Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Dreptul Muncii
Dreptul Muncii
BUCURETI
CUPRINS
Modulul nr. 1: FUNDAMENTELE DREPTULUI MUNCII......................................................5
Modulul nr. 2: DIALOGUL SOCIAL.........................................................................................9
Modulul nr. 3 NEGOCIEREA COLECTIV. CONTRACTUL COLECTIV DE MUNC 14
Modulul nr. 4. CONFLICTUL COLECTIV DE MUNC. GREVA ....................................17
Modulul nr. 5: NCHEIEREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC....................24
Modulul nr. 6: CONINUTUL CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC ..................29
Modulul nr. 7: NCETAREA CONTRACTULUI INDIVIDUAL DE MUNC.........38
Modulul nr. 8 CONTRACTE DE MUNC DE TIP PARTICULAR ...................................46
Modulul nr. 9: RSPUNDEREA DISCIPLINAR .................................................................51
Modulul nr. 10 RSPUNDEREA PATRIMONIAL ..........................................................55
Modulul nr. 11 TIMPUL DE MUNC I DE ODIHN .....................................................61
Modulul nr.12 SECURITATEA I SNTATEA N MUNC ..........................................68
Modulul nr.13 INSPECIA MUNCII ....................................................................................74
Modulul nr.14 JURISDICIA MUNCII ................................................................................77
I. Informaii generale
Date de identificare a cursului i a titularului de curs
- Dreptul muncii i securitii sociale
- Curs obligatoriu
- Anul II ID
Titular: Prof. univ. dr. Andrei Popescu
E-mail: andreipopescu@yahoo.com
Condiionri i cunotine prerechizite
- pentru cunoaterea i nelegerea conceptelor i sensului acestei discipline este necesar
parcurgerea unui curs elementar de drept civil, respectiv drept administrativ.
Obiectivele cursului:
- nelegerea problematicii sociale n economia de pia
- cunoaterea prevederilor eseniale ale Codului muncii
- studierea legislaiei muncii i securitii sociale
- evidenierea tendinelor previzibile ale acestei legislaii
- aprofundarea unor importante segmente ale dreptului muncii, n consens cu evoluia pe planul
dreptului internaional i al dreptului social european
- nelegerea rolului administraiei publice n aplicarea legislaiei muncii i securitii sociale;
evidenierea rolului de protecie a lucrtorilor de ctre legislaia muncii i securitii sociale
Organizarea temelor n cadrul cursului
Bibliografia necesar poate fi procurat de la Biblioteca SNSPA sau Biblioteca Central
Universitar.
Curs de baz:
Alexandru iclea Dreptul muncii (curs), Ed. Univers Juridic, Buc., 2009
a omerilor pentru a le asigura oportuniti egale pe piaa muncii, susinerea financiar temporar
a celor lipsii de venituri salariale .a. n pofida acestor mijloace de intervenie statal protectiv,
obiectivul social (general) const n asigurarea unui ct mai nalt grad de cuprindere n cadrul
populaiei active a forei de munc, iar nu n garantarea unui loc de munc pentru toi cetenii
api de munc. Oricum aa cum s-a evideniat , marea problem, fr de care nu se poate
vorbi de dreptul la munc, este aceea de a avea de munc. De aceea, crearea de noi locuri de
munc rmne o prioritate absolut a oricrei guvernri.
Privit n ansamblul componentelor sale, dreptul la munc este garantat parial (n
principal, cu privire la libertatea muncii i la stabilitatea n munc). Totodat, dreptul la munc
ntr-un stat democratic, cu o economie social de pia nu mai are un corelativ n obligaia de a
munci, care rmne o ndatorire moral.
Prestarea unei munci este n realitate o libertate, o opiune, dup cum tot o libertate este i
alegerea profesiei, a meseriei, a ocupaiei i a locului de munc. Constituia din 1991 nu numai
proclam dreptul la munc n sens activ, ci precizeaz c dreptul la munc nu poate fi ngrdit
(....).
n concluzie, dei Constituia nu reglementeaz ca atare dreptul la munc, ci, numai faetele sale,
cu toate acestea nu se poate susine c acesta nu afirm dreptul la munc.
Nengrdirea dreptului la munc
Articolul 41 a fost intitulat semnificativ Munca i protecia social a muncii i nu
cum posibil se putea formula Dreptul la munc. Alineatul (1) al acestui articol reglementeaz
doar nengrdirea dreptului la munc, preciznd faptul c alegerea profesiei, a meseriei sau
ocupaiei, precum i a locului de munc este liber. Acestei liberti a persoanei i corespunde
libertatea angajatorului de a-i alege colaboratorii, fr discriminri, dar i cu excluderea oricrei
constrngeri administrative n vederea angajrii de salariai. Raporturile angajatorului cu Agenia
Naional de Ocuparea Forei de Munc i, respectiv, cu unitile sale teritoriale sunt raporturi de
colaborare i, uneori, contractuale.
Libertatea muncii implic dreptul persoanei de a ncheia un contract de munc sau de a
intra ntr-o relaie de munc de orice fel, drept ce se poate exercita att pe teritoriul Romniei,
fr nicio constrngere administrativ, ct i n spaiul comunitar (n statele membre ale Uniunii
Europene) i chiar n Spaiul Economic European. n acest sens, art. 9 din Codul muncii prevede:
Cetenii romni sunt liberi s se ncadreze n munc n statele membre ale Uniunii Europene,
precum i n oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului internaional al muncii i a
tratatelor bilaterale la care Romnia este parte.
Sintagma constituional dreptul la munc nu poate fi ngrdit nu poate avea, n niciun
caz, semnificaia c dreptul la munc nu ar fi recunoscut sau c ar nsemna altceva dect,
tradiional, se nelege prin el.
Libertatea muncii, din punct de vedere juridic, presupune dreptul persoanei de a alege
singur i liber profesia, dac muncete sau nu, unde, pentru cine i n ce condiii. Ea se
manifest prin caracterul contractual (convenional) al tuturor formelor raportului juridic de
munc. De asemenea, libertatea muncii este asigurat prin reglementarea ncetrii contractului de
munc din iniiativa salariatului, act care spre deosebire de ncetarea din iniiativa angajatorului
nu este supus nici unei alte limitri sau condiii, n afara obligaiei de preaviz. De altfel, Curtea
Constituional a reinut c cea mai important garanie pentru exercitarea dreptului la munc o
constituie stabilirea limitativ prin lege a cazurilor n care i a motivelor pentru care ncetarea
raporturilor de munc poate avea loc din iniiativa i din voina unilateral a angajatorului.
n msura n care individul dorete s munceasc, societatea trebuie s-i ofere ansa s se
angajeze potrivit aptitudinilor pe care le are, iar statului i este interzis s-i ngrdeasc, n vreun
fel, accesul la un loc de munc.
Interzicerea muncii forate
n sens larg, constituional, dreptul la munc include, ntre altele, i libertatea muncii care,
potrivit art. 3 alin. (3) C. muncii cuprinde, pe de o parte, libertatea de a munci i, pe de alt parte,
libertatea de a nu munci. Nimeni nu poate fi obligat s munceasc sau s nu munceasc ntr-un
7
anumit loc de munc ori ntr-o meserie sau profesie, oricare ar fi acestea. Orice contract de
munc ncheiat cu nerespectarea libertii muncii este nul de drept.
Codul muncii interzice, prin art. 4, munca forat. n sensul acestuia, munca forat nseamn
orice munc sau serviciu impus unei persoane sub ameninare sau pentru care persoana nu i-a
exprimat consimmntul n mod liber.
Potrivit alin. (3) al art. 4 Codul muncii nu constituie munc forat munca sau activitatea impus
de autoritilor publice:
a) n temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru ndeplinirea obligaiilor civice stabilite prin lege;
c) n baza unei hotrri judectoreti de condamnare, rmas definitiv, n condiiile legii;
d) n caz de for major, respectiv n caz de rzboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum:
incendii, inundaii, cutremure, epidemii, sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte i,
n general, n toate circumstanele care pun n pericol viaa sau condiiile normale de existena
ale ansamblului populaiei ori ale unei pri a acesteia.
III. Teste de evaluare
1. Activitile independente i profesiunile liberale se desfoar n cadrul:
a) unor raporturi de munc n sensul dreptului muncii;
b) n afara unor raporturi de munc.
2. Nengrdirea dreptului la munc, principiu fundamental al dreptului muncii, implic:
a) libertatea muncii;
b) stabilitatea n munc;
c) garantarea dreptului la munc.
3. Se poate ncheia un contract individual de munc ntre dou persoane juridice:
a) da
b) nu
Convenia nr. 87/1948 privind libertatea sindical i protecia dreptului sindical statueaz,
ca principiu fundamental, dreptul liber exercitat al lucrtorilor (n sens larg al tuturor celor ce au
un raport juridic de munc, indiferent de izvorul acestuia), dar i al celor ce angajeaz (patroni)
de a se organiza pentru promovarea i aprarea propriilor interese. Este de observat c n
concepia OIM nu trebuie fcut nicio difereniere ntre dreptul unui partener social (lucrtorul)
i dreptul celuilalt partener (angajatorul, patronul) de a se organiza n sindicate. Lucrtorii, ca i
angajatorii, fr nicio distincie, de nicio natur, au deci dreptul de a se constitui i de a se afilia
n organizaii, potrivit propriilor opiuni, n vederea promovrii i aprrii intereselor lor
specifice.
Elementele substaniale ale acestei convenii au fost ncorporate n legislaia romn nc
prin Legea nr. 54/1991 privind sindicatele, astzi abrogat. Noua reglementare a sindicatelor este
i ea n concordan deplin cu exigenele Conveniei OIM nr. 87/1948. Astfel, potrivit Codului
muncii, dreptul salariailor de a constitui un sindicat este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor i libertilor garantate de Constituie i de legile
speciale (art. 220 C. muncii). Potrivit Legii nr. 54/2003, salariaii i funcionarii publici, inclusiv
nalii funcionari publici, au dreptul s constituie organizaii sindicale i s adere la acestea, iar
persoanele care exercit, potrivit legii, o meserie sau o profesiune n mod independent, membrii
cooperatori, agricultorii, precum i persoanele n curs de calificare au dreptul, fr nicio
ngrdire sau autorizare prealabil, s adere la o organizaie sindical [art. 2 alin. (1)].
Legea romn promoveaz cu consecven marile principii ale dreptului sindical:
libertatea sindical, pluralismul sindical i independena sindicatelor. Relativ la categoriile de
persoane care nu se pot constitui n sindicate, legiuitorul a optat pentru urmtoarele categorii de
persoane: cele ce dein funcii de conducere, de demnitate public, magistraii (judectorii i
procurorii), personalul militar (inclusiv clerul militar).
n concordan cu exigenele conveniei sunt reglementate n legea romn i modul de
dobndire a personalitii juridice a sindicatelor, protecia special a persoanelor alese n
organele de conducere ale sindicatelor ca i, n genere, atribuiile organizaiilor sindicale.
n privina atribuiilor n materia raporturilor juridice de munc, potrivit legii, sindicatele sunt,
dup caz: consultate n procesul activitii normative la nivel naional; negociaz i ncheie, dac
ntrunesc condiiile de reprezentativitate prevzute de lege, contractele colective de munc la
toate nivelurile (de la nivel de unitate pn la nivel naional); sunt consultate la elaborarea
msurilor de sntate i securitate n munc, la ntocmirea regulamentului intern, etc.; se
pronun asupra msurilor n vederea evitrii concedierilor colective ori a diminurii numrului
de salariai concediai; apr, chiar fr mandat expres, interesele membrilor lor ce decurg din
legi i din contractul colectiv de munc n faa instanelor judectoreti, organelor de jurisdicie,
a instituiilor i autoritilor statului, prin aprtori proprii sau alei; utilizeaz, n condiiile legii,
mijloacele specifice, aciunilor sindicale (negocieri colective, proceduri de soluionare a litigiilor
prin conciliere, mediere sau arbitraj), petiia, mitingul, demonstraia i greva) etc.
Patronatele
Pentru egalitatea de tratament juridic, patronii cellalt partener social au dreptul de a
se asocia n mod liber, n grupri specifice.
Ca i n cazul sindicatelor, n baza art. 9 din Constituie, acestea se constituie i i
desfoar activitatea potrivit statutelor lor, n condiiile legii, n scopul aprrii drepturilor i
promovrii intereselor profesionale, economice i sociale ale membrilor lor.
Sediul materiei, care dezvolt textul constituional, l reprezint Codul muncii (art. 230-235)
precum i Legea nr. 356/2001 a patronatelor. Cu toate c aceast lege reprezint o reglementare
special n raport cu cea general privind asociaiile i fundaiile, personalitatea juridic a
patronatelor se dobndete potrivit O.G. nr. 26/2000 privind asociaiile i fundaiile.
Potrivit art. 231 C. muncii i art. 1 din Legea 356/2001, patronatele sunt organizaii ale
patronilor, autonome, fr caracter politic, nfiinate ca persoane juridice de drept privat,
fr scop patrimonial.
10
criteriilor stabilite de Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munc (a se vedea, supra
comentariile la art. 41 din Constituie).
n sfrit, caracterul autonom al Consiliul Economic i Social este precizat chiar din
textul Legii fundamentale, nefiind subordonat nici puterii executive, nici partenerilor sociali.
Atribuiile Consiliul Economic i Social
Pentru ndeplinirea misiunii sale, Consiliul Economic i Social are n principal
urmtoarele atribuii:
analizeaz i avizeaz proiectele de hotrri i de ordonane ale Guvernului i proiectele de
lege ce urmeaz a fi prezentate spre adoptare Parlamentului;
analizeaz i avizeaz proiectele de programe i strategii nematerializate n proiecte de acte
normative, nainte de adoptarea lor;
semnaleaz Guvernului i Parlamentului apariia unor fenomene economice sociale care impun
elaborarea unor noi acte normative;
analizeaz cauzele strilor conflictuale aprute la nivel naional sau de ramur i face propuneri
de rezolvare a acestora n interes naional;
elaboreaz i susine implementarea de strategii, programe, metodologii i standarde n
domeniul dialogului social;
urmrete ndeplinirea obligaiilor ce decurg din Convenia nr. 144/1976 a Organizaiei
Internaionale a Muncii privitoare la consultrile tripartite destinate s promoveze aplicarea
normelor internaionale ale muncii, ratificat de Romnia prin Legea nr. 96/1992.
Pentru a-i ndeplini rolul su consultativ n stabilirea politicii economice i sociale,
Consiliul Economic Social a fost abilitat s examineze situaia economic i social a rii i s
fac propunerile pe care le consider necesare i oportune cu privire la probleme eseniale ale
economiei i a situaiei sociale: restructurarea i dezvoltarea economiei naionale; privatizarea,
funcionarea i creterea competitivitii agenilor economici; relaiile de munc i politic
salarial; protecia social i ocrotirea sntii; nvmntul, cercetarea i cultura; politicile
monetare, financiare, fiscale i de venituri.
