Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei
ISSN 1857-2103
p.131-136
Introducere
n mod evident, sindromul burnout a constituit n ultimii ani obiectul preocuprilor tiinifice n domeniul
psihologiei organizaionale. Dei, n multe privine, asemntor prin simptomele pe care le manifest, spre
deosebire de acesta, fenomenul boreout-ului a fost studiat mai puin* [4-6, 13,14 .a.]. Problema dat este
subiectul unei cri ieite recent de sub tipar, scrise de doi cercettori germani P.Werder i Ph.Rothlin [14].
Autorii evideniaz c nu doar suprasolicitarea cu sarcini, ci i lipsa de solicitare poate fi o surs de stres i
epuizare. n viziunea lor, boreout-ul este un fenomen tipic pentru mediul organizaional, care se manifest
atunci cnd angajaii se nstrineaz treptat de munca lor, devin din ce n ce mai indifereni fa de organizaie,
nu mai sunt interesai de misiunea i valorile acesteia.
n studiile empirice cu referire la acest fenomen se folosete mai degrab sintagma plictiseal la locul de munc (eng. work
boredom). n general, starea de plictiseal se refer la starea psihic ce deriv din expunerea prelungit la stimuli monotoni [10],
caracterizat printr-un dezinteres generalizat fa de activitatea curent a individului [6]. Plictiseala la locul de munc a fost definit
fie drept o stare emoional, provocat de expunerea la stimuli monotoni, repetitivi sau neinteresani, fie ca o stare mental, caracterizat de deficit de atenie, erori i nivel sczut de activare [7]. Studiul realizat de Loukidou [7] evideniaz c starea de plictiseal nu
este o emoie particular, dar un construct afectiv complex care se dezvolt gradual n timp, ca urmare a influenei a trei categorii de
factori (personali, de grup i organizaionali). Ali termeni prin care anterior cercettorii au descris acest fenomen sunt: ennui, apathy,
alienation, anomie i repression [a se vedea 3, 4].
Subiectul plictiselii la locul de munc a nceput s fie investigat mai intens cam cu aproape trei decenii n urm. De exemplu,
Smith (1981), analiznd articolele cu aceast tematic publicate n perioada 1926-1981, constat c este dificil s identifici mai mult
de 40 de articole care sunt n direct relaie cu aceast problematic, ceea ce ar nsemna c n cei 53 de ani (perioada analizat) s-a
publicat mai puin de un articol pe an [4].
n ce ne privete, n acest articol vom folosi termenul boreout [cf 12, 14], care desemneaz att starea de plictiseal, abordat ca o
stare mental i afectiv, ct i alte aspecte (cognitive, emoionale i comportamentale) care deriv n consecin subsolicitare, dezinteres fa de activitatea desfurat, reducerea realizrilor i a performanelor, epuizare fizic i emoional etc.
131
S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei
ISSN 1857-2103
p.131-136
De ce ne-am propus s discutm despre acest subiect? Aa cum ntre boreout i demotivare exist o legtur de cauzalitate [8], n contextul actual, problema dat prezint interes din cel puin dou perspective:
1) cea a studenilor demotivai i 2) cea a angajailor demotivai. Argumentaia noastr se sprijin pe trei
aseriuni de baz. Prima: tiut e faptul c, deoarece foarte muli tineri aleg faculti la mod, pe parcurs ajung
s se demotiveze de studiile universitare nu fiindc acestea nu ar fi de calitate (dei, n anumite cazuri, nu
putem s excludem i acest fapt), ci fiindc au fcut o alegere necorespunztoare intereselor lor (o inadecvare
dintre individ i situaie, n sensul atribuit de Conrad [cf 3]). Ulterior, ajung s practice o profesie care nu
le este pe plac i care la fel i demotiveaz. Se produce un cerc vicios al demotivrii, o situaie tipic pentru
apariia sindromului boreout sau a strii de plictiseal la locul de munc. Cea de-a doua vizeaz neajustarea
programelor educaionale la solicitrile reale ale pieei muncii [cf 9]. Astzi sunt mult mai muli absolveni
dect sunt necesari pe piaa muncii. Unii, chiar dac sunt supracalificai, sunt nevoii s accepte locuri de
munc mai puin calificate pentru ei. Astfel, ceea ce pe termen scurt poate fi o soluie, pe termen lung poate
fi o cauz pentru apariia plictiselii i a demotivrii la locul de munc. n sfrit, cea de-a treia se refer la
creterea necesitii pentru autoactualizare i autorealizare: pe msur ce persoanele devin din ce n ce
mai pregtite, ele i doresc mai mult stimulare cognitiv i autonomie la locul de munc [9]. Lipsa acestora
la fel poate genera stri de plictiseal i demotivare.
