Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Revista de Psih Org Pag 11
Revista de Psih Org Pag 11
ORGANIZA}IONAL|
Centrul de Psihologie Aplicat\
Universitatea din Bucure[ti
Volumul III, nr. 1-2/2003
POLIROM
www.polirom.ro
Editura POLIROM, B-dul Carol I nr. 4
P.O. BOX 266, 700506, Ia[i, ROMNIA
Bucure[ti, B-dul I.C. Br\tianu nr. 6, et. 7,
ap. 33, O.P. 37; PO. BOX 1-728, 030174
ISSN : 1582-5906
Printed in ROMANIA
Sumar
STUDII I CERCETRI
Mihaela Vlsceanu
Spaiul fizic n organizaii. Relaii ntre arhitectur, comunicarea simbolic
i comportamentul organizaional ......................................................... 11
Mihai Aniei
Aspecte de ordin metodologic n studiul agresivitii la volan ..................... 27
Simina Calu
Diagnoza potenialului conflictual n echip
din perspectiva analizei tranzacionale .................................................. 40
Florin Ttaru, Raluca Ttaru
Sindromul soldatului devotat: comportamentul civic organizaional .......... 55
METODOLOGIE
Marius Gheorghe
Inventarul de valori IVL-91 ................................................................ 71
CONSULTA}II
Mielu Zlate
Stilurile de conducere. Tipologii i criterii de evaluare a eficienei lor .......... 85
Valeria Negovan
Psihologia carierei: perspective i direcii de abordare ........................... 101
VIAA TIINIFIC
Congresul European de Psihologia Muncii i Organizaional. Ediia a XI-a,
Lisabona, Portugalia, 14-16 mai 2003 (Ctlina Zboril) ......................... 119
Al XII-lea Simpozion Internaional de Psihologie Aeronautic
Dayton, Ohio, 14-17 aprilie 2003 (Marian Popa) ..................................... 122
RECENZII
Horia D. Pitariu, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc
i a personalului. Un ghid practic pentru manageri (Adrian anacli) ............ 129
Michael I. Harrison, Arie Shirom, Organizational Diagnosis and Assessment.
Bridging Theory and Practice (Magdalena Mateescu) ................................ 132
Paul Brewerton, Lynne Millward, Organizational Research Methods.
A Guide for Students and Researchers (Mdlina Enache) .......................... 136
Cary L. Cooper, Edwin A. Locke (eds), Industrial and Organizational
Psychology. Linking Theory with Practice (Rzvan Zaharia) ....................... 142
INFORMAII
nfiinarea Asociaiei Studenilor la Psihologie din Bucureti (ASPB) ................. 157
Rsum
TUDES ET RECHERCHES
Mihaela Vlsceanu
Lespace physique dans les organisations. Relations entre larchitecture,
la communication symbolique et le comportement organisationnel ................ 11
Mihai Aniei
Des aspects mthodologiques dans ltude de lagressivit au volant ............ 27
Simina Calu
La diagnose du potentiel conflictuel dans la perspective
de lanalyse transactionnelle .............................................................. 40
Florin Ttaru, Raluca Ttaru
Le syndrome du soldat dvou: Le comportement civique
organisationnel ............................................................................. 55
MTHODOLOGIE
Marius Gheorghe
LInventaire des valeurs IVL-91 ........................................................... 71
CONSULTATIONS
Mielu Zlate
Styles de conduire. Typologies et critres dvaluation de leur efficience ....... 85
Valeria Negovan
La psychologie de la carrire: perspectives et directions dapproche .......... 101
VIE SCIENTIFIQUE
Le Congrs Europen de Psychologie du Travail et Organisationnelle.
La XIe dition. Lisabone, Portugal, 14-16 mai 2003 (Ctlina Zboril) ....... 119
ANALYSES BIBLIOGRAPHIQUES
Horia D. Pitariu, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc
i a personalului. Un ghid practic pentru manageri (Adrian anacli) ............ 129
Michael I. Harrison, Arie Shirom, Organizational Diagnosis and Assessment.
Bridging Theory and Practice (Magdalena Mateescu) ................................ 132
Paul Brewerton, Lynne Millward, Organizational Research Methods.
A Guide for Students and Researchers (Mdlina Enache) .......................... 136
Cary L. Cooper, Edwin A. Locke (eds), Industrial and Organizational
Psychology. Linking Theory with Practice (Rzvan Zaharia) ....................... 142
INFORMATIONS
La Fondation de lAssociation des tudiants de la Psychologie de Bucarest ......... 157
Summary
STUDIES AND RESEARCH
Mihaela Vlsceanu
Physical space in organizations. Relationships between architecture,
symbolic communication and organizational behavior ................................ 11
Mihai Aniei
Methodological aspects in studying aggressivity in driving situations ............ 27
Simina Calu
Diagnose of team conflictual potential from a transactional
analysis perspective ......................................................................... 40
Florin Ttaru, Raluca Ttaru
Devoted soldier syndrome: organizational civic behavior ....................... 55
METHODOLOGY
Marius Gheorghe
IVL-91 Values Inventory .................................................................... 71
CONSULTATIONS
Mielu Zlate
Leadership Styles. Typologies and assessment criteria of their efficiency ....... 85
Valeria Negovan
Career Psychology: perspectives and approach directions ........................ 101
SCIENTIFIC LIFE
The European Conference of Work and Organizational Psychology.
The 11 th edition, Lisbon, Portugal, May 14-16, 2003 (Ctlina Zboril) ....... 119
BOOK COMMENT
Horia D. Pitariu, Proiectarea fielor de post, evaluarea posturilor de munc
i a personalului. Un ghid practic pentru manageri (Adrian anacli) ............ 129
Michael I. Harrison, Arie Shirom, Organizational Diagnosis and Assessment.
Bridging Theory and Practice (Magdalena Mateescu) ................................ 132
Paul Brewerton, Lynne Millward, Organizational Research Methods.
A Guide for Students and Researchers (Mdlina Enache) .......................... 136
Cary L. Cooper, Edwin A. Locke (eds), Industrial and Organizational
Psychology. Linking Theory with Practice (Rzvan Zaharia) ....................... 142
INFORMATION
The Founding of Psychology Students Association from Bucharest ..................... 157
STUDII {I CERCET|RI
Mihaela Vlsceanu*
1. Introducere
Interesul pentru structura fizic a organizaiilor i a efectelor sale asupra comportamentului social este de dat relativ recent dac avem n vedere c majoritatea studiilor ce i-au
propus s exploreze acest subiect au fost iniiate abia pe la mijlocul anilor 90. Un posibil
motiv al lipsei de interes pentru acest gen de studii ar putea fi legat de favorizarea unui
anume tip de analize eminamente teoretice n dauna celui centrat pe probleme sau, dup
cum sugereaz Pfeffer (1997), analiza organizaional s-ar fi dovedit a fi mai degrab
fermecat de teorie, sau cel puin de aparena construciei teoretice, dect de explicarea
mediului fizic ce poate influena, ntr-un mod aparent greu de bnuit, comportamentul
organizaional. Este izbitor, afirm autorul, s constai c organizaiile au trecut
printr-un numr de transformri fr ca literatura s relaioneze foarte explicit aceste
schimbri de considerarea mediului construit (Pfeffer, 1997, p. 200). De exemplu,
accentul pus n ultimul timp pe lucrul n echipe ar trebui s implice n mod inevitabil o
atenie crescut acordat construirii unui mediu fizic ce ar putea facilita i ncuraja
formarea echipelor i munca n echip. De asemenea, avnd n vedere c noile tehnologii
ale informaiei i comunicrii permit realizarea multor activiti n afara cadrului
propriu-zis al organizaiei, fie la propriul domiciliu, fie n spaiul clienilor, fie i n
mijloacele de transport, acestea ar putea fi considerate ca fiind oportuniti de a crea noi
aranjamente de lucru prin reducerea costurilor construciei i ocuprii spaiilor fizice.
*
Revista de psihologie organiza]ional\, vol. III, nr. 1-2, 2003, pp. 11-26
12
MIHAELA VLSCEANU
2. Geografia organizaional
Geografia organizaional se refer la distribuia spaial a poziiilor (localizrilor) unei
organizaii, precum i la caracteristicile fizice ale fiecrei poziii. Distribuia spaial are
n vedere toate aezrile dintr-un spaiu geografic n care o organizaie funcioneaz sau
i desfoar activitile (cartiere generale, fabrici sau uzine, filiale, birouri administrative etc.). Analiza distribuiei spaiale presupune desenarea sau imaginarea unei hri pe
care sunt localizate toate punctele din spaiul geografic n care o organizaie i dezvolt
activitile i afacerile, precum i interconexiunile dintre acestea. Dat fiind c mediul
fizic poate genera fie oportuniti, fie dificulti pentru desfurarea activitilor, cunoaterea hrii sau distribuiei spaiale ofer indicii privind preocuprile logistice ale
organizaiei, preocupri determinate de nsei localizrile ei n anumite spaii geografice.
13
3. Aranjamentul spaial
Aranjamentul spaial se refer, pe de o parte, la modul de poziionare a cldirilor ntr-un
spaiu fizic i, pe de alt parte, la modul de plasare a obiectelor fizice i a activitilor
umane n cadrul unei cldiri. Atunci cnd ntr-un spaiu geografic se afl mai multe
cldiri, modul de proiectare a cldirilor i de poziionare sau orientare a uneia fa de
alta (de exemplu, cldiri de sine stttoare sau grupuri de cldiri legate ntre ele prin
culoare de trecere) ofer indicii privind aranjamentul spaial exterior. Pe de alt parte,
modul de plasare a obiectelor (n special a pereilor, mobilierului i aparaturii/echipamentului de lucru), precum i de poziionare a oamenilor n cadrul unei cldiri vizeaz
aranjamentul spaial interior. Analiza aranjamentului spaial interior presupune observarea modului de fragmentare i definire a spaiului fizic, respectiv de poziionare a
birourilor sau a zonelor de lucru, a diferitelor faciliti oferite de organizaie (sli de
conferine, spaii de relaxare, bufet etc.), precum i localizarea angajailor n spaiile
respective. Importana unei astfel de analize este relevat de efectele pe care aranjamentul
spaial interior le genereaz n modul de configurare a unor elemente ale structurii
14
MIHAELA VLSCEANU
4. Stilul i decorul
Stilul i decorul, ca elemente ale structurii fizice, se refer la acele aspecte sau detalii
stilistice i arhitecturale ce dau o anumit identitate unei organizaii: mobilier, luminozitate, modul de aranjare a pereilor sau de acoperire a podelelor, forme i culori folosite
cu predominan, modul de expunere a obiectelor de art etc. Analiza stilului sau
designului unei organizaii implic ns nu numai observarea aspectelor interioare, ci i
a celor exterioare: faad, stil arhitectural, peisajul sau ambiana n care este poziionat
o cldire, culori folosite n exterior etc. Este evident c toate aceste aspecte in de o
anumit estetic a organizaiei, dnd seama de mesajele pe care aceasta dorete s le
transmit lumii exterioare prin adoptarea unui anumit stil. De exemplu, construirea unei
cldiri impozante, cu perei de sticl, ale crei birouri sunt dotate cu mobilier de lux
(cum este cazul celor mai multe bnci) s-ar putea constitui ntr-un mesaj adresat
potenialilor clieni sau chiar comunitii, prin care s se accentueze bunstarea, sentimentele de ncredere i siguran, credina ntr-un viitor sigur etc. Dimpotriv, o
organizaie ce ocup o cldire cu puine faciliti, ale crei birouri sunt dotate cu
mobilier ieftin, de strict necesitate, ar putea comunica fie mesajul angajrii ntr-o
15
strategie a costurilor sczute, fie pe cel al lipsei de preocupare privind aparena sa fizic.
Dincolo de aceste aspecte, se consider c estetica interioar a unei construcii influeneaz n mare msur nsui comportamentul angajailor. Un interior, remarc Darley i
Gilbert, respectiv o construcie artificial, ce ncapsuleaz sau ncercuiete un ocupant,
influeneaz comportamentul prin intermediul calitilor sale ambientale, al aranjamentelor sale spaiale i arhitecturale i al scopului perceput [...]. Am putea cntri cel
mai bine influena interiorului construit prin examinarea modurilor n care mpiedic,
constrnge, transform sau faciliteaz comportamentul intenionat (1985, p. 969).
16
MIHAELA VLSCEANU
17
18
MIHAELA VLSCEANU
19
grupuri de persoane care realizeaz activiti diferite, oferindu-le, prin aceasta, o anumit
identitate de grup. Altfel spus, delimitarea fizic a teritoriilor creeaz granie vizibile ce
ajung s fie asociate simbolic cu grupurile ce ocup aceste spaii. Astfel de granie
teritoriale pot fi semnalizate prin diferite elemente fizice: ui, ziduri, culoare sau chiar
cldiri. Nu este neobinuit ca marcarea fizic a teritoriilor s fie asociat cu un aranjament
spaial interior puternic personalizat. Adic, o dat delimitat un teritoriu, ocupanii
acestuia ncep s-l perceap ca pe un spaiu personal prin expunerea unor obiecte sau
semne personale (fotografii de familie, vaze cu flori, cri, tablouri sau gravuri etc.). Se
ncearc n felul acesta exprimarea vizual a identitii individuale i de grup.
n literatur au fost elaborate cteva concepte referitoare la spaiu i poziie. De
exemplu, noiunea de teritoriu, aa cum a fost descris de autori ca W.F. Whyte (1955)
i G. Suttles (1968), se refer la un spaiu delimitat fizic, fa de care ocupanii acestuia
se simt ataai psihologic i prin care ncearc s exprime atitudini de proprietar. Un
alt concept folosit pentru descrierea spaiului interacional este cel de regiune, n sensul
oferit de Goffman (1959), i anume ca arie de interaciune delimitat prin bariere pentru
percepie. Uneori, astfel de bariere sunt fizice, de genul gardurilor dintre casele din
Park Forest, descrise de W.H. Whyte (1956). Alte bariere fizice care ar avea rolul de a
controla contactele interpersonale i comunicarea sunt curile sau strzile (Jacobs, 1961).
Oricum, barierele fizice de genul teritoriilor, gardurilor, zidurilor, strzilor, curilor
sau de tipul celor ce separ regiunile din faa scenei de cele din culisele scenei
(Goffman, 1959) sunt de obicei fixe i au rolul de a comunica (sau a transmite mesaje
privind) tipurile de activiti i de relaii ce se desfoar n cadrul lor. De exemplu,
ntr-un studiu privind modul de ocupare a scaunelor de ctre studenii unui colegiu,
Sommer (1965) a observat c alegerea acestora s-a fcut n funcie de tipul de relaii
anticipate. Rezultatele studiului indic faptul c sarcini diferite sunt asociate cu aranjamente spaiale diferite; ecologia interaciunii difer de ecologia co-aciunii i a competiiei (Sommer, 1965, p. 346).
Trasarea granielor fizice i delimitarea teritoriilor simbolizeaz, dup cum a reieit,
o anumit identificare a persoanelor i activitilor exercitate de acestea cu spaiul din
cadrul granielor. Cu toate c nu exist foarte multe investigaii empirice realizate la
nivelul organizaiilor, cercetarea disponibil sugereaz totui c delimitarea fizic a
granielor unui grup este asociat cu o puternic identitate de grup (Richards, Dobyns,
1957; Wells, 1965). Explicaia ar fi aceea c identitatea de grup se formeaz n virtutea
mprtirii unor experiene comune (de munc i de via) de ctre persoanele care
mpart un spaiu comun (un teritoriu), precum i a potenialului interacional oferit de
acesta. Este de presupus, de asemenea, c teritorialitatea nu numai induce sentimentul
apartenenei i identificrii cu un grup, ci contribuie i la dezvoltarea unui sentiment de
protecie personal, ce nu apare n lipsa granielor fizice prin care se delimiteaz
teritoriile. Totui, avnd n vedere numrul redus de cercetri empirice privind relaia
dintre graniele teritoriale i formarea identitii de grup, este nc dificil de susinut c
simpla trasare a unor granie fizice contribuie n mod nemijlocit la crearea identitii de
grup. O explicaie alternativ a acestei relaii ar putea fi c nsei grupurile ce se afl n
procesul de formare a identitii tind s se delimiteze de celelalte prin construcia unor
granie vizibile. Oricum, ceea ce este important de reinut n contextul de fa este c o
puternic identitate de grup, construit n cadrul unor teritorii, poate interfera mai
degrab cu cooperarea intergrupal dect cu competiia.
20
MIHAELA VLSCEANU
21
22
MIHAELA VLSCEANU
23
accentueaz poziia subiectului (de exemplu, eu sau noi), n jurul creia pot fi
formate noiunile de identitate. Bauman (1996), de exemplu, explic perspectiva postmodern n urmtorii termeni: Dac problema modern a identitii era aceea de a
construi o identitate i a o menine solid i stabil, problema postmodern a identitii
este n primul rnd [referitoare] la cum s evitm fixarea i s meninem opiunile
deschise (p. 18).
Atunci cnd se raporteaz la structura fizic a organizaiilor, abordarea postmodern
o analizeaz i o interpreteaz aproape ntotdeauna n legtur cu structura ei social. De
altfel, ideea conform creia orice sistem social, de genul unui grup, se formeaz i
funcioneaz ntr-un mediu tridimensional fizic (teren, clim, aranjament spaial),
cultural (norme, valori i scopuri) i tehnologic (specificul cunoaterii) a fost formulat
nc din deceniul al cincilea al secolului trecut de ctre Homans (1950). n spiritul
acestei idei, teoreticienii postmoderni afirm c structurile i procesele sociale produc i
organizeaz un spaiu construit ale crui efecte ricoeaz asupra relaiilor sociale. ntruct
structurile sociale nu pot fi practicate n afara structurilor spaiale (Gregory, 1978) i
ntruct spaiul construit este un lucru construit social, nseamn c acesta, alturi de alte
artefacte culturale, este ncrcat cu un anumit potenial simbolic. Totui, ntruct spaiul
construit are deseori aparena unei dimensiuni naturale a lumii sociale, semnificaiile
sale sunt considerate, n general, drept date, de la sine nelese. Aa se face c nsui
coninutul su social, raportabil la diferite tipuri de relaii (de exemplu, relaiile de
putere sau de dominaie), este naturalizat (ncetenit) n structurile fizice. n spiritul
acestui mod de gndire, teoreticienii postmoderni reclam necesitatea de-naturalizrii
semnificaiei i a demistificrii proceselor prin care semnificaiile ajung s fie construite
n cadrul (sau n jurul) structurilor fizice. Altfel spus, numai printr-o deconstrucie
metaforic pot fi expuse abuzurile celor puternici (Hatch, 1997).
24
MIHAELA VLSCEANU
Dincolo de aceste interpretri i critici care vizeaz mai ales constituirea deja nvechit
a relaiilor dintre structura fizic i cea social a organizaiilor, exist i teoreticieni
postmoderni, n special arhiteci, ce promoveaz ideea regndirii potenialului simbolic
al spaiului construit i, mai ales, contientizarea capacitii de exploatare a acestuia. n
acest sens, Hatch (1997) citeaz ideile despre arhitectura modern, avansate de unul
dintre directorii Muzeului de arhitectur german din Frankfurt, Heinrich Klotz (1992),
pe care le considerm att de gritoare nct le vom reproduce ca atare. Klotz i
formuleaz discursul prin prezentarea iniial a ctorva aspecte ce au caracterizat
arhitectura modern. Timp de multe decenii, afirm el, am fost indifereni fa de
semnificaiile formelor arhitecturale, fie pentru c eram n total dezacord cu ele, fie
pentru c ne puteam permite s le ignorm. Aspectele structurale ale unei cldiri i
valorile funcionale, n termeni de economisire a costurilor i de optimizare a folosirii,
au fost principalele teme de interes. Faptul c o form ar putea nsemna un lucru sau
altul nu constituia un subiect pentru discuiile oficiale i rmnea n afara spectrului
problemelor discutabile n teoria arhitecturii. S fi considerat n mod contient c o
form arhitectural este un purttor de semnificaii era ceva excepional (p. 235).
