predilecia pentru consumul de alcool sau droguri, comportamente contraproductive i absene la locul de
munc .a. De exemplu, la psihoterapeuii care triesc stri de plictiseal Campagne [2] constat reducerea
performanelor, epuizare mental i emoional, sentimentul c lucreaz n van, depersonalizare (rceal i
indiferen n relaia cu clienii), stimulare motivaional i profesional sczut.
Cauzele care determin apariia sindromului boreout la locul de munc ar putea fi clasificate n trei
categorii: organizaionale, relaionale i personale. n prima categorie s-ar ncadra conformismul exagerat
cu ct o persoan se conformeaz mai mult la normele i exigenele organizaionale, fr a le chestiona legitimitatea i esena acestora, cu att manifest mai puin creativitate la locul de munc [4], dar i controlul
organizaional sporit constrngeri, prescripii i directive din partea structurilor ierarhic superioare, care
ntresc percepia angajailor c nu au libertate de decizie [6]. Cum interpreteaz angajaii situaia n acest
caz? Fisher [6] noteaz c dac angajaii percep c libertatea lor este restricionat (fenomenul reactanei
psihologice), iar sarcina este realizat ca urmare a presiunilor exterioare (fenomenul suprajustificrii), exist
133

S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei

ISSN 1857-2103

ISSN online 2345-1025

p.131-136

probabilitatea ca ei s-i piard interesul pentru respectiva sarcin i s apar stri de plictiseal. Alte cauze
in de natura sarcinii* sarcini simple, repetitive, monotone [5,6], neinteresante i slab stimulative [4].
Datorit acestui fapt, angajatul consider c locul de munc nu-i ofer posibiliti de a se manifesta plenar
i de a-i folosi abilitile sale profesionale. Fisher subliniaz c plictiseala poate s apar i la angajaii
care au fost suprasolicitai o anumit perioad de timp: dup un timp n care au avut un program mult prea
ncrcat, intervine o perioad de lips de activitate, scade cantitatea de sarcini ce trebuie realizate [6]. ntr-un
studiu realizat de Fisher (1987) studenii raporteaz c i atunci cnd sarcinile sunt prea dificile, implicit
peste capacitatea lor de nelegere, la fel pot s apar stri de plictiseal [a se vedea 6]. Pentru a determina
creterea randamentului, autoarea subliniaz necesitatea ajustrii nivelului de stimulare cognitiv i motivaional: nici prea sczut, nici prea ridicat. O sarcin cu un nivel nalt de complexitate genereaz dificulti de nelegere i concentrare. Dup o anumit perioad de exerciiu, cnd n procesul nvrii se acumuleaz experiena necesar, sarcina devine interesant, deoarece atinge un nivel optim de stimulare. ns,
dac sarcina este bine nvat, iari poate s devin plictisitoare, deoarece nu necesit concentrare i
nelegere.
n cea de-a doua categorie ar fi lipsa de comunicare dintre manager i angajai (de ex., nu sunt clarificate
obiectivele i procedura de realizare a sarcinilor, nu se ofer feedback pentru rezultatele muncii etc.) [14].
Incidena plictiselii este raportat i de ceea ce s-ar numi prezena colegilor de munc plictisii, dar i
plictisitori ursuzi, necomunicativi, neprietenoi [6]. Nu mai puin important este i contagiunea social,