Ce este sindromul boreout? Boreout vs burnout
Ce este sindromul boreout? Boreout este o stare pe care o triesc angajaii care au prea puine sarcini la
locul de munc (dimensiunea cantitativ) sau sarcini lipsite de provocri (dimensiunea calitativ) i, n consecin, au parte de o stimulare motivaional i cognitiv foarte joas i stres minim. n asemenea condiii,
mai degrab dect de a fi mulumii de abundena de timp liber, angajaii devin din ce n ce mai dezinteresai,
demotivai, extenuai i chiar depresivi. Pierd foarte mult timp cutnd aiurea pe internet, scriu email-uri private, i verific contul de email de zeci de ori pe zi, se ocup de chestiuni personale la serviciu, i dezvolt
idei pentru propria afacere sau pierd timpul cu jocuri pe calculator. Un studiu recent [Malachowski, 2005,
apud 11] relev c aproape 1/3 din 10.000 de angajai raporteaz stri de plictiseal la locul de munc, din
care cauz pierd cteva ore pe zi n interes personal. Poate fi ntlnit n special la persoanele care lucreaz n
birouri, funcionari sau lucrtori bancari [14]. Boreout-ul afecteaz nu doar angajaii, ci i organizaia ca
ntreg: produce efecte negative att la nivel individual (oboseal, plictiseal, dezinteres), ct i organizaional
(scade productivitatea i randamentul muncii, absenteism).
Conceptul de boreout a fost descris de P.Werder i Ph.Rothlin n lucrarea Diagnose Boreout (aprut mai
nti n limba german, n 2007, la Gttingen, apoi un an mai trziu, n 2008, apare i traducerea n englez)*.
Stresul la locul de munc este deja un fapt comun, scriu cercettorii germani. Ne-am obinuit att de mult cu
acest fenomen, menioneaz ei, nct starea de stres este deseori exagerat. Este oarecum firesc s fii suprasolicitat la serviciu, dar e un fapt mai puin obinuit s fii subsolicitat i plictisit.
Lipsa de activitate e considerat un fapt indezirabil n cadrul organizaional. Cine ar recunoate deschis n
acest caz c nu prea are ce face la locul de munc? Din aceast cauz, autorii observ c, n anumite cazuri,
persoanele adopt comportamente de faad pentru a masca starea de boreout de exemplu, pretind c folosesc telefonul n scopuri de serviciu, chiar dac e vorba de un apel privat, camuflnd, astfel, semnele unei
discuii personale. Uneori angajaii dezvolt un gen de pseudoangajament: a sta la serviciu att ct st eful,
chiar dac nu au nimic de fcut, dorind, astfel, s demonstreze loialitate i implicare sau din teama de nu fi
descoperii c nu au sarcini de munc. n acest fel, spun cercettorii germani, uneori angajaii pierd timpul
la serviciu doar simulnd activitatea de munc.