Potrivit prevederilor Legii nr. 109/1997, iniiatorii de proiecte de acte normative (hotrri
de guvern, ordonane i legi) au obligaia s solicite Consiliului Economic i Social avizul su
consultativ n cazul n care proiectele fac obiectul unor reglementri din domeniile de
competen ale acestui organism. Dac ns Consiliul Economic i Social nu avizeaz n termen,
iniiatorul are dreptul, cu menionarea acestei situaii, s transmit proiectul de act normativ spre
adoptare. Dac iniiatorul nu solicit avizul Consiliului Economic i Social, ca i cazul avizului
Consiliului Legislativ, actul normativ este lovit de nulitate.
Analiznd prevederile, Consiliul Economic i Social poate s le avizeze favorabil fr
observaii, poate formula propuneri de modificare i completare sau poate formula propuneri de
modificare i completare sau poate s transmit un aviz nefavorabil; n toate cazurile, Consiliul
Economic i Social urmrete s realizeze un consens al partenerilor sociali. Dei avizul
Consiliului Economic i Social este consultativ, legea prevede c avizul va nsoi proiectul
actului normativ pn la adoptare, ceea ce ofer suficiente garanii ca propunerile pertinente ale
acestui organism s fie luate n cele din urm n considerare.
Consiliul Economic i Social nu are ns drept de iniiativ legislativ, dar, dup cum a
rezultat din atribuiile sale, are posibilitatea de a semnala Guvernului sau Parlamentului apariia
unor fenomene economico-sociale care impun elaborarea unor acte normative.
n concordan cu Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc, Consiliul
Economic i Social propune candidaii pentru numirea ca asisteni juridici (n completele pentru
judecarea conflictelor de munc) selectndu-i dintre propunerile confederaiilor sindicale i
patronale reprezentative.
Consiliul Economic i Social ndeplinete un rol esenial n asigurarea concordanei
legislaiei romne cu normele dreptului internaional al muncii. n aplicarea art. 5 din
Convenia nr. 144/1976 a OIM, Consiliul Economic i Social urmrete ndeplinirea obligaiilor
12
13
14
16
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc, n condiiile n
care:
- nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat;
b) unitatea nu accept revendicrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc, cu toate c negocierile
colective au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative, sau, n lipsa acestora, reprezentani alei ai salariailor, vor sesiza
unitatea despre aceast situaie.
Sesizarea se va face:
- n scris cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv motivarea acestora, precum i a
propunerilor de soluionare. Legea prevede obligaia conducerii unitii de a primi i de a
nregistra cererea astfel formulat;
- verbal, cu prilejul negocierilor purtate ntre conducerea unitii i sindicatul reprezentativ sau
reprezentanii salariailor, dac aceste discuii sunt consemnate ntr-un proces-verbal.
Conducerea unitii va rspunde revendicrilor cuprinse n sesizare n termen de 2 zile
lucrtoare de la primirea acesteia. Tcerea unitii sau formularea unui punct de vedere cu care
salariaii nu sunt de acord marcheaz declanarea conflictului de interese.
Fazele soluionrii conflictelor de interese
Concilierea
n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ, respectiv
reprezentanii salariailor vor sesiza Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prin direciile
generale de munc i solidaritate social, n vederea concilierii conflictului respectiv.
Direcia general de munc i solidaritate social este obligat s nregistreze sesizarea, neavnd
competena de a stabili natura juridic a conflictului i nici s se ocupe (juridic) de soluionarea
lui.
Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale trebuie s desemneze, n termen de 24 de ore
de la nregistrarea sesizrii, delegatul su pentru a participa la concilierea conflictului de interese,
delegat care are urmtoarele obligaii:
s comunice sesizarea ctre unitate n termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
s convoace prile la un termen ce nu poate depi 7 zile de la nregistrarea cererii.
Sindicatul sau, dup caz, salariaii, alege o delegaie format din 2-5 persoane, mputernicit n
scris s participe la conciliere. Conductorul unitii va desemna, n scris, o delegaie format din
2-5 persoane care s participe la negociere.
Ca delegat al sindicatului sau, dup caz, al salariailor, poate fi aleas orice ce persoan
care ndeplinete urmtoarele condiii:
- a mplinit vrsta de 21 de ani;
- este salariat;
- nu a fost condamnat pentru svrirea infraciunilor de:
- nclcare a libertii salariailor de a participa sau nu la grev;
- nclcare a interdiciilor legale de declarare a grevei;
- nclcare a obligaiei de asigurare pe perioada grevei, n anumite sectoare de activitate, a
serviciilor eseniale
La sfritul dezbaterilor desfurate n prezena delegailor Ministerului Muncii, Familiei
i Egalitii de anse exist urmtoarele posibiliti:
- n cazul n care s-a ajuns la un acord total cu privire la soluionarea revendicrilor
formulate, prile vor definitiva contractul colectiv de munc, n acest fel, conflictul de interese
este ncheiat;
18
- n cazul acordului parial, numai salariaii pot hotr dac menin motivele pentru
continuarea conflictului de interese; ca urmare, ei pot s accepte rezultatul concilierii, conflictul
de interese ncheindu-se chiar dac acordul nu este total; n cazul n care salariaii nu accept
acordul parial, conflictul de interese continu.
Medierea
n cazul n care conflictul de interese nu a fost soluionat ca urmare a concilierii
organizate de Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale, prile pot hotr, prin consens,
recurgerea procedurii de mediere.
Medierea reprezint o faz facultativ a soluionrii conflictelor de interese, care poate interveni
numai dup epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniiativa oricreia dintre pri (dar
ntotdeauna de comun acord).
Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului
Economic i Social.
Prevederile legale cu privire la procedura de mediere sunt succinte. Prin contractul
colectiv de munc ncheiat la nivel naional se stabilete, concret, cum anume se desfoar
acesta.
n cazul n care s-a numit un mediator de comun acord, etapele medierii vor fi
urmtoarele:
- prile implicate sunt obligate ca n termen de 48 de ore de la numirea mediatorului s pun la
dispoziia acestuia datele necesare; dac mediatorul are nelmuriri, acesta poate cere prilor, n
maximum 72 de ore de la primirea actelor, relaii scrise cu privire la revendicrile formulate, la
actele depuse sau ntocmite n timpul concilierii, precum i rezultatele acesteia;
- n maximum 8 zile de la numire, mediatorul este obligat s convoace ambele pri implicate;
prile implicate vor avea un numr egal de reprezentani la mediere, de regul acelai numr ca
i la conciliere, i aceleai persoane dac este posibil;
- la fiecare ntlnire se va ncheia un proces-verbal care va fi semnat de mediator i de prile
aflate n conflict;
- medierea nu poate dura mai mult de 30 de zile de la data la care mediatorul a fost numit i a
acceptat medierea; n caz contrar, medierea nceteaz i se trece la urmtoarea etap legal de
soluionare a conflictului.
Mediatorul este obligat s ntocmeasc un raport, cu privire la situaia conflictului, cu
precizarea punctului su de vedere cu privire la eventualele revendicri rmase nesoluionate.
Arbitrajul
O alt etap facultativ a soluionrii conflictelor de interese o constituie arbitrajul.
Acesta poate interveni, prin manifestarea de voin a prilor, n orice moment al conflictului de
interese. Se poate apela la arbitraj numai dup eecul concilierii (i, eventual, i al medierii)
Arbitrajul se realizeaz de ctre o comisie de arbitri, compus din:
-un arbitru desemnat de ctre conducerea unitii;
-un arbitru desemnat de ctre sindicatele reprezentative sau, dup caz, de ctre reprezentanii
salariailor;
-un arbitru desemnat de ctre Ministerul Muncii i Solidaritii Sociale
Ca i n cazul mediatorilor, lista persoanelor care pot fi desemnate ca arbitri se stabilete
anual prin ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale, cu acordul Consiliului Economic i
Social.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj este stabilit printr-un regulament aprobat prin
ordin al ministrului muncii i solidaritii sociale i ministrului justiiei.
19
Att Codul muncii, ct i Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc
opereaz cu dou concepte: conflictele de drepturi i conflictele de interese.
Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de munc ce au ca obiect exercitarea unor drepturi
sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau alte acte normative, precum i din
contractele colective sau individuale de munc [art. 248 alin. (3) C. muncii i art. 5 din Legea nr.
168/1999].
Conflictele de interese sunt conflictele de munc ce au ca obiect stabilirea condiiilor de
munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc i privesc interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariailor [art. 248 alin. (2) C. muncii i art. 4 din Legea
nr. 168/1999).
O grev se poate declana numai dac ne aflm pe trmul conflictului de interese i
nu pe cel al conflictului de drepturi. Astfel, conflictul de interese intervine exclusiv n faza
negocierii contractului colectiv de munc. Articolul 12 din Legea nr. 168/1999, cu modificrile
i completrile ulterioare, statueaz c pot fi declanate conflicte de interese doar n urmtoarele
situaii:
a) unitatea refuz s nceap negocierea unui nou contract colectiv de munc n condiiile n care
nu are ncheiat un contract colectiv de munc sau contractul colectiv de munc a ncetat;
b) unitatea nu accept modificrile formulate de salariai;
c) unitatea refuz nejustificat semnarea contractului colectiv de munc cu toate c negocierile
colective au fost definitivate;
d) unitatea nu i ndeplinete obligaiile prevzute de lege de ncepere a negocierilor anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru i condiiile de munc;
e) n caz de divergen la negocierea anual obligatorie privind salariile, durata timpului de
lucru, programul de lucru i condiiile de munc.
Articolul 13 din lege dispune c pe durata valabilitii unui contract colectiv de
munc, salariaii nu pot declana conflictele de interese, cu excepia situaiilor prevzute de
art. 12 lit. d) i e).
n cazul unitilor cu mai puin de 21 de salariai, nu se poate declana un conflict de
interese dect dac angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de munc i
doar n ipotezele prevzute de art. 12 lit. b) i c). Orice alt conflict nscut ntre angajator i
salariai n absena contractului colectiv de munc i a obligaiei legale de a negocia (a
angajatorului) nu poate face dect obiectul unor conflicte de drepturi, respectiv al unei aciuni a
fiecruia dintre salariai mpotriva angajatorului.
n toate cazurile n care ntr-o unitate exist premisele declanrii unui conflict de
interese, sindicatele reprezentative sau, n cazul n care n unitate nu este organizat un astfel de
sindicat, reprezentanii alei ai salariailor vor sesiza unitatea despre aceast situaie.
Sesizarea se va face n scris, cu precizarea revendicrilor salariailor, inclusiv a motivrii
acestora, precum i a propunerilor de soluionare. Conducerea unitii este obligat s primeasc
i s nregistreze sesizarea astfel formulat. Cerina se consider ndeplinit i dac revendicrile
salariailor, motivarea acestora i propunerile de soluionare sunt exprimate de sindicatul
reprezentativ sau de ctre reprezentanii alei ai salariailor cu ocazia primirii la conducerea
unitii i dac discuiile au fost consemnate ntr-un proces-verbal.
Conducerea unitii are obligaia de a rspunde n scris sindicatelor sau, n lipsa acestora,
reprezentanilor salariailor, n termen de dou zile lucrtoare de la primirea sesizrii, cu
precizare punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicrile formulate.
n situaia n care unitatea nu a rspuns la toate revendicrile formulate sau, dei a
rspuns, sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se
consider declanat.
n cazul n care conflictul de interese a fost declanat, sindicatul reprezentativ sau, dup
caz, reprezentanii salariailor sesizeaz Ministerul Muncii, Familiei i Egalitii de anse, prin
organele sale teritoriale, n vederea concilierii.
21
Tribunalul i curtea de apel soluioneaz cererea sau, dup caz, recursul, potrivit procedurii
prevzute pentru soluionarea conflictelor de munc.
Nu pot declara grev potrivit art. 63 din Legea nr. 168/1999 procurorii, judectorii,
personalul Ministerului Aprrii i al instituiilor i structurilor din subordinea sau coordonarea
acestuia, personalul angajat de forele armate strine staionate pe teritoriul Romniei, personalul
militar i funcionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor i Reformei
Administrative i din instituiile i structurile din subordinea sau coordonarea acestuia,
personalul militar al Serviciului Romn de Informaii, al Serviciului de Informaii Externe, al
Serviciului de Telecomunicaii Speciale, precum i alte categorii de personal crora, prin legi
organice, li se interzice exercitarea acestui drept.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grev din
momentul plecrii n misiune i pn la terminarea acesteia (art. 64 din Legea nr. 168/1999).
Personalul mbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion romnesc poate declara grev
numai cu respectarea normelor stabilite prin convenii internaionale ratificate de statul romn
(art. 65 din Legea nr. 168/1999).
Tot astfel, prin lege nu pot s-i exercite dreptul la grev poliitii, nu au dreptul la grev
prefecii i subprefecii, nu pot s declare sau s participe la grev membrii Corpului diplomatic
i consular.
n unitile sanitare i de asisten social, de telecomunicaii, ale radioului i televiziunii
publice, n unitile de transporturi pe cile ferate, inclusiv pentru gardienii feroviari, n unitile
care asigur transportul n comun i salubritatea localitilor, precum i aprovizionarea populaiei
cu gaze, energie electric, cldur i ap, greva este permis cu condiia ca organizatorii i
conductorii grevei s asigure serviciile eseniale, dar nu mai puin de o treime din
activitatea normal, cu satisfacerea necesitilor minime de via ale comunitilor locale.
Salariaii din unitile sistemului energetic naional, din unitile operative de la
sectoarele nucleare, din unitile cu foc continuu pot declara grev cu condiia asigurrii a cel
puin unei treimi din activitate, care s nu pun n pericol viaa i sntatea oamenilor i care s
asigure funcionarea instalaiilor n deplin siguran.
nclcarea normelor legale privind declararea, desfurarea i ncetarea grevei antreneaz
rspunderea juridic (penal, reparatorie, disciplinar, dup caz) a persoanelor vinovate.
III. Teste de evaluare:
1. n cazul medierii conflictului de munc, iniiativa aparine:
a) numai patronului;
b) numai salariailor aflai n grev;
c) oricreia dintre pri, dar de comun acord.
2. Suspendarea grevei poate fi depus:
a) pe cel mult 30 de zile, dac pune n pericol viaa i sntatea oamenilor;
b) de ctre Tribunal;
c) de ctre Curtea de Apel.
3. Arbitrajul conflictelor de munc este:
a) o faz obligatorie;
b) o faz facultativ;
c) poate interveni i dup mediere;
d) n timpul desfurrii grevei, dac aceasta a durat mai mult de 2o de zile.
23
25
Pentru toate persoanele juridice este valabil regula potrivit creia contractele individuale
de munc se ncheie, n numele lor, de ctre conductorul unitii, sau, prin excepie, de ctre
organul colectiv de conducere.