Totui, afirm Klotz, fie c arhitecilor le place sau nu, o cldire funcioneaz ca un
purttor de semnificaii, chiar dac intenia era de a fi lipsit de semnificaii. ntr-un
mod sau altul, ea are un aspect vizual. Chiar i funcionalismul postbelic de prost-gust,
ce a redus trsturile caracteristice ale unei cldiri la un minimum [posibil], a produs
cldiri care, o dat ce au intrat n cmpul vizual al unei persoane, au dobndit o
semnificaie. O uniformitate aparent neutr i monoton. Arhitectura postmodern
ofer ns noi posibiliti de simbolizare arhitectural, descrise de Klotz n urmtorii
termeni: n opoziie cu tipul de arhitectur care a renunat n mod deliberat la orice
efect simbolic, din moment ce conform propriei caracterizri, n termeni de eficien
funcional, orice considerare a semnificaiei nsemna prea mult, noile tendine din
arhitectur sunt predominant marcate de ncercrile de a atrage atenia asupra altor
coninuturi dincolo de calitile funcionale ale unei cldiri coninuturi referitoare la
contextele nonarhitecturale n aceeai msur ca i la cele arhitecturale (pp. 235-236,
citat n Hatch, 1997, p. 261).
Am ajuns astfel s ne confruntm cu un mesaj al perspectivei postmoderne (comunicat
n special dinspre domeniul teoriilor arhitecturii), privind posibilitatea interpretrii
spaiului construit prin prisma potenialului su simbolic i, implicit, prin referire la
universul de semnificaii pe care acesta l poate genera n contextul organizaional.
Arhitectura spaiului construit, simbolistica oricrei comunicri i comportamentul
organizaional se ntlnesc pentru a se influena reciproc. Problema este una de opiune:
ce tip de comportament organizaional se ateapt i cum s fie asociat simbolic cu
semnele i semnificaiile spaiului fizic-arhitectural.
Bibliografie
Albert, S.; Whetten, D.A. (1985), Organizational Identity, in L.L. Cummings; Staw, M.M.
(eds.), Research in Organizational Behavior, vol. 7, JAI Press, Greenwich, Coon,
pp. 263-295.
Argenti, P. (1998), Corporate Communication, 2nd edition, Irwin/McGraw-Hill, Boston.
Balmer, J. (1995), Corporate branding and connaisseurship, Journal of General Management,
nr. 21/1, pp. 22-46.
25
Baron, R.A. (1993), Affect and organizational behavior: When and why feeling good (or bad)
matters, in Murnighan, J.J. (ed.), Social Psychology in Organization. Advances in
Theory and Research, pp. 63 88.
Bauman, Z. (1996), From Pilgrim to Tourist or a Short History of Identity, in Hall, S.; du
Gay, P. (eds), Questions of Cultural Identity, Sage, Londra, pp. 18-36.
Brooks, M.J.; Kaplan, A. (1972), The office environment: Space planning and affective
behavior, Human Factors, nr. 14, pp. 373-391.
Collins, J.C.; Porras, J.I. (1994), Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies,
Harper Business, New York.
Conrath, C.W. (1973), Communication patterns, organizational structure, and man: Some
relationships, Human factors, nr. 15, pp. 459-470.
Darley, J.M.; Gilbert, D.T. (1985), Social Psychological Aspects of Environmental Psychology,
in Lindzey, G.; Aronson, E. (eds), Handbook of Social Psychology, 3rd edition, Random
House, New York, pp. 949-991.
Donaldson, L. (1995), American Anti-Management Theories of Organization: A Critique of
Paradigm Proliferation, Cambridge University Press, Cambridge.
Dutton, J.E.; Dukerich, J.M. (1991), Keeping an Eye on the Mirror: Image and Identity in
Organizational Adaptation, Academy of Management Journal, nr. 34/3, pp. 517-554.
Dutton, J.E.; Harquail, C.V. (1994), Organizational Images and Member Identification,
Administrative Science Quarterly, nr. 39, pp. 239-263.
Edwards, R. (1979), Contested Terrain: The Transformation of the Workplace in the Twentieth
Century, Basic Books, New York.
Feldman, R.S. (1985), Social Psychology: Theory, Research and Applications, McGraw-Hill
Book Company, New York.
Festinger, L.; Schachter, S.; Back, K. (1950), Social Pressures in Informal Groups, Harper,
New York.
Fombrun, C.J. (1996), Reputation: Realizing Value from the Corporate Image, Harvard Business
School Press, Boston.
Goffman, E. (1959), The Presentation of Self in Everyday Life, Doubleday Anchor, Garden City,
New York.
Gregory, D. (1978), Ideology, Science and Human Geography, Huntchinson, Londra.
Hatch, J.M.; Schultz, M. (2000), Scaling the Tower of Babel: Relational Differences between
Identity, Image and Culture in Organizations, in Schultz, M.; Hatch, M.J.; Larsen,
M.H. (eds), The Expressive Organization, Oxford University Press, New York.
Hatch, M.J. (1997), Organization Theory: Modern, Symbolic and Postmodern Perspectives,
Oxford University Press, Oxford.
Hofstede, G. (1997), Cultures and Organizations. Software of the Mind, McGraw-Hill, New York.
Jacobs, J. (1961), The Death and Life of Great American Cities, Random House, New York.
Klotz, H. (1992), Postmodern Architecture, in Jencks, C. (ed.), The Postmodern Reader,
St. Martin Press, Londra, pp. 234-248.
Oldham, G.R.; Brass, D.J. (1979), Employee reactions to an open-plan office: A naturally
occuring quasi-experiment, Administrative Science Quarterly, nr. 28, pp. 267-284.
Oldham, G.R.; Rotchford, N.L. (1983), Relationships between office characteristics and
employee reactions: A study of the physical environment, Administrative Science Quarterly,
nr. 28, pp. 542-556.
Olins, W. (1995), The New Guide to Identity, Gower, Londra.
Pfeffer, J. (1997), New Directions for Organization Theory: Problems and Prospects, Oxford
University Press, New York.
Pfeffer, J. (1982), Organizations and Organization Theory (capitolul 8), Developing Organization
Theory. Organizations as Physical Structures, Pitman, Boston.
Richards, C.B.; Dobyns, H.F. (1957), Topography and culture: The case of changing cage,
Human Organization, nr. 16, pp. 16-20.
Saarinen, E. (1948), The Search for Form, Reinhold, New York.
26
MIHAELA VLSCEANU
Schmitt, B.; Simonson, A. (1997), Marketing Esthetics: The Strategic Management of Brands,
Identity and Image, Free Press, New York.
Sommer, R. (1965), Further Studies in Small Groups Ecology, Sociometry, nr. 28, pp. 337-348.
Suttles, G. (1968), The Social Order of the Slum: Ethnicity and Territory in the Inner City,
University of Chicago Press, Chicago.
Szilagyi, A.D.; Holland, W.E. (1980), Changes in social density: Relationships with functional
interaction and perceptions of job characteristics, role stress, and work satisfaction,
Journal of Applied Psychology, nr. 65, pp. 28-33.
Van Riel, C.B.M. (1995), Principles of Corporate Communication, Prentice Hall, Londra.
Wells, B. (1965), The psycho-social influence of building environments: Sociometric findings
in large and small office spaces, Building Science, nr. 1, pp. 153-165.
Whetten, D.A.; Godfrey, P.C. (eds) (1998), Identity in Organizations: Building Theory through
Conversations, Sage, Thousand Oaks, California.
Whetten, D.A. (1997), Theory Development and the Study of Corporate Reputation, Corporate
Reputation Review, nr. 1/1, pp. 26-34.
Whyte, W.F. (1955), Street Corner Society, University of Chicago Press, Chicago.
Whyte, W.H. (1956), The Organization Man, Simon & Schuster, New York.
27
Mihai Aniei*
1. Introducere
n ciuda interesului larg manifestat de mass-media i opinia public fa de comportamentul agresiv la volan (mai precis, fa de consecinele acestuia), numrul de cercetri
este destul de srac. O trecere n revist a acestor cercetri sugereaz gruparea lor n
dou categorii majore: investigarea detaliat a activitii de conducere sau experimente
de teren la scar redus i care implic un numr redus de subieci. Investigaiile
detaliate apeleaz, de cele mai multe ori, la estimri oferite de conductorii auto, i nu
la comportamentele reale de pe osea. Experimentele de pe teren sunt proiectate pentru
a provoca manifestri agresive ntr-un cadru artificial. Mai putem aminti aici i studiile
de observaie sistematic ce abordeaz conduita agresiv pe osele.
Orice cercetare a comportamentului agresiv la volan n condiiile specifice rii
noastre trebuie s in seama de civa factori care, n mod cert, au condus la creterea
nivelului agresivitii. n primul rnd, se constat o cretere exponenial a numrului de
autovehicule (autoturisme, n special) n condiiile n care structura stradal a oraelor
*
Revista de psihologie organiza]ional\, vol. III, nr. 1-2, 2003, pp. 27-39
28
MIHAI ANIEI
29
vitez, conducere bar la bar, zigzaguri, depiri prin dreapta, schimbri ale direciei
sau ale benzii care pericliteaz sigurana n trafic, nerespectarea indicatoarelor de stop
i a celor roii ale semaforului, gesturi, mimic sau manifestri verbale excesive,
claxonat excesiv i semnale din faruri (NHTSA, 2000)
Asociaia Automobilitilor din America vede agresivitatea la volan ca fiind expresia
manevrrii vehiculului fr a lua n considerare sigurana celorlali participani la trafic
(AAA, 1994).
Pentru o corect definiie operaional trebuie s nuanm i s difereniem agresivitatea de forma ei extrem, furia oselei. De altfel, pentru NHTSA, comportamentele
asociate furiei oselei sunt chiar acte criminale, n timp ce condusul periculos este
asociat agresivitii la volan i se exprim n nclcri ale regulilor de circulaie.
Excluderea furiei oselei din definiiile agresivitii n conducerea auto este rezonabil.
Raportndu-ne la datele statistice furnizate de Mizell, putem spune c furia oselei este
un fenomen relativ rar pe oselele din SUA. El subliniaz totui c disputele violente n
trafic ce au drept finalitate crime sau atacuri au crescut la 7% pe an. Britanicii au raportat
doar ase cazuri cu urmri dezastruoase, cauzate de furia oselei, i se apreciaz c
ansa oferilor de a fi victime ale unui astfel de fenomen este de 1 la 9,5 milioane, n
timp ce probabilitatea de a fi victime ale unei coliziuni este de 1 la 15.686 (Conell,
Joint, 1996). Mizell (1997) apreciaz c majoritatea oferilor care folosesc arme sau
vehicule pentru a ucide sau rni intenionat un alt ofer sunt, n general tineri, brbai cu
un nivel de educaie sczut, au cazier, prezint abuz de droguri sau de alcool de mai
mult vreme. Muli dintre acetia au suferit recent un oc, o traum emoional legat de
un divor, pierderea iubitei, o rnire sau pierderea locului de munc (Campbell, 2000).
De altfel, Elliot (1999) consider c orice stricciuni, rniri, vtmri care rezult de
pe urma furiei oselei trebuie s intre sub incidena legii penale i c ar trebui
ncadrate, din punct de vedere legal, la fel ca manifestrile criminale domestice sau de
la locul de munc. Aadar, factorii care determin furia oselelor sunt, mai probabil,
similari cu cei identificai n comportamentul criminal violent i sunt destul de diferii de
cei expui n definiiile agresivitii la volan propuse de NHTSA i AAA. Am insistat
asupra acestor delimitri deoarece furia oselei atrage mai intens atenia mass-media
i, drept urmare, se constat tentaia unor psihiatri americani de a include agresivitatea
la volan n taxonomia psihiatric drept un simptom psihopatologic aparte. Studiile din
ultimii ani au permis o definire mai precis a termenilor i evitarea confuziilor.
Dup cum apreciaz Goehring (2001), poate cea mai substanial contribuie o are
Shinar (1998), care a cutat s dezvolte o definiie inteligibil a ofatului agresiv bazat
pe teoria psihologic a agresivitii. Pornind de la modelul frustrare-agresivitate, agresivitatea poate fi considerat un comportament direcionat spre o persoan cu intenia de
a o vtma fizic sau psihic. Conform acestui model, comportamentele agresive sunt
declanate de frustrri. n ceea ce privete nivelul agresivitii, acesta variaz n funcie
de trei mari factori: primul este nivelul frustrrii trite de ofer. Oamenii prezint grade
variate de toleran la frustrare ntr-o situaie dat. Astfel, oferii extraveri, cu tip A de
personalitate, prezint o toleran sczut i sunt nclinai mai mult spre a rspunde cu
un comportament agresiv, respectiv cu manevre agresive. Al doilea factor ce influeneaz
comportamentul agresiv face trimitere la efectele negative ale agresiunii (consecine
individuale, sociale i legale). Al treilea factor face trimitere la un comportament
incorect sau nepotrivit care irit i poate declana o conduit agresiv.
30
MIHAI ANIEI
31
ocupat ultimul loc, n condiiile n care valoarea era de 20 km/h deasupra vitezei-limit.
Este de ateptat ca o valoare de 30 km/h peste limita admis s fi plasat viteza excesiv
mai sus n topul comportamentelor agresive. n ordine descresctoare, comportamentele
identificate ca fiind agresive au fost: condusul bar la bar, depirile pe partea
necarosabil, gesturile obscene, ocuparea locului de parcare unde atepta s intre
altcineva, schimbarea direciei de deplasare fr a semnaliza, folosirea fazei lungi la
ntlnirea cu maina ce vine din sens opus, trecerea pe culoarea galben a semaforului
imediat naintea apariiei luminii roii (Stevenson, 1996).
Dac asociem viteza excesiv cu tendina de a depi alte vehicule, constatm c 30%
dintre oferi recunosc faptul c au tendina s depeasc mult mai multe vehicule dect
cele care i depesc. ~n opinia NHTSA, raportat la vrst, acest comportament descrete: 60% pentru 16-20 ani fa de 9% pentru 65 i peste 65 de ani.
Se impune ca variabila vitez excesiv, care implic o cutare de senzaii tari i o
lips de preocupare fa de ceilali participani la trafic, s fie inclus n definirea
ofatului agresiv. Dac depirea vitezei-limit nu mai intr n discuie pentru c este
recunoscut drept cauza principal n accidente cu pierderi de viei omeneti, viteza
asociat cu condusul agresiv poate duce la depirea vitezei-limit, ceea ce este perceput
ca factor de intimidare sau ameninare i creeaz un risc mult mai mare de coliziune.
Pentru a ajunge la o definiie acceptabil, trebuie s avem n vedere trei principii: n
primul rnd, s evitm o definiie prea general i, n acest caz, conform opiniei lui
Shinar, trebuie s includem doar comportamentele ostile care au drept scop rnirea sau
vtmarea; n al doilea rnd, aceste comportamente trebuie s fie contiente, cu scop,
s fie deliberate, i nu ca efect al unor afeciuni somatice, psihice sau al unor erori; n
al treilea rnd, s fim siguri c respectivii oferi care prezint un comportament agresiv
au cunotinele, deprinderile necesare spre a reaciona mai bine.
Definiia ar trebui s aib n vedere cel puin una dintre urmtoarele caracteristici ale
comportamentului: nerbdarea, furia la adresa altui participant la trafic, tentaia de a
ctiga timp pe seama celorlali participani la trafic. Apoi, aceste comportamente se mai
caracterizeaz i prin efectele lor asupra celorlali participani la trafic: intimideaz sau
pot fi percepute ca periculoase, irit i enerveaz, i foreaz pe ceilali participani s
recurg la manevre de evitare.
Avnd n vedere aceste principii i caracteristici, sugerm urmtoarea definiie: un
comportament manifestat n timpul ofatului este agresiv dac este deliberat, poate
amplifica riscul de coliziune i are ca resorturi motivaionale nerbdarea, enervarea,
ostilitatea sau ncercarea de a ctiga timp.
Dup cum se constat, aceast definiie exclude ncercrile deliberate de coliziune,
rnire sau ucidere a altui participant la trafic. Astfel de comportamente intr n categoria
celor criminale i trebuie tratate ca atare. O alt observaie care se impune ar fi aceea c
unele comportamente agresive au o mai mare frecven i sunt acceptate de majoritatea
oferilor. Spre exemplu, cei mai muli oferi nu opresc cu adevrat (de tot) la indicatorul
Stop. Pare a fi ceva acceptabil pentru c toi fac la fel. Faptul c un comportament
este larg rspndit nu i confer statutul de neintenionat; n definitiv, toi oferii care-l
adopt sunt contieni c ncalc o regul de circulaie.
O definiie complet a agresivitii la volan trebuie s includ i lista de comportamente specifice: manevre n zigzag, bar la bar; depiri periculoase; a tia
faa mainii depite; depiri pe partea necarosabil; nesemnalizarea la schimbarea
32
MIHAI ANIEI
33
un
un
un
un
un
un
alt
alt
alt
alt
alt
alt
ofer
ofer
ofer
ofer
ofer
ofer
Diferite anchete ntreprinse n SUA, Canada sau Marea Britanie relev diferene naionale sensibile i se pare c agresivitatea la volan este destul de larg rspndit n Marea
Britanie. Dar nu trebuie s uitm c rezultatele obinute pot fi afectate de dezirabilitatea
social. Spre exemplu, incidena sczut a anumitor comportamente, cum ar fi condusul
bar la bar, poate reflecta faptul c persoanele chestionate nu sunt dispuse s recunoasc
aceste comportamente deoarece ele pot fi dezavuate. Sugestiv este faptul c rezultatele
studiilor din Marea Britanie arat c persoanele chestionate sunt nclinate s recunoasc
mai degrab comportamentele negative ale celorlali, nu i pe cele proprii. Astfel, dac
doar 6% au recunoscut c merg bar la bar, n schimb 62% au reclamat acest
comportament la ali oferi. i alte studii au relevat contradicii flagrante n modul de
rspuns la chestionare i aceasta sugereaz tendina spre rspunsuri dezirabile social.
Se pare c o metod mai sigur pentru a msura incidena real a comportamentelor
agresive la volan este observaia sistematic direct. Din pcate, majoritatea comportamentelor specifice care apar n definiiile conducerii agresive nu au fost, pn n
prezent, observate i contorizate n mod sistematic.
n ceea ce privete factorii care determin comportamentul agresiv la volan, metodele
folosite pentru a-i evidenia difer n raport cu factorul respectiv.
Primul factor avut n vedere vizeaz impactul vrstei i al diferenelor de sex. Vom
aminti aici un studiu olandez (Hauber, 1980) care a apelat la metoda observaiei
sistematice directe. Au fost supui observaiei 966 de conductori auto care se apropiau
de trecerile de pietoni. Comportamentul oferilor a fost calificat agresiv dac nu opreau,
forau pietonii s se grbeasc, gesticulau sau ipau la pieton i/sau claxonau. Un numr
de 25 de oferi s-au comportat agresiv; diferena dintre sexe a fost nesemnificativ; n
schimb, au aprut diferene semnificative la diferena de vrst, n favoarea tinerilor;
pe de alt parte, s-a constatat o conduit mai agresiv din partea oferilor care conduceau
vehicule comerciale. Un aspect interesant s-a constatat atunci cnd s-a avut n vedere
genul pietonilor. Dac pietonii care traversau strada erau brbai, oferii se manifestau
agresiv de dou ori mai des. De altfel, statisticile accidentelor din Olanda confirm
aceast tendin: cad victime de dou ori mai muli brbai dect femei.
Vrsta poate fi un important predictor al agresivitii la volan. Cele mai mari valori
pentru agresivitatea la volan sunt prezente la conductorii de sex masculin cu vrsta
cuprins ntre 17 i 35 de ani. n schimb, oferii mai n vrst sunt mai puin dispui s
recunoasc agresivitatea, nclcarea regulilor de circulaie (James, 1998).
Asociind diferenele de gen i vrst n tendina de a nclca regulile de circulaie,
Yagil (1998) a efectuat un studiu n Israel pe 181 de studeni. A rezultat c femeile au
34
MIHAI ANIEI
35
mai veche. Au fost supui observaiei 82 de oferi n ase intersecii i s-a constatat c
doar 50% au claxonat maina luxoas, dar 84% cea veche, i c brbaii au tendina de
a claxona mai repede dect femeile n ambele situaii.
Strns legat de factorii sociali este i factorul organizaional. Hauber (1980) constata
deja un nivel mai crescut al agresivitii la oferii de pe autovehiculele comerciale.