Boreout vs burnout. P.Werder i Ph.Rothlin propun s discutm nu doar despre stresul i suprasolicitarea
la serviciu, ci i despre reversul acestora. Boreout-ul reprezint partea opus a sindromului burnout i are
simptome similare, chiar dac acestea se datoreaz unor cauze diferite. Drept urmare, poate fi la fel de periculos ca i fenomenul burnout. Werder i Rothlin [14] afirm c angajaii care sufer de boreout exprim
manifestri tipice pentru deja cunoscutul fenomen burnout: stres, epuizare fizic i emoional, reducerea
performanelor (a se vedea Fig.1).
Recent, cercettoarea austriac E.Prammer dezvolt acest subiect n una din ultimele sale apariii editoriale. Dnsa prezint o serie
de studii de caz care ilustreaz sindromul boreout-ului la locul de munc (Boreout biografien der unterforderung und langeweile.
Eine soziologische analyse. Viena: Springer, 2013).
132
S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei
ISSN 1857-2103
Burnout
Suprasolicitarea
la serviciu
p.131-136
Boreout
Emoii negative
Epuizare fizic i emoional
Reducerea performanelor
Lips de solicitare
la serviciu
n mod paradoxal, chiar dac nu au depus eforturi mari, la sfritul zilei de munc angajaii afectai de
boreout pot fi la fel de epuizai ca i cei care au fost suprasolicitai pe parcursul zilei. Cu alte cuvinte, starea
de oboseal, resimit dup o zi de munc, nu este n mod obligatoriu legat doar de cantitatea muncii i
efortul intelectual sau fizic depus; plictiseala, monotonia i rutina sunt percepute la fel sub form de epuizare
i, implicit, ca surse de stres.
Cauze i manifestri ale sindromului boreout
Angajaii afectai de boreout obinuiesc s se plng c sunt foarte ocupai, c au foarte multe sarcini.
Dei se simt subsolicitai la serviciu, pretind c sunt suprasolicitai. Se simt obosii i apatici la serviciu, chiar
dac nu au surse de stres sau suprasolicitare. Totui, de cele mai dese ori, constat Rothlin i Werder [14],
chiar dac nu au satisfacie de la munca lor, nu ntreprind nimic pentru a schimba situaia sau pentru a se
transfera la un alt loc de munc. Stabilitatea financiar, teama de a nu-i pierde locul de munc sau de a nu fi
suprasolicitai sunt printre cele mai frecvente cauze. Autorii numesc aceast situaie paradoxul boreout
angajaii nva s supravieuiasc cu boreout.
Gemmilli i Oakley [4] observ c problema plictiselii i a monotoniei n mediul organizaional este mai
degrab o tem tabu, ca urmare a reprimrii emoiilor i strilor negative care deriv n consecin, dar i a
faptului c este considerat ca fiind datorat mai curnd unui eec personal, dect unor deficiene organizaionale. Ei menioneaz c plictiseala intervine atunci cnd angajaii nu au parte de experiene emoionale
i intelectuale la locul de munc crora s le dea un sens. n acest context, autorii evideniaz, citndu-l pe
Bernstein (1975), dou tipuri de plictiseal n mediul organizaional: tranzitorie i cronic [cf 4]. Plictiseala
tranzitorie este o stare contientizat i temporar, pe cnd plictiseala cronic este n mare parte o stare necontientizat de ctre individ, caracterizat printr-o stare generalizat de absen a interesului fa de munca
realizat. Am putea spune c plictiseala cronic se apropie de sindromul boreout. Conrad [3] identific dou
nelesuri ale plictiselii: stimularea joas (de ex., a avea puine sarcini) i deconectarea (de ex., a asculta o
prelegere ntr-o limb strin pe care nu o cunoti). Vodanovich sugereaz s fie abordate difereniat trei forme:
plictiseala generat de job-uri monotone, cea care rezult din abundena de timp liber la locul de munc i
cea provocat de pierderea de sens n raport cu munca realizat [13].