Delegarea competenei de a ncheia contracte individuale de munc se poate da i
unitilor fr personalitate juridic (sucursale, agenii, reprezentane).
n cazul persoanelor fizice, capacitatea de a ncheia contracte individuale de munc n
calitate de angajator se supune doar parial regulilor de drept comun.
Conform art. 14 alin. 3, din Codul muncii, persoana fizic poate ncheia contracte individuale
de munc, n calitate de angajator, din momentul dobndirii capacitii de exerciiu.
5. Consimmntul prilor la ncheierea contractului individual de munc
Trebuie s se conformeze normelor de drept comun (civile) i anume:
- s fie exprimat n deplin cunotin de cauz (n mod neechivoc);
- s exprime cu certitudine intenia de a produce efecte juridice (s nu fie vag, neangajant
sau condiionat);
- s fie exteriorizat (tcerea nu are valoare de consimmnt);
- s nu fie afectat de un viciu de consimmnt eroare, dol sau violen.
Viciile de consimmnt atrag nulitatea contractului.
O modalitate special de exteriorizare a consimmntului o constituie jurmntul.
6. Obligaia de informare a salariatului
n concordan cu normele Uniunii Europene, Codul muncii reglementeaz obligaia de
informare a salariatului de ctre angajator, anterior ncheierii sau modificrii contractului
individual de munc. n cazul n care salariatul urmeaz s lucreze n strintate, angajatorul este
obligat s-i furnizeze o serie de informaii suplimentare care in de condiiile de munc i de
retribuire a acestuia n ara respectiv.
Toate aceste elemente trebuie s se regseasc, potrivit art. 17 alin. 3 din Cod, n coninutul
contractului individual de munc.
n scopul proteciei angajatorului, cu privire la informaiile furnizate salariatului, prealabil
ncheierii contractului de munc, prile pot ncheia un contract de confidenialitate (act juridic
bilateral, civil).
Singura sanciune pe care o poate suporta angajatorul n cazul nendeplinirii obligaiei de
informare a salariatului (dac i-a produs acestuia un prejudiciu) este cea prevzut de art. 19 din
Cod: n situaia n care angajatorul nu i execut obligaia de informare n termen de 15 zile de
la lansarea ofertei sau modificare a contractului individual de munc ori, dup caz, a prestrii
activitii n strintate, salariatul este n drept s sesizeze, n termen de 30 de zile, instana
judectoreasc competent i s solicite despgubiri corespunztoare prejudiciului pe care l-a
suferit ca urmare a neexecutrii de ctre angajator a obligaiei de informare.
Corelativ, i salariatul are obligaia de a-l informa pe angajator, prealabil ncheierii
contractului de munc, n legtur cu datele cu caracter personal (vrst, pregtire
profesional, domiciliul/reedin, starea civil, experiena n munc).
Informaiile pe care angajatorii le pot solicita nu pot avea alt scop dect acela de aprecia
aptitudinile i capacitatea profesional de a ocupa postul n cauz a celui ce solicit angajarea.
Angajatorul poate cere informaii de la fotii angajatori ai solicitantului doar cu
privire la funciile ndeplinite i durata angajrii i numai cu ncunotinarea prealabil a
solicitantului respectiv.
Angajatorul este obligat s asigure confidenialitatea datelor cu caracter personal ale
salariailor.
7. Condiiile prealabile ncheierii contractului individual de munc
26
Examenul medical
La ncheierea contractului individual de munc, examenul medical este general i
obligatoriu, nainte de proba practic, de examen, concurs ori perioad de prob. Conform art.
27, alin. 1, din Codul muncii, o persoan poate fi angajat n munc numai n baza unui
certificat medical care constat c cel n cauz este apt pentru prestarea acelei munci.
Ulterior angajrii, periodic, examenul medical este obligatoriu.
O situaie specific privete personalul romn trimis n misiune permanent peste hotare; n acest
caz sunt supui examenului medical i membrii de familie care l nsoesc pe acesta n misiune
permanent n strintate.
Conform Codului muncii, nerespectarea condiiei avizului medical la angajare atrage nulitatea
contractului de munc astfel ncheiat; nulitatea poate fi ns remediat n msura n care,
ulterior, salariatul prezint un aviz medical din care reiese c este apt pentru ocuparea locului de
munc.
Dispoziia de repartizare n munc
n baza principiului libertii muncii, dispoziia de repartizare n munc emis de agenia
pentru ocuparea forei de munc, are numai semnificaia de a concretiza medierea ntre cel care
caut un loc de munc i posibilul su angajator.
n legislaia n vigoare exist totui i situaii de excepie n care dispoziia de repartizare n
munc are caracter obligatoriu. Angajatorii sunt obligai s ncheie cu persoanele repartizate din
rndul omerilor contracte individuale de munc, dac ntre agenie i angajatorul respectiv
exist o convenie ncheiat n scopul asigurrii forei de munc.
Stagiul
Constituie o perioad determinat de timp, expres prevzut de reglementri legale
speciale, n scopul adncirii i perfecionrii pregtirii profesionale prin munc a anumitor
categorii de absolveni, de regul, ai nvmntului superior (medici, stomatologi, farmaciti,
profesiuni juridice liberale).
Avizul
ncheierea contractului individual de munc este condiionat, n anumite cazuri, de
obinerea prealabil a unui aviz (ex. pentru paznici).
Avizul n cauz are un caracter conform. n consecin, nendeplinirea condiiei obinerii sale
conduce la nulitatea absolut, dar remediabil, a respectivei angajri n munc.
Autorizarea
Reglementrile legale instituie, n anumite situaii, condiia autorizrii/atestrii
(profesionale) la ncheierea contractului individual de munc (de ex. pentru cei ce lucreaz cu
materiale explozive - artificieri).
Autorizarea/atestarea se analizeaz, ca i avizul prealabil, prin prisma consecinelor sale.
Lipsa autorizrii/atestrii conduce la nulitatea contractului individual de munc.
Avizul i autorizarea/atestarea, fiind reglementate prin norme imperative, sunt
obligatorii pentru toate categoriile de angajatori.
Angajamentul scris de pstrare a secretului de stat sau de serviciu
Codul muncii n art. 39 alin. 2 lit. f dispune c salariatului i revine obligaia de a respecta
secretul de serviciu.
11. Verificarea pregtirii i aptitudinilor profesionale
Actele normative impun, de regul, la ncheierea contractului individual de munc, ndeplinirea
unor condiii de studii pentru anumit post.
n sectorul public, natura i nivelul studiilor sunt prescrise legal (i pentru salariai
personal contractual, iar nu numai pentru funcionarii publici) n raport cu specialitatea,
complexitatea, atribuiile i rspunderile meseriei sau ocupaiei care urmeaz a fi ndeplinite de o
anumit persoan.
n sectorul privat, ncadrarea n munc trebuie s se fac cu observarea urmtoarelor
documente:
27
28
30
Ea i produce efectele numai dac n cuprinsul contractului individual de munc sunt prevzute
n mod concret:
- activitile ce sunt interzise salariatului la data ncetrii contractului (care pot fi aceleai
sau i n plus fa de cele rezultate din respectarea obligaiei de fidelitate, anterior, n timpul
executrii aceluiai contract);
- terii, care sunt, n principal, comerciani, n favoarea crora se interzice prestarea
activitii;
- aria geografic n care este interzis fostului salariat - s l concureze pe fostul su
angajator;
- indemnizaia de neconcuren lunar.
Clauza de neconcuren i poate produce efectele pe o durat de maximum 2 ani de la
ncetarea contractului individual de munc.
Chiar dac nu face referire expres la natura funciilor (de execuie sau de conducere),
clauza poate s vizeze ambele categorii de salariai.
Dac prin aceast clauz s-ar stabili exclusiv terii ori exclusiv aria geografic raportat
la calificarea i ocupaia/funcia/postul salariatului fr a se preciza concret activitile
interzise, opernd, astfel, o interdicie profesional generic, acest lucru ar fi inadmisibil,
deoarece, n ambele ipoteze, s-ar afecta principiul libertii muncii. Tot astfel, ar fi inadmisibil s
se stabileasc drept arie geografic n care este interzis concurena ntreg teritoriul Romniei
sau un teritoriu vdit excesiv. n sfrit, nu este posibil ca datorit modului n care este stabilit
aria geografic, s se impun fostului salariat spre a respecta clauza schimbarea domiciliului
su.
Art.23 din Codul muncii introduce o limitare a clauzei de neconcordan n sensul c
acesta nu poate avea ca efect interzicerea n mod absolut a exercitrii profesiei sau a
specializrii pe care o deine salariatul.
Dac clauza de neconcuren este mult prea extensiv sau excesiv, la sesizarea
salariatului sau a inspectoratului teritorial de munc, instana competent poate diminua efectele
acesteia (art. 23 alin. (2) din Codul muncii).
Cuantumul indemnizaiei de neconcuren reprezint, potrivit art. 21 alin. 4 din Codul
muncii, o cheltuial efectuat de ctre angajator, care nu are natur salarial, fiind pltit fostului
salariat dup ncetarea contractului individual de munc, respectiv cnd nu se presteaz nici o
munc la fostul su angajator. Indemnizaia este o contraprestaie, o plat pentru acceptarea de
ctre salariat/fostul salariat a unei restrngeri a libertii de a munci posibil datorit
consacrrii sale legale (exprese). Ea se negociaz i este de cel puin 50% din media veniturilor
salariale brute ale celui n cauz din ultimele 6 luni anterioare datei ncetrii contractului
individual de munc. n cazul n care durata contractului a fost mai mic de 6 luni, indemnizaia
se calculeaz lund ca baz media veniturilor salariale brute cuvenite salariatului pe durata
contractului respectiv.
n cazul nerespectrii cu vinovie a clauzei de neconcuren, salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizaiei i, dup caz, la daune interese corespunztoare prejudiciului pe care la produs angajatului (art. 24 din Codul muncii).
c) Clauza de confidenialitate (prevzut n art. 26 din Codul muncii) prin care prile
convin ca, pe toat durata contractului, i dup ncetarea acestuia (fr limitare n timp), s nu
transmit date sau informaii de care au luat cunotin n timpul executrii contractului
respectiv.
Nerespectarea acestei clauze de ctre oarecare dintre pri atrage obligarea celui n culp
la plata de daune interese.
d) Clauza de mobilitate (prevzut n art. 26 din Codul muncii) prin care prile stabilesc
c, n considerarea specificului muncii, executarea obligaiilor de serviciu de ctre salariat nu se
realizeaz ntr-un loc stabil ci, dimpotriv, prin deplasri practic permanente. n acest caz,
salariatul beneficiaz de prestaii suficiente n bani sau n natur. n acest caz, salariatul
beneficiaz de prestaii suplimentare n bani sau n natur.
31
a) obligatorie;
b) stabilit doar pentru funciile de conducere;
c) facultativ.
1. Nulitatea contractului individual de munc
Ca instituie juridic a dreptului muncii, nulitatea contractului individual de munc este
reglementat, pentru prima dat prin actualul Cod al muncii (art. 57). Anterior acestuia, nulitatea
era aplicabil n raporturile de munc prin invocarea normelor dreptului civil.
Spre deosebire de ncetarea contractului de munc care este determinat de situaii
intervenite pe parcursul executrii contractului respectiv, nulitatea contractului este determinat
de o cauz anterioar sau concomitent ncheierii acestuia
Nulitatea n dreptul muncii nu retroactiveaz, contractul de munc fiind un contract cu prestaii
succesive. Constatarea nulitii unei clauze a contractului individual de munc nu determin, n
principiu, dect nlturarea acesteia, avnd deci ca efect nulitatea parial, iar nu cea a
ntregului contract.
Constatarea nulitii i stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
prilor.
Dac prile nu se neleg asupra nulitii, conform art. 57 alin. 7 din Cod se pronun
instana judectoreasc. Spre deosebire de dreptul civil, art. 283 lit. d din Codul muncii
stabilete: constatarea nulitii unui contract individual sau colectiv de munc poate fi cerut de
pri pe ntreaga perioad de timp n care contractul respectiv este n fiin.
Nulitatea determinat de existena viciilor de consimmnt (eroare, dol violen) are caracter
relativ. Ea este, ca urmare, remediabil.
Ca o deosebire esenial fa de regimul nulitii n dreptul civil, n dreptul muncii o serie de
nuliti absolute ale contractului individual de munc sunt remediabile.
Codul muncii art. 57 alin. 5 nu reglementeaz n detaliu efectele nulitii, referinduse numai la remunerarea muncii prestate n temeiul unui contract nul (Persoana care a prestat
munca n temeiul unui contract individual de munc nul are dreptul la remunerarea acesteia,
corespunztor modului de ndeplinire a atribuiilor de serviciu).
2. Modificarea contractului individual de munc
Codul muncii a meninut regula potrivit creia modificarea contractului individual de
munc se poate face numai prin acordul prilor.
Elementele contractuale care sunt supuse modificrii prin acordul prilor sau n mod unilateral
sunt durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiiile de munc, salariul i timpul de
munc i de odihn.
Modificarea contractului individual de munc se realizeaz prin delegare, detaare i
modificarea temporar (sau definitiv) a locului muncii sau/i a felului muncii n aceeai
unitate.
Dup cum se poate remarca, Codul muncii nu mai reglementeaz, ca n trecut, instituia
transferului, instituie pe care o regsim ns n cazul funcionarilor publici.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de ctre angajator prin delegarea sau detaarea
salariatului ntr-un alt loc de munc dect cel prevzut n contractul individual de munc.
a) Delegarea reprezint exercitarea temporar, din dispoziia angajatorului, de ctre salariat, a
unor lucrri sau sarcini corespunztoare atribuiilor de serviciu n afara locului su de munc.
(1) Delegarea poate fi dispus pentru o perioad de cel mult 60 de zile i se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de delegare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
b) Detaarea este actul prin care se dispune schimbarea temporar a locului de munc, din
dispoziia angajatorului, la un alt angajator, n scopul executrii unor lucrri n interesul acestuia.
33
n mod excepional, prin detaare se poate modifica i felul muncii, dar numai cu
consimmntul scris al salariatului.
- Detaarea poate fi dispus pe o perioad de cel mult un an.
- n mod excepional, perioada detarii poate fi prelungit pentru motive obiective ce impun
prezena salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaarea, cu acordul ambelor pri din 6 n
6 luni.
- Salariatul poate refuza detaarea dispus de angajatorul su numai n mod excepional i pentru
motive personale temeinice.
- Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc.
- Salariatul detaat are dreptul la plata cheltuielilor de transport i cazare, precum i la o
indemnizaie de detaare, n condiiile prevzute de lege sau de contractul colectiv de munc
aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaat se acord de angajatorul la care s-a dispus
detaarea.
Pe durata detarii salariatului beneficiaz de drepturile care i sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaat.
Angajatorul care detaeaz are obligaia de a lua toate msurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaarea s i ndeplineasc integral i la timp toate obligaiile
fa de salariatul detaat.