Problema este: difer, sub acest aspect, oferii profesioniti de cei amatori? Se pare c
da, i aceasta din mai multe motive: n primul rnd, oferii profesioniti au o imagine
mai bun despre propriile abiliti n conducere, drept urmare manifest nerbdare,
iritare, nervozitate i tendine agresive fa de ceilali participani la trafic; n al doilea
rnd, organizaia exercit presiuni directe sau indirecte asupra salariatului ofer n ceea
ce privete productivitatea, timpul, eficiena. Mai ales presiunea timpului conduce la
exces de vitez, asumarea de riscuri i manifestri agresive: mersul bar la bar,
depiri riscante, reacii verbale, apostrofri adresate celorlali oferi, claxonat abuziv,
semne obscene. n al treilea rnd, oferul profesionist se simte protejat de instituie i/
sau sindicat n confruntarea cu autoritile n cazul nclcrii normelor de circulaie. n
al patrulea rnd, oferii de pe vehiculele cu gabarit mare se distaneaz net prin atitudini
i comportamente direct agresive facilitate de sentimentul de dominare (amplasarea sus,
deasupra celorlali, ntr-o cabin i cu un autovehicul ce inspir for, putere, indestructibilitate) i expansiune a teritoriului cu tendin manifest de intruziune agresiv.
Rolul factorilor de personalitate este, n mod obinuit, studiat cu ajutorul inventarelor, chestionarelor de personalitate, iar relaia dintre personalitate i comportamentul
la volan a fost amplu studiat de-a lungul anilor.
Una dintre trsturile de personalitate des invocate n cercetrile de psihologie rutier
este cutarea senzaiei, definit ca nevoia de senzaii i experiene variate, noi, complexe
i ca plcere de a-i asuma riscuri fizice i sociale pentru aceste experiene. Johnson (1997)
a analizat sistematic un numr de 38 de studii asupra cutrii senzaiei, constatnd c
n 34 dintre acestea s-a gsit o relaie pozitiv cu ofatul imprudent. oferii caracterizai
de aceast trstur tind s depeasc alte maini, s schimbe frecvent banda de
deplasare, s foloseasc mai rar centurile de siguran (Thompson, 2000).
Utiliznd Inventarul pentru cutarea senzaiei i scala agresivitii din CPI, Arnett et al.
(1997) au evaluat nivelul de cutare a senzaiei i pe cel al agresivitii pe 139 de
oferi tineri (17-18 ani) i 38 aduli (41-59 ani). S-a constatat c ambele trsturi erau
corelate n mod semnificativ cu comportamentele agresive la volan. Scorurile erau mai
mari la adolesceni fa de aduli i la adolescenii de sex masculin fa de cei de sex
feminin. O alt relaie constatat a fost aceea dintre agresivitatea ca stare i excesul de
vitez la volan.
Alte studii s-au orientat asupra riscului de accident i au artat c factorii de
personalitate asociai cu accidentele includ un nivel ridicat al agresivitii i ostilitii,
competitivitate, impulsivitate i asumarea riscurilor (Assum, 1997). S-a constatat c
riscul crescut de accident se asociaz cu un nivel ridicat al ostilitii i un nivel sczut al
stimei de sine. Totui, nu se poate spune c exist vreun test sau o baterie de teste de
personalitate care s permit predicia riscului de accident. Mai indicat ar fi ca trsturile
de personalitate s fie asociate cu factorii situaionali n explicarea unor comportamente
specifice, cum ar fi agresivitatea la volan. Probabil aceast deficien metodologic
explic de ce nu putem avansa un profil de personalitate al oamenilor care manifest
conduite agresive la volan.
36
MIHAI ANIEI
37
Este mai probabil s se treac pe rou la semafoarele cu o durat mai lung a fazei roii
i mai probabil ca oferii s fie mai nerbdtori i s claxoneze la interseciile cu faza
verde mai scurt.
Alte observaii au constatat c incidena comportamentelor agresive crete pe msura
agravrii ambuteiajelor. Mai frecvente, n acest caz, sunt mersul bar la bar, njurturile, ipatul la ali oferi, claxonatul.
O metod interesant de investigaie, derivat din observaia sistematic direct, ne
ofer un studiu britanic ce a urmrit efectele furiei i ale agresiunii care urmeaz
acesteia asupra performanelor n conducerea auto. A fost utilizat un lot de 104 oferi cu
vrsta cuprins ntre 17 i 42 de ani crora li s-a administrat DAS, DBQ i Scala de
motivaie social SMS. Apoi subiecii au fost solicitai ca, timp de dou sptmni, s
nregistreze pe reportofon elemente despre fiecare cltorie (data, ora, distana parcurs,
blocri n trafic, succese ratate, culpabilitatea, intensitatea furiei i modul n care aceasta
i-a afectat n conducerea auto). Avem de-a face, iat, cu o metod de autoobservaie i
nregistrare n timp real, care a oferit, n studiul n cauz, o cantitate apreciabil de date
valoroase. S-a constatat astfel o corelaie semnificativ pozitiv ntre numrul episoadelor
de furie i trei variabile: numrul succeselor ratate, distana parcurs i numrul
cltoriilor. Astfel, o mare parte a strilor de furie (48%) i-au fcut apariia dup un
succes ratat. Se pare c oferii care conduc n mod constant n condiii grele de trafic nu
sunt mai predispui s manifeste episoade de furie. Este mai probabil ca blocajele din
trafic s-i nfurie pe oferii care nu se ateptau la ele (Lajunen et al., 1998).
Sintetiznd, factorii care cresc probabilitatea apariiei comportamentului agresiv la
volan sunt:
vrsta tnr;
sexul masculin;
anonimatul;
predispoziia spre cutarea de senzaii i agresivitatea n alte situaii sociale;
starea de mnie, de suprare datorat unor evenimente care nu au legtur cu situaia
din trafic;
supraevaluarea propriilor abiliti ca ofer;
blocaje neateptate n trafic.
n final, vom acorda o atenie aparte contribuiilor metodologice ale profesorului
Leon James i ale colaboratorilor si de la Universitatea din Hawaii, mai ales c metoda
propus vine n sprijinul unor sugestii metodologice afirmate pn la acest punct al
prezentului studiu.
Metoda descrierii comportamentului pe baza observaiilor subiectului asupra lui
nsui prezint avantajul de a se desfura n acelai timp cu desfurarea evenimentului
ce se dorete a fi evaluat. Conductorul auto i verbalizeaz tririle, gndurile, aciunile
chiar n momentul apariiei lor (James, 1998; James, Nahl i Nerenberg, 1998; James,
Nahl, 2000). Conform modelului teoretic al autorului, metoda i propune s surprind
trei domenii diferite ce apar n cadrul comportamentului conductorului auto: senzorio-motricitatea, cogniia i afectivitatea. Acest mod de abordare a comportamentului prin
autoobservare determin o activare a contientizrii, ceea ce va permite iniierea unor
modificri ale conduitei oferului, trecerea de la un comportament agresiv-antisocial la
unul defensiv-altruist. Verbalizndu-i tririle, gndurile, aciunile n raport cu situaia
38
MIHAI ANIEI
Bibliografie
American Automotive Association (AAA) (1994), Driving as a problem of public interest and
concern, http://aaa/articles/mainpage/adrty107.htm
Arnett, J.J. (1997), Rekless driving in adolescence: state and trait factors, Accident Analysis
and Prevention, vol. 29, nr. 1, pp. 57-63.
Assum (1997), Atitudes and road accident risk, Accident Analysis and Prevention, vol. 29, nr. 2,
pp. 153-159.
Beirness, D. (1996), The relationship between lifestyle factors and collisions involving young
drives, in H. Simpson (ed.), New to the Road: Reducing the Risks for Young Motorists,
Regents of the University of California, pp. 71-77.
Campbell (2000), Incidents, accidents and guilt on the road, http://portalukureka/transport/
vehicles-arti/mainart.html
Conell, A.; Joint, M. (1996), The driving analyses, http://theuktransport/accidents/statistics/
1996.html,1997
Doob, N.; Gross, A.E. (1968), Status of frustrator as an inhibitor of horn-honking responses,
Journal of Social Psychology, vol. 76, pp. 213-218.
Elliott, B. (1999), Road rage media hype or serious road safety issue? Paper presented at the
Third International Conference in Injury Prevention and Control, 9-12 mai, Australia.
Ellison, P.A.; Govern, J.M.; Petri, H.L.; Figler, M.H. (1995), Anonymity and aggressive
driving behavior: a field study, Journal of Social Behavior and Personality, vol. 10,
nr. 1, pp. 265-272.
Goehring, A.R. (2001), When they drive, http://nhtsa/publicdata/articles/goehr1.htm
Hauber, A.R. (1980), The social psychology of driving behaviour and the traffic environment:
research on aggressive behaviour in traffic, International Review of Applied Psychology,
vol. 29, pp. 461-474.
James, L. (1998), World Road Rage Survey: Aggressive Driving in Relation to Gender, Age, and
Type of Car, University of Hawaii.
James, L.; Nahl, D. (2000), Aggressive Driving is Emotionally Imparied Driving, http//
www.driving.org/courses/conference-paper
39
National Highway Traffic Safety Administration (NHTSA) (2000), Statistics & analyses:
highway and motorsway 1998, http://nhtsa/publicdata/statistics/analize/ghdt98.htm
National Highway Traffic Safety Administration (NHTSA) (2001), Statistics & analyses:
highway and motorsway 1999, http://nhtsa/publicdata/statistics/analize/ghdt99.htm
Palms, R. (1997), A history of road accidents, http://aaa.com/main/bestarticle/palms3.htm
Stevenson, T. (1996), A review of driving and drivers studies, http://oagsds/rusb/main/
drivers/articles/ontario/1248398.htm
Thompson, E. (2000), What does mean safety on the road, http://aaagov/articles/ontariostudy/
safety.html
40
SIMINA CALU
Simina Calu*
Revista de psihologie organiza]ional\, vol. III, nr. 1-2, 2003, pp. 40-54
41
echipa trebuie s-i fac fa ct mai eficient, deoarece genereaz stri de anxietate i
limiteaz astfel resursele creative ale grupului.
Cum conflictul este inerent i natural oricrei interaciuni umane, pentru ca o echip
s existe membrii acesteia trebuie s dispun de capacitatea de a face fa optim situaiilor
conflictuale, de abiliti de management al conflictelor.
Managementul conflictului presupune intervenia asupra procesului conflictual prin
gestionarea acestuia astfel nct s dispun de o desfurare pozitiv, s fie constructiv
i benefic pentru cei implicai. El necesit din partea managerului un demers de
identificare a propriului stil de soluionare, precum i a stilului adversarilor. De
asemenea, managementul conflictului implic adoptarea unor strategii de intervenie
care s diminueze agresivitatea i s optimizeze comunicarea prilor, contientizarea i
nelegerea poziiilor i atitudinilor fiecreia.
Dac un conflict are consecine pozitive sau distructive depinde de modul n care el
este gestionat. Fiecare membru al echipei abordeaz conflictul ntr-un anumit mod,
reacioneaz i face fa unei confruntri conform stilului su personal de management
al conflictelor, iar acesta din urm poate fi eficient sau, dimpotriv, poate avea consecine
negative. Se evideniaz astfel necesitatea contientizrii propriului stil de management
al conflictelor, nevoia de a cunoate modul de abordare a celorlali membri ai echipei,
precum i de optimizare a stilului i de adecvare a acestuia, de flexibilizare a lui n
funcie de situaia concret.
K.W. Thomas i R.H. Kilmann (1974) propun un model al managementului conflictelor
caracterizat prin existena unor stiluri de abordare a conflictului interpersonal, stiluri delimitate pe baza a dou dimensiuni propuse de Blake i Mouton (1964) (apud Johns, 1998):
satisfacerea propriului interes (ASERTIVITATE);
satisfacerea interesului celeilalte pri (COOPERARE).
Exist astfel cinci reacii fundamentale ce pot fi considerate stiluri, strategii de a trata
un conflict, modaliti de abordare, care depind de capacitatea individului de a se
impune n ncercarea de a satisface nevoile personale i ale propriului grup, precum i
de capacitatea de cooperare n satisfacerea intereselor celuilalt (vezi figura 1).
42
SIMINA CALU
COMUNICAIONAL
ATITUDINAL
ACIONAL
Competitiv
dominarea celuilalt prin control;
impunerea unor
reguli i condiii
personale;
asertivitate crescut; manipulare;
utilizarea tuturor
mijloacelor de
care dispune
pentru a nvinge
(bani, putere,
poziie, farmec,
inteligen);
manifestri violente, agresive,
dure;
tendina de a
satisface doar
propriile nevoi;
mentalitatea de
tip ctig/pierdere;
considerarea
relaiei ca pe o
competiie;
ideea c cellalt
trebuie s piard;
concesia este privit ca un semn de
slbiciune; atacul
e considerat un
semn al puterii;
receptivitate
sczut;
lipsa dialogului;
agresivitate
verbal,
nonverbal;
persuasiune.
Colaborativ
rezolvarea
conflictului
mpreun cu
cellalt;
colaborare,
dar i asertivitate;
meninerea
unei relaii
interpersonale
optime cu
cellalt;
cutarea unor
soluii cu
beneficii
mutuale;
tendina de a
satisface att
propriile
nevoi, ct i
pe ale celuilalt;
respectarea
celuilalt;
atitudine de
tip ctig/
ctig;
perceperea
celuilalt ca
pe un partener, nu ca pe
un adversar;
dialog;
comunicare
eficient;
receptivitate
fa de
cellalt.
Compromis
tendina de
dominare i
manipulare;
parial concesiv;
nu se angajeaz
profund n
relaie, dar
ajunge la o
nelegere
rezonabil cu
cellalt;
este tipul care d
puin i cere
puin;
Evitant
pasivitate,
apatie, izolare;
fuga i
prsirea confruntrii;
evitarea implicrii, retragere
din conflict;
nonasertiv;
nu i satisface
propriile nevoi;
nu se impune,
nu accept compromisul, nu
cedeaz nimic i
nu coopereaz
cu cellalt;
mentalitate de
neglijarea,
tip ctig redus/
ignorarea
pierdere
propriilor nevoi
limitat;
i ale celuilalt;
consider dificil rezolvarea e
de atins un
lsat n voia
ctig maxim al
sorii;
fiecruia, deoa- evitarea conrece ar solicita
flictului e condepunerea unui
siderat o
efort mare;
strategie
preocuparea pendiplomatic;
tru satisfacerea
parial a propriilor interese i ale
celuilalt;
nivel mai
superficial al
comunicrii;
comunicare
persuasiv.
Concesiv
nonasertivitate, dar
colaborare;
reducerea
conflictului
prin cedarea
propriilor
interese;
pasivitate,
supunere,
capitulare;
cade repede
de acord, nu
cere nimic n
schimb;
dorina de a-l
mulumi pe
cellalt;
atitudine de
evitare a
confruntrii;
dorina de a
menine
pacea i
relaia cu
cellalt;
adversarul e
considerat
prea puternic;
43
44
SIMINA CALU
45
1) Tranzacia complementar sau simpl apare atunci cnd starea Eului creia i este
adresat mesajul este i cea care va oferi rspunsul: de exemplu, comunicarea de la
Printe la Printe. Ca s poat aprea i s se menin, relaiile conflictuale necesit
existena unei complementariti, a unei reciprociti ntre cei implicai, astfel nct
pot aprea n tranzaciile stabile de acest tip. Generarea unui conflict poate fi cauzat
de Copilul Rebel care tinde s-l introduc pe cellalt n starea de Printe Normativ,
s-l provoace. De asemenea, Printele normativ poate avea tendina s provoace
Copilul Adaptat din ceilali. Dac acesta reacioneaz prin Copilul Rebel, apare un
joc al revoltei de lung durat.
Exist ns i tranzacii complementare care asigur un climat pozitiv n echip:
Adult Adult, Copil Copil i Printe Binevoitor Copil Liber.
2) Tranzacia ncruciat presupune intersectarea vectorilor de comunicare, astfel nct
starea creia i este transmis mesajul difer de cea care ofer rspunsul. O persoan
poate transmite un mesaj din starea de Printe ctre Copilul din cellalt, dar acesta
i rspunde cu starea de Printe adresat Copilului. n acest caz se produce o ruptur
n comunicare i este necesar ca mcar unul dintre parteneri s-i schimbe starea
pentru a restabili legtura cu cellalt. Ruptura comunicrii este resimit ca un oc,
ca o situaie derutant care poate duce la declanarea unui conflict.
Tranzaciile ncruciate sunt situaii de echilibru instabil care tind s se transforme n
tranzacii paralele, astfel nct persoanele aflate n relaii mai puin productive au
posibilitatea de a-i modifica relaiile de comunicare, diminund n acest fel posibilitatea
apariiei unui conflict perturbator, rezolvnd conflictele sau mpiedicndu-le s evolueze.
3) Tranzacia complicat sau dubl presupune transmiterea a dou mesaje simultan, unul
direct i unul ascuns, acesta din urm fiind ambalat n primul mesaj, care are o form
social. Aceste tipuri de tranzacii sunt indicate de semnale (nonverbale, paraverbale)
incongruente cu mesajele verbale transmise i ele stau la baza jocurilor psihologice.
n cadrul unei tranzacii se lanseaz un stimul prin care nu se poate obliga partenerul
s rspund dintr-o anumit stare a Eului, dar se induce un rspuns de acel tip. ntr-o
astfel de relaie de comunicare, ceea ce se urmrete este de fapt mesajul ascuns, care
este purtat de indicatori precum intonaia, mimica, gestica, postura, ritmul respiraiei,
tensiunea muscular, dilatarea pupilelor, intensitatea transpiraiei.
Cercetrile au evideniat faptul c relaiile de comunicare se pot nscrie n cteva
tipuri de tranzacii, unele eficiente, altele negative, ineficiente din perspectiva comunicrii (De Lassus, 2000).
Relaiile pozitive i eficiente n comunicare sunt urmtoarele:
46
SIMINA CALU
3. Studiu de caz
3.1. Obiectivele cercetrii
1) Analiza potenialului conflictual al echipei prin investigarea unor factori subiectivi
strile Eului.
2) Analiza strategiilor de a aborda conflictele prin determinarea stilului dominant de
management al conflictelor abordat de fiecare membru al echipei.
3) Trasarea profilului egogramei fiecrui membru al echipei i analiza tipurilor de
tranzacii care pot s apar n echip i pot duce la apariia unor conflicte.
4) Investigarea posibilelor corelaii ntre strile dominante ale Eului i stilul de abordare
a conflictelor. Pe baza acestor legturi se pot formula posibiliti de intervenie la
nivelul stilului de management prin echilibrarea energiei investite n strile Eului.
5) Propunerea unor modaliti de echilibrare i ameliorare a egogramelor individuale.
Propunerea unor modaliti de intervenie care s optimizeze comunicarea interpersonal, a unor modaliti de stimulare a dezvoltrii i eficienei echipei.
3.2. Subiecii
Studiul s-a realizat n cadrul unei organizaii ce desfoar activiti de cercetare i
asisten tiinific. Echipa investigat este o echip interdepartamental, alctuit din
12 membri (10 femei i 2 brbai, cu vrsta ntre 22 i 41 de ani), care fac parte din
4 departamente cu specializri diferite, av^nd ca obiectiv abordarea interdisciplinar a
activitii de cercetare i de asisten tiinific.
47
4) Dac exist un nivel energetic ridicat al strilor de Copil Liber i/sau Adult, atunci
stilul dominant de abordare a conflictului va fi Stilul Compromis.
5) Dac exist un nivel energetic ridicat al strii de Copil Adaptat, atunci stilul dominant
de abordare a conflictului va fi Stilul Evitant.
6) Dac exist un nivel energetic ridicat al strilor de Printe Binevoitor i/sau Copil
Adaptat, atunci stilul dominant de abordare a conflictului va fi Stilul Concesiv.
3.4. Metode
Am utilizat n procesul de investigare metoda psihometric, n scopul diagnozei strii
dominante a Eului i a stilului dominant de abordare a conflictelor interpersonale, prin
intermediul urmtoarelor instrumente:
a) testul PAE de determinare a cotelor de Printe, Adult i Copil (a nivelului de
energie investit n fiecare stare) din structura de personalitate, test realizat de
Dominique Chalvin i publicat n Analyse Transactionnelle et relations de travail,
Paris, 1980. Strile Eului sunt prezentate sub forma egogramei pe baza scorurilor
obinute la cele cinci scale: Printe Normativ (Protector i Persecutor) i Printe
Binevoitor, Adult, Copil Liber, Copil Adaptat i Copil Rebel;
b) testul SMC Stilul de Management al Conflictelor de determinare a stilului
dominant de abordare a conflictelor interpersonale, tradus n romnete din Conflict
Management Style Assessment accesibil pe internet la adresa www.qmuc.ac.uk/
psych/learning.htm.