Pierderea sensului n raport cu procesul muncii este unul din simptomele de baz pentru boreout [1,12].
Lipsa de inspiraie, monotonia i starea de plictiseal la locul de munc i determin pe angajai s se
perceap ineficieni i inutili. Aici se cuvine s facem o precizare: Werder i Rothlin subliniaz c o anumit
doz de plictiseal n activitatea cotidian este un lucru firesc, ns o stare de plictiseal prelungit genereaz
deja boreout [14]. n consecin, angajaii se detaeaz de munca lor i nu vd sensul acesteia, triesc stri de
insatisfacie, lips de entuziasm, scade nivelul implicrii n munc, randamentul i productivitatea. ntr-un
articol de sintez, Loukidou et al. [8] mai identific urmtoarele efecte: un nivel sczut al calitii vieii,
predilecia pentru consumul de alcool sau droguri, comportamente contraproductive i absene la locul de
munc .a. De exemplu, la psihoterapeuii care triesc stri de plictiseal Campagne [2] constat reducerea
performanelor, epuizare mental i emoional, sentimentul c lucreaz n van, depersonalizare (rceal i
indiferen n relaia cu clienii), stimulare motivaional i profesional sczut.
Cauzele care determin apariia sindromului boreout la locul de munc ar putea fi clasificate n trei
categorii: organizaionale, relaionale i personale. n prima categorie s-ar ncadra conformismul exagerat
cu ct o persoan se conformeaz mai mult la normele i exigenele organizaionale, fr a le chestiona legitimitatea i esena acestora, cu att manifest mai puin creativitate la locul de munc [4], dar i controlul
organizaional sporit constrngeri, prescripii i directive din partea structurilor ierarhic superioare, care
ntresc percepia angajailor c nu au libertate de decizie [6]. Cum interpreteaz angajaii situaia n acest
caz? Fisher [6] noteaz c dac angajaii percep c libertatea lor este restricionat (fenomenul reactanei
psihologice), iar sarcina este realizat ca urmare a presiunilor exterioare (fenomenul suprajustificrii), exist
133
S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei
ISSN 1857-2103
p.131-136
probabilitatea ca ei s-i piard interesul pentru respectiva sarcin i s apar stri de plictiseal. Alte cauze
in de natura sarcinii* sarcini simple, repetitive, monotone [5,6], neinteresante i slab stimulative [4].
Datorit acestui fapt, angajatul consider c locul de munc nu-i ofer posibiliti de a se manifesta plenar
i de a-i folosi abilitile sale profesionale. Fisher subliniaz c plictiseala poate s apar i la angajaii
care au fost suprasolicitai o anumit perioad de timp: dup un timp n care au avut un program mult prea
ncrcat, intervine o perioad de lips de activitate, scade cantitatea de sarcini ce trebuie realizate [6]. ntr-un
studiu realizat de Fisher (1987) studenii raporteaz c i atunci cnd sarcinile sunt prea dificile, implicit
peste capacitatea lor de nelegere, la fel pot s apar stri de plictiseal [a se vedea 6]. Pentru a determina
creterea randamentului, autoarea subliniaz necesitatea ajustrii nivelului de stimulare cognitiv i motivaional: nici prea sczut, nici prea ridicat. O sarcin cu un nivel nalt de complexitate genereaz dificulti de nelegere i concentrare. Dup o anumit perioad de exerciiu, cnd n procesul nvrii se acumuleaz experiena necesar, sarcina devine interesant, deoarece atinge un nivel optim de stimulare. ns,
dac sarcina este bine nvat, iari poate s devin plictisitoare, deoarece nu necesit concentrare i
nelegere.
n cea de-a doua categorie ar fi lipsa de comunicare dintre manager i angajai (de ex., nu sunt clarificate
obiectivele i procedura de realizare a sarcinilor, nu se ofer feedback pentru rezultatele muncii etc.) [14].