Dac angajatorul la care s-a dispus detaarea nu i ndeplinete integral i la timp toate
obligaiile fa de salariatul detaat, acestea vor fi ndeplinite de angajatorul care a dispus
detaarea.
n cazul n care exist divergen ntre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu i
ndeplinete obligaiile potrivit prevederilor alin. (1) i (2), salariatul detaat are dreptul de a
reveni la locul su de munc de la angajatorul care l-a detaat, de a se ndrepta mpotriva
oricruia dintre cei doi angajatori i de a cere executarea silit a obligaiilor nendeplinite.
Pe durata delegrii, respectiv a detarii, salariatul i pstreaz funcia i toate celelalte drepturi
prevzute n contractul individual de munc.
Precizm c potrivit art. 48 din Codul Muncii angajatorul poate modifica temporar locul i felul
muncii, fr consimmntul salariatului, i n cazul unor situaii de for major, cu titlu de
sanciune disciplinar sau ca msur de protecie a salariatului, n cazurile i n condiiile
prevzute de prezentul cod.
3. Suspendarea contractului individual de munc
Prezentare general
Suspendarea contractului individual de munc - n sens de instituie juridic - este prevzut, de
art. 49-53 din Codul muncii care reglementeaz, pentru prima dat, de sine stttor suspendarea
contractului individual de munc.
Sub regimul vechiului Cod, actele normative reglementau dispersat anumite cazuri de
suspendare a contractului individual de munc, dar nu i instituia juridic luat ca atare.
A. Suspendarea de drept. n anumite cazuri, salariatul accept, prin voina sa, un anumit statut
i, ca urmare, i devin incidente dispoziiile legale care suspend contractul individual de munc.
Cazurile n care suspendarea opereaz de drept sunt:
a) concediul de maternitate, pe o perioad de 126 de zile calendaristice (63 de zile nainte de
natere - perioada de sarcin i 63 de zile - perioada de luzie). Concediile pentru sarcin i
luzie se compenseaz ntre ele, n funcie de recomandarea medicului i opiunea persoanei
beneficiare - art. 118 i art. 119 din Legea nr. 19/2000.
b) concediul pentru incapacitate temporar de munc (de boal) difereniat astfel:
- durata sa este de cel mult 180 de zile n interval de un an, ncepnd cu prima zi de
mbolnvire pentru cei angajai cu contract de munc pe durat nedeterminat; ncepnd cu a
34
90-a zi concediul medical se poate prelungi, pn la 180 de zile, cu avizul medicului expert al
asigurrilor sociale (art. 103 alin. 1 i 2 din Legea nr. 19/2000); pentru boli deosebit de grave
durata poate fi mai mare (de regul, pn la 2 ani);
- durata este de cel mult 90 de zile n cursul unui an calendaristic pentru cei ncadrai cu
contract de munc pe durat determinat; n caz de accident de munc sau boal
profesional, urgene medico-chirurgicale, tuberculoz sau alte boli, durata concediului este
egal cu durata incapacitii temporare de munc (art. 104 alin. 1 i 2 din Legea nr. 19/2000).
c) carantina (art. 113 din Legea nr. 19/2000) const n interzicerea continurii activitii de
ctre organele medicale, din cauza unei boli contagioase, pe durat determinat sau
nedeterminat.
d) efectuarea serviciului militar obligatoriu a fost un caz valabil pn la 1 ianuarie 2007; la
ora actual, opereaz suspendarea doar n caz de concentrare sau mobilizare.
e) exercitarea unei funcii n cadrul unei autoriti executive, legislative ori
judectoreti, pe toat durata mandatului.
exercitarea unei funcii de conducere salarizate n sindicat.
fora major.
h) n cazul n care salariatul este arestat preventiv, n condiiile Codului de procedur
penal.
i) n alte cazuri expres prevzute de lege, cum sunt, spre exemplu, perioada n care
asistentul maternal profesionist nu are n plasament sau n ncredinare copii (art. 8 alin. 5 din
Hotrrea Guvernului nr. 217/1998) sau perioada n care muncitorii portuari nu lucreaz, fiind
constituii n personal de rezerv (Ordonana Guvernului nr. 22/1999) sau pe durata
ntreruperii activitii n construcii din cauza condiiilor meteorologice (posibil pn la 90
de zile n intervalul 1 noiembrie al anului de ntrerupere a activitii i 31 martie al anului
urmtor, potrivit Legii nr. 215/1997 privind Casa Social a Constructorilor) etc.
B. Suspendarea din iniiativa salariatului poate interveni, potrivit art. 51 din Cod, ca urmare a
unei opiuni a acestuia n urmtoarele situaii:
a) concediul pentru creterea copilului n vrst de pn la 2 ani i, n cazul copilului
cu handicap, pn la 3 ani (art. 51 lit. a din Codul muncii i art. 121 din Legea nr. 448/2006);
b) concediul medical pentru ngrijirea copilului bolnav n vrst de pn la 7 ani iar,
n n cazul copilului cu handicap, pentru afeciunile intercurente (intermitente) pn la mplinirea
vrstei de 18 ani (art. 51 lit. b din Codul muncii i Ordonana de urgen a Guvernului nr.
148/2005 privind concedierile i indemnizaiile de asigurri sociale i de sntate;
c) concediul paternal (art. 51lit. c din Codul muncii i legea nr. 210/1999) de regul de
5 zile lucrtoare;
d) concediul pentru formare profesional;
e) exercitarea unor funcii elective n cadrul organismelor profesionale constituite la nivel
central sau local pe toat perioada mandatului (art. 51 lit. e din Codul muncii; cum ar fi, spre
exemplu, n cazul medicilor alei n organismele Colegiului Medicilor - Legea nr. 74/1995);
f) participarea la grev (art. 51 lit. f din Codul muncii, n ceea ce i privete pe salariaii
greviti);
C. Suspendarea din iniiativa angajatorului, potrivit art. 52 din Cod, intervine n urmtoarele
situaii:
a) pe durata cercetrii disciplinare prealabile, n condiiile legii (art. 52 lit. a din Codul
muncii); astfel de condiii sunt prevzute n anumite statute disciplinare;
b) ca sanciune disciplinar general - art. 52 alin. 1 lit. b i art. 264 alin. 1 lit. b din Codul
muncii sau cu titlu de sanciune disciplinar special - pentru magistrai - Legea nr.92/1992;
medici - Legea nr. 74/1995; farmaciti - Legea nr. 81/1997;
c) n cazul n care angajatorul a formulat plngere penal mpotriva salariatului sau
acesta a fost trimis n judecat pentru fapte incompatibile cu funcia deinut pn la
rmnerea definitiv a hotrrii judectoreti (art. 52 alin. 1 lit. c). Conform art. 52 alin.
2 din Cod, n aceste cazuri, dac se constat ulterior nevinovia celui n cauz, salariatul i
35
37
n termenul art. 258 lit. f din Codul muncii, este obligatoriu ca regulamentul intern s
cuprind, abaterile disciplinare i sanciunile aplicabile. O categorie de asemenea abateri,
constituie abaterile grave.
Intr n aceast categorie abaterile grave svrite cu vinovie care efectueaz profund
activitatea angajatorului i fac imposibil continuarea relaiilor de munc. Gravitatea abaterii
trebuie apreciat n urma analizrii detaliate a tuturor elementelor sale, a mprejurrilor de fapt n
care a fost comis, a consecinelor ei precum i a circumstanelor personale ale autorului ei
(gradul de vinovie, comportarea general la serviciu, eventualele sanciuni suferite anterior.
Fapta svrit cu vinovie i aceasta de o anumit gravitate justific desfacerea
contractului. Dar, o dat aceast condiie ndeplinit, faptele care pot justifica desfacerea
contractului de munc sunt de o mare diversitate.
Angajatorul poate dispune concedierea i pentru abateri repetate (cel puin dou).
n aprecierea gravitii conduitei culpabile, cnd faptele sunt repetate, este esenial de
identificat atitudinea psihic a persoanei, perseverena ei cu vinovie n svrirea abaterilor.
i abaterile de la normele de comportare pot determina concedierea disciplinar. Crearea
sau meninerea unei stri de tensiune n colectivul de munc, insubordonarea constituie abateri
de la normele de comportare, care, n funcie de gravitatea acestora pot conduce la concediere.
Nu se au, aadar, n vedere i normele de comportare n familie sau n societate, n general. De
altfel, disciplina muncii n principiu, nici nu poate fi afectat dect de abaterile svrite n
cadrul angajatorului.
Concedierea disciplinar poate fi dispus numai dup efectuarea de ctre angajator a cercetrii
prealabile, n cursul creia salariatul are dreptul s formuleze i s susin toate aprrile n
favoarea sa, s ofere toate probele i motivaiile pe care le consider necesare (art. 63 alin. 1 i
art.267 alin. 4 din Codul muncii).
Concedierea n cazul arestrii preventive a salariatului pentru o perioad mai mare de
30 de zile. n acest caz de concediere, trebuie avute n vedere dispoziiile Codului de procedur
penal privind arestarea preventiv (art.146-150), care poate fi dispus n situaia n care sunt
probe sau indicii temeinice c cel n cauz a svrit o fapt prevzut de legea penal.
Condiia necesar i suficient pentru validarea concedierii n acest caz este lipsa prelungit a
persoanei de la locul de munc, care poate influena negativ continuitatea activitii n unitate.
Arestarea nu implic prin sine nsi vinovia.
Concedierea nainte de trecerea termenului prevzut este nelegal, dar nulitatea este acoperit
dac deteniunea s-a prelungit peste acest termen. Dac salariatul a fost eliberat nainte de
mplinirea termenului legal, angajatorul este obligat s-l primeasc la lucru, refuzul su fiind
ilegal. Deoarece este o facultate - i nu o obligaie - pentru angajator, dac persoana n cauz
revine la lucru dup liberarea sa, iar contractul de munc nu fusese nc desfcut, o atare msur
nu se mai justific.
Concedierea n cazul inaptitudinii fizice i/sau psihice a salariatului.
Pentru a dobndi i menine calitatea de salariat, orice persoan fizic trebuie s fie apt pentru
prestarea acelei munci, att din punct de vedere fizic, ct i psihic. De aceea, este reglementat
examenul medical, nu numai la ncheierea contractului individual de munc, ci i periodic pe
parcursul executrii sale.
Fiind vorba de o inaptitudine fizic i/sau psihic, este exclus culpa salariatului n luarea
msurii concedierii.
n orice situaie, ns, inaptitudinea fizic i/sau psihic trebuie stabilit de ctre medicul
de medicin a muncii, n conformitate cu dispoziiile art.8 lit.f din Legea nr.418/2004).
Anterior concedierii, angajatorul are obligaia de a-i propune salariatului alte locuri de
munc vacante n unitate, compatibile cu pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea de
munc stabilit de medicul de medicin a muncii, iar cnd nu dispune de astfel de locuri trebuie
s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea redistribuirii
salariatului (art. 64 din Codul muncii). Angajatul are obligaia s-i acorde i preaviz (art. 73).
Concedierea pentru necorespunderea profesional
40
Potrivit art.61 lit.d din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea i n
cazul n care salariatul nu corespunde profesional locului de munc n care este ncadrat.
Sfera situaiilor n care poate interveni aceast concediere:
- retragerea avizelor, autorizaiilor sau atestrilor pentru exercitarea profesiei constituie,
n prezent, o situaie n care contractul de munc nceteaz de drept (art.56 lit.h);
- inaptitudinea fizic i/sau psihic constituie aa cum s-a artat anterior, o situaie
distinct care antreneaz concedierea.
Necorespunderea profesional a fost definit n literatura juridic ca acea mprejurare de
natur obiectiv sau subiectiv care conduce ori este apt s conduc la obinerea unor
performane profesionale mai sczute dect cele pe care, n mod rezonabil, angajatorul e ndrituit
a le atepta de la salariat.
Se impune ca angajatorul s probeze fapte obiective i repetate de natur s evidenieze astfel de
carene profesionale, delimitndu-se n acest mod, de nendeplinirea accidental, dar culpabil, a
obligaiilor de serviciu (situaie n care poate interveni concedierea disciplinar).
Concedierea n discuie, fiind considerat neimputabil salariatului, presupune anumite
obligaii ale angajatorului i anume:
- s evalueze prealabil salariatul, conform procedurii de evaluare stabilit prin contractul colectiv
de munc aplicabil, ncheiat la nivel naional, la nivel de ramur de activitate sau de grup de
uniti, precum i prin regulamentul intern (art. 63 alin. 2);
- s-i propun salariatului, anterior, alte locuri de munc vacante n unitate, compatibile cu
pregtirea profesional sau, dup caz, cu capacitatea sa de munc iar cnd nu dispune de
asemenea locuri s solicite sprijinul ageniei teritoriale de ocupare a forei de munc n vederea
redistribuirii celui n cauz (art.64 alin.1 i 2 din Codul muncii);
- s-i acorde preavizul prevzut de Codul muncii (art.73 alin1) i de Contractul colectiv de
munc la nivel naional (art.74 alin.2);
- s acorde o compensaie de 50% din salariul lunar, n afara drepturilor cuvenite la zi (art.76
alin.1 din Contractul colectiv de munc unic la nivel naional).
Concedierea n cazul ndeplinirii condiiilor de vrst standard i a stagiului de
cotizare.
Sunt formulate dou condiii cumulative pentru ca angajatorul s poat dispune
concedierea ntr-un atare caz:
- ndeplinirea sa de ctre salariat a condiiilor de vrst standard i a stagiului pentru limit de
vrst;
- salariatul s nu fi solicitat pensionarea.
Privind prima condiie urmeaz s se in seama de dispoziiile Legii nr. 19/2000 privind
sistemul public de pensii i alte drepturi sociale.
Dac sunt ndeplinite cele dou condiii, iar salariatul nu a solicitat pensionarea, angajatorul este
ndreptit s l concedieze n temeiul art. 61 lit. e din Codul muncii.
Dac ns a fcut o atare solicitare, concedierea nu mai poate dispus, urmnd ca raporturile de
munc s nceteze de drept n temeiul art. 56 alin. 1 lit. d din acelai Cod.
Potrivit acestui act normativ, vrsta standard de pensionare este de 60 de ani pentru femei
i 65 de ani pentru brbai, stagiul complet de cotizare este de 30 de ani pentru femei i de 35 de
ani pentru brbai, iar stagiul minim de cotizare att pentru femei, ct i pentru brbai este de 15
ani.
Atingerea vrstei standard de pensionare i a stagiului complet de cotizare se va realiza ntr-un
termen de 13 ani ncepnd cu data de 1 aprilie 2001.
B. Concedierea pentru motive care nu in de persoana salariatului.
n conformitate cu noua redactare a art. 65 din Codul muncii, aceast concediere
reprezint ncetarea contractului, determinat de desfiinarea locului de munc ocupat de salariat
din unul sau mai multe motive care in de persoana acestuia (alin. 1).