scrie Fisher [6]. Atunci cnd mereu se vorbete c studiile universitare/locul de munc este plictisitor, oamenii
ajung s se autoconving de acest fapt. Se adopt un gen de expunere selectiv, prin care sunt identificate
doar situaiile negative i sunt trecute cu vederea cele pozitive.
O serie de cauze se refer la anumite caracteristici individuale abiliti profesionale nalte [6], extraversiunea [6], predispunerea pentru plictiseal (eng. boredom pronessnes) [11] sau incompatibilitatea rolului
[Darden i Marks, 1999, apud 7]. O corelaie negativ a fost identificat ntre plictiseal i contiinciozitate
[Sansone et al., 1999, apud 8] i vrst [Drory, 1982, apud 8]. Persoanele contiincioase tind s fie mai puin
afectate de monotonie i plictiseal, ca urmare a gradului nalt de responsabilitate i autodisciplin. Respectiv,
tinerii se plictisesc mai repede dect vrstnicii. La fel, Van der Heijden et al. constat c angajaii care au
abiliti de management al timpului sunt mai puin predispui de a fi afectai de boreout [11]. Managementul
timpului intervine ca o abilitate self-reglatorie de coping la starea de plictiseal.
Nu mai puin important ar fi, credem, i alegerea profesional pe care o fac indivizii. tiut fiind faptul
c muli tineri ajung s aleag faculti la mod, dar care nu neaprat constituie obiectul interesului persoanei.
n acest caz, starea de boreout ar putea fi determinat de neatractivitatea studiilor universitare, ulterior a locului de munc i de motivaia sczut pentru realizarea sarcinilor academice, iar mai apoi a celor profesionale.
Trebuie s mai spunem c boreout-ul poate fi problem pentru cei care au ateptri foarte mari de la
locul de munc. Pentru cei cu ateptri mici, jobul mediocru nu este o problem. Autorii lucrrii Diagnose
Boreout [14] ilustreaz cum se poate ajunge la boreout. Candidatul pentru un post de munc sper, avnd n
vedere expectaiile sale i felul n care i s-a prezentat un anumit post de munc, s obin o funcie de coordonator de program/proiect internaional, funcie care l-ar ajuta s obin mai mult experien de colaborare
la nivel internaional. ns, ulterior, constat c nu va coordona proiectul, ci doar va avea anumite sarcini de
supervizare i, implicit, va avea mai puine oportuniti de colaborare internaional, ceea ce nu-i ofer anse
s-i foloseasc abilitile profesionale i competenele lingvistice. Din aceste considerente, fiind mai puin
solicitat, este foarte probabil s fie afectat de boreout.
Extrapolnd concluziile lui Rothlin i Werder [14] n mediul academic, am putea admite c de acest
sindrom ar putea fi afectai n special studenii care au avut rezultate foarte bune i o situaie academic excelent, implicit ateptri foarte mari fa de viitorul profesional i, care, ulterior, din diverse motive, ajung s
practice joburi cu mult sub capacitile lor sau care nu le solicit competenele pe care i le-au format n
perioada studiilor universitare. Cu alte cuvinte, se specializeaz ntr-un domeniu, dar ajung s lucreze n cu
totul alte domenii, care au puin legtur sau chiar deloc cu abilitile lor profesionale.