Incidena plictiselii este raportat i de ceea ce s-ar numi prezena colegilor de munc plictisii, dar i
plictisitori ursuzi, necomunicativi, neprietenoi [6]. Nu mai puin important este i contagiunea social,
scrie Fisher [6]. Atunci cnd mereu se vorbete c studiile universitare/locul de munc este plictisitor, oamenii
ajung s se autoconving de acest fapt. Se adopt un gen de expunere selectiv, prin care sunt identificate
doar situaiile negative i sunt trecute cu vederea cele pozitive.
O serie de cauze se refer la anumite caracteristici individuale abiliti profesionale nalte [6], extraversiunea [6], predispunerea pentru plictiseal (eng. boredom pronessnes) [11] sau incompatibilitatea rolului
[Darden i Marks, 1999, apud 7]. O corelaie negativ a fost identificat ntre plictiseal i contiinciozitate
[Sansone et al., 1999, apud 8] i vrst [Drory, 1982, apud 8]. Persoanele contiincioase tind s fie mai puin
afectate de monotonie i plictiseal, ca urmare a gradului nalt de responsabilitate i autodisciplin. Respectiv,
tinerii se plictisesc mai repede dect vrstnicii. La fel, Van der Heijden et al. constat c angajaii care au
abiliti de management al timpului sunt mai puin predispui de a fi afectai de boreout [11]. Managementul
timpului intervine ca o abilitate self-reglatorie de coping la starea de plictiseal.
Nu mai puin important ar fi, credem, i alegerea profesional pe care o fac indivizii. tiut fiind faptul
c muli tineri ajung s aleag faculti la mod, dar care nu neaprat constituie obiectul interesului persoanei.
n acest caz, starea de boreout ar putea fi determinat de neatractivitatea studiilor universitare, ulterior a locului de munc i de motivaia sczut pentru realizarea sarcinilor academice, iar mai apoi a celor profesionale.
Trebuie s mai spunem c boreout-ul poate fi problem pentru cei care au ateptri foarte mari de la
locul de munc. Pentru cei cu ateptri mici, jobul mediocru nu este o problem. Autorii lucrrii Diagnose
Boreout [14] ilustreaz cum se poate ajunge la boreout. Candidatul pentru un post de munc sper, avnd n
vedere expectaiile sale i felul n care i s-a prezentat un anumit post de munc, s obin o funcie de coordonator de program/proiect internaional, funcie care l-ar ajuta s obin mai mult experien de colaborare
la nivel internaional. ns, ulterior, constat c nu va coordona proiectul, ci doar va avea anumite sarcini de
supervizare i, implicit, va avea mai puine oportuniti de colaborare internaional, ceea ce nu-i ofer anse
s-i foloseasc abilitile profesionale i competenele lingvistice. Din aceste considerente, fiind mai puin
solicitat, este foarte probabil s fie afectat de boreout.
Extrapolnd concluziile lui Rothlin i Werder [14] n mediul academic, am putea admite c de acest
sindrom ar putea fi afectai n special studenii care au avut rezultate foarte bune i o situaie academic excelent, implicit ateptri foarte mari fa de viitorul profesional i, care, ulterior, din diverse motive, ajung s
practice joburi cu mult sub capacitile lor sau care nu le solicit competenele pe care i le-au format n
perioada studiilor universitare. Cu alte cuvinte, se specializeaz ntr-un domeniu, dar ajung s lucreze n cu
totul alte domenii, care au puin legtur sau chiar deloc cu abilitile lor profesionale.
n ce privete natura sarcinii, trebuie s venim cu o precizare: o sarcin este plictisitoare sau nu, n funcie de cum este perceput de
persoan. Prin urmare, nu este o caracteristic intrinsec a sarcinii, ci devine astfel n cadrul relaiei sarcin-subiect, prin felul cum
este interpretat aceast experien de ctre subiect [a se vedea 3].