41
Motivul concedierii nu este inerent persoanei salariatului, ci exterior acesteia. Nu mai este vorba
spre exemplu, de abateri disciplinare. El nu ar putea fi imputat nici angajatorului (se exclude
subiectivismul acestuia), ci determinat de cauze obiective consecin a unei noi organizri a
unitii care impun restructurarea personalului, desfiinarea unor locuri de munc.
Condiia de legalitate impus este ca desfiinarea locului de munc s fie efectiv i s
aib o cauz real i serioas (art.65 alin.2).
Desfiinarea locului de munc este efectiv, atunci cnd el este suprimat din structura
angajatorului, cnd nu se mai regsete n organigrama acesteia, ori n statul de funcii.
Cauza este real, cnd prezint un caracter obiectiv, adic este impus de dificulti economice
sau transformri tehnologice etc., independent de buna sau reaua credin a angajatorului .
Este serioas, cnd se impune din necesiti evidente privind mbuntirea activitii i nu
disimuleaz realitatea. Cauza serioas este aceea care face imposibil continuarea activitii la un
loc de munc, fr pagube pentru angajator.
Prin contractul colectiv de munc unic la nivel naional s-au stabilit o serie de reguli privind
concedierea. n cazul n care unitatea este pus n situaia de a efectua reduceri de personal ca
urmare a restrngerii activitii, retehnologizrii, automatizrii i robotizrii procesului de
producie, prile convin asupra respectrii urmtoarelor principii:
a) patronul va pune la dispoziia sindicatului justificarea tehnico-economic asupra msurilor
privind posibilitile de redistribuirea personalului, modificarea programului de lucru,
organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesional;
b) justificarea tehnico-economic, mpreun cu obieciile i propunerile sindicatului, vor fi
depuse spre analiz i avizare consiliului de administraie sau, dup caz, adunrii generale;
c) concomitent patronul va informa sindicatul asupra motivelor ce stau la baza reducerii
numrului de salariai, precum i asupra posibilitilor de redistribuire a acestora; anunul se va
face astfel:
- la ntreprinderile cu un efectiv sub 100 de salariai, cu 45 de zile nainte;
- la ntreprinderile cu 101-300 salariai, cu 60 de zile nainte;
- la ntreprinderile cu peste 301 salariai cu 90 de zile nainte (art.77).
n situaia n care disponibilizrile de personal nu pot fi evitate, conducerea unitii va
comunica n scris fiecrui salariat al crui post urmeaz a fi desfiinat dac i se ofer sau nu un
alt loc de munc ori cuprinderea ntr-o form de recalificare profesional n vederea ocuprii
unui post n aceeai unitate.
n cazurile n care salariailor nu li se pot oferi locuri de munc ori acetia refuz locul de
munc oferit sau cuprinderea ntr-o form de recalificare, conducerea unitii le va comunica n
scris termenul de preaviz (art. 78).
La aplicarea efectiv a reducerii de personal, dup reducerea posturilor vacante de natura
celor desfiinate, msurile vor afecta n ordine:
a) contractele de munc ale salariailor care cumuleaz dou sau mai multe funcii precum i ale
celor care cumuleaz pensia cu salariul;
b) contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea
unitii;
c) contractele de munc ale persoanelor care ndeplinesc condiiile de pensionare la cererea lor;
La luarea msurii de desfacere a contractului vor fi avute n vedere urmtoarele criterii
minimale:
a) dac msura ar putea afecta doi soi care lucreaz n aceeai unitate se desface contractul de
munc al soului care are venitul cel mai mic, fr ca prin aceasta s se poat desface contractul
de munc al unei persoane care ocup un post neavizat de reducere;
b) msura s afecteze mai nti persoanele care nu au copii n ntreinere;
c) msura s afecteze numai n ultimul rnd femeile care au n ngrijire copii, brbai vduvi sau
divorai care au n ngrijire copii, unici ntreintori de familie, precum i salariai brbai sau
femei, care mai au cel mult 3 ani pn la pensionare la cererea lor.
Cei disponibilizai pot beneficia i de compensaii.
42
Criteriile de mai sus, prevzute de Contractul colectiv de munc unic la nivel naional sunt de
natur social i nu profesional.
III. Teste de evaluare:
1. Sunt cazuri de ncetare de drept a contractului individual de munc:
a) decesul salariatului sau angajatorului persoanei fizice;
b) retragerea acordului prinilor sau reprezentanilor legali, n cazul salariailor cu vrsta
cuprins ntre 15-16 ani;
c) necorespunderea profesional.
2. Sunt cazuri pentru motive ce in de persoana salariatului:
a) concedierea disciplinar;
b) concedierea pentru necorespundere profesional;
c) demisia.
C. Concedierea colectiv
Regimul general
Sediul materiei: art. 68-72 din Codul muncii i Ordonana de Urgen a Guvernului nr. 98/1999
(aprobat prin Legea nr. 312/2001) i modificat prin Ordonana de Urgen a Guvernului nr.
49/2003 (aprobat prin Legea nr. 511/2002).
Definiie. Prin concediere colectiv se nelege concedierea, ntr-o perioad de 30 de zile
calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu in de persoana salariatului, a unui numr
de:
a) cel puin 10 salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai mai mult de
20 de salariai i mai puin de 100 de salariai;
b) cel puin 10% din salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel
puin 100 de salariai, dar mai puin de 300 de salariai;
c) cel puin 30 de salariai, dac angajatorul care disponibilizeaz are ncadrai cel puin
300 de salariai.
La stabilirea numrului efectiv de salariai concediai colectiv se iau n calcul i acei
salariai crora le-au ncetat contractele individuale de munc din iniiativa angajatorului, din
unul sau mai multe motive, fr legtur cu persoana salariatului, cu condiia existenei a cel
puin 5 concedieri.
Obligaiile angajatorului de informare i consultare. Notificarea inteniei de
concediere colectiv. n cazul n care angajatorul intenioneaz s efectueze concedieri colective,
acesta are obligaia de a iniia, n timp util i n scopul ajungerii la o nelegere, n condiiile
prevzute de lege, consultri cu sindicatul sau, dup caz, cu reprezentanii salariailor, cu privire
cel puin la:
a) metodele i mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numrului
de salariai care vor fi concediai;
b) atenuarea consecinelor concedierii prin recurgerea la msuri sociale care vizeaz,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesional a salariailor concediai.
n perioada n care au loc consultri pentru a permite sindicatului sau
reprezentanilor salariailor s formuleze propuneri n timp util, angajatorul are obligaia s le
furnizeze toate informaiile relevante i s le notifice, n scris, urmtoarele:
a) numrul total i categoriile de salariai;
b) motivele care determin concedierea preconizat;
c) numrul i categoriile de salariai care vor fi afectai de concediere;
d) criteriile avute n vedere, potrivit legii i/sau contractelor colective de munc, pentru
stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
e) msurile avute n vedere pentru limitarea numrului concedierilor;
43
44
45
Evident, n cazul n care contractul este ncheiat pentru a nlocui un salariat al crui
contract de munc este suspendat, durata va exista pn la momentul ncetrii motivelor ce au
determinat suspendarea (alin.2). Legal, este deci posibil i o durat care s depeasc 24 luni.
De asemenea, este posibil o durat mai mare n temeiul unor dispoziii legale, speciale.
ntre aceleai pri se pot ncheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munc pe
durat determinat i numai nuntrul termenului prevzut la art. 82 (24 de luni). Sunt
considerate contracte succesive cele ncheiate n termen de 3 luni de la ncetarea unui contract pe
durat determinat (art. 80 alin. 5).
n conformitate cu dispoziiile art. 84 din Codul muncii, la ncetarea celui de al treilea
contract sau la expirarea termenului de 24 de luni, o nou angajare poate fi fcut numai cu
contract individual de munc pe durat nedeterminat.
Totui aceast regul nu se aplic:
a) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat este ncheiat
pentru a nlocui temporar un salariat absent, dac intervine o nou cauz de suspendare a
contractului acestuia;
b) n cazul n care un nou contract individual de munc pe durat determinat este
ncheiat n vederea executrii unor lucrri urgente, cu caracter excepional;
c) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective prevzute de legi speciale;
d) n cazul n care ncheierea unui nou contract individual de munc pe durat
determinat se impune datorit unor motive obiective cuprinse n contractul colectiv de munc
ncheiat la nivel naional i/sau la nivel de ramur, pentru desfurarea unor lucrri, proiecte sau
programe;
e) n cazul n care contractul individual de munc pe durat determinat a ncetat din
iniiativa salariatului sau din iniiativa angajatorului, pentru o abatere grav sau abateri repetate
ale salariatului.
n oricare dintre cazurile enumerate, interdicia ncheierii a cel mult trei contracte pe durat
determinat, respectiv de nedepire a termenului de 24 de luni nu mai funcioneaz, drept
consecin se pot ncheia i patru sau mai multe astfel de contracte, ori depi termenul indicat de
text.
Art. 85 din Codul muncii instituie obligaia angajatorilor de a informa salariatul cu
contract pe durat determinat despre locurile de munc vacante sau care vor deveni vacante care
ar putea fi ocupate prin contract de munc pe durat nedeterminat corespunztoare pregtirii lor
profesionale, i s le asigure accesul la aceste locuri de munc n condiii egale cu cele ale
salariailor angajai cu contract individual de munc pe perioad nedeterminat. O copie a acestui
anun trebuie transmis i sindicatului sau reprezentanilor salariailor (alin. 2).
Potrivit art. 86 din Cod salariaii cu contract individual de munc pe durat determinat
nu vor fi tratai mai puin favorabil dect salariaii permaneni comparabili, numai pe motivul
duratei contractului individual de munc, cu excepia cazurilor n care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective. Sunt salariai permaneni comparabili cei ale cror contracte sunt
ncheiate pe durat nedeterminat i care desfoar aceeai activitate. Atunci cnd nu exist
astfel de salariai n aceeai unitate, se au n vedere dispoziiile contractului colectiv de munc
aplicabil acelui angajator. n cazul n care nu exist un contract colectiv aplicabil, se au n vedere
dispoziiile legislaiei n vigoare sau contractul colectiv de munc la nivel naional.
Munca prin agent de munc temporar. Sediul materiei se regsete n art. 87-100 din
Codul muncii. Potrivit art.87 alin.1, munca temporar este munca prestat de un salariat
temporar care, din dispoziia agentului de munc temporar, presteaz munca n favoarea unui
utilizator.
Salariatul temporar este persoana ncadrat la angajatorul numit agent de munc
temporar i care este pus la dispoziia unui utilizator pe o perioad determinat, n vederea
ndeplinirii unor sarcini precise cu caracter temporar.
47
Agentul de munc temporar, potrivit art.87 alin.3 din Codul muncii, este o societate
comercial autorizat de Ministerul Muncii, Egalitii de anse i Familiei, care pune provizoriu
la dispoziia utilizatorului personalul pe care l angajeaz n acest scop.
Utilizatorul este persoana fizic sau juridic creia agentul de munc temporar i pune la
dispoziie salariatul temporar pentru prestarea unei munci precise i cu caracter temporar.
Munca prin agent de munc temporar implic o relaie triunghiular ntre angajat,
angajator i utilizator. n aceast relaie se ncheie dou contracte:
a) contractul de munc temporar care este un contract de munc pe durat
determinat, de tip derogator, special, ncheiat ntre agentul de munc temporar i salariat;
b) contractul de punere la dispoziie - contract comercial de prestri servicii - care se
ncheie ntre agentul de munc temporar i utilizator.
Contractul de munc temporar, se ncheie n scris i trebuie s cuprind elementele
prevzute la art. 93 din Codul muncii ntre care, spre exemplu, amintim: datele de identificare a
prilor; misiunea de munc temporar pentru care a fost angajat salariatul temporar, atunci cnd
contractul de munc temporar se ncheie pe durata unei singure misiuni de munc temporar ;
locul executrii misiunii de munc temporar sau posibilitatea ca salariatul temporar s-i
desfoare activitatea, succesiv, la diveri utilizatori; durata misiunii de munc temporar i
condiiile n care aceasta poate fi prelungit etc.
Contractul de munc temporar se ncheie, de regul, pe durata unei singure misiuni de
munc temporar. El se poate ncheia i pentru mai multe misiuni de munc temporar, fr ca
durata acestuia s depeasc 24 de luni (art. 82 alin. 1 din Codul muncii).
Pentru fiecare nou misiune de munc temporar, ntre pri se ncheie un act adiional la
contractul de munc temporar, n care vor fi precizate toate elementele indicate mai sus.
Contractul ncheiat pentru mai multe misiuni de munc temporar nceteaz la terminarea
ultimei misiuni pentru care a fost ncheiat.
Din punct de vedere al naturii lui juridice contractul de munc temporar este tot un
contract individual de munc pe durat determinat, dar de tip special, deoarece salariatul
presteaz munca nu n folosul celui ce l-a angajat, ci n folosul unui ter, adic n folosul
utilizatorului.
Prin contractul de munc temporar, se poate stabili o perioad de prob, n funcie de
solicitarea utilizatorului, n condiiile prevzute de art. 96 din Codul muncii, astfel:
- dou zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad
de pn la o lun;
- trei zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar este ncheiat pentru o perioad
cuprins ntre o lun i dou luni;
- cinci zile lucrtoare, cnd contractul de munc temporar are o durat mai mare
de dou luni.
Salariatul cu munc temporar poate beneficia de salarii diferite, n misiuni diferite, n
raport de salariile pe care le primesc salariaii utilizatorului la care i exercit misiunea.
Pentru a garanta plata salariului cuvenit angajatului temporar, art.95 alin. 5 din Codul
muncii prevede c n cazul n care n termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaia
privind plata salariului a devenit scadent i exigibil, iar agentul de munc temporar nu o
execut, salariul va fi pltit de utilizator, n baza solicitrii salariatului temporar. Utilizatorul care
a pltit salariul se subrog n drepturile salariatului temporar mpotriva agentului de munc
temporar.
n situaia n care contractul de munc temporar a fost ncheiat pentru mai multe misiuni, ntre
dou misiuni angajatul beneficiaz de un salariu pltit de agentul de munc temporar, dac se
afl la dispoziia acestuia.
Contractul de munc temporar nceteaz la terminarea ultimei misiuni pentru care a fost
ncheiat (art.94 alin. 4 din Codul muncii). Dac agentul de munc temporar I concediaz pe
salariat nainte de termenul stabilit n contractul de munc temporar, pentru alte motive dect
cele disciplinare, este obligat, conform art. 99 din Codul muncii, s respecte reglementrile
48
legale privind ncetarea contractului individual de munc pentru motive care nu in de persoana
salariatului (adic cele stabilite n art.65-72 din Codul muncii).