Cele cinci stiluri evaluate prin acest test sunt: Rechinul Stilul Competitiv, Vulpea
Stilul Compromis, Broasca estoas Stilul Evitant, Ursuleul de plu Stilul Concesiv,
Bufnia Stilul Colaborativ.
Date privind climatul socioafectiv i relaiile dintre membrii echipei au fost obinute
prin metoda observaiei participative i prin convorbirile cu managerul.
Testele au fost aplicate individual, pe parcursul a trei zile, n timpul programului de
lucru, formularea rspunsurilor necesitnd ntre 20 i 30 de minute.
48
SIMINA CALU
49
3.6. Concluzii
1) Tranzaciile negative frecvente n echip sunt cele simetrice Printe Normativ
Printe Normativ i Copil Liber Copil Liber, dar i cele complementare care
genereaz triunghiul relaional conflictual Persecutor Victim Salvator.
2) n general, tranzaciile Copil Liber Copil Liber sunt pozitive, indivizii intrnd n
rezonan la nivelul unei stri creative, spontane, inovative, pline de afectivitate. n
cazul n care persoanele triesc stri de furie, de frustrare, se vor manifesta ca atare
i vor intra n conflict. Observaiile mi indic faptul c angajaii triesc o stare de
frustrare, de nemulumire, datorat unor condiii de munc nesatisfctoare (de
exemplu, salarii mici) i comportamentului managerului fa de ei. De aceea,
tranzaciile de tipul Copil Liber Copil Liber au n acest caz un potenial conflictual
destul de mare.
3) Pe baza observaiilor i discuiilor cu managerul pot formula o presupoziie referitoare
la starea dominant a acestuia i la tipul de tranzacii care apar ntre el i membrii
echipei. Astfel, am observat tendina acestuia de a se adresa angajailor ca un Printe
Normativ ctre Copil Adaptat sau Printe Binevoitor ctre Copil Adaptat i de a-i
asuma rolul de Persecutor sau Salvator, ceea ce trezete uneori n ceilali comportamente de tip conformist sau, dimpotriv, de revolt (Victim, Copil Rebel).
50
SIMINA CALU
4) De asemenea, o cauz a eecului echipei poate fi considerat lipsa de suport real din
partea managerului, care, dei i declar deseori suportul i dorina de a lucra ca o
echip, manifest un comportament ce infirm acest lucru.
Consider c este vorba aici despre un mesaj dublu, cel verbal asigurnd echipa de
ncrederea i suportul acordat, iar cel nonverbal (comportamental) sugernd exact
contrariul. Se solicit munca n echip, dar comunicarea cu acesta se face la nivel
individual, cu fiecare membru n parte, ceea ce distruge ncrederea i coeziunea
echipei, crend suspiciune i competiie ntre membrii acesteia.
5) Analiznd scorurile medii ale stilurilor de management al conflictelor, se poate
observa c dominante n echip sunt abordrile colaborative i competitive, dar i
cele concesive (vezi figura 3).
51
presupune existena unei legturi ntre Copilul Adaptat i Stilul Evitant (0,729 la
pragul de 0,01).
Dat fiind numrul mic de subieci, aceste prelucrri statistice nu ofer ns informaii
relevante pentru confirmarea ipotezelor privitoare la relaia dintre starea dominant
a Eului i stilul preferat de management al conflictului.
52
SIMINA CALU
53
54
SIMINA CALU
Bibliografie
Berne, E. (2002), Jocuri pentru aduli, Editura Amaltea, Bucureti.
Bogthy, Z. (2002), Conflicte n organizaii, Editura Eurostampa, Timioara.
Chalvin, D. (1980), Analyse Transactionnelle et relations de travail, Paris.
Harrington-Mackin, D. (2002), Cum se formeaz o echip de succes, Editura Teora, Bucureti.
Johns, G. (1998), Comportament organizaional, Editura Economic, Bucureti.
De Lassus, R. (2000), Analiz tranzacional, Editura Teora, Bucureti.
Nedelcea, C.; Dumitru, P. (1999), Optimizarea comportamentului profesional. ntre educaie i
psihoterapie, Editura SPER, Bucureti.
Nu, A. (2000), Secrete i jocuri psihologice. Analiz tranzacional, Editura SPER, Bucureti.
Prutianu, . (1998), Comunicare i negociere n afaceri, Editura Polirom, Iai.
Tidwell, A. (1998), Consideraii asupra managementului conflictului, tehnicilor de rezolvare i
factorilor sociali care le influeneaz, in Stoica-Constantin, A.; Neculau, A. (coord.),
Psihosociologia rezolvrii conflictului, Editura Polirom, Iai.
Stoica-Constantin, A.; Neculau, A. (coord.) (1998), Psihosociologia rezolvrii conflictului,
Editura Polirom, Iai.
55
1. Delimitri conceptuale
Exacerbarea fr precedent a concurenei pe pieele interne i internaionale foreaz
companiile s caute permanent modaliti de mbuntire a performanelor, noi ci de
a-i motiva angajaii, de a crete productivitatea i a scdea costurile. Pe msur
ce evolum spre o pia unic, acele comportamente ce pot mbunti performana
individual sau organizaional sunt tot mai valorizate.
Toate organizaiile sunt dependente, ntr-o anumit msur, de activiti voluntare,
care nu sunt cerute de fia postului, cum ar fi sugestiile, altruismul i alte comportamente
conceptualizate sub denumirea de comportament civic organizaional (CCO).
Termenul, cunoscut i sub numele de sindromul soldatului devotat, a aprut n
literatura psihologiei muncii i organizaionale la nceputul anilor 80, cnd Organ
i colegii si (vezi Bateman, Organ, 1983; Smith et al. 1983) ntr-un efort de a
explica cauzele relaiei satisfacie performan, au sugerat o form alternativ de
performan profesional, pe care ei au numit-o comportament civic organizaional
(CCO) (organizational citizenship behavior, OCB). Ei au argumentat c acele corelaii sczute gsite ntre satisfacia n munc i performana profesional se datoreaz
* Ministerul Aprrii Naionale.
** Student, anul IV, Facultatea de Psihologie i tiinele Educaiei, Universitatea din Bucureti.
Revista de psihologie organiza]ional\, vol. III, nr. 1-2, 2003, pp. 55-67
56
Altruism.
Fair-play.
Loialitate organizaional.
Conformism organizaional.
Iniiativ individual.
Civism.
Dezvoltare personal.
1) Altruismul (helping behavior) a fost identificat ca o form important de comportament civic organizaional de ctre toi cei care au condus studii n acest domeniu. Acest
tip de comportament implic ajutorul acordat n mod voluntar colegilor, precum i
ncercarea de a preveni apariia problemelor de munc (Podsakoff et al., 2000). Prima
parte a definiiei (acordarea de ajutor colegilor n probleme de munc) include o serie de
dimensiuni cum sunt cele descrise de Organ altruism, mpciuitorism; facilitarea
interpersonal, identificat de Van Scooter i Motowidlo (1996), etc. Cea de-a doua
parte a definiiei include conceptul de curtoazie descris de Organ (1988), care implic
ajutorul acordat celorlali prin ncercarea de a nu le crea probleme. Cercetrile empirice
(MacKenzie et al., 1993; MacKenzie et al., 1999; Podsakoff, MacKenzie, 1994;
Podsakoff, Ahearne, MacKenzie, 1997) au confirmat c toate aceste forme de comportament de ajutorare reprezint, de fapt, un singur factor.
57
58
59
60
b)
c)
d)
e)
favoare, s-au comportat corect fa de ei. Ca atare, dac CCO are un efect pozitiv
asupra managerului i organizaiei, managerii ar putea rsplti acei angajai care
manifest CCO acordndu-le evaluri mai bune ale performanei;
teoriile performanei implicite: Berman i Kenny (1976), Bruner i Tagiuri (1954)
notau c adesea evaluatorii au diferite teorii implicite despre apariia simultan a
diferitelor comportamente. De aceea, dac managerul crede c performana i CCO
sunt legate i managerul observ frecvent c angajatul manifest CCO, teoria lui l
poate determina s l considere mai performant;
accesibilitatea i cutarea unor informaii distinctive: DeNisi, Cafferty i Meglino
(1984) consider c, atunci cnd li se cere s fac evaluri, managerii caut informaii
care s le permit s diferenieze angajaii. Deoarece CCO nu este considerat a fi
cerut prin contract de organizaie, el ar putea fi considerat acel comportament care
le d managerilor posibilitatea s diferenieze i pe care este posibil s i-l aminteasc
atunci cnd fac evalurile;
atribuirea i accesibilitatea: DeNisi, Cafferty i Meglino (1984) afirmau, de asemenea, c performanele care sunt atribuite unor cauze stabile, interne au anse mai
mari de a rmne n memorie, a fi reamintite i luate n considerare n evalurile
finale (p. 376). Deoarece CCO nu este considerat a fi cerut prin fia postului, este
probabil ca managerii s atribuie acest tip de comportament unor cauze interne, unor
caracteristici stabile ale angajatului ceea ce ar putea face ca aceste comportamente
s fie mai accesibile i cu un impact mai mare asupra evalurilor;
corelaii iluzorii: Chapman (1967), Chapman i Chapman (1967) argumenteaz c
aceste corelaii iluzorii rezult din tendina oamenilor de a vedea dou evenimente ca
producndu-se mpreun mai des dect se ntmpl n realitate. De asemenea, Cooper
(1981) consider c exist mai multe surse de corelaii iluzorii n evaluri:
evaluatorul cunoate un eantion prea mic de comportamente ce aparin uneia
dintre cele dou categorii (extra-rol, respectiv cerinele prevzute n fia postului);
evaluatorul poate fi influenat mai mult dect ar trebui de un comportament
singular al subiectului;
scalele pot fi prea abstracte sau insuficient definite;
evaluatorul poate fi insuficient motivat sau poate s nu aib abilitile necesare;
amintirile evaluatorului despre performana evaluatului pot fi distorsionate.
61
62
Contiinciozitate a fost cel mai bun predictor dintre toate cele cinci dimensiuni. Rezultatele
respective sprijin ideea c aceast dimensiune este cea mai promitoare pentru studiile
legate de personalitate i CCO.
Modul n care angajaii i percep statusul i rolul se pare c are implicaii semnificative cel puin asupra unor dimensiuni ale CCO. Att ambiguitatea, ct i conflictul de
rol au corelaii negative semnificative cu Altruismul, Curtoazia i Fair-play-ul, dar nu
i cu Contiinciozitatea i Civismul. Cum s-a demonstrat c att ambiguitatea, ct i
conflictul de rol sunt legate de satisfacia fa de slujb i satisfacia coreleaz cu CCO,
este de ateptat ca mcar o parte din relaia CCO ambiguitate i conflict de rol s fie
mediat de satisfacie.
n general, nu s-au gsit dovezi c variabilele demografice (sexul angajailor i
vechimea n organizaie) ar corela cu CCO. Faptul c variabila sex nu coreleaz cu CCO
este oarecum surprinztor, consider Podsakoff et al. (2000), date fiind argumentele
teoretice aduse de Kidder i McLean Parks (1993). De exemplu, empatia, trstur
asociat cu feminitatea, ar trebui, teoretic, s influeneze Altruismul i Curtoazia. De
asemenea, cei doi argumenteaz c este mai probabil ca brbaii s aib un scor mai
mare la dimensiunea Contiinciozitate, deoarece acest tip de comportament sugereaz
o orientare ctre un schimb reciproc avantajos, frecvent asociat cu preferina brbailor
pentru echitate. Totui, este nevoie de mai multe investigaii pentru ca aceast problem
s fie rezolvat complet.
Dintre caracteristicile angajailor examinate n literatura de specialitate care au rmas
nediscutate, indiferena la recompense a fost gsit ca avnd o relaie semnificativ cu
CCO. Indiferena la recompense coreleaz negativ cu Altruismul, Curtoazia, Contiinciozitatea, Fairplay-ul i Civismul. Nici una dintre celelalte caracteristici ale angajailor
(abiliti, experien, cunotine, nevoie de independen) nu au avut o relaie semnificativ cu CCO.
Deoarece acest tip de comportament nu este prevzut n fia postului, nefiind deci
recompensat de ctre organizaie, este de presupus c motivaia lui este una intrinsec.
Cel mai frecvent, a fost investigat relaia dintre CCO i satisfacia n profesie (vezi, de
exemplu, Bateman, Organ, 1983; Moorman et al., 1993; Organ, Lingl, 1995; Puffer,
1987; Williams, Anderson, 1991), aceasta fiind considerat ca fiind cel mai important
predictor al CCO. De exemplu, ntr-un studiu realizat printre angajaii unei universiti,
Bateman i Organ (1983) au gsit o relaie semnificativ ntre msurile generale ale
satisfaciei n munc i CCO. Studiile orientate spre studiul relaiilor dintre CCO i
diferitele faete ale satisfaciei au gsit aceleai rezultate. Smith et al. (1983) au identificat
dou dimensiuni separate ale CCO: Altruismul (ajutorul acordat n mod voluntar
colegilor n probleme legate de sarcinile de munc) i Compliana generalizat (redenumit mai apoi Contiinciozitate de ctre Organ, 1988) (internalizarea i acceptarea
regulilor, regulamentelor i procedurilor organizaiei). Folosind aceste rezultate, Smith
et al. (1983) au gsit c satisfacia n munc este un bun predictor al Altruismului (0,31),
dar nu i al Contiinciozitii.
n plus, Puffer (1987), ntr-un studiu printre angajaii unei fabrici de mobil, a gsit
relaii semnificative ntre comportamentul prosocial i satisfacia fa de recompensele
materiale. Urmrind aceleai obiective, ntr-o cercetare realizat n SUA i Marea
Britanie, Organ i Lingl (1995) au gsit c satisfacia n munc este un predictor al
dimensiunii Altruism, dar nu i al Contiinciozitii.
63
4. Puncte de controvers
n ciuda faptului c, pe zi ce trece, termenul este acceptat de tot mai muli cercettori,
unii dintre ei au ridicat o serie de ntrebri legate de modul n care este definit i msurat
CCO (George, Brief, 1992; Graham, 1989; Van Dyne, Cummings, Parks, 1995).
Un prim punct de discuie este dac CCO este un concept specific culturilor occidentale sau poate fi generalizat? n ciuda voluminoasei i fructuoasei literaturi ce are ca
obiect comportamentul civic organizaional, tim destul de puin despre acest tip de
comportament n contextul global al diferitelor culturi.
Majoritatea cercetrilor s-au desfurat n rile occidentale, ca atare rspunsul la
aceast ntrebare este nc neclar. Contextul cultural ar putea afecta:
formele de comportament civic ce pot fi observate n organizaii (de exemplu,
structura factorial);
frecvena diferitelor forme de comportament civic organizaional (de exemplu,
media);
fora legturii dintre comportamentul civic organizaional i cauzele i efectele
identificate;
mecanismele prin care este generat comportamentul civic organizaional i prin care
acesta influeneaz succesul organizaional.
Toate aceste posibile efecte pot avea implicaii teoretice i practice importante. De
exemplu, Farth et al. (1997) au examinat diferitele forme de CCO existente n Taiwan
i potenialul efect moderator pe care caracterul tradiional/modern al organizaiilor l
64
65
Bibliografie
Bateman, T.S.; Organ, D.W. (1983), Job satisfaction and the good soldier: The relationship
between affect and employee citizenship, Academy of Management Journal, nr. 26,
pp. 587-595.
Berman, J.S.; Kenny, D.A. (1976), Correlational bias in observer ratings, Journal of Personality
and Social Psychology, nr. 34, pp. 263-273.
Blau, P. (1964), Exchange and power in social life, Wiley, New York.
Bruner, J.S.; Tagiuri, R. (1954), The perception of people, in G. Lindzey (ed.), Handbook of
social psychology (vol. 2), pp. 634-654, Addison-Wesley, Cambridge, Massachusetts.
Chapman, L.J. (1967), Illusory correlation in observational reports, Journal of Verbal Learning
and Verbal Behavior, nr. 6, pp. 151-155.
Chapman, L.E.; Chapman, E.P. (1967), Genesis of popular but erroneous psychodiagnostic
observations, Journal of Abnormal Psychology, nr. 72, pp. 193-204.
Cooper, W.B. (1981), Ubiquitous halo, Psychological Bulletin, nr. 90, pp. 218-244.
DeNisi, A.S.; Cafferty, T.P.; Meglino, B.M. (1984), A cognitive view of the performance
appraisal process: A model and research propositions, Organizational Behavior and
Human Performance, nr. 33, pp. 360-396.
Eastman, K.K. (1994), In the eyes of the beholder: An attributional approach to ingratiation and
organizational citizenship behavior, Academy of Management Journal, nr. 37, pp. 1379-1391.
Fandt, P.M.; Ferris, G.R. (1990), The management of information and impressions: When
employees behave opportunistically, Organizational Behavior and Human Decision
Processes, nr. 45, pp. 140-158.
Farh, J.L.; Earley, P.C.; Lin, S.C. (1997), Impetus for action: A cultural analysis of justice
and organizational citizenship behavior in Chinese society, Administrative Science Quarterly,
nr. 42, pp. 421-444.
Ferris, G.R.; Judge, T.A.; Rowland, K.M.; Fitzgibbons, D.E. (1994), Subordinate influence
and the performance evaluation process: Test of a model, Organizational Behavior and
Human Decision Processes, nr. 58, pp. 101-135.
George, J.M.; Brief, A.P. (1992), Feeling good-doing good: A conceptual analysis of the mood at
work-organizational spontaneity relationship, Psychological Bulletin, nr. 112, pp. 310-329.
Gouldner, A.W. (1960), The norm of reciprocity: A preliminary statement, American Sociological
Review, nr. 25, pp. 161-178.
Graham, J.W. (1989), Organizational citizenship behavior: Construct redefinition operationalization,
and validation, unpublished working paper, Loyola University of Chicago, Chicago,
Illinois.
66
67
68
MARIUS GHEORGHE
METODOLOGIE
69
70
MARIUS GHEORGHE
71
Marius Gheorghe*
Revista de psihologie organiza]ional\, vol. III, nr. 1-2, 2003, pp. 71-82
72
MARIUS GHEORGHE
73
74
MARIUS GHEORGHE
valori mai sczute s fie urmrite pe viitor n condiiile creterii volumului lotului de
cercetare i ale diversificrii componenei lui.
Tabelul 1. Exemple de itemi-valori pentru fiecare construct al instrumentului
EV
CN
ET
JR
MN
SO
AL
RE
ES
HE
CS
AF
PO
Categoriile de valori
(constructele)
de evoluie
de cunoatere
etice
juridice
ale muncii
sociale
altruiste
religioase
estetice
hedonice
de conservare
de afirmare
de posesie
Constructele
de evoluie
de cunoatere
etice
juridice
ale muncii
sociale
altruiste
religioase
estetice
hedonice
de conservare
de afirmare
de posesie
Codul
constructului
EV
CN
ET
JR
MN
SO
AL
RE
ES
HE
CS
AF
PO
Nr. itemi/
construct
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
Alfa-Cronbach
Alfa standardizat
0,644
0,789
0,723
0,698
0,720
0,529
0,715
0,837
0,686
0,746
0,428
0,775
0,843
0,642
0,786
0,720
0,695
0,718
0,524
0,713
0,835
0,683
0,745
0,423
0,774
0,840
IVL-91 a fost supus unei validri de construct urmnd dou ci de analiz. Prima
dintre ele, analiza cu experi a constructelor i a coninutului lor, a debutat nc din
fazele iniiale de elaborare a instrumentului i a constat din:
selecia dintr-o list de 332 de valori a acelora care se ncadreaz, n opinia experilor,
n cele 13 categorii sau constructe predefinite de autor;
evaluarea gradului de apartenen a valorilor selectate anterior la cele 13 constructe.
75
Precizm c aceste dou analize au fost realizate de ctre dou loturi diferite de
experi, n urma crora a rezultat actuala componen a constructelor.