134
S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei
ISSN 1857-2103
p.131-136
S T U D I A U N I V E R S I T A T I S M O L D A V I A E , 2014, nr.5(75)
Seria {tiin\e ale educa\iei
ISSN 1857-2103
p.131-136
Studiile, preponderent cantitative, mai puin au investigat n profunzime modul n care este perceput
starea de plictiseal [7]. E necesar, scrie Conrad [3], s urmrim cum oamenii vorbesc despre experienele
lor, semnificaia atribuit strii de plictiseal, percepiile i reprezentrile angajailor. n acest context, studiile calitative, axate pe analiza naraiunilor subiecilor privind experienele de la locul de munc, situaiile n
care resimt mai intens stri de plictiseal, vor contribui semnificativ la clarificarea subiectului [6].
Bibliografie:
1. BARBALET, J. Boredom and social meaning. In: British Journal of Sociology, 1999, vol.50, no.4, p.631-646.
ISSN 0007-1315
2. CAMPAGNE, D.M. When therapists run out of steam: professional boredom or boredom. In: Psihocopatologia y
Psicologia Clinica, 2012, vol.17, no.1, p.75-85. ISSN 1136-5420/12
3. CONRAD, P. Its boring: Notes on the meaning of boredom in everyday life. In: Qualitative Sociology, 1997,
vol.20, no.4, p.465-475. ISSN 0162-0436
4. GEMMILLI, G., OAKLEY, J. The Meaning of Boredom in Organizational Life. In: Group Organization Management, 1992, vol.17, no.4, p.358-369. ISSN 1069-6011
5. GUGLIELMI, D., SIMBULA, S., MAZZETTI, G., TABANELLI, M., BONFIGLIOLI, R. When the job is boring:
The role of boredom in organizational contexts. In: Work: A Journal of Prevention, Assessment and Rehabilitation.
Published online at January 02, 2013. ISSN1051-9815
6. FISHER, C. D. Boredom at work. A neglected concept. In: Human Relations, 1993, no.46 (3), p.395-417.
ISSN 0018-7267
7. LOUKIDOU, E. Boredom in the workplace: A qualitative study of psychiatric nurces in Greece. Tez de doctorat.
Universitatea din Loughborough, 2008.
8. LOUKIDOU, L., CLARKE-LOAN, J. & DANIELS, K. Boredom in the workplace: More than monotonous tasks.
In: International Journal of Management Reviews, 2009, vol.11, no.4, p.381-405, ISSN 1468-2370 (Online)
9. MANN, S. The boredom boom. In: The Psychologist (A Journal of Brithish Psychological Society), 2007, vol.20,
no.2, p.90-93.
10. OHANLON, J.F. Boredom: practical consequences and a theory. In: Acta Psyhologica, 1981, no.49, p.53-82.
ISSN 0001-6918
11. VAN der HEIJDEN, G.A.H., SCHEPERS, J.J.L. & NIJSSEN, E.J. Understanding workplace boredom among white
collar employees: Temporary reactions and individual differences. In: European Journal of Work and Organizational Psychology, 2012, vol.21, no.3, p.349-375. ISSN 1359-432X (Print), 1464-0643 (Online)
12. VAN TILBURG, V.A.P. & IGOU, E.R. On boredom: lack of challenge and meaning as distinct boredom experiences.
In: Motivation and Emotion, 2012, no.36, p.181-194. ISSN 0146-7239
13. VODANOVICH, St.J. Psihometric measures of boredom: a review of the literature. In: The Journal of Psychology,
2003, no.137 (6), p.569-575. ISSN 0022-3980 (Print), 1940-1019 (Online)
14. WERDER, P., ROTHLIN, Ph. Diagnose Boreout. Overcoming workplace demotivation. London and Philadelphia:
Kogan Page, 2007/2008. 141 p. ISBN 978-0-7494-5339-8
Prezentat la 03.02.2014
136