Art.88 din Codul muncii stabilete cazurile n care utilizatorul poate ncheia un contract
de punere la dispoziie pentru a beneficia de munca unui salariat temporar angajat de agentul de
munc temporar:
a) pentru nlocuirea unui salariat al crui contract individual de munc este suspendat, pe
durata suspendrii;
b) pentru prestarea unor activiti cu caracter sezonier;
c) pentru prestarea unor activiti specializate ori ocazionale.
Contractul de punere la dispoziie trebuie s cuprins, spre exemplu urmtoarele clauze:
motivul i scopul pentru care este necesar utilizarea unui salariat temporar; termenul misiunii de
munc temporar i, dac este cazul, posibilitatea modificrii acestuia; caracteristicile specifice
postului, n special calificarea necesar, locul executrii misiunii de munc temporar i
programul de lucru; condiiile concrete de munc;
Art.92 din Codul muncii interzice folosirea salariatului temporar de ctre utilizator n
situaia n care urmrete s nlocuiasc un salariat propriu al crui contract individual de munc
este suspendat n perioada participrii la grev.
Salariatul agentului de munc temporar poate ncheia un contract individual de munc
pe durat nedeterminat sau determinat cu utilizatorul, la ncheierea misiunii. ntr-o asemenea
situaie, durata misiunii se ia n calcul la stabilirea drepturilor ce i se cuvin salariatului, inclusiv
n ceea ce privete salarizarea.
Contractul individual de munc cu timp parial
Contractul individual de munc cu timp parial a dobndit prin art. 100-104 din Codul
muncii o consacrare legal. i n cazul acestui contract, cadrul general al reglementrii este
configurat de dreptul comun, respectiv de art. 10-79 din Codul muncii. Cadrul specific este
dat de art. 101-104.
Contractul individual de munc cu timp parial se ncheie n scris ad probationem i poate s
vizeze att contracte de munc pe durat nedeterminat, ct i contracte de munc pe
durat determinat, cu condiia ca programul de lucru s fie de cel puin 2 ore pe zi.
Durata sptmnal de lucru trebuie s fie ntotdeauna inferioar celei a unui salariat comparabil.
Legea n vigoare nu prevede ns o durat minim.
Caracteristici:
- contractele de munc pe timp parial pot avea o durat determinat sau una
nedeterminat;
- programul de lucru este inferior celui normal de lucru, de 8 ore pe zi i de 40 de
ore pe sptmn;
- durata minim a acestui program, nu este prevzut de lege;
- durata maxim a programului de lucru cu timp parial nu poate atinge pragul de 8
ore pe zi, respectiv 40 ore pe sptmn.
Conform art. 101 alin. 2 din Codul muncii, contractul cu timp parial se ncheie
numai n form scris, condiie de validitate (ad validitatem) spre deosebire de toate
celelalte tipuri de contracte de munc. n lipsa nscrisului se va considera c a fost ncheiat
pentru o norm ntreag.
Salariatul ncadrat cu contract de munc pe timp parial se bucur de drepturile
salariailor cu norm ntreag. Dar, aceasta egalitate nu este absolut, existnd diferenieri
determinate tocmai de durata timpului de lucru diferit a celor dou categorii de salariai. Astfel,
se prevede c drepturile salariale ale salariatului angajat cu contract individual de munc cu timp
parial se acord proporional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru
programul normal de lucru, deci, pro rata temporis.
Art.104 din Codul muncii prevede obligaia angajatorului ca, n msura n care este
posibil, s ia n considerare cererile salariailor de a se transfera fie de la un loc de munc cu
49
norm ntreag la unul cu fraciune de norm, fie de la un loc de - munc cu fraciune de norm
la un loc de munc cu norm ntreag sau de a-i mri programul de lucru, n cazul n care apare
aceasta oportunitate.
El trebuie s informeze la timp cu privire la apariia unor locuri de munc cu fraciune de norm
sau cu norm ntreag, pentru a facilita transferurile de la norma ntreag la fraciune de norm i
invers.
Contractul individual de munc la domiciliu. Munca la domiciliu este reglementat n art. 105107 din Codul muncii, ca o modalitate de executare a contractului individual de munc pe durat
nedeterminat sau determinat cu timp de lucru integral sau parial.
Potrivit art.105 din Codul muncii, sunt considerai cu munca la domiciliu acei salariai
care ndeplinesc, la domiciliul lor, atribuiile specifice funciei pe care o dein.
Ei i stabilesc singuri programul de lucru, dar angajatorul este n drept s verifice
activitatea la domiciliu, n condiiile stabilite prin contractul individual de munc.
Salariatul cu munca la domiciliu se bucur de toate drepturile recunoscute prin lege i
prin contractele colective de munc aplicabile salariailor al cror loc de munc este la sediul
angajatorului.
Prin contractele colective de munc se pot stabili i condiii specifice privind munca la
domiciliu (art. 107).
Contractul respectiv se ncheie numai n form scris (art. 106). Rezult c aceast form
este o condiie de validitate a unui asemenea contract, n lipsa ei, subliniem, ns, se consider c
este vorba de un contract normal, obinuit, n care munca se presteaz la sediul (domiciliul)
angajatorului.
n privina coninutului, contractul individual de munc la domiciliu trebuie s conin
aceleai elemente ca ale unui contract obinuit (art. 17 alin.2) i n plus:
precizarea expres c salariatul lucreaz la domiciliu;
b) programul n cadrul cruia angajatorul este n drept s controleze activitatea
salariatului su i modalitatea concret de realizare a controlului;
c) obligaia angajatorului de a asigura transportul la i de la domiciliul salariatului, dup
caz, al materiilor prime i materialelor pe care le utilizeaz n activitate precum i al produselor
finite pe care le realizeaz (art. 106).
Dac deterioreaz, din culp bunurile ncredinate va rspunde patrimonial la nivelul
valorii de nlocuire a acestora (art. 352 a).
III. Teste de evaluare:
1. Contractul individual de munc prin agent de munc temporar este:
a) un contract pe durat determinat;
b) un contract pe durat nedeterminat.
2. Dispoziiile relative la contractul individual de munc pe durat nedeterminat
ntregesc sau nu pe cele ale contractelor de tip particular:
a) da
b) nu, fiind o reglementare special.
3. Contractul de punere la dispoziie dintre angajator i utilizator este:
a) contract de munc;
b) contract comercial de prestri servicii.
Bibliografie
- I. Tr. tefnescu Tratat de dreptul muncii, Ed. Wolters Kluwer, Buc., 2007;
- Al. iclea Dreptul muncii (curs), Ed. Universul Juridic, Buc., 2008 (ediie actualizat
de A. Popescu);
- Al. iclea Tratat de dreptul muncii, ediia a II-a, Ed. Universul Juridic, Buc., 2009;
- A. Popescu - Dreptul internaional i european al muncii, Ed. C.H. Beck, Buc., 2008.
50
Executarea unui ordin de serviciu vdit ilegal, emis cu nclcarea normelor juridice privind
competena organului emitent, coninutul i forma ordinului respectiv, nu-l exonereaz pe
salariat de rspundere disciplinar.
Constituie abatere disciplinar (art. 263 alin. 2 din Codul muncii) fapta n legtur cu
munca i care const ntr-o aciune sau inaciune svrit cu vinovie de ctre salariat, prin care
acesta a nclcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munc sau
contractul colectiv de munc aplicabil, ordinele i dispoziiile legale ale conductorilor ierarhici.
Svrirea abaterii disciplinare reprezint condiia necesar i suficient pentru declanarea
rspunderii disciplinare.
Spre a rspunde disciplinar, se impun a fi ntrunite urmtoarele elemente constitutive ale
abaterii disciplinare:
- obiectul (relaiile sociale de munc, ordinea i disciplina la locul de munc);
- latura obiectiv (respectiv fapta aciune sau inaciune care nfrnge obligaiile izvorte din
contractul individual de munc); abaterea disciplinar poate s constea ntr-o singur fapt, ori
dintr-o fapt continu;
- subiectul (ntotdeauna o persoan fizic, n calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);
- latura subiectiv (vinovia intenia, direct i indirect i culpa din uurin sau nesocotin)
care trebuie s se aprecieze concret n funcie de pregtirea profesional, capacitatea, aptitudinile
i experiena salariatului respectiv.
Fapta ilicit (abaterea disciplinar) trebuie s se afle ntr-o legtur cauzal cu un rezultat
nociv pe plan disciplinar.
n considerarea unor raiuni speciale care vizeaz anumite domenii ale activitii economice
reglementate prin statute profesionale legiuitorul a reglementat anumite fapte ca abateri
disciplinare.
Sanciunile disciplinare
Sanciunile disciplinare generale i condiiile aplicrii lor sunt determinate de Codul
muncii expres i limitativ. Aplicarea acestora este o problem de apreciere lsat la latitudinea
angajatorului n raport de gravitatea abaterii, acesta putnd alege una din sanciunile aflate pe
scara sanciunilor disciplinare.
Sanciunile generale:
a) avertisment scris;
b) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10 zile
lucrtoare;
c) retrogradarea din funcie, cu acordarea salariului corespunztor funciei n care s-a dispus
retrogradarea, pentru o durat ce nu poate depi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baz pe o durat de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baz i/sau, dup caz, i a indemnizaiei de conducere, pe o perioad de
1-3 luni, cu 5-10%; n acest caz este vorba despre salariaii care au funcii de conducere potrivit
art. 294 din Cod. Textul actual art. 264 alin. 1 lit. e consacr dou ipostaze posibile (fiecare
dintre ele lsat la aprecierea angajatorului): - prima: reducerea concomitent a salariului i a
indemnizaiei de conducere (pe o perioad de 1-3 luni, cu 5-10%); - a doua: reducerea numai a
indemnizaiei de conducere;
f) desfacerea disciplinar a contractului de munc, sanciunea disciplinar cea mai grav. Art.
264 lit. f se impune a fi coroborat cu art. 61 lit. a din Codul muncii.
Sanciunile disciplinare, care se transpun n diminuare veniturilor salariale pot fi luate, cu
excepia concedierii disciplinare, numai pe durat determinat. Ele nu pot avea caracter
permanent.
n mod expres (n art. 265 alin. 1), amenda disciplinar este interzis.
Neaplicarea unei anumite msuri de stimulare material a salariatului (cum ar fi neacordarea unei
prime) nu are semnificaia unei amenzi disciplinare, ci a unei aciuni a angajatorului de gestiune
intern a forei de munc.
52
Aciunea disciplinar
De regul, aplicarea unei anumite sanciuni disciplinare este lsat de lege la aprecierea
angajatorului. De aceea, se spune c aciunea disciplinar constituie o prerogativ a
angajatorului. Sunt, totui, situaii de excepie cnd legea instituie obligaia angajatorului de a-l
sanciona pe salariatul vinovat de svrirea unei anumite abateri disciplinare. Spre exemplu,
dac a avut loc o manifestare de hruire sexual, potrivit art. 11 lit. c din Legea nr. 202/2002,
angajatorul este obligat, dup sesizare, s aplice o sanciune disciplinar.
Aciunea disciplinar nu are un sens jurisdicional (de judecare n contradictoriu a
abaterii salariatului). Ea constituie o prerogativ a angajatorului care decurge din necesitatea
conducerii i desfurrii normale a procesului de munc.
Constatarea abaterii disciplinare trebuie s fie rezultatul unei analize ntreprinse de angajator,
denumit legal i n practic cercetare (anchet) disciplinar.
Sub sanciunea nulitii absolute, nici o msur (disciplinar), cu excepia
avertismentului, nu poate fi dispus nainte de efectuarea unei cercetri disciplinare prealabile.
Cercetarea disciplinar trebuie s aib loc naintea sancionrii salariatului. Cercetarea prealabil
a faptei ce constituie abaterea, ascultarea celui n cauz i verificarea susinerilor fcute de el n
aprare nainte de aplicarea sanciunii disciplinare, sunt obligatorii; n cazul n care aceast
condiie legal nu a fost ndeplinit, instana de judecat va constata nulitatea deciziei de
desfacere disciplinar a contractului de munc.
Unitatea nu este n culp pentru nerespectarea prevederilor legale viznd necesitatea
audierii salariatului, prealabil sancionrii lui, atta timp ct salariatul nsui este cel care nu a
permis respectarea acestor prevederi.
Conform art. 266, alegerea sanciunii disciplinare dintre cele prevzute de lege se face de
ctre angajator, n funcie de gravitatea faptei, avndu-se n vedere urmtoarele: mprejurrile n
care fapta a fost svrit; gradul de vinovie a salariatului; consecinele abaterii disciplinare;
comportarea general n serviciu a salariatului; eventualele sanciuni disciplinare suferite anterior
de acesta.
Potrivit art. 265 alin. 2, pentru aceeai abatere se poate aplica numai o singur sanciune.
Angajatorul dispune de puterea de a individualiza sanciunea disciplinar, aplicnd-o pe cea pe
care o consider drept eficient. Principiul egalitii de tratament fa de toi salariaii i impune
angajatorului obligaia negativ de a nu svri un act de discriminare prin aplicarea sanciunii
disciplinare.
Toate sanciunile disciplinare se aplic numai de ctre angajator. Competena de sancionare
disciplinar revine, deci, potrivit legii, exclusiv angajatorului.
Conform art. 268 alin. 1, aplicarea sanciunii disciplinare se poate face n termen de
30 de zile calendaristice de la data cnd cel n drept (angajatorul) a luat cunotin de
svrirea abaterii disciplinare (termen de prescripie), dar nu mai trziu de 6 luni de la
data svririi faptei (termen de decdere). Valabilitatea deciziei de sancionare este
condiionat de respectarea ambelor termene n mod cumulativ.
Sub sanciunea nulitii absolute, conform art. 268 alin. 2 din Cod, n decizia de sancionare
disciplinar trebuie s se cuprind: descrierea faptei; precizarea prevederilor din statutul de
personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munc aplicabil care au fost nclcate de
salariat; motivele pentru care au fost nlturate aplicrile formulate de salariat sau motivele
pentru care, n condiiile prevzute de art. 267 alin. 3 (neprezentarea salariatului la cercetarea
disciplinar fr un motiv obiectiv), nu a fost efectuat cercetarea; temeiul de drept n baza
cruia se aplic sanciunea disciplinar; termenul n care sanciunea poate fi contestat; instana
competent la care sanciunea poate fi contestat.
Lipsa motivrii deciziei de sancionare disciplinar antreneaz nulitatea ei.
Decizia de sancionarea se comunic salariatului n cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii i produce efecte de la data comunicrii (art. 268 alin. 3), sub semntur de primire, ori,
53
n caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandat, adresat la domiciliul sau reedina
salariatului respectiv.
Angajatorul care a aplicat sanciunea disciplinar o poate revoca, total sau parial,
dac au aprut elemente noi favorabile salariatului, dar numai n msura n care nu s-a pronunat
nc un organ de jurisdicie a muncii.
mpotriva aplicrii oricrei sanciuni disciplinare, legea prevede posibilitatea executrii unei ci
de atac, prin plngere. Decizia de sancionare poate fi contestat de salariat, conform art. 268
alin. 5, coroborat cu art. 283 lit. b, n termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicrii.