Cea de a doua cale de validare este cea convergent i discriminativ n raport cu
scalele (constructele) Inventarului de Personalitate California (CPI) prin calcularea
coeficienilor de corelaie dintre aceste constructe ale CPI i cele ale IVL-91. Aceast
metod este mai degrab o pseudovalidare, ntruct raportm constructele noului instrument la un altul care msoar mai degrab trsturi de personalitate dect valori
propriu-zise. Totui, am ales Inventarul de Personalitate California (CPI) deoarece
deocamdat nu dispunem de un alt instrument care s permit msurarea valorilor
definite de constructele IVL-91. CPI, n varianta de 462 de itemi, dei nu msoar
valorile propriu-zise, ne pune la dispoziie un numr mare de constructe de personalitate,
permind astfel o comparare suficient de bun cu valorile msurate de IVL-91. Totodat,
am ales un inventar de personalitate pentru validarea convergent, avnd n vedere
faptul c valorile sunt fenomene relaionale care fac parte din acea latur a personalitii
considerat a fi ncrcat, n cea mai mare msur, cu coninut valoric, i anume
caracterul. Valorile se nscriu ca elemente definitorii ale caracterului, dndu-i acestuia
calitatea de adevrat nucleu al personalitii (Zlate, 1991; Creu, 1997). Relaia prezentat n tabelele 3 i 4 pune n eviden poziia special a valorii n sistemul atitudinal-caracterial al personalitii. Ea este elementul cluzitor, este instana care d tonul
i guverneaz activitatea ntregului lan caracterial. Vedem cum, datorit ascendenei
unei alte valori, atitudinea, ca element caracterial, capt o not aparte, genernd un
comportament cu totul diferit.
Tabelul 3. Schema raportului: valoare, atitudine i comportament
Valoare
Cogniie
Afect
Voliie
76
MARIUS GHEORGHE
persoane (din vrful ierarhiei) sunt determinante pentru sensul comportamentului acesteia.
Valorile dominante interacioneaz ntre ele i, alturi de atitudini, dau natere unor
complexe axiologice responsabile de executarea unor aciuni specifice n raport cu o
persoan, o instituie, un obiect sau o idee.
Revenind la validarea convergent, precizm c am avut n vedere o serie de corelaii
posibile ntre IVL-91 i CPI. Ca atare, formulm un numr de 13 ipoteze privind
corelaiile dintre constructele IVL-91 i cele ale CPI, care ar putea oferi o imagine
asupra validitii inventarului de valori:
1) Valorile de evoluie coreleaz pozitiv cu eficiena intelectual (Ie) i/sau temperamentul Creativ (Ct);
2) Valorile de cunoatere coreleaz pozitiv cu eficiena intelectual (Ie) i/sau orientarea
ctre norme/contiinciozitatea (V2);
3) Valorile etice coreleaz pozitiv cu responsabilitatea (Re) i/sau socializarea (So);
4) Valorile juridice coreleaz pozitiv cu orientarea ctre norme/Contiinciozitatea (V2)
i/sau responsabilitatea (Re);
5) Valorile muncii coreleaz pozitiv cu orientarea ctre munc (Wo) i/sau potenialul
managerial (Mp);
6) Valorile sociale coreleaz pozitiv cu comunalitatea (Cm) i/sau socializarea (So);
7) Valorile altruiste coreleaz pozitiv cu tolerana (To) i/sau comunalitatea (Cm);
8) Valorile estetice coreleaz pozitiv cu scala narcisismul (Nar);
9) Valorile religioase coreleaz pozitiv cu tolerana (To) i/sau autocontrolul (Sc);
10) Valorile de conservare coreleaz pozitiv cu introversia (V1) i/sau independena (In);
11) Valorile hedonice coreleaz pozitiv cu flexibilitatea (Fx) i/sau temperamentul creativ
(Ct);
12) Valorile de afirmare coreleaz pozitiv cu capacitatea de statut (Cs), prezen social
(SP) i/sau realizarea (V3);
13) Valorile de posesie coreleaz pozitiv cu independena (In) i/sau realizarea prin
independen (Ai).
Rezultatele calculelor de corelaie dintre cele dou instrumente arat c unele dintre
constructele IVL-91 converg cu sau au corespondent printre scalele CPI. Astfel, dintre
cele 390 de corelaii posibile ntre constructele acestor dou instrumente, 48 au valori
cuprinse n intervalul 0,35 i 0,55, la praguri de semnificaie p0,05, iar 15 au
valori cuprinse n intervalul 0,29 i 0,34, la praguri de semnificaie p=0,05-0,10
(vezi anexa).
Am reinut i coeficienii de corelaie cu valori mai mici deoarece considerm c
exist o probabilitate destul de mare ca la o mrire a volumului lotului de cercetare s
se produc unele modificri n sensul creterii valorilor acestora. Spre exemplu, dou
dintre constructele IVL-91 coreleaz pozitiv cu scalele CPI, dar la praguri de semnificaie
apropiate de 0,10: valorile de evoluie coreleaz cu constructele orientare pe norme/
contiinciozitate (V1) i intuiie psihologic (Py) ale CPI i valorile de cunoatere cu
constructul orientare pe norme/contiinciozitate (V1). Din punctul nostru de vedere,
aceste corelaii, chiar i nesemnificative pe lotul de 227, pot sta la baza formulrii unor
ipoteze cu privire la corelaiile calculate pe loturi mari de subieci i cu reprezentativitate
acceptabil. n afar de aceste dou constructe ale IVL-91 menionate anterior, toate
celelalte au cel puin un coeficient de corelaie cu una dintre scalele CPI, iar unele
concord cu ceea ce s-a anticipat n ipoteze.
77
JR
Valori juridice
MN
SO
Valori sociale
AL
Valori altruiste
RE
Valori religioase
Constructe CPI
Responsabilitate (Re)
Realizare prin conformism (Ac)
Intuiie psihologic (Py)
Orientare pe norme/contiinciozitate (V2)
Responsabilitate (Re)
Socializare (So)
Comunalitate (Cm)
Orientare ctre munc (Wo)
Narcisism (Nar)
Anxietate (Anx)
Intuiie psihologic (Py)
Stare de bine (Wb)
Eficien intelectual (Ie)
Realizare (V3)
Orientare ctre munc (Wo)
Realizare prin conformism (Ac)
Potenial managerial (Mp)
Socializare (So)
Feminitate/Masculinitate (F/M)
Anxietate (Anx)
Narcisism (Nar)
Temperament creativ (Ct)
Realizare prin independen (Ai)
Independen (In)
Empatie (Em)
Realizare (V3)
Comunalitate (Cm)
Intuiie psihologic (Py)
Temperament creativ (Ct)
Acceptare de sine (Sa)
Prezen social (Sp)
Empatie (Em)
Realizare prin independen (Ai)
Independen (In)
Feminitate/Masculinitate (F/M)
Sociabilitate (Sy)
Stare de bine (Wb)
Capacitate de statut (Cs)
0,41**
0,39**
0,35**
0,37**
0,49***
0,37**
0,37**
0,32*
0,37**
0,34*
0,42**
0,41**
0,41**
0,39**
0,39**
0,38**
0,37**
0,36**
0,4**
0,48***
0,34*
0,45**
0,38**
0,36**
0,36**
0,30*
0,40**
0,40**
0,55***
0,54***
0,45**
0,41**
0,41**
0,40**
0,36**
0,35**
0,32*
0,31*
78
MARIUS GHEORGHE
Constructe CPI
Narcisism (Nar)
Flexibilitate (Fx)
Temperament creativ (Ct)
Realizare prin independen (Ai)
CS
Valori de conservare
Introversie (V1)
Realizare prin conformism (Ac)
Orientare pe norme/Contiinciozitate (V2)
Comunalitate (Cm)
Bun impresie (Gi)
AF
Valori de afirmare
Prezen social (Sp)
Independen (In)
Acceptare de sine (Sa)
Responsabilitate (Re)
PO
Valori de posesie
Independen (In)
Temperament creativ (Ct)
Bun impresie (Gi)
Comunalitate (Cm)
Responsabilitate (Re)
* p=0,051-0,10
** p=0,01-0,05
*** p<0,01
0,41**
0,46***
0,40**
0,31*
0,38**
0,44**
0,37**
0,36**
0,34*
0,41**
0,38**
0,35**
0,48***
0,39**
0,31*
0,30*
0,30*
0,39**
79
Clusteri/Factori
Constructele IVL-91
Valori de evoluie
Valori de cunoatere
Valori ale muncii
Valori juridice
Valori sociale
Valori etice
Valori altruiste
Valori religioase
Valori hedonice
Valori de conservare
Valori estetice
Valori de afirmare
Valori de posesie
C1
C2
C3
C4
C5
C6
C2
C3
C4
C5
C6
C1
0,08
p=0,383
0,31
p=0,000
0,41
p=0,000
0,22
p=0,014
0,24
p=0,006
C2
C3
0,31
p=0,000
0,07
p=0,460
0,61
p=0,000
0,43
p=0,000
0,21
p=0,018
0,24
p=0,008
0,59
p=0,000
C4
C5
0,27
p=0,002
0,28
p=0,001
0,24
p=0,008
80
MARIUS GHEORGHE
logic i n acord cu natura valorilor umane care se organizeaz n sistem dup cele cinci
principii enunate mai sus.
Acest model confirm trei dintre principiile enunate de noi cu privire la organizarea
n sistem a valorilor, i anume:
principiul polaritii (opozabilitii, contrarietii) constructele i clusterii valorilor
din IVL-91 care coreleaz negativ sunt opozabile, respectiv opozabili;
principiul proximitii valorilor cu fore apropiate constructele i clusterii valorilor
care coreleaz pozitiv tind s se asocieze i s nregistreze valori apropiate;
principiul unitii de sens constructele i clusterii valorilor care coreleaz pozitiv sunt
cele, respectiv cei care tind s aib acelai sens.
Bibliografie
Albu, M. (1998), Construirea i utilizarea testelor psihologice, Editura Clusium, Cluj-Napoca.
Creu, T. (1997), Componentele orientative ale personalitii i sistemul personal i social de
valori, in Mielu Zlate (coord.), Psihologia vieii cotidiene, Editura Polirom, Iai.
Gheorghe, M. (2001a), Cultura organizaional Expansiunea cercetrii ei n perimetrul tiinelor
psihomanageriale, in Mielu Zlate (coord.), Psihologia la rspntia mileniilor, Editura
Polirom, Iai.
Gheorghe, M. (2001b), Inventarul de valori IVL-25. Utilitate [i mod de funcionare, Revista
de psihologie organizaional, nr. 1/2001.
Hofstede, G. (1980), Cultures Consequences: International Differences in Work-Related Values,
Sage, Beverly Hills.
Minulescu, M. (1996), Chestionarele de personalitate n evaluarea psihologic, Garrell Publishing
House, Bucureti.
Minulescu, M. (1997), Replicarea modelului BIG FIVE n limba romn. Specificul sociocultural
exprimat n coninutul factorilor. Chestionarul ABC-M, in Mielu Zlate (coord.), Psihologia
vieii cotidiene, Editura Polirom, Iai.
Schein, E. (1992), Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, San Francisco.
Shaughnessy, J.J.; Zechmeister, E.B. (1990), Research Methods in Psychology, McGraw-Hill
Publishing Company, New York.
Trompenaars, F. (1994), Riding the Waves of Culture: Understanding Diversity in Global
Business, Irvin, New York.
Tyler, L.E. (1974), Individual Differences: Abilities and Motivational Directions, Prentice-Hall,
Englewood, New Jersey.
Vadum, A.C.; Rankin, N.O. (1998), Psychological Research: Methods for Discovery and
Validation, McGraw-Hill, Boston.
Zlate, M. (1991), Fundamentele psihologiei, Editura Hyperion, Bucureti.
Zlate, M. (coord.) (1997), Psihologia vie]ii cotidiene, Editura Polirom, Iai.
Zlate, M. (2000), Eul i Personalitatea, Editura All, Bucureti.
Zlate, M. (coord.) (2001), Psihologia la r\sp^ntia mileniilor, Editura Polirom, Iai.
Anexa
V1
V2
V3
DO
SY
SP
SA
IN
EM
RE
SO
SC
GI
CM
ET
0,03
p=0,860
0,24
p=0,193
0,02
p=0,927
0,13
p=0,493
0,04
p=0,823
0,13
p=0,503
0,14
p=0,455
0,23
p=0,209
0,28
p=0,125
0,05
p=0,799
0,41
p=0,021
0,29
p=0,109
0,11
p=0,559
0,00
p=0,989
0,30
p=0,100
JR
0,02
p=0,918
0,37
p=0,042
0,14
p=0,437
0,03
p=0,891
0,01
p=0,967
0,01
p=0,959
0,08
p=0,659
0,08
p=0,676
0,17
p=0,366
0,04
p=0,812
0,49
p=0,005
0,37
p=0,039
0,28
p=0,121
0,19
p=0,299
0,37
p=0,043
MN
0,21
p=0,252
0,30
p=0,100
0,39
p=0,030
0,16
p=0,377
0,22
p=0,240
0,18
p=0,340
0,17
p=0,354
0,23
p=0,208
0,25
p=0,167
0,15
p=0,416
0,12
p=0,518
0,36
p=0,048
0,19
p=0,310
0,20
p=0,285
0,19
p=0,294
SO
0,10
p=0,600
0,26
p=0,163
0,30
p=0,099
0,17
p=0,369
0,06
p=0,761
0,06
p=0,734
0,01
p=0,969
0,28
p=0,122
0,36
p=0,044
0,36
p=0,046
0,17
p=0,372
0,08
p=0,671
0,04
p=0,848
0,25
p=0,175
0,08
p=0,651
AL
0,06
p=0,743
0,15
p=0,415
0,10
p=0,600
0,11
p=0,569
0,12
p=0,516
0,06
p=0,743
0,10
p=0,589
0,08
p=0,678
0,18
p=0,322
0,10
p=0,605
0,04
p=0,846
0,14
p=0,448
0,12
p=0,533
0,19
p=0,293
0,40
p=0,026
RE
0,13
p=0,486
0,16
p=0,396
0,16
p=0,391
0,19
p=0,303
0,31
p=0,094
0,35
p=0,050
0,45
p=0,012
0,54
p=0,002
0,40
p=0,028
0,41
p=0,021
0,26
p=0,154
0,10
p=0,591
0,29
p=0,117
0,24
p=0,202
0,04
p=0,827
ES
0,19
p=0,295
0,17
p=0,348
0,04
p=0,830
0,26
p=0,154
0,20
p=0,278
0,13
p=0,486
0,26
p=0,158
0,14
p=0,443
0,16
p=0,380
0,25
p=0,171
0,25
p=0,170
0,14
p=0,459
0,19
p=0,294
0,01
p=0,968
0,18
p=0,336
HE
0,00
p=0,981
0,18
p=0,332
0,07
p=0,719
0,11
p=0,542
0,19
p=0,297
0,09
p=0,627
0,07
p=0,726
0,01
p=0,943
0,09
p=0,633
0,27
p=0,146
0,02
p=0,932
0,25
p=0,174
0,16
p=0,395
0,02
p=0,914
0,01
p=0,961
CS
0,38
p=0,034
0,37
p=0,042
0,06
p=0,759
0,16
p=0,387
0,15
p=0,418
0,26
p=0,160
0,07
p=0,689
0,11
p=0,546
0,02
p=0,896
0,01
p=0,947
0,17
p=0,368
0,15
p=0,424
0,02
p=0,913
0,34
p=0,064
0,36
p=0,048
AF
0,20
p=0,280
0,08
p=0,653
0,11
p=0,549
0,11
p=0,551
0,03
p=0,885
0,21
p=0,246
0,41
p=0,023
0,35
p=0,050
0,38
p=0,034
0,10
p=0,581
0,48
p=0,006
0,01
p=0,941
0,22
p=0,224
0,03
p=0,854
0,18
p=0,345
PO
0,27
p=0,138
0,45
p=0,012
0,01
p=0,944
0,05
p=0,789
0,14
p=0,442
0,23
p=0,220
0,05
p=0,790
0,06
p=0,758
0,39
p=0,030
0,02
p=0,902
0,39
p=0,030
0,28
p=0,131
0,26
p=0,163
0,30
p=0,098
0,30
p=0,099
81
CN
0,15
p=0,411
0,32
p=0,078
0,11
p=0,548
0,10
p=0,577
0,09
p=0,641
0,17
p=0,364
0,07
p=0,689
0,16
p=0,378
0,05
p=0,782
0,01
p=0,956
0,14
p=0,438
0,13
p=0,482
0,14
p=0,459
0,21
p=0,251
0,16
p=0,386
CS
EV
0,11
p=0,544
0,31
p=0,092
0,00
p=0,986
0,16
p=0,405
0,08
p=0,675
0,07
p=0,699
0,06
p=0,734
0,12
p=0,518
0,06
p=0,759
0,24
p=0,194
0,18
p=0,339
0,01
p=0,973
0,01
p=0,969
0,07
p=0,711
0,02
p=0,906
TO
AC
AI
IE
PY
F_M
MP
WO
CT
BFM
BMS
NAR
ANX
CN
0,03
p=0,885
0,23
p=0,220
0,11
p=0,558
0,10
p=0,601
0,06
p=0,729
0,09
p=0,647
0,10
p=0,594
0,05
p=0,784
0,20
p=0,281
0,01
p=0,961
0,21
p=0,247
0,03
p=0,877
0,18
p=0,334
0,14
p=0,464
0,14
p=0,441
ET
0,01
p=0,968
0,27
p=0,142
0,39
p=0,029
0,12
p=0,529
0,20
p=0,282
0,35
p=0,050
0,19
p=0,316
0,10
p=0,598
0,21
p=0,261
0,13
p=0,497
0,09
p=0,613
0,11
p=0,544
0,06
p=0,751
0,11
p=0,560
0,10
p=0,586
JR
0,19
p=0,295
0,29
p=0,113
0,23
p=0,222
0,01
p=0,974
0,07
p=0,724
0,07
p=0,718
0,19
p=0,293
0,12
p=0,507
0,15
p=0,435
0,32
p=0,080
0,28
p=0,127
0,25
p=0,166
0,10
p=0,594
0,37
p=0,039
0,34
p=0,064
MN
0,41
p=0,022
0,27
p=0,138
0,38
p=0,037
0,27
p=0,136
0,41
p=0,023
0,42
p=0,018
0,35
p=0,055
0,40
p=0,027
0,37
p=0,039
0,39
p=0,031
0,05
p=0,800
0,22
p=0,225
0,10
p=0,591
0,34
p=0,061
0,48
p=0,007
SO
0,27
p=0,145
0,08
p=0,664
0,11
p=0,567
0,38
p=0,036
0,19
p=0,314
0,25
p=0,173
0,07
p=0,712
0,19
p=0,317
0,27
p=0,141
0,02
p=0,927
0,45
p=0,012
0,09
p=0,629
0,02
p=0,918
0,01
p=0,978
0,15
p=0,415
AL
0,16
p=0,398
0,16
p=0,385
0,11
p=0,545
0,07
p=0,707
0,06
p=0,747
0,40
p=0,024
0,00
p=0,979
0,09
p=0,630
0,00
p=0,981
0,22
p=0,226
0,15
p=0,422
0,29
p=0,112
0,14
p=0,454
0,04
p=0,833
0,15
p=0,424
RE
0,32
p=0,078
0,06
p=0,762
0,15
p=0,409
0,41
p=0,020
0,25
p=0,174
0,13
p=0,500
0,10
p=0,602
0,36
p=0,044
0,11
p=0,572
0,04
p=0,824
0,55
p=0,001
0,40
p=0,025
0,01
p=0,968
0,19
p=0,312
0,11
p=0,557
ES
0,03
p=0,878
0,13
p=0,474
0,04
p=0,836
0,05
p=0,773
0,05
p=0,803
0,02
p=0,914
0,02
p=0,918
0,04
p=0,810
0,18
p=0,328
0,06
p=0,755
0,26
p=0,165
0,14
p=0,460
0,29
p=0,109
0,41
p=0,022
0,28
p=0,131
HE
0,02
p=0,899
0,04
p=0,841
0,12
p=0,529
0,31
p=0,090
0,06
p=0,738
0,04
p=0,825
0,46
p=0,008
0,01
p=0,978
0,02
p=0,915
0,01
p=0,940
0,40
p=0,026
0,19
p=0,305
0,16
p=0,379
0,01
p=0,938
0,10
p=0,592
CS
0,01
p=0,943
0,11
p=0,568
0,44
p=0,012
0,18
p=0,342
0,03
p=0,892
0,05
p=0,769
0,21
p=0,260
0,11
p=0,554
0,11
p=0,560
0,16
p=0,404
0,24
p=0,194
0,02
p=0,898
0,18
p=0,323
0,04
p=0,847
0,09
p=0,636
AF
0,24
p=0,199
0,23
p=0,217
0,04
p=0,847
0,02
p=0,920
0,12
p=0,525
0,05
p=0,803
0,04
p=0,826
0,10
p=0,603
0,09
p=0,647
0,04
p=0,829
0,06
p=0,734
0,20
p=0,279
0,33
p=0,071
0,26
p=0,166
0,09
p=0,619
PO
0,04
p=0,811
0,22
p=0,227
0,46
p=0,009
0,07
p=0,703
0,03
p=0,856
0,20
p=0,272
0,21
p=0,256
0,02
p=0,899
0,24
p=0,197
0,18
p=0,327
0,31
p=0,089
0,04
p=0,815
0,18
p=0,342
0,28
p=0,126
0,14
p=0,462
MARIUS GHEORGHE
FX
EV
0,12
p=0,513
0,06
p=0,735
0,14
p=0,469
0,06
p=0,760
0,05
p=0,777
0,30
p=0,099
0,12
p=0,511
0,06
p=0,759
0,02
p=0,907
0,02
p=0,897
0,01
p=0,971
0,08
p=0,683
0,11
p=0,569
0,13
p=0,470
0,28
p=0,129
82
WB
CONSULTA}II
83
84
MIELU ZLATE
85
Mielu Zlate*
Revista de psihologie organiza]ional\, vol. III, nr. 1-2, 2003, pp. 85-100
86
MIELU ZLATE
Stiluri
Criterii
de evaluare
Eficien
Satisfacie
Agresivitate
Climat de grup
Autoritar
Secvenial: mare
Ca tendin: n scdere
Centrare pe lider
Subordonaii exprim mai mult
nemulumire
Satisfacia scade n timp
Mare
Agresiv-apatic
Democrat
Mare i
constant
Liber
(laissez-faire)
Fluctuant
Ca tendin: slab
Centrare pe grup
Satisfacie mare Individualizat
i generalizat
Sczut
Cooperator
Sczut
Anarhic
87
se impun cteva decizii de grup, n unele privine membrii grupului utiliznd metoda
deciziei de grup, n alte privine ei fiind lsai s fac ce vor. Maier merge ns i mai
departe i consider c, dac stilul de conducere al personalului este definit prin gradul
de libertate acordat, atunci este necesar s revedem cele trei stiluri de conducere tocmai
n funcie de gradul de libertate acordat i mai ales dup maniera n care libertatea este
redus. Singura situaie realmente liber este cea de laissez-faire, n care fiecare individ
acioneaz cum i place, fapt ce exclude orice efort de colaborare. Sistemul autocratic i
cel democratic restrng, ambele, libertatea: autocraia prin presiunea efului, democraia
prin presiunea grupului. Autocraia i democraia nu se deosebesc ntre ele prin faptul c
una procur mai mult libertate dect alta, ci pentru c una restrnge libertatea prin
libera acceptare a indivizilor, iar alta prin teama produs. Pentru a putea rspunde la
ntrebarea care mod de conducere este mai eficient?, Maier a introdus noiunea de
zona libertii de aciune. El constat c, n practicarea stilului de conducere democrat,
de exemplu, intervin o serie de factori care reduc zona libertii de aciune a efului,
precum limitrile impuse de directivele ntreprinderii i practicile ei curente, de contractele
sindicale i legislaie, de activitile experilor, de prerogativele ealoanelor superioare
care i rezerv o serie de activiti. Numai ceea ce rmne dup eliminarea acestor zone
constituie cmpul aciunilor ce pot fi ntreprinse i rezolvate prin metode de grup.