n ce privete natura sarcinii, trebuie s venim cu o precizare: o sarcin este plictisitoare sau nu, n funcie de cum este perceput de
persoan. Prin urmare, nu este o caracteristic intrinsec a sarcinii, ci devine astfel n cadrul relaiei sarcin-subiect, prin felul cum
este interpretat aceast experien de ctre subiect [a se vedea 3].

134

S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei

ISSN 1857-2103

ISSN online 2345-1025

p.131-136

Cum poate fi msurat sindromul boreout?


Aa cum am mai menionat, problematica plictiselii la locul de munc a fost mai puin studiat. n mod
frecvent, angajaii nu recunosc c resimt boreout, de aici i dificultatea identificrii angajailor care triesc
asemenea stri [14]. Dificultatea apare i ca urmare a similaritii dintre plictiseal i alte stri emoionale i
mentale, cum ar fi oboseala, somnolena, depresia [7].
Werder i Rothlin [14] subliniaz rolul responsabilitii personale n asemenea situaii. Depirea
boreout-ului poate ncepe prin a contientiza fenomenul, cauzele i modalitile de soluionare. Din aceast
perspectuv, autorii sugereaz cteva ntrebri prin care angajaii ar putea s-i autoevalueze situaia la locul
de munc: Te ocupi cu interese/afaceri personale la locul de munc? Te simi submotivat i plictisit? Se
ntmpl s te prefaci c lucrezi sau c eti foarte ocupat cnd de fapt nu faci nimic important? Se ntmpl
s vii foarte obosit acas, chiar dac nu ai muncit aproape deloc? Trimii mesaje/dai telefoane n interes
personal la locul de munc? .a.
St.Vodanovich identific dou scale prin care poate fi msurat plictiseala la locul de munc (Job Boredom
Scale) [13]. Prima, elaborat de Grubb (1975), const din 11 itemi, cea de-a doua, elaborat de Lee (1986),
din 17 itemi [13]. Autorul constat c, n pofida faptului c subiectul a nceput s fie studiat mai mult n
ultimii ani, instrumentele de cercetare prezint anumite limite. De aceea, e necesar o evaluare psihometric
a scalelor actuale i validarea acestora n diverse contexte: clinice, educaionale, organizaionale.
Strategii de ajustare n situaii de boreout
Membrii organizaiei trebuie s-i dezvolte strategii constructive de coping n situaii de boreout, pornind
de la contientizarea situaiei i creterea responsabilitii i a angajamentului personal.
Studiul lui Van der Heijden et al. a avut drept scop identificarea strategiilor pe care le adopt angajaii
cnd sunt plictisii la locul de munc [11]. Cercettorii descriu dou strategii: angajarea n activiti distractive (de ex., a scrie email-uri private, a cuta informaii diverse n internet, jocuri pe calculator etc.) i indiferena fa de munc (adoptat mai ales de persoanele ale cror capaciti sunt superioare celor solicitate de
job). n cazul celei de-a doua strategii, angajaii manifest un nivel minim de implicare cognitiv. O alt
modalitate de ajustare la boreout este stimularea adiional: de ex., a realiza aceeai sarcin, dar prin metode
variate [Runcie, 1980, apud 6] sau schimbarea activitii [6]. Unele strategii nu afecteaz semnificativ
performana la locul de munc: situaiile cnd angajaii se confrunt cu stri de plictiseal condiionate de
reducerea numrului de sarcini (de ex., a scrie email-uri private), altele au un caracter disfuncional (consum
de alcool sau droguri, sabotaj i alte comportamente contraproductive) [6].
Concluzii i direcii de cercetare
Cunoaterea fenomenului este esenial n vederea identificrii i remedierii problemelor legate de
boreout i evitrii costurilor organizaionale care deriv n consecin. Aici am sublinia importana orientrii
profesionale/reconversiei profesionale, cunoaterea expectaiilor motivaionale ale angajailor i asigurarea
diversitii la locul de munc. Studiul lui Guglielmi et al. [5] evideniaz rolul liderului transformaional,
orientat spre dezvoltarea motivaiei intrinseci a angajailor i diminuarea plictiselii la locul de munc. La fel,
autorii relev c prezena oportunitilor de nvare continu reduce semnificativ posibilitatea apariiei
acestor stri n rndul angajailor (de ex., Campagne [2] remarc importana supervizrii i a schimbului de
experien n activitatea profesional a psihoterapeuilor). Dac plictiseala poate fi contagioas, organizaiile
trebuie s evite s plaseze angajaii care manifest stri de plictiseal cronic n grupurile de lucru, astfel
influenndu-i i pe ceilali angajai [6]. n acest context, Griffin (1983) subliniaz c supervizorii trebuie s
fie instruii s prezinte n primul rnd aspectele pozitive ale job-ului [cf 6].
Totui, o serie de aspecte ale fenomenului necesit a fi investigate. Fisher [6] sugereaz cteva ntrebri
pentru studiile ulterioare: Care job-uri au un potenial mai mare de a produce boreout? Cine este mai afectat, cnd i de ce? Ce efecte produce asupra performanei individuale i colective i cum indivizii i organizaia ar putea s gestioneze mai eficient aceste situaii? La fel, mai puin a fost studiat influena factorilor contextuali, cum ar fi, cultura, normele i procesele organizaionale [7] i a celor socioculturali [3,8,11],
implicaiile strilor de plictiseal de la serviciu asupra familiei, i invers (efectul de compensare i spillover) [6]. O alt problem de cercetare se refer la strategiile de coping adoptate de angajai [8]. Studiile
ulterioare ar trebui s rafineze i instrumentele de msurare, n vederea identificrii intensitii diferitelor
stri i forme de plictiseal [13].
135