Exercitarea cii de atac de ctre cel sancionat nu suspend executarea sanciunii disciplinare.
Organul de jurisdicie a muncii competent s judece, n prim instan, contestaiile mpotriva
tuturor sanciunilor disciplinare generale este tribunalul.
n cazul admiterii plngerii salariatului, instana judectoreasc poate stabili ea nsi aplicarea
altei sanciuni disciplinare (evident, mai uoare).
Revizuirea cale extraordinar de atac nereglementat expres de Codul muncii i nici
de Legea nr. 168/1999 privind soluionarea conflictelor de munc trebuie considerat, n
condiiile statului de drept, ca admisibil. Revizuirea poate interveni atunci cnd, ulterior
aplicrii sanciunii disciplinare, apar probe, mprejurri sau acte noi care scot n eviden
nevinovia sau o vinovie mai mic a salariatului respectiv.
3. Dreptul special disciplinar
Art. 264 alin. 2 din Cod dispune c n cazul n care, prin statute profesionale aprobate prin lege
special, se stabilete un alt regim sancionator (de aceeai natur, respectiv disciplinar), se
aplic acesta (iar nu pe cel prevzut de Titlul XI, Cap. II din Cod).
Statutele cuprind i norme speciale care instituie reglementri noi, fr a se abate ns de la
principiile generale ale rspunderii disciplinare din dreptul comun disciplinar.
III. Teste de evaluare
1. Sanciunile disciplinare aplicabile salariailor :
a) sunt enumerate exemplificativ n Codul muncii
b) sunt reglementate limitativ n Codul muncii
c) nu pot fi aplicate, de regul, dect dup efectuarea de ctre angajator a unei cercetri
disciplinare prealabile
2. mpotriva oricrei sanciuni disciplinare, salariatul poate introduce o plngere la :
a) judectorie
b) tribunal n a crei raz teritorial i are reedina/domiciliul
c) curtea de apel
3. Sunt sanciuni disciplinare :
a) desfacerea disciplinar a contractului
b) amenzi disciplinare
c) suspendarea contractului individual de munc pentru o perioad ce nu poate depi 10
zile lucrtoare
54
56
- discernmntul salariatului;
- voina liber a salariatului existent n momentul svririi faptei prejudiciabile.
n cadrul rspunderii patrimoniale, de regul, distincia ntre formele de vinovie
(intenia direct sau indirect, impruden sau neglijen) i gradele culpei (foarte uoar, uoar
sau grav) nu are relevan practic. Salariatul rspunde patrimonial chiar i pentru cea mai
uoar culp a sa.
Prin excepia, Codul muncii precizeaz ns i situaiile n care gradul de vinovie
produce totui anumite efecte. Astfel, art. 271 alin. 1 stabilete c, n situaia n care paguba a
fost cauzat de mai muli salariai, cuantumul rspunderii fiecruia se stabilete dac este
posibil n raport cu msura n care fiecare salariat a contribuit la producerea ei.
Culpa comun ntre salariat i angajatorul persoan juridic nu este de conceput, deoarece
ntotdeauna cnd s-ar putea pune teoretic aceast problem, n realitate se gsete vinovia altui
salariat sau a unei alte persoane fizice care realizeaz o activitate pentru persoana juridic
pgubit (de regul, a unei persoane din conducerea persoanei juridice respective).
Este posibil ca, n anumite situaii, n fapt, culpa comun s existe ntre salariat i
angajatorul persoan fizic.
Cauzele de nerspundere patrimonial
Rspunderea patrimonial reglementat de Codul muncii, potrivit normelor i principiilor
rspunderii civile (i cu particularitile sale) este exclus ori de cte ori se constat existena
unor cauze care, potrivit legii, nltur caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Astfel,
potrivit dispoziiilor din dreptul comun i normelor specifice din Codul muncii, salariatul care a
produs un prejudiciu prin fapta sa personal n legtur cu munca nu va rspunde patrimonial
dac a intervenit una dintre urmtoarele cauze:
- executarea unei obligaii legale sau contractuale;
- starea de necesitate;
- fora major i cazul fortuit;
- riscul normal al serviciului;
- riscul normat cuprinde pierderile inerente procesului de producie ce se ncadreaz n
limitele prevzute de lege dac exist astfel de norme legale;
- riscul nenormat intervine cnd pierderile sunt nensemnate, acceptabile pentru
activitatea desfurat, n cazul celor care execut o obligaie de diligen (cum ar fi, spre
exemplu, consilierii juridici) sau n situaia pierderilor care, dei depesc limitele normale, nu sau produs totui din cauza vinoviei vreunei persoane.
Rspunderea patrimonial poate fi cumulat cu alte forme de rspundere juridic:
3. Obligaia de restituire a salariailor
Obligaia de restituire a salariailor este tratat n Codul muncii n Titlul al XI, capitolul
III Rspunderea patrimonial.
Salariatul care a ncasat de la angajator o sum nedatorat este obligat s o restituie.
Dac salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau i care nu mai pot fi restituite n
natur sau i s-au prestat servicii la care nu era ndreptit, este obligat s suporte contravaloarea
lor. Contravaloarea bunurilor sau a serviciilor n cauz se stabilete potrivit valorii acestora de la
data plii.
Art. 272 din Cod nu precizeaz c i obligaia de restituire a salariatului se bazeaz tot pe
normele i principiile dreptului civil.
Obligaia de restituire intervine n sarcina salariatului atunci cnd:
a) a ncasat sume necuvenite;
b) a primit, fr a avea dreptul, bunuri ce nu se mai pot restitui n natur;
c) i s-au prestat servicii fr s fi fost ndreptit legal sau contractual (i s-au acoperit
cheltuielile de transport sau de ntreinere a locuinei de serviciu).
58
60
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili, prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc
mai mic sau mai mare de 8 ore (turism, agricultur, construcii etc.). Durata zilnic a timpului
de munc de 12 ore va fi urmat de o perioad de repaus de 24 de ore.
nclcarea prescripiilor Codului muncii relative la timpul de munc, munca n schimburi
i munca de noapte constituie contravenie i se sancioneaz cu amend.
Durata maxim legal a timpului de munc nu poate depi, potrivit art. 111 alin. 1 din
Cod, 48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare.
Dac organizarea muncii se face pe schimburi, durata timpului de munc se poate
prelungi peste 8 ore pe zi i peste 48 de ore pe sptmn, cu condiia ca media orelor de munc,
potrivit art. 111 alin. 2. calculat pe o perioad maxim de 3 sptmni, s nu depeasc 8 ore
pe zi sau 48 de ore pe sptmn.
Pentru anumite sectoare de activitate, uniti sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale, ori prin acte normative specifice, o durat zilnic a timpului de munc
mai mic sau mai mare de 8 ore (n construcii, turism, agricultur).
Durata maxim legal zilnic
Durata maxim legal zilnic a timpului de munc este de 12 ore.
Dac durata zilnic a timpului de munc este de 12 ore perioada de repaus (zilnic) va fi
de 24 de ore.
Excepional, art. 131 alin. 2 dispune c, n cazul muncii n schimburi, repausul ntre dou
zile de munc nu poate fi mai mic de 8 ore (ntre schimburile de lucru).
Programul de lucru n cadrul sptmnii de lucru poate fi:
- inegal, ca program zilnic, n cadrul celor 40 de ore;
- comprimat, respectiv n loc de 5 zile pe sptmn s se lucreze, spre exemplu, 4 zile i
jumtate sau 4 zile.
Programele individualizate de munc
Angajatorul poate stabili programe individualizate de munc, fie la iniiativa sa, cu
acordul salariatului, fie la solicitarea salariatului, dar numai dac o atare posibilitate este
prevzut n contractele colective de munc aplicabile la nivelul angajatorului n cauz sau, n
absena acestora, n regulamentele interne.
Timpul de munc este organizat n mod flexibil. Durata sa zilnic este mprit n dou
perioade: una fix, n care salariaii se afl simultan, laolalt, la locul de munc i o perioad
variabil, mobil, n care salariatul dispune de ore specifice de sosire i de plecare, cu
respectarea timpului de munc zilnic.
Durata redus a timpului de munc
Durata timpului de munc n cazul tinerilor n vrst de pn la 18 ani este de 6 ore pe zi
i de 30 ore pe sptmn.
n conformitate cu Legea nr. 31/1991, salariaii care i desfoar activitatea, efectiv i
permanent, n locuri de munc cu condiii deosebite (vtmtoare, grele sau periculoase),
beneficiaz, n condiiile prevzute de lege, de reducerea duratei timpului de munc sub 8 ore pe
zi, fr afectarea salariului de baz i a vechimii n munc aferente unei norme ntregi.
Reducerea timpului de lucru i nominalizarea salariailor care beneficiaz de program de
lucru sub 8 ore pe zi se stabilesc aa cum am artat prin negocieri ntre angajator i sindicate
sau, dup caz, reprezentanii salariailor.
Prestarea muncii n condiii deosebite sau speciale reprezint alt component a
proteciei sociale.
62
63
Efectuarea muncii suplimentare nu poate depi n nici un caz durata maxim legal a
timpului de munc (de 48 de ore sptmnal).
Munca suplimentar se compenseaz prin ore libere pltite n urmtoarele 30 de zile dup
efectuarea acesteia.
Dac nu este posibil compensarea prin ore libere pltite n termenul legal de 30 de zile
munca suplimentar se pltete salariatului prin adugarea unui spor la salariu corespunztor
duratei acesteia. Sporul se stabilete concret prin negociere colectiv, sau, dup caz, individual,
fr a putea fi mai mic de 75% din salariul de baz.
Nu constituie ore suplimentare orele prin care se recupereaz anterior sau ulterior perioadele
de ntrerupere temporar a muncii, fie ca urmare a unor acte normative, fie ca urmare a
negocierii colective sau individuale i orele care depesc durata legal zilnic a timpului de
munc din cauza programului concret de lucru stabilit n mod inegal.
2. Timpul de odihn
Prin timp de odihn se nelege durata de timp necesar pentru recuperarea energiei fizice i
intelectuale cheltuite n procesul muncii i pentru satisfacerea nevoilor sociale i culturaleducative, durat n care salariatul nu presteaz munca la care este obligat n temeiul contractului
individual de munc.
Pauza pentru mas
Conform Codului muncii, n cazurile n care durata zilnic a timpului de munc este mai mare de
6 ore, salariaii au dreptul la pauz de mas i la alte pauze, n condiiile stabilite prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern.
Repausul zilnic
Intervalul dintre dou zile de munc trebuie s fie, conform Codului muncii, de minimum 12 ore
consecutive i este cuprins ntre sfritul programului de lucru dintr-o zi i nceputul programului
de lucru din ziua urmtoare.
n mod excepional, art. 131 alin. 2 dispune c, atunci cnd se lucreaz n schimburi, repausul
zilnic poate fi mai mic, dar nu sub 8 ore ntre schimburile n care intr la lucru acelai salariat.
Repausul sptmnal se acord n dou zile consecutive, de regul smbta i duminica.
n cazul n care repausul n zilele de smbt i duminic ar prejudicia interesul public sau
desfurarea normal a activitii, repausul sptmnal poate fi acordat i n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern. n aceast situaie, salariaii
vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de munc sau, dup caz, prin
contractul individual de munc.
n situaii de excepie, zilele de repaus sptmnal sunt acordate cumulat, dup o perioad
de activitate continu ce nu poate depi 14 zile calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de munc i cu acordul sindicatului sau, dup caz, al reprezentanilor salariailor.
n cazul unor lucrri urgente, a cror executare imediat este necesar pentru organizarea
unor msuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru nlturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instalaiilor sau cldirilor unitii, repausul sptmnal poate fi suspendat pentru
personalul necesar n vederea executrii acestor lucrri, cu plata unor compensaii
corespunztoare.
Dreptul la concediu de odihn anual pltit este garantat tuturor salariailor. Dreptul la
concediu de odihn anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunri sau limitri. Durata
minim a concediului de odihn anual este de 20 de zile lucrtoare. Durata efectiv a concediului
de odihn anual se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil, este prevzut n
64
65
pltite i se acord la cerere n primele 8 sptmni de la naterea copilului, dac tatl se afl n
situaia de asigurat n cadrul sistemului asigurrilor sociale de stat.
Concediile fr plat
Conform Codului muncii pentru rezolvarea unor situaii personale, salariaii au dreptul la
concedii fr plat. Durata lor se stabilete prin contractul colectiv de munc aplicabil sau prin
regulamentul intern.
Concediile fr plat se acord potrivit art. 25 alin. 1 din Hotrrea Guvernului nr.
250/1992 fr a depi 90 de zile lucrtoare anual pentru rezolvarea urmtoarelor situaii
personale:
- susinerea examenului de bacalaureat, examenul de admitere n instituii de nvmnt
superior, curs seral sau la distan, a examenelor de an universitar precum i a examenului de
diplom, pentru salariaii care urmeaz o form de nvmnt superior, curs seral sau la distan;
- susinerea examenului de admitere la doctorat, a examenelor de doctorat;
- prezentarea la concurs n vederea ocuprii unui post n alt unitate.
III. Teste de evaluare:
Durata maxim legal a timpului de munc este de:
48 de ore pe sptmn, inclusiv orele suplimentare;
poate depi 48 de ore, cu acordul salariatului i al sindicatelor reprezentative sau, dup caz,
reprezentanilor salariailor.
Munca suplimentar se poate desfura:
numai cu acordul salariatului, cu excepia unor situaii deosebite;
nu este necesar acordul salariailor.
Salariatul poate renuna la concediul minim anual de 20 de zile lucrtoare:
nu, Codul este de strict interpretare;
da, n schimbul unei compensaii bneti substaniale.
67
- Ordonana de urgen a Guvernului nr. 99/2000 privind msurile ce pot fi aplicate n perioadele
cu temperaturi extreme pentru protecia persoanelor ncadrate n munc;
- Hotrrea Guvernului nr. 261/2001 privind criteriile i metodologia de ncadrare a locurilor de
munc n condiii deosebite;
- Hotrrea Guvernului nr. 1025/2003 privind metodologia i criteriile de ncadrare a locurilor de
munc n condiii speciale.
Legea nr. 319/2006 a transpus Directiva Consiliului nr. 89/391/CEE privind introducerea unor
msuri pentru promovarea mbuntirii securitii i sntii lucrtorilor la locul de munc,
publicat n Jurnalul Oficial al Comunicaiilor Europene (JOCE) nr. L 183/1989.
n aplicarea acestei legi, dar transpunnd directive sectoriale (derivnd din Directiva nr.