Asemenea limitri nu mpiedic ns succesul practicilor democratice dac ele sunt
suplimentate cu modaliti eficiente de aciune.
J.A.C. Brown (1961) descrie trei tipuri de conductori autoritari (strict, binevoitor,
incompetent) i dou tipuri de conductori democratici (democratul autentic i pseudo-democratul).
Autoritarul strict este sever, dar corect, nu-i deleag niciodat autoritatea, utilizeaz
formule de tipul afacerile sunt afaceri, timpul cost bani, are tendine conservatoare,
este generos cu cei din jur care i ndeplinesc contiincios ndatoririle, ine la distincia
dintre conductor i muncitor.
Autoritarul binevoitor este chinuit de contiina faptului c sarcina lui este nu doar de
a produce obiecte, ci de a rspunde i de subordonaii care i sunt ncredinai; de aceea
se intereseaz de viaa lor extraprofesional, de credinele, moralitatea lor, fapt pentru
care este ntotdeauna apreciat.
88
MIELU ZLATE
Democratic
Managerul
ia decizia
i o anun
subordonailor.
Managerul
vinde
subordonailor
decizia.
Managerul
prezint
decizia i o
pune n
discuie.
Managerul
prezint
propunerea
de decizie,
care poate
s suporte
modificri.
Managerul
prezint
problema,
primete
sugestii i ia
decizia
final.
Managerul
definete
limitele i
cere
grupului s
ia decizia.
89
90
MIELU ZLATE
sunt satisfcute, celelalte trebuie sacrificate. Eficacitatea unui conductor de acest tip se
msoar n termeni de producie i profit. ntre efi i subordonai sunt relaii de
autoritate, ascultare i supunere; conductorul tinde s se afirme prin rezultate; el
comand, controleaz, este impermeabil la critic, elimin pe cei n dezacord cu el, nu
ine seama de opiniile altora, face totul ca ideile sale s fie acceptate; dac are o idee
proprie sau o atitudine proprie se cramponeaz de ele, tinde s se afirme chiar dac
relaiile cu alii au de suferit; persoanele sunt considerate instrumente de producie;
comunic puin cu subordonaii, mai ales pentru a le transmite ordinele.
Stilul de tip 9.1. se caracterizeaz prin interes mare pentru problemele umane i
interes sczut pentru problemele de producie. Conductorul cu un astfel de stil rezolv
problemele umane, asigurnd prin aceasta un climat bun n ntreprindere, un ritm
agreabil de munc; el ncurajeaz spiritul colectiv n direcia realizrii scopurilor
umane, urmrete obinerea satisfaciei personalului care devine un scop n sine; caut
relaiile care s dea satisfacii totale; creeaz condiii armonioase pentru personal, dar
risc s mpiedice eficacitatea ntreprinderii; manifest loialitate parial i superficial
fa de ntreprindere, caut scuze pentru rezultatele insuficiente.
91
Stilul de tip 1.1. se caracterizeaz prin interes slab att pentru producie, ct i
pentru problemele umane. Conductorul care practic un astfel de stil manifest tendine
de izolare fa de superiori i subordonai, nu se implic n problemele de decizie, evit
formele de control; subordonaii sunt considerai un ru necesar; este orientat spre
sine nsui, n grup particip rar la conversaii, las personalul s se ocupe singur de
moralul su, tinde s evite conflictele; orientat spre autoconservare, se preocup mult
de sine, de viitorul su, este pasiv, i exprim rar opiniile, de regul este neutru, se
comport ca o meduz plutitoare, se las purtat de valuri fr o direcie proprie; n
poziii de conducere este mai mult un mesager, critic doar pentru a se apra.
Stilul de tip 5.5. se caracterizeaz prin interes moderat att pentru producie, ct
i pentru problemele umane. Conductorul ce practic acest stil caut soluii de echilibrare (de compromis); obine astfel o producie acceptabil (fr a fi ns prea
mare) fr o bruscare a personalului; utilizeaz logica i persuasiunea, evit extremele,
strnge sugestii de la toi subordonaii, adopt prerea majoritii, ncearc s amne,
s motiveze personalul, prefer contactele individuale, familiare, apreciaz reuniunile
de grup, ncearc s obin maximum de eficacitate cu minimum de conflict, contribuie
la meninerea i crearea moralului orientat spre producie, acord atenie att organizrii
formale, ct i celei informale; n comunicare are rol de conciliator, este realist,
ncearc s gseasc soluiile aplicabile care dau satisfacii pariale, nu totale; nu
favorizeaz spiritul de creaie, inovaie, este conformist, face apel la reguli, la tradiii.
Stilul de tip 9.9. se caracterizeaz prin interes mare att pentru problemele umane,
ct i pentru problemele produciei. Conductorul care practic acest stil obine participarea salariailor la exigenele produciei, asociindu-i la elaborarea strategiei i la
definirea condiiilor de munc; trebuina omului de a gndi, de a-i folosi gndirea
pentru a produce ceva folositor, de a stabili relaii sntoase cu colegii i cu superiorii
este pus n slujba organizaiei; specifice pentru el sunt nelegerea i definirea n
comun a obiectivelor ntreprinderii, a mijloacelor de a le atinge; conduce i controleaz
oamenii, fcndu-i s neleag, s adere, se ajunge la autoconducere; greeala apare
din nenelegere, nu din rea-voin; menine moralul ridicat, ntreine relaii cu toi
subordonaii, consider c problemele de comunicare sunt problemele de nelegere
ntre oameni, face fa conflictelor prin discutarea lor liber, deschis, prin confruntri
directe, manifest spirit creator, este motivat de trebuina de a participa i colabora,
relaiile cu alii se caracterizeaz prin respect, ncredere, ia decizii bune, fr a le
impune pe ale sale, promoveaz iniiative, ncrederea sa suscit entuziasm.
n legtur cu tipologia stilurilor de conducere realizat de Blake i Mouton se impun
cteva precizri i comentarii:
unele dintre stilurile descrise de cei doi autori se apropie sau sunt chiar identice cu
stilurile descrise de ali autori (Lewin; Maier; Brown; Tannenbaum i Schmidt).
Astfel, stilul 1.9. este stilul autoritar, stilul 5.5. este cel democratic, iar 1.1. este
stilul liber sau laissez-faire;
cele 5 stiluri de conducere descrise de Blake i Mouton ar putea fi considerate stiluri
pure care nu pot fi cu uurin identificate n situaiile reale. n practic ntlnim
mai degrab combinaii valorice de tipul 5.7.; 4.8.; 9.3. etc.;
cele cinci stiluri de conducere se instaleaz la un conductor fie datorit unor trsturi
de personalitate, fie datorit unor condiii exterioare (particularitile organizaiei n
92
MIELU ZLATE
care se acioneaz, conjunctura prezent etc.), fie, pur i simplu, datorit hazardului.
Ele nu sunt deci expresii exclusive ale personalitii sau ale situaiilor, aa cum
postulau teoriile personologice i cele situaionale, ci, mai probabil, ale aciunii
conjugate a celor dou variabile, mai exact spus, ale aciunii persoanei n situaie i
ale situaiilor personalizate;
combinarea celor 5 stiluri considerate fundamentale, aciunea lor simultan sau
succesiv dau natere la alte stiluri derivate, cum ar fi: stilul paternalist, stilul
pendular, stilul compensator, stilul tip cameleon. Mai mult dect att, conductorii
i pot masca adevratul lor stil printr-un aa-zis stil de faad, pentru a-i ascunde
adevratele interese personale;
referitor la frecvena folosirii stilurilor, se poate afirma c exist un stil dominant
utilizat cu cea mai mare frecven i un stil de rezerv folosit atunci cnd cel
dominant este inaccesibil;
n legtur cu cele 5 stiluri de conducere pot fi formulate i urmtoarele ntrebri:
care dintre ele este real, folosit cu cea mai mare frecven?; ce stil ar fi preferabil,
dezirabil?; ce stil este posibil? Cercetrile au artat c cel mai des ntlnite n
realitate sunt combinaiile 9.1., 1.9., 1.1. Preferabil ar fi stilul 9.9. Dar imediat
apare ntrebarea: este posibil o asemenea combinaie? Mentalitatea tradiional,
susinut de experiena empiric, este tentat a considera c realizarea maximal
de ctre un conductor a celor dou dimensiuni este imposibil. Sunt i autori
care consider c o asemenea combinaie este posibil. Aadar, ntre orientarea
maximal att spre sarcin, ct i pentru realitile umane exist divergen sau
convergen? iat ntrebarea care persist n ciuda unor argumente aduse n
favoarea uneia sau alteia dintre aceste dou teze. Se pare c proiectarea unor
stiluri eficiente att economic, ct i uman constituie una dintre preocuprile actuale
eseniale.
93
94
MIELU ZLATE
95
dac liderul respectiv nu este interesat nici de sarcin, nici de oameni!!), nu putem s
nu remarcm progresul care se face spre teoriile contingenei ce iau n considerare, dup
cum am vzut, o mai mare coresponden dintre lider (trsturile lui de personalitate,
comportamentele manifeste) i particularitile situaiei.
Merit a fi subliniat i o alt contribuie a lui Reddin. El introduce cteva noiuni
care specific mai bine concepia cu privire la stilul de conducere. Astfel, vorbete
despre flexibilitate comportamental (definit ca fiind capacitatea conductorului de a se
adapta mai multor stiluri eficiente alternative) i despre rezisten de stil (exprimat n
tendina conductorului de a-i menine acelai stil, indiferent de context). Alte dou
noiuni sunt la fel de importante: stil n deriv (schimbarea stilului pentru reducerea
tensiunilor create de presiunile situaiei, i nu pentru a crete eficiena); rigiditate de stil
(meninerea unui stil inadecvat i ineficient) (vezi Reddin, 1970; vezi, de asemenea,
Vlsceanu, 1993, pp. 335-338).
96
MIELU ZLATE
97
98
MIELU ZLATE
99
4. Scurte concluzii
n final schim cteva scurte concluzii:
1) Stilul de conducere este o variabil (organizaional) cheie n elaborarea unei strategii
eficiente de conducere.
2) Nu exist un stil de conducere universal eficient, pentru c situaiile de conducere i
contextele organizaionale sunt extrem de diverse i mobile.
3) Stilul de conducere este contingent cu situaia, deci adaptiv, transformativ, imaginativ, construit sau permanent construibil.
4) Stilul de conducere presupune o echilibrare ntre dou dintre zonele sale constitutive:
zona central constant, de referin, un fel de nucleu dur care individualizeaz
conductorul i zona periferic flexibil, care asigur adaptabilitatea la situaii.
Cnd zona central se extinde i o acoper pe cea periferic, scade posibilitatea de
adaptare la particularitile situaiei; ca urmare, crete riscul conducerii ineficiente.
Dac, dimpotriv, zona periferic tinde s-o acapareze i s-o acopere pe cea central,
mobilitatea i flexibilitatea comportamental a liderului se transform n fluctuaie,
n inconstan i inconsecven, fapt ce va crete i mai mult riscul eecului.
5) Dei este greu ca un stil de conducere s ating perfeciunea, se poate tinde spre
cristalizarea i generalizarea unui asemenea stil. Cu ct ponderea unor efecte pozitive
ale unui stil de conducere este mai mare, cu ct practicarea lui ndelungat se
asociaz cu mai multe efecte pozitive, cu ct el este mai adaptat i corespunztor
condiiilor nu numai din grup, dar i social-istorice, cu att stilul respectiv va fi mai
bun, mai eficient, mai dezirabil.
100
MIELU ZLATE
Bibliografie
Blake, R.R.; Mouton, J.S. (1969), Les deux dimensions du management, Les ditions dOrganisation,
Paris (traducere din limba englez).
Blake, R.R., McCanse, A.A. (1991), Leadership dilemmas grid solutions, Gulf Publishing
Company.
Brown, J.A.C. (1961), Psychologie sociale de lindustrie, ditions de lpi, Paris (traducere din
limba englez).
Cole, G.A. (2000), Managementul personalului, CODECS, Bucureti.
Fiedler, F.E. (1967), A theory of leadership effectiveness, McGraw-Hill, New York.
Fiedler, F.E. (1969), Style or circumstances: the leadership enigma, in Lassey, R. (ed.),
Leadership and social change, University Associates Press, Iowa.
Golu, P. (1974), Psihologie social, Editura Didactic i Pedagogic, Bucureti.
House, R.S. (1971), A path-goal theory of leader effectiveness, Administrative Science Quarterly,
nr. 16.
Likert, R. (1961), New patterns of management, McGraw-Hill, New York.
Lippitt, R.; White, R.K. (2001), Studiu experimental privind activitatea de conducere i viaa
n grup, in De Visscher, P.; Neculau, A. (coord.), Dinamica grupurilor. Texte de baz,
Editura Polirom, Iai.
Maier, N.R.F. (1957), Principes des relations humaines. Applications pratiques dans lentreprise,
Les ditions dOrganisation, Paris (traducere din limba englez).
Reddin, W.S. (1970), Managerial effectiveness, McGraw-Hill, New York.
Tannenbaum, R.; Schmidt, W.H. (1958), How to choose a leadership pattern, Harvard
Business Review.
Vlsceanu, M. (1993), Psihosociologia organizaiilor i conducerii, Editura Paideia, Bucureti.
101
Valeria Negovan*
Revista de psihologie organiza]ional\, vol. III, nr. 1-2, 2003, pp. 101-115
102
VALERIA NEGOVAN
103
104
VALERIA NEGOVAN
pentru abordarea rezultatelor carierei din perspectiva ntregii viei a individului. Este
propus depirea abordrii tradiionale a rezultatelor carierei din perspectiva percepiei
organizaiei i a structurilor legate de activitatea de munc (reacii i comportamente ca
satisfacia n munc, stresul, performana, nivelul salariului, avansrile i promovrile)
pe considerentul c munca este de fapt o parte a ntregii viei a individului. n aceast
accepiune, rezultate ale carierei sunt: cele care se manifest n afara locului de
munc: adaptarea, fericirea copiilor, sntatea familiei, relaiile de cuplu, dezvoltarea
personal (Bradley, Brief, George, 2002, p. 40). Autorii citai consider c studiul
carierei trebuie s depeasc popularele modele RIASEC i Big Five i opteaz
pentru alternativa oferit de teoria adaptrii, TWA (Theory of Work Adjustment). Ca i
teoria lui Holland, teoria lui Lofquist se origineaz n literatura vocaional i se centreaz
pe congruena/corespondena individ mediu. n schimb, ea pune accentul pe procesele
prin care individul i obine sau menine congruena cu mediul su (aceasta fluctund
din cauza transformrilor fie de la nivelul individului, fie de la nivelul mediului). n
cadrul acestei teorii se identific dou tipuri de coresponden P M: una satisfctoare,
acceptabil (satisfactoriness) i una de satisfacie (satisfaction). Corespondena satisfctoare ntre individ i mediul de munc rezult din compatibilitatea abilitilor individuale
cu cerinele i obligaiile job-ului. Congruena de tip satisfacie rezult din cuplul dorine
i nevoi individuale recompense oferite de job. Ambele tipuri de coresponden se
modific n timp sub influena unor factori care in att de individ, ct i de mediu.
Printre factorii care in de individ este menionat stilul personal de interaciune cu
mediul (celerity, pace, rhythm, endurance). TWA nu a fost susinut suficient de cercetri
empirice, cu toate c este un model dinamic al congruenei P M n carier. Teoria are
valoare explicativ predictiv n ceea ce privete procesul carierei i rezultatele n carier
n special dup ce s-a fcut opiunea pentru profesie. Teoria lui Holland este mai
productiv n nelegerea i optimizarea congruenei P M n timpul alegerii profesiei.
Congruena P M a fost raportat n ceea ce privete individul la nalt satisfacie,
angajare, performan, adaptare, implicare n munc, iar n ceea ce privete organizaia
la productivitate, eficacitate, coezivitate. Sesiznd ambiguitatea, sub aspect psihologic,
a termenului de congruen sau coresponden individ mediu, unii autori i-au organizat
cercetrile n ideea declarat de a-i crete gradul de conceptualizare. Unele cercetri
s-au focalizat pe congruena dintre individ i ocupaia lui, altele pe congruena dintre
valorile individuale i valorile organizaiei, iar altele pe congruena dintre individ i
diferitele atribute ale mediului (fizice, sociale sau culturale). Congruena persoan
ocupaie (ca form a congruenei P M) care se refer la caracteristicile individului i
la cele ale ocupaiei acestuia se bucur de atenie din ce n ce mai mare din partea
cercettorilor. Ea a fost abordat sub aspectul congruenei dintre interesele individului
i tipurile de ocupaii sau dintre preferinele individului (pentru autonomie sau competiie,
de exemplu) i recompensele oferite de job. Se presupune c individul caut acele
ocupaii care corespund cel mai bine nevoilor, intereselor, valorilor, scopurilor, aptitudinilor, deprinderilor i abilitilor sale. Prin urmare, pentru cercetare prezint interes
dinamica procesului de achiziie a acelor priceperi care s asigure congruena maxim
cu ocupaia dorit i identificarea factorilor cu impactul cel mai mare n asigurarea
congruenei individ ocupaie (Ostroff, Shin, Feinberg, 2002, p. 64). Se iau n studiu
corespondenele dintre dorinele individului i ceea ce ofer job-ul, abilitile individului
i cerinele job-ului.