S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei

ISSN 1857-2103

ISSN online 2345-1025

p.131-136

Studiile, preponderent cantitative, mai puin au investigat n profunzime modul n care este perceput
starea de plictiseal [7]. E necesar, scrie Conrad [3], s urmrim cum oamenii vorbesc despre experienele
lor, semnificaia atribuit strii de plictiseal, percepiile i reprezentrile angajailor. n acest context, studiile calitative, axate pe analiza naraiunilor subiecilor privind experienele de la locul de munc, situaiile n
care resimt mai intens stri de plictiseal, vor contribui semnificativ la clarificarea subiectului [6].
Bibliografie:
1. BARBALET, J. Boredom and social meaning. In: British Journal of Sociology, 1999, vol.50, no.4, p.631-646.
ISSN 0007-1315
2. CAMPAGNE, D.M. When therapists run out of steam: professional boredom or boredom. In: Psihocopatologia y
Psicologia Clinica, 2012, vol.17, no.1, p.75-85. ISSN 1136-5420/12
3. CONRAD, P. Its boring: Notes on the meaning of boredom in everyday life. In: Qualitative Sociology, 1997,
vol.20, no.4, p.465-475. ISSN 0162-0436
4. GEMMILLI, G., OAKLEY, J. The Meaning of Boredom in Organizational Life. In: Group Organization Management, 1992, vol.17, no.4, p.358-369. ISSN 1069-6011
5. GUGLIELMI, D., SIMBULA, S., MAZZETTI, G., TABANELLI, M., BONFIGLIOLI, R. When the job is boring:
The role of boredom in organizational contexts. In: Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation.
Published online at January 02, 2013. ISSN1051-9815
6. FISHER, C. D. Boredom at work. A neglected concept. In: Human Relations, 1993, no.46 (3), p.395-417.
ISSN 0018-7267
7. LOUKIDOU, E. Boredom in the workplace: A qualitative study of psychiatric nurces in Greece. Tez de doctorat.
Universitatea din Loughborough, 2008.
8. LOUKIDOU, L., CLARKE-LOAN, J. & DANIELS, K. Boredom in the workplace: More than monotonous tasks.
In: International Journal of Management Reviews, 2009, vol.11, no.4, p.381-405, ISSN 1468-2370 (Online)
9. MANN, S. The boredom boom. In: The Psychologist (A Journal of Brithish Psychological Society), 2007, vol.20,
no.2, p.90-93.
10. OHANLON, J.F. Boredom: practical consequences and a theory. In: Acta Psyhologica, 1981, no.49, p.53-82.
ISSN 0001-6918
11. VAN der HEIJDEN, G.A.H., SCHEPERS, J.J.L. & NIJSSEN, E.J. Understanding workplace boredom among white
collar employees: Temporary reactions and individual differences. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, 2012, vol.21, no.3, p.349-375. ISSN 1359-432X (Print), 1464-0643 (Online)
12. VAN TILBURG, V.A.P. & IGOU, E.R. On boredom: lack of challenge and meaning as distinct boredom experiences.
In: Motivation and Emotion, 2012, no.36, p.181-194. ISSN 0146-7239
13. VODANOVICH, St.J. Psihometric measures of boredom: a review of the literature. In: The Journal of Psychology,
2003, no.137 (6), p.569-575. ISSN 0022-3980 (Print), 1940-1019 (Online)
14. WERDER, P., ROTHLIN, Ph. Diagnose Boreout. Overcoming workplace demotivation. London and Philadelphia:
Kogan Page, 2007/2008. 141 p. ISBN 978-0-7494-5339-8

Prezentat la 03.02.2014

136