105
106
VALERIA NEGOVAN
dificultatea de a alege ceva anume n particular atunci cnd exist prea multe alternative
disponibile i tentante, ca i dorina ncurajat de societate de a profita de ct mai multe
oportuniti de dezvoltare din cele oferite de mediu.
2) Dezvoltarea carierei un concept care domin existena individului contemporan
Dezvoltarea carierei a fcut obiectul a numeroase studii din perspective diferite, de
la circumscrierea ei noiunilor de munc i ocupaie pn la accepiunea prea general
de dezvoltare personal.
Accepiunea actual a conceptului de dezvoltare a carierei se refer la ntreaga via
a individului, nu doar la ocupaie, la nevoile i dorinele, capacitile i potenialul lui,
la valorile, aspiraiile i temerile sale, fr a se identifica totui cu cea de autoactualizare
i dezvoltare personal. Se recunoate c toate schimbrile din viaa individului (presiunile i constrngerile mediului, responsabilitile pe care i le asum) concur la
configurarea a ceea ce, nc din 1980, Wolfe i Kolb numeau drama dezvoltrii
carierei (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p. 12), o dram ordinar, n sensul c se
poate consuma nefiind resimit ca atare, cotidian n sensul c se ntmpl n fiecare zi.
n aceast dram sunt implicai ca factori:
determinanii personali (motenirea ereditar, aptitudinile generale i specifice,
achiziiile, trebuinele-valori, interesele, atitudinile, contiina de sine);
rolurile (copil, elev, cetean, muncitor, so, gospodar, printe);
determinanii situaionali (familia, comunitatea, coala, experiena n munc, condiiile socioeconomice, momentul istoric, structura social) (Super, 1980, p. 289).
Ca indicator al dezvoltrii, schimbarea (att la nivel personal, ct i la nivelul
profesiilor, ocupaiilor, job-urilor asumate de individ) a fost studiat sub aspectul
direciilor i mecanismelor prin care se produce (de-a lungul timpului i vieii individului)
la nivelul:
nevoilor, intereselor i valorilor, al cilor i strategiilor folosite de individ n
dezvoltarea carierei;
carierei, organizaiei sau job-ului prin decizie personal;
modalitilor n care managerii sprijin dezvoltarea carierei angajailor;
reprezentrii sociale a carierei, comportamentului i atitudinilor de la o generaie la
alta.
Se recunoate necesitatea de a aprofunda studierea factorilor care determin ritmul
lent al schimbrii n carier. Stabilitatea n profesie, n organizaie sau la locul de munc
n condiiile n care aceasta nu nseamn dezvoltare i mplinire personal a fost justificat
prin nevoia banilor i absena alternativelor de noi locuri de munc (Dalton, Wlatz,
1993), prin dificultatea de a achiziiona noi deprinderi de munc (Ostroff, Feinberg,
1995), prin anumite trsturi de personalitate ca deschiderea la noi experiene, care
afecteaz att predispoziia spre schimbare, ct i abilitatea de a percepe oportunitile
de schimbare (Bradley, Brief, George, 2002).
Dezvoltarea stadial a carierei, evideniat de la nceputurile studierii ei tiinifice,
face nc obiectul unor studii ce-i propun diferenierea particularitilor care in de
stadiu de cele care in de contextul socioeconomic, profesional i organizaional n care
se dezvolt individul.
107
108
VALERIA NEGOVAN
109
110
VALERIA NEGOVAN
111
112
VALERIA NEGOVAN
4) Consilierea carierei
Consilierea n i pentru carier este uneori neleas ca parte a psihologiei carierei,
alteori ca form a consilierii. Enumernd o serie de autori care, n ultimul deceniu, au
ncercat s clarifice problema statutului consilierii carierei, numind-o totui form a
consilierii, N.C. Gysbers, M.J. Heppner i J.A. Johnston precizeaz c problema nu
poate fi clarificat dect n baza stabilirii naturii i structurii specifice ei. Prin analiza
naturii consilierii carierei autorii conchid c divizarea consilierii n dou clase separate
(de carier i personal-emoional) este artificial i steril pentru practic deoarece
muli clieni trebuie s fac fa unor multiple probleme personal-emoionale i de
carier, simultan, deseori interconectate (Gysbers, Heppner, Johnston, 1998, p. 3). Pe
de alt parte, termenul timpuriu utilizat pentru consilierea carierei (consiliere vocaional), spun mai departe autorii, constituie o justificare istoric a diferenierii consiliere
personal-emoional consilierea carierei. n ceea ce privete structura consilierii
carierei, autorii recurg din nou la istorie, menionnd de la Parsons (1909) o serie de
ncercri de stabilire a structurii acesteia: Williamson (1939, 1965); Crites, Krumboltz,
Brooks, Super (1981-1984); Walsh, Osipow, Gysbers (1990-1994); Isaacson i Brown
(1997). n mod tradiional, practica de consiliere n carier pune accentul pe evaluarea
abilitilor, aptitudinilor, personalitii, valorilor i intereselor individului pentru a-l
ajuta n selecia unui program educaional adecvat sau pentru a-i alege ocupaia. O a doua
sarcin a consilierii carierei este sprijinirea individului s fac efectiv fa problemelor
ntlnite n carier (crize personale, deficitul de informaie despre oportunitile de
profesionalizare sau despre piaa muncii, probleme de relaionare cu anturajul). n
sfrit, o a treia sarcin a consilierii carierei este aceea de a ajuta individul s-i dezvolte
i s\-[i foloseasc talentele i competenele, prevenind n acest fel stagnarea.
Dei funciile consilierii carierei (predicia, prevenia i optimizarea profesional i
personal), fundamentate clar pe teoria dezvoltrii carierei, o difereniaz de alte forme
de consiliere (care nu au aceast fundamentare teoretic), ea este tratat uneori ca parte
a asistenei organizaionale n dezvoltarea carierei (London, 2002, p. 336) i definit ca
metod care dezvolt sentimentul de confort psihic, diminueaz stresul i sprijin
efortul de depire a obstacolelor ntlnite n carier (Young, Chen, 1999, apud
London, 2002, p. 337).
n aceast accepiune, consilierea carierei devine o form de sprijin profesional pe
care (aa cum se recunoate) multe organizaii nu i-l pot permite. Se enumer ca
probleme pe care ar trebuie s i le asume consilierea pentru carier: creterea ncrederii
angajatului n sine nsui, n propria eficacitate i n capacitatea de a face fa obstacolelor, perfecionarea abilitii de a distinge ntre obstacole aparente, uor de depit i
cele care nu pot fi depite, sprijinirea lui n a prevedea posibilele dificulti ale carierei
nainte ca acestea s apar sau `n a descoperi direcii de reorientare n cazul n care
barierele n dezvoltarea carierei sunt ntr-adevr de nedepit (London, 2002, p. 337).
Prin ceea ce diferii autori au identificat ca nuclee care polarizeaz demersul
descriptiv-explicativ n cadrul construciilor teoretico-metodologice numite chiar teoriile
consilierii i orientrii carierei, consilierea carierei i justific ncorporarea n ceea ce
literatura de specialitate numete psihologia carierei.
Aa cum se poate observa, eforturile de fundamentare teoretic a alegerii i dezvoltrii
carierei, a educaiei pentru carier i a orientrii i consilierii carierei au contribuit
mpreun la statuarea psihologiei carierei ca domeniu cu identitate fr echivoc al
cunoaterii psihologice.
113
3. Scurte concluzii
Printre achiziiile deosebite ale cunoaterii tiinifice n acest domeniu, se pot enumera
i reine urm\toarele:
1) Specialitii n psihologie industrial s-au preocupat n special de diferenele obiective,
observabile, msurabile, dintre indivizi, ca predictori ai succesului carierei. Din
perspectiva lor, o serie de atribute ale omului afecteaz direct performana n munc,
fr nici o mediere a interaciunilor sociale. Specialitii n psihologie social s-au
centrat pe influena asupra dinamicii carierei a percepiei subiective, individuale, a
rolurilor profesionale construite n baza interaciunilor sociale. Actualmente, psihologia carierei conchide: cariera poate fi definit att obiectiv, ct i subiectiv.
2) Cercetrile se difereniaz prin termenii n care abordeaz componentele carierei i
prin accentul pus pe una sau alta dintre ele. Psihologia carierei afirm c abilitile
(deprinderile de munc), interesele profesionale i valorile personale joac un rol
major n dezvoltarea carierei, toate condiionnd att opiunea pentru profesie, ct i
performanele, stabilitatea n cadrul organizaiei i oportunitile de avansare.
3) Cele mai multe cercetri demonstreaz c dinamica unei cariere poate fi neleas
doar prin studierea (examinarea) experienei individuale de-a lungul timpului. Deciziile individuale cu privire la carier nu sunt determinate doar de abilitile i
interesele curente. Cariera este configurat de istoria individului i de planurile lui de
viitor pe termen lung (de evenimentele trecute i de aspiraii). Evoluia carierei
trebuie considerat n termenii stadiilor sale, dar i n termenii stadiilor vieii
individului. Unii cercettori agreeaz ideea existenei unor stadii separate i distincte
ale carierei, alii ideea c organizarea muncii solicit schimbri individuale permanente; cercetrile actuale au demonstrat c ea trebuie s fie studiat n desfurarea
n timp.
4) Tradiional, cariera era legat de lumea muncii; cercetrile moderne au demonstrat
c experienele individului din afara locului su de munc au un impact major asupra
traiectoriei carierei lui. Obligaiile familiale determin deciziile cu privire la carier,
aceasta dezvoltndu-se n strns legtur cu reeaua familiei sale i nu numai, ci i
n funcie de forele active la nivelul macrostructural al societii (condiiile economice, compoziia demografic a forelor de munc).
5) Tradiional, cariera era privit n strns legtur cu viaa organizaiei care asigur
locul de munc; cercetrile actuale demonstreaz diminuarea controlului unidirecionat al organizaiilor asupra dezvoltrii carierei individului. Schimbrile expectaiilor
individului determin modificri ale managementului carierei de ctre organizaii.
6) Diferit de abordarea tradiional a carierei, actualmente traiectoria carierei nu mai
este considerat ca fiind n mod necesar liniar, ci studiat aa cum este n realitate:
orizontal, radial, descendent, aparent discontinu (Feldman, 2002, pp. 6-10).
114
VALERIA NEGOVAN
Bibliografie
Beehr, T.; Glazer, S.; Nielson, N.L. ( 2000), Work and nonwork predictor of employees
retirement ages, Journal of Vocational Behavior, nr. 57, pp. 206-225.
Beehr, T.; Bowling, N.A. (2002), Career Issues Facing Older Workers, in Feldman, D.C.
(ed.), Work Careers. A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, Inc.
Bradley, J.C.; Brief, A.P.; George, J.M. (2002), More Than Big Five: Personality and Career,
in Feldman, D.C. (ed.), Work Careers. A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John
Wiley & Sons, Inc.
Brand, M.; Sparkes, A.O.; Neufeld, B.J. (1996), Success in the Workplace, Copp Clark Ltd.
Colquitt, J.A.; LePine, J.A.; Noe, R.A. (2000), Toward an integrative theory of training
motivation: A meta-analytic path analysis of 20 years of research, Journal of Applied
Psychology, nr. 85, pp. 678-707.
Feldman, D.C. (2002), Stability in the Midst of Change: A Developmental Perspective on the
Study of Career, in Feldman, D.C. (ed.), Work Careers. A Developmental Perspective,
Jossey-Bass, John Wiley & Sons, Inc.
Gottfredson, L.S. (1996), Gottfredsons theory of circumscription and compromise, in D. Brown,
L. Brooks, Career choice and development, Jossey-Bass, San Francisco.
Gysbers, N.C.; Heppner, M.J.; Johnston, J.A. (1998), Career Counseling. Process, Issues and
Techiques, Allyn and Bacon, Boston, Londra, Toronto, Sydney, Tokyo, Singapore.
Hopson, B.; Scally, M., (1999), Build Your Rainbow. A Life Book for Career and Life Management,
Cowcombe House, Cowcombe Hill, Chalford.
Jigu, M. (2001), Consilierea carierei, Editura Sigma, Bucureti.
Klein, M.M. (1997), Introducere n orientarea carierei, Institutul pentru tiinele Educaiei,
Bucureti.
Leana, C.R. (2002), The Changing Organizational Context of Careers, in Feldman, D.C.
(ed.), Work Careers. A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, Inc.
Leana, C.R.; Feldman, D.C. (1992), Coping with job loss: How individuals, organizations and
communities respond to layoffs, Macmillan, New Jersey, Oldwick.
Lemeni, G. (2001), Orientarea pentru carier, in Bban, A. (coord.), Consiliere educaional,
Cluj-Napoca.
London, M. (2002), Organizational Assistance in Career development, in Feldman, D.C.
(ed.), Work Careers. A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, Inc.
Luca, M.R. (2002), Elemente teoretice i metodice pentru consilierea carierei n coal, Editura
Universitii Transilvania, Braov.
Morisson, E.W. (1993), Newcomer information seeking: Exploring types, modes, sources, and
outcomes, Academy of Management Jornal, nr. 36, pp. 557-589.
Ostroff, C.; Shin, Z.; Feinberg, B. (2002), Skill Acquisition and Person-Environment Fit, in
Feldman, D.C. (ed.), Work Careers. A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John
Wiley & Sons, Inc.
Parkinson, M. (2001), (2002), Ghidul carierei, Editura All Beck, Bucureti.
Savickas, M.L. (1997), Career adaptability: An integrative construct for life-span, life-space
theory, Career Development Quarterly, nr. 45, pp. 247-259.
Scandura, T.A. (1998), Disfunctional mentoring relationship and outcomes, Journal of Management,
nr. 24, pp. 449-467.
Scandura, T.A. (2002), The establishment Years: A Dependence Perspective, in Feldman,
D.C. (ed.), Work Careers. A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John Wiley &
Sons, Inc.
Smart, R.; Peterson, C. (1997), Supers career stages and the decision to change career,
Journal of Vocational Behavior, nr. 51, pp. 358-374.
115
Stephens, G.K.; Bird, A.; Mendenhall, M.E. (2002), International Careers as Repositories of
Knowledge: A New Look at Expatriation, in Feldman, D.C. (ed.), Work Careers.
A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, Inc.
Sterns, H.L.; Subich, L.M. (2002), Career Development in Midcareer, in Feldman, D.C.
(ed.), Work Careers. A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John Wiley & Sons, Inc.
Super, D.E. (1980), A Life-Span, Life-Space Approach to Career Development, Journal of
Vocational Behavior, nr. 16, p. 289.
Werner, J.M. (2002), Public Policy and Changing Legal Context of Career Development, in
Feldman, D.C. (ed.), Work Careers. A Developmental Perspective, Jossey-Bass, John
Wiley & Sons, Inc.
116
CTLINA ZBORIL
VIA}A TIIN}IFIC|
117
118
CTLINA ZBORIL
119
120
CTLINA ZBORIL
121
122
MARIAN POPA
123
mi s-a cerut s relatez pe scurt concluziile studiului pe care urma s l prezint acolo! n
cteva minute, agentul de securitate a trebuit s decid dac sunt un potenial terorist sau
un cltor inofensiv.
Ca participant la lucrrile simpozionului, am avut ocazia s prezint o lucrare cu
referire la impactul vrstei asupra caracteristicilor psihice ale personalului aeronautic.
Pentru a sublinia interesul acestei tematici, este suficient s precizez c i-a fost dedicat
o ntreag seciune. Exist o intens dezbatere la nivelul comunitii aeronautice cu
privire la reglementarea licenierii piloilor dup vrsta de 60 de ani. Comunicarea a
trezit interes, o dovad n acest sens fiind i faptul c am fost solicitat de dr. Ray King
s publicm n comun un raport tehnic pe aceast tem, sub egida Administraiei
Federale Aeronautice (FAA). Acest proiect este o dezvoltare colateral a unui proiect
de studiu intercultural bazat pe utilizarea chestionarului ALAPS, cu al crui autor,
prof. Paul Retzlaff, am avut fericita ocazie s m ntlnesc la Dayton.
Am avut, de asemenea, satisfacia de a nu fi singurul participant romn la acest
eveniment tiinific. Dr. Ilie Puiu Vasilescu, n prezent visiting professor la Universitatea
Virginia, a prezentat la rndul su o interesant comunicare bazat pe date de cercetare
recoltate n colaborare cu colectivul de psihologie din Institutul Naional de Medicin
Aeronautic i Spaial.
Marian Popa
Institutul Naional de Medicin Aeronautic i Spaial
124
CERASELA TUDOSE
125
126
CERASELA TUDOSE
RECENZII
127
128
RECENZII
RECENZII
129
Horia D. Pitariu,
Proiectarea fielor de post,
evaluarea posturilor de munc
i a personalului. Un ghid
practic pentru manageri
Casa de editur IRECSON,
Bucureti, 2003, 240 p.
130
RECENZII
din care s-au eliminat deseori informaiile referitoare la omul concret, activ, integrat n
viaa organizaiei cu ntreaga sa personalitate. Se constat aceast preocupare i n
lucrarea de fa, ce se dorete a fi un ghid practic complet pentru manageri, ce ofer
informaii numeroase cu privire la componenta psihologic a celor pe care aceti
manageri i vor conduce, autorul criticnd tendinele de superficialitate, suficien i
chiar incompeten cu care este tratat, nu de puine ori, subiectul abordat.
Lucrarea analizat este structurat pe capitolele care reproduc demersul logic al
abordrii muncii i a postului de lucru: analiza muncii, evaluarea muncii i evaluarea
performanelor profesionale.
Capitolul 1, intitulat Analiza muncii i proiectarea fielor de post, realizeaz o
trecere n revist a principalelor probleme pe care le ridic analiza muncii n general,
deci i atunci cnd finalitatea este proiectarea, conform celor constatate, a fiei sau
fielor de post corespunztoare muncii analizate. Prezentarea este sistematizat, sunt
definii termenii utilizai deseori n literatur n accepiuni neclare, sunt intercalate
exemple, precum i tabele sinoptice, condiii absolut necesare pentru o utilizare practic
a informaiilor transmise chiar i de ctre un nespecialist. Cititorul avizat, dar i cel care
se afl n faza de informare cu privire la subiectul dezbtut ia cunotin de perspectivele
abordrii analizei muncii (job description, respectiv job specifications) i de principalele
metode de analiz a muncii, prezentate explicit, sistematic i ntr-o form complet. Sunt
de subliniat preocuprile autorului de a mbina prezentarea unor metode clasice de analiz
a muncii, precum studiul documentelor, chestionarul, observaia etc., cu metode moderne
precum analiza funcional a muncii, precum DOT, FJA, metode computerizate etc.
Capitolul 2 al lucrrii este intitulat Evaluarea muncii. Acesta este considerat de
autor ca fiind, n condiiile unei abordri greite, principala cauz a conflictelor n
organizaie, de o evaluare corect fiind legate att sistemul de compensaii, ct i
resorturile motivaiei personalului. Cititorul este informat cu privire la unele date de
referin asupra evalurii, urmate de prezentarea principalelor metode nonanalitice i
analitice de evaluare a posturilor. Prezentarea este nsoit de tehnicile adiacente fiecrui
tip de metod, fiecare tehnic fiind explicitat schematic i exemplificat corespunztor.
Finalul capitolului se refer la proiectarea unui sistem de compensaii ai crui pai sunt,
n opinia autorului, studiul salariilor existente, analiza curbei salariilor, fixarea gradaiilor salariale sau a nivelurilor de salarizare.
Capitolul 3, Evaluarea performanelor profesionale, reprezint partea cea mai
consistent a lucrrii, care, conform opiniei autorului, are menirea de a clarifica unele
probleme pentru cei pui n situaia de a aplica actele normative recente referitoare la
aprecierea personalului. Dup ce se refer la tendinele contemporane n aprecierea
performanelor profesionale, profesorul Pitariu prezint abordrile cognitive n evaluarea
performanelor i exemplific demersul prin prezentarea unui model conceptual al
aprecierii performanelor profesionale, elaborat de Murphy i Cleveland n 1995.
Capitolul este continuat cu dou aspecte extrem de actuale ale subiectului, i anume
internaionalizarea, ca o nou provocare privind aprecierile de personal, i mecanismele
dinamicii competenei profesionale. Autorul depete astfel inteniile elaborrii unui
simplu ghid practic, dezvoltnd problematica teoretic i metodologic a competenei
profesionale, subiect central al psihologiei industrial-organizaionale. Latura practic a
capitolului este ns prioritar, n ncheierea lui autorul propunnd o serie de sugestii
practice bazate pe o taxonomie original a metodelor de apreciere a performanelor
RECENZII
131
132
RECENZII
Michael I. Harrison,
Arie Shirom, Organizational
Diagnosis and Assessment.
Bridging Theory and Practice
RECENZII
133
134
RECENZII
RECENZII
135
Este prezentat un model contingent al proceselor deciziei strategice care poate fi util n
a decide tipurile de procese adecvate pentru o organizaie. Ultima parte a capitolului
prezint modele ale condiiilor facilitatoare pentru introducerea de inovaii i nvarea
organizaional i identific modalitile de mbuntire a acestora.
Capitolul 14, Diagnosing Macro Systems, vizeaz aplicarea diagnozei la un
domeniu care a fost foarte puin explorat, diagnoza unui ntreg sistem instituional.
Modelele de diagnoz sunt aplicate la relaiile interorganizaionale, autorii descriind
modaliti de realizare a schimbrii planificate n interiorul unei reele de organizaii sau
al unor sectoare instituionale. Modelul este ilustrat de diagnoza sistemului de ngrijire
medical din Israel.
Ultimul capitol, Applying Multiple Theoretical Frames, la fel ca precedentele,
invit la o abordare flexibil i pluralist a problemelor, care permite depirea modului
convenional de abordare a acestora i la descoperirea unor noi posibiliti de aciune.
Capitolul trateaz posibilitatea de a aplica mai multe teorii, modele i tehnici de analiz
n timpul diagnozei i evalurii. Autorii prezint beneficiile poteniale ale acestui tip de
abordare, implicaiile pentru diagnoz ale utilizrii unor perspective teoretice aflate n
competiie, criterii pentru alegerea unei abordri teoretice adecvate i proceduri pentru
mbinarea unor cadre multiple de-a lungul principalelor faze ale diagnozei.
Lucrarea este adresat att consultanilor i managerilor, crora le ofer noi modaliti
de abordare a problemelor cu care se confrunt, ct i teoreticienilor acestui domeniu,
crora le propune realizarea unui test al realitii, orientnd atenia asupra capacitii
ideilor i teoriilor de a rspunde unor necesiti practice. Michael I. Harrison i Arie
Shirom propun un nou tip de analiz, sharp-image diagnosis, prezint n mod critic
numeroase modele teoretice, insistnd asupra aplicabilitii lor n practic i oferind un
numr impresionant de cazuri pentru a le ilustra; se insist asupra necesitii de a utiliza
n diagnoz un numr mare de abordri teoretice, a cror alegere trebuie sprijinit pe
caracteristicile organizaiei i ale problemelor cu care aceasta se confrunt, i se pledeaz
pentru o abordare a organizaiilor n termenii teoriei sistemelor deschise. Bogia
informaional a lucrrii este completat de o remarcabil unitate a coninuturilor,
fiecare capitol sprijinindu-se pe celelalte capitole i completndu-le fericit. Informaiile
furnizate de autori se nlnuie i se integreaz riguros ntr-un sistem. Cartea, alturi de
cea scris de Judith R. Gordon, A Diagnostic Approach to Organizational Behavior (1983),
Allyn and Bacon, Boston, constituie un serios punct de reper pentru psihodiagnosticul
organizaional.
Magdalena Mateescu
Masterand n psihologie organizaional i economic,
Universitatea din Bucureti
136
RECENZII
Paul Brewerton,
Lynne Millward, Organizational
Research Methods. A Guide
for Students and Researchers,
Cartea de fa se numr printre cele despre care se poate spune c sunt n pas cu
vremea, prima ediie datnd din 2001, iar prima reimprimare din anul imediat urmtor,
ceea ce arat interesul crescut al pieei n ceea ce privete tematica ei. Lucrarea abordeaz
un subiect de actualitate: cum s realizm cu succes o cercetare n mediul organizaional
pornind de la planificarea proiectului, continund cu implicaiile de natur etic ce
intervin n astfel de cercetri i terminnd cu interpretarea, raportarea i prezentarea
datelor obinute, innd cont de toate rigorile i standardele actuale. Fiind un ghid
practic n ceea ce privete toate elementele procesului de cercetare, aceast carte este
recomandat studenilor, absolvenilor i cercettorilor din domeniul psihologiei organizaionale i managementului.
Cartea este structurat pe 10 capitole, primul reprezentnd o introducere unde autorii
explic motivul pentru care au considerat necesar i oportun scrierea acestei cri, i
anume faptul c muli dintre studeni au o reinere n ceea ce privete realizarea unei
cercetri tiinifice, considernd c aceasta aparine numai cercettorilor care, mbrcai
n halatele lor albe, studiaz realitatea vzut prin prisma laboratorului de cercetare. De
aceea, n capitolul 2 se propune o soluie la problema exprimat n capitolul anterior,
mai concret, modelul omului de tiin-practician care mbin cercetarea tiinific, de
laborator sau academic, cu punerea n practic a datelor obinute. Astfel c laboratorul
devine mediul social n care i desfoar activitatea membrii societii, subiecii nu
sunt alii dect membrii uneia sau alteia dintre numeroasele organizaii existente, iar
datele obinute n urma studierii acestei realiti capt dintr-o dat mai mult relevan
i au o validitate crescut n raport cu datele obinute apelnd la mediile artificiale
(cercetarea de laborator). Capitolul 3 trateaz problema greutilor ntmpinate de
studeni n realizarea cercetrii. Se aduc precizri cu privire la planul cercetrii, la
sursele suplimentare de informaie, pentru ca, n capitolul 4, s fim nvai cum s ne
vindem cercetarea, n sensul captrii interesului organizaiei la care dorim s avem
Revista de psihologie organiza]ional\, vol. III, nr. 1-2, 2003, pp. 136-141
RECENZII
137
138
RECENZII
mai insistm. Mai important, i dup prerea noastr, i dup prerea autorilor, este s
ne referim la cea mai grea etap a cercetrii organizaionale reprezentat de captarea
ateniei acelei/acelor organizaii n care dorim s intrm i s realizm cercetarea.
Autorii propun cteva reguli de baz:
propunerea trebuie s fie scurt i concis (avnd n vedere timpul de care dispune
un manager pe zi pentru a citi toat corespondena care i parvine; cu ct prezentarea
va fi mai scurt i mai captivant, cu att ansele de a ni se rspunde cresc);
s se evite pe ct posibil folosirea jargonului i a termenilor tehnici;
s se explice beneficiile pe care le-ar putea obine organizaia n urma realizrii
proiectului, mai ales dac datele noastre aduc la lumin informaii despre atitudinile
i performanele angajailor, care ulterior pot fi utilizate de ctre organizaie pentru
creterea i dezvoltarea ei;
se informeaz c, la finalizarea proiectului, top-managementul organizaiei mpreun
cu ali oameni importani din firm vor primi o copie a proiectului;
se informeaz, de asemenea, n legtur cu resursele materiale (copiator, hrtie etc.),
umane i timpul de care vom avea nevoie pe parcursul proiectului.
Obinerea accesului ntr-o organizaie este asigurat de calitatea i modul n care
prezentm propunerea de proiect managementului superior al companiei respective.
Astfel, propunerea trebuie s ndeplineasc anumite condiii: s arate ca un document
realizat profesional, s fie clar\, concis\, s atrag interesul cititorului, s nu fie mai
mare de dou pagini, lund n considerare timpul limitat al fiecrui manager din ziua de
azi, i s rspund la ntrebri cum ar fi: De ce ar trebui s citesc aceste pagini?, Ce
anume voi c^tiga dac accept ca acest student s i realizeze proiectul n firma mea?.
Dup ce am intrat ntr-o organizaie, este momentul s ncepem s ne gndim cum
vom gestiona relaia cu membrii acestei organizaii, spun autorii crii, pentru c nu este
suficient ca top-managementul s fie de acord cu proiectul nostru, ci i cei din subordine.
De aceea, trebuie cutat ct mai mult posibil s obinem permisiunea, colaborarea i
implicarea managerilor de pe nivelurile inferioare. Este bine, de asemenea, s anticipm
ntrebrile pe care le poate ridica proiectul i s pregtim rspunsurile potrivite innd
cont de tipul organizaiei i de situaia actual a acesteia. Devine aproape inutil s
precizm c pe tot parcursul desfurrii proiectului se ateapt s avem un comportament
profesionist, s tratm organizaia, pe membrii acesteia i informaiile obinute cu cel
mai mare respect i consideraie posibil. Din ntlnirile i discuiile purtate regulat cu
reprezentanii de marc ai organizaiei trebuie s reias c totul decurge conform
planului, c timpul alocat cercetrii va fi respectat ntocmai i c suntem mulumii de
colaborarea cu oamenii de pe toate nivelurile ierarhice. n felul acesta le meninem
interesul fa de proiectul nostru, iar prin modul n care lucrm i ne relaionm i
motivm s primeasc n viitor i ali studeni. Precizare: trebuie fcut clar diferena
ntre a menine interesul pentru proiect i a face valuri n organizaie din cauza
proiectului! Contractul psihologic realizat ntre cercettor (student) i organizaia client
este respectat prin pstrarea confidenialitii asupra informaiilor obinute deoarece ele
nu vor fi fcute publice dect dac clientul este de acord cu acest lucru.
Un al doilea aspect asupra cruia vrem s struim se refer la controversata problem
a evalurii performanelor organizaionale. Autorii citeaz prerea lui Campbell, potrivit
cruia performana este mai mult dect un simplu comportament, este comportament
saturat de semnificaii i valoare imprimate de ctre organizaie pentru a conduce la
RECENZII
139
140
RECENZII
Ne-am referit mai mult la problematica evalurii performanei deoarece, dei s-au
scris multe despre performan n organizaie, ea rmne n continuare o problem
delicat att pentru cercettori, ct i pentru organizaia n sine.
n sfrit, un al treilea aspect la care vrem s ne referim vizeaz sugestiile pe care
autorii le ofer cu privire la tipurile de rapoarte cu care se finalizeaz cercetarea
tiinific i mai ales privitor la cerinele presupuse de acestea.
Trecem peste condiiile rapoartelor expuse n faa unei audiene sau ctre o instituie
academic, precum i peste cele necesare n publicarea lor n diferite reviste tiinifice,
pentru a ne opri asupra unor cerine ce urmeaz a fi respectate de rapoartele ctre
organizaia client n cazul unei diagnoze organizaionale.
Raportarea ctre organizaia client reprezint feedback-ul esenial pe care aceasta l
ateapt din partea noastr la terminarea cercetrii. Unele organizaii participante se vor
mulumi cu un simplu raport, cu o copie a raportului trimis prin pot, ns altele, n
funcie de implicaiile practice valoroase ale cercetrii, vor solicita prezentarea rezultatelor n faa unui Board of Directors. O prezentare ar trebui s conin, n viziunea
autorilor experimentai, urmtoarele elemente:
un rezumat al cercetrii (1 pagin) care s cuprind: ceea ce a fost ntreprins, cum
a fost ntreprins, cnd a fost fcut, cine i ci au fost implicai, ce a rezultat, care
sunt implicaiile cercetrii i ce se recomand; acesta poate servi i ca feedback
pentru cei implicai n cercetare (de exemplu, cei care au rspuns la chestionare);
background-ul cercetrii (1 pagin), adic o trecere n revist a motivelor pentru
care tema aleas este de interes i mai ales a manierei `n care poate s fie de interes
pentru organizaie;
metode i proceduri (1 pagin), sumarul designului aplicat, al metodelor i procedurilor folosite;
rezultate (5 pagini); acolo unde este posibil este bine s fie prezentate rezultatele sub
form de grafice nsoite de explicaii scurte i clarificri;
interpretri/semnificaii practice (1 pagin), despre tot ce nseamn i implic cercetarea din punct de vedere practic, limitrile i condiiile n care se aplic rezultatele,
precum i rezultatele unor cercetri anterioare ce au fost realizate n acelai context;
recomandri (1 pagin).
O prezentare bun este aceea care este bine pregtit i susinut cu ncredere n faa
auditoriului. Civa pai de urmat:
1) Analiza audienei ajut la conturarea i contextualizarea prezentrii innd cont de
background-ul i motivaiile audienei.
2) Gestionarea ateniei limitate pe care fiecare public o are, innd cont c oamenii au
capaciti limitate de stocare i rememorare a informaiei; dac prezentarea va fi
lansat sub forma unor secvene informaionale de fr prea mult interes i ntr-o
form haotic, se spune c foarte curnd audiena noastr va lua calea sigur a
plictiselii care omoar interesul pentru orice proiect, orict de valoros ar fi el.
Modaliti care pot fi folosite n meninerea ateniei publicului:
varietatea: felul n care cuvintele sunt pronunate (volum, ton, accent, ritm);
suportul vizual: flip-chart-uri, exemple, demonstraii, imagini, materiale video,
slide-uri, take away, culori potrivite;
RECENZII
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)
10)
141
142
RECENZII
Cary L. Cooper,
Edwin A. Locke (eds),
Industrial and Organizational
Psychology. Linking Theory
with Practice
Blackwell Publishers, Oxford,
Massachusetts, 2000, 356 p.
RECENZII
143
144
RECENZII
cazul n care accentul cade pe salarizarea la nivel individual, pot fi utilizate ca sisteme
de recompensare: salariul de merit, planurile de recompensare tradiionale (plata pe
unitate de produs sau de serviciu; comisionul), salariul variabil i la risc, salariul
bazat pe abiliti i competene. Atunci cnd au n vedere nivelul organizaional, autoarele
prezint ca sisteme de recompensare pe cele n care: organizaia mparte cu angajaii o
parte din ctigurile suplimentare obinute prin eforturile comune de cretere a productivitii (gainsharing); organizaia mparte profitul cu angajaii n funcie de profitabilitatea afacerii (profit sharing); angajaii dein pachete de aciuni din organizaia n
care lucreaz.
Interveniile la locul de munc pentru prevenirea bolilor legate de stres: lecii din
teorie i din practic este cel de al doilea capitol al lucrrii de fa. Daniel C. Ganster
i Larry Murphy contientizeaz i argumenteaz necesitatea ca att cercettorii, ct i
practicienii s neleag modul n care solicitrile diferitelor posturi de munc pot
produce efecte negative (probleme de sntate mental i fizic) asupra celor ce le ocup
i s conceap strategii eficiente de intervenie i prevenire a acestor probleme costisitoare pentru organizaii i duntoare pentru calitatea vieii oamenilor din cadrul acestora.
Cei doi autori mpart capitolul n mai multe seciuni, pornind de la foarte scurte referiri
la definiiile i teoriile despre stresul la locul de munc i continund prin a rspunde la
o serie de ntrebri aflate ntr-o anumit nlnuire logic, ele reprezentnd, de altfel,
titlurile seciunilor urmtoare. ntr-o prim faz, fcnd apel la o serie de teorii i studii
asupra stresului ocupaional, autorii ncearc s arate n ce msur solicitrile muncii
sunt cauze ale unor boli, pentru ca apoi s se ntrebe care sunt caracteristicile specifice
locului de munc avnd cel mai mare impact asupra sntii. n continuarea informaiilor oferite anterior sunt cele legate de intervenia n mediile de munc generatoare de
stres, aici fiind ridicat i problema relaiei dintre cercetare i practic. Pe linia
interveniei n scopul reducerii i prevenirii stresului la locul de munc se nscrie
managementul stresului. Autorii ncearc s argumenteze de ce acesta este mai rspndit
dect reproiectarea locurilor de munc sau schimbarea organizaional. Penultima
seciune ncearc s surprind principalele caracteristici ale unei intervenii ideale n
cazul stresului la locul de munc. n fine, ultima seciune se refer la informaiile de
care practicienii ar avea nevoie de la cercettori pentru creterea eficienei interveniilor
n cazul stresului ocupaional.
Capitolul 3, intitulat Progrese n training-ul i dezvoltarea leadership-ului este
primul dintre cele dou capitole dedicate problematicii leadership-ului n aceast lucrare.
Autoarele capitolului Marilyn E. Gist i Dana McDonald-Mann i propun, dup
cum reiese i din titlul capitolului, s prezinte progresele din domeniul training-ului
leadership-ului. Pentru nceput ns, n scopul crerii unei baze informaionale pentru
aspectele teoretice i practice mai noi, ele trec n revist pe scurt, ntr-o manier
istoric, abordrile tradiionale ale training-ului leadership-ului, aducnd n atenie
elemente de coninut i de metodologie. n cea de a doua seciune sunt aduse la cunotina
cititorului progresele realizate n cercetrile asupra training-ului leadership-ului, fiind evideniate dou direcii pe care se nscriu acestea: training-ul bazat pe teoriile leadership-ului
i training-ul bazat pe performan. n legtur cu prima dintre cele dou direcii,
Marilyn E. Gist i Dana McDonald-Mann aduc n discuie teoriile leadership-ului
carismatic, transformaional i strategic, pe cea a leadership-ului tranzacional i pe cea
a resurselor cognitive, atrgnd atenia asupra deficitului informaional n cazul unora
dintre aceste teorii. La aceasta putem aduga totodat i faptul c mai este loc i pentru
RECENZII
145
146
RECENZII
RECENZII
147
148
RECENZII
RECENZII
149
150
151
152
153
154
INFORMA}II
155
156
INFORMA}II
INFORMA}II
157
158
INFORMA}II
INFORMA}II
159
COMUNICAT DE PRES
Eveniment organizat de ASPB n scopul prezentrii oficiale a organizaiei
Asociaia Studenilor la Psihologie din Bucureti (ASPB) a organizat, n data de
27 martie 2003, un cocktail de prezentare a organizaiei n prezena membrilor Catedrei
de Psihologie a Facultii de Psihologie i tiinele Educaiei Universitatea din
Bucureti.
Evenimentul a avut ca scop prezentarea echipei lrgite a ASPB, precum i a proiectelor
pe care organizaia le are n desfurare. Discuia s-a axat pe sublinierea obiectivelor i
a valorilor pe care ASPB le promoveaz, urmrindu-se individualizarea ASPB n peisajul
organizaiilor studeneti similare. Alte subiecte aduse n discuie au fost: prezentarea
echipei lrgite a ASPB, precum i a departamentelor operative, sublinierea implicrii
ASPB exclusiv n aciuni cu scopuri profesionale, prezentarea proiectelor pe care ASPB le
va coordona, iar dl Nicolae Mitrofan, n calitate de prodecan al facultii, a asigurat ASPB
de sprijin n promovarea iniiativelor viitoare. De asemenea, dl prof.univ.dr. Mielu Zlate,
ef al Catedrei de Psihologie, a propus realizarea unor colaborri ntre catedr i ASPB.
Acest eveniment a fost primul din seria celor pe care ASPB le va organiza n vederea
unei ct mai bune i transparente colaborri cu Catedra de Psihologie.
V ateptm la urmtoarele evenimente organizate de ASPB.
160
INFORMA}II
www.polirom.ro
Bun de tipar : octombrie 2003. Aprut : 2003
Editura Polirom, B-dul Carol I nr. 4 P.O. Box 266
700506, Iai, Tel. & Fax: (0232) 21.41.00 ; (0232) 21.41.11 ;
(0232) 21.74.40 (difuzare) ; E-mail : office@polirom.ro
Bucureti, B-dul I.C. Brtianu nr. 6, et. 7, ap. 33,
O.P. 37 P.O. Box 1-728, 030174
Tel. : (021) 313.89.78 ; E-mail : polirom@dnt.ro
Tiparul executat la S.C. Polirom Co S.A.
700506, Ia[i, Calea Chi[in\ului nr. 32
Tel.: (0232) 230323; Fax: (0232) 230485