89/391/CEE denumit directiv-cadru) au mai fost adoptate nc 19 hotrri de guvern care
reglementeaz sntatea i securitatea n munc a celor ce lucreaz n diferite sectoare (spre
exemplu, pe antierele temporare sau mobile, n industria extractiv de suprafa sau n subteran,
la bordul navelor de pescuit etc.) a celor expui unor riscuri particulare (datorate, spre exemplu
expunerii la azbest sau utilizrii echipamentelor cu ecran de vizualizare) fie care pot, urmare a
activitii depuse, contacta boli profesionale (afeciuni dorsolombare, cancer etc.).
3. Principii specifice
a) Sntatea i securitatea n munc este o problem de interes general, care presupune
implicarea statului care asigur nu numai reglementarea n materie, dar i controlul aplicrii
legislaiei.
b) Se integreaz n mod organic proceselor de munc nc nainte de nceperea activitilor de
producie ori de servicii, sau n faza dotrii tehnologice.
Desfurarea activitilor de producie sau a prestaiilor de servicii este condiionat de obinerea
autorizaiei de funcionare din punctul de vedere al proteciei muncii, emise de
inspectoratele teritoriale de munc. De asemenea, echipamentele tehnice trebuie s corespund
prevederilor din normele, standardele i din alte reglementri referitoare la protecia muncii.
c) Se refer la o sfer extins a celor obligai s ia msuri de protecia muncii i a subiecilor
ocrotii prin msurile respective.
Legea nr. 316/2006 se aplic tuturor persoanelor juridice i fizice la care activitatea se
desfoar cu personal ncadrat pe baz de contract individual de munc sau n alte condiii
prevzute de lege.
Normele de protecie a muncii se aplic tuturor salariailor, membrilor cooperatori,
ucenicilor, elevilor i studenilor n perioada efecturii practicii profesionale, precum i
persoanelor angajate cu convenii civile, cu excepia celor care au ca obiect activiti casnice.
1.4. Obligaiile angajatorilor
Angajatorii au o serie de obligaii generale prevzute, pe de o parte, de Codul muncii, iar pe de
alt parte, de Legea nr. 319/2006 ntre care, spre exemplu, amintim:
- asigur securitatea i sntatea salariailor n toate aspectele legate de munc;
- adopt norme de protecie a muncii (art. 172), reguli i msuri privind securitatea i sntatea n
munc;
- evit, evalueaz i combate riscurile;
- nlocuiete ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau este mai puin periculos;
- aduce la cunotina salariailor instruciunile corespunztoare;
- asigur toi salariaii pentru risc de accidente i boli profesionale;
- organizeaz instruirea angajailor s desemneze unul sau mai muli lucrtori pentru a se ocupa
de activitile de protecie i de prevenire a riscurilor profesionale din uniti; n cazul n care nu
dispune de personal competent, el va recurge la servicii externe, adic la persoane juridice sau
fizice din afara unitii, abilitate s presteze servicii de protecie i prevenire n domeniul
securitii i sntii n munc. n aceast din urm ipotez, serviciul extern trebuie informat
69
asupra factorilor cunoscui c au efecte sau sunt susceptibili de a avea efecte asupra securitii i
sntii lucrtorilor;
- s ia msurile necesare pentru acordarea primului ajutor, stingerea incendiilor i evacuarea
lucrtorilor, adaptate naturii activitilor i mrimii ntreprinderii i/sau unitii, innd seama de
alte persoane prezente;
- s stabileasc legturile necesare cu serviciile specializate, ndeosebi n ceea ce privete primul
ajutor, serviciul medical de urgen, salvare i pompieri;
- s realizeze i s fie n posesia unei evaluri a riscurilor pentru securitatea i sntatea n
munc, inclusiv pentru acele grupuri sensibile la riscuri specifice;
- s decid asupra msurilor de protecie care trebuie luate i, dup caz, asupra echipamentului de
protecie care trebuie utilizat;
- s in evidena accidentelor de munc ce au ca urmare o incapacitate de munc mai mare de 3
zile de lucru, a accidentelor uoare, a bolilor profesionale, i a incidentelor periculoase;
- s elaboreze pentru autoritile competente rapoarte privind accidentele de munc suferite de
lucrtorii si.
O obligaie deosebit este legat de consultarea i informarea lucrtorilor. Astfel, conform art.
18 din Legea nr. 319/2006 angajatorii consulta lucrtorii i/sau reprezentanii lor i permit
participarea acestora n discutarea tuturor problemelor referitoare la securitatea i sntatea n
munc.
n cadrul acestei participri echilibrate lucrtorii sau reprezentanii lor au dreptul s fac
propuneri privind activitatea respectiv.
Consultarea prealabil i n timp util privete:
- orice msur care ar afecta semnificativ securitatea i sntatea n munc;
- desemnarea lucrtorilor care se ocup cu activitile de protecie i de prevenire a riscurilor
profesionale, care aplic msurile de prim ajutor, serviciul medical, de stingere a incendiilor i
de evacuare a lucrtorilor;
- informaiile privind riscurile pentru securitatea i sntatea n munc etc.;
- recurgerea la servicii externe;
- instruirea lucrtorilor.
Reprezentanii salariailor cu rspunderi specifice n domeniul securitii i sntii au
dreptul s solicite angajatorului s ia msuri corespunztoare i s prezinte propuneri n acest
sens, n scopul diminurii riscurilor pentru lucrtori i/sau al eliminrii surselor de pericol, iar
angajatorul trebuie s le acorde un timp adecvat, fr diminuarea drepturilor salariale, i s le
furnizeze mijloacele necesare pentru a-i putea exercita drepturile i atribuiile care decurg din
lege. Ei au dreptul s apeleze la autoritile competente, n cazul n care consider c msurile
adoptate i mijloacele utilizate de ctre angajator nu sunt suficiente pentru asigurarea securitii
i sntii n munc. n plus, lor trebuie s li se acorde posibilitatea de a-i prezenta observaiile
inspectorilor de munc i inspectorilor sanitari, n timpul vizitelor de control.
n scopul crerii cadrului organizatoric referitor la informarea, consultarea i participarea
lucrtorilor se prevede nfiinarea la nivelul angajatorului a comitetului de securitate i sntate
n munc.
La nivelul angajatorului se nfiineaz comitetul de securitate i sntate n munc care
este organul paritar constituit la nivelul angajatorului, n vederea participrii i consultrii
periodice n domeniul securitii i sntii n munc.
El se constituie n unitile care au un numr de cel puin 50 de lucrtori, inclusiv cu capital
strin, care desfoar activiti pe teritoriul Romniei.
Inspectorul de munc poate impune constituirea comitetului i n unitile cu un numr mai mic
de 50 de lucrtori n funcie de natura activitii i de riscurile identificate.
n cazul n care activitatea se desfoar n uniti dispersate teritorial, se pot nfiina mai multe
comitete de securitate i sntate n munc; numrul acestora se stabilete prin contractul
colectiv de munc aplicabil sau prin regulamentul intern ori regulamentul de organizare i
funcionare.
70
- s coopereze, att timp ct este necesar, cu angajatorul i/sau cu lucrtorii desemnai, pentru a
permite angajatorului s se asigure c mediul de munc i condiiile de lucru sunt sigure i fr
riscuri pentru securitate i sntate, n domeniul su de activitate;
- s i nsueasc i s respecte prevederile legislaiei din domeniul securitii i sntii n
munc i msurile de aplicare a acestora;
- s dea relaiile solicitate de ctre inspectorii de munc i inspectorii sanitari.
6. Comunicarea, cercetarea, nregistrarea i raportarea evenimentelor
Potrivit art. 5din Legea nr. 319/2006 este eveniment accidentul care a antrenat decesul sau
vtmri ale organismului, produs n timpul procesului de munc ori n ndeplinirea ndatoririlor
de serviciu, situaia de persoan dat disprut sau accidentul de traseu ori de circulaie, n
condiiile n care au fost implicate persoane angajate, incidentul periculos, precum i cazul
susceptibil de boal profesional sau legat de profesiune.
Orice eveniment va fi comunicat de ndat angajatorului de ctre conductorul locului de munc
sau de orice alt persoan care are cunotin despre producerea acestuia.
La rndul su, angajatorul trebuie s comunice evenimentul, astfel:
inspectoratelor teritoriale de munc, toate evenimentele;
b) asiguratorului, potrivit Legii nr, 346/2002 privind asigurarea pentru accidente de
munc i boli profesionale, evenimentele urmate de incapacitate temporar de munc,
invaliditate sau deces, la confirmarea acestora;
c) organelor de urmrire penal, dup caz.
Orice medic, inclusiv medicul de medicin a muncii aflat ntr-o relaie contractual cu
angajatorul, va semnala obligatoriu suspiciunea de boal profesional sau
legat
de
profesiune, depistat cu prilejul prestaiilor medicale.
Cercetarea evenimentelor se efectueaz:
- de ctre angajator, n cazul evenimentelor care au produs incapacitate temporar de
munc;
- de ctre inspectoratele teritoriale de munc, n cazul evenimentelor care au produs
invaliditate evident sau confirmat, deces, accidente colective, incidente periculoase, n cazul
evenimentelor care au produs incapacitate temporar de munc lucrtorilor la angajatorii
persoane fizice, precum i n situaiile cu persoane date disprute;
- de ctre Inspecia Muncii, n cazul accidentelor colective, generate de unele evenimente
deosebite, precum avariile sau exploziile;
- de ctre autoriti1e de sntate public teritoriale, respectiv a municipiului
Bucureti, n cazul suspiciunilor de boal profesional i a bolilor legate de profesiune.
Rezultatul cercetrii se consemneaz intr-un proces-verbal.
n caz de deces al persoanei accidentate, instituia medico-legal competent este obligat
s nainteze inspectoratului teritorial de munc, n termen de 7 zile de la data decesului, o copie a
raportului de constatare medico-legal.
Cercetarea evenimentelor se va finaliza cu ntocmirea unui dosar.
Accidente de munc, reprezint vtmarea violent a organismului, precum i intoxicaia acut
profesional, care au loc n timpul procesului de munc sau n ndeplinirea ndatoririlor de
serviciu i care provoac incapacitate temporar de munc n de cel puin 3 zile calendaristice,
invaliditate ori deces.
Legea asimileaz accidentele de munc i o serie de alte accidente cum ar fi, spre
exemplu, accidentul suferit de persoanele care ndeplinesc sarcini de stat sau de interes public,
inclusiv n cadrul unor activiti culturale, sportive, n ar sau n afara granielor rii, n timpul
i din cauza ndeplinirii acestor sarcini; accidentul suferit de orice persoan, ca urmare a unei
aciuni ntreprinse din proprie iniiativ pentru salvarea de viei omeneti sau pentru prevenirea
ori nlturarea unui pericol care amenin avutul public i privat.
Potrivit art. 5 lit. h din Legea nr. 319/2006, boala profesional const n afeciunea care se
produce ca urmare a exercitrii unei meserii sau profesii, cauzat de ageni nocivi fizici, chimici
72
ori biologici caracteristici locului de munc, precum i de suprasolicitarea diferitelor organe sau
sisteme ale organismului n procesul de munc.
Sunt, de asemenea, boli profesionale i afeciunile suferite de elevi i studeni n timpul
efecturii instruirii practice (art. 33).
Declararea bolilor profesionale este obligatorie i se face de ctre medicii din cadrul
autoritilor de sntate public teritoriale i a municipiului Bucureti.
Cercetarea cauzelor mbolnvirilor, n vederea confirmrii sau infirmrii lor, precum i
stabilirea de msuri pentru prevenirea altor mbolnviri se fac de ctre specialitii autoritilor de
sntate public teritoriale, n colaborare cu inspectorii din inspectoratele teritoriale de munc.
III. Teste de evaluare:
1. Potrivit Codului muncii, medicul de medicin a uncii este:
a) salariat, atestat n profesia sa potrivit legii;
b) independent n exercitarea profesiei sale.
2. Comitetul de sntate i securitate n munc se organizeaz la angajatorii
persoane juridice la care sunt ncadrai:
a) cel puin 50 de salariai;
b) mai puin de 50 de salariai, dac sunt condiii grele, vtmtoare, sau periculoase.
3. Legea nr.319/2006 a securitii i sntii n munc se aplic:
a) numai n sectorul public;
b) n toate sectoarele de activitate.
73
75
poate realiza, n baza Legii nr. 554/2004 privind contenciosul administrativ, prin exercitarea unei
aciuni n contencios administrativ.
Prealabil introducerii aciunii n anularea actului administrativ, angajatorul este obligat s
formuleze reclamaia administrativ la organul emitent al actului.
n cazul svririi repetate de ctre angajatorii societi comerciale, a unor abateri grave
de la prevederile legislaiei muncii sau de la normele de securitate i sntate n munc, Inspecia
Muncii poate cere radierea persoanei juridice respective din Registrul Comerului.
Prin excepie, dac msura luat de inspectorul de munc reprezint aplicarea unei
amenzi contravenionale, contestarea ei se poate efectua numai prin introducerea unei plngeri
la judectorie.
III. Teste de evaluare:
1. Inspectorii de munc sunt:
a) funcionari publici, cu statut independent fa de orice schimbare guvernamental i de
orice influen neprevzut de afar;
b) salariai cu un statut reglementat de Legea nr.108/1999.
2. Inspectorii de munc au dreptul:
a) s aib acces liber, fr ntiinare prealabil, la sediul persoanei juridice;
b) s constate i s sancioneze faptele care, potrivit legii, sunt contravenii n materie de
munc;
c) s dezvluie, de la caz la caz, secretele de fabricaie, dac nu mai sunt inspectori de munc.
76
d) soluionarea divergenelor ntre pri, pe ct posibil, prin bun nelegere, respectiv prin
dialog, inclusiv n faa instanelor judectoreti;
e) celeritatea soluionrii cauzelor de munc i a aplicrii hotrrilor privind conflictele
de munc.
n materia soluionrii conflictelor individuale de munc exist o procedur prealabil
obligatorie, amiabil, fr de care nu se pot sesiza instanele judectoreti.
3. Prile n conflictele de munc
Art. 282 din Codul muncii nominalizeaz persoanele fizice sau juridice care pot fi pri n
conflictele de munc: salariaii, angajatorii, sindicatele i patronatele, alte persoane juridice sau
fizice.
n cazul conflictului individual de drepturi prile sunt n principal salariatul i unitatea
(angajatorul).
Cu privire la salariat:
- salariaii majori i apr singuri interesele;
- salariaii minori, o dat ncadrai n munc, pot fi parte ntr-un conflict individual de drepturi i
i pot susine singuri interesele; ei au dreptul de a fi asistai, ala nevoie, de ocrotitorii lor legali.
Motenitorii salariatului pot fi parte ntr-un conflict individual de drepturi, atunci cnd
angajatorul i valorific o crean potrivit dispoziiilor legale privind rspunderea patrimonial
sau, respectiv, n cazul obligaiei de restituire (de ctre salariat).
Terii pot participa ntr-un conflict individual de munc doar dac cu un interes n
pricina ce urmeaz ntre alte persoane (art. 49) i numai innd seama de specificul raportului
juridic de munc.
Angajatorul. Au calitate de parte att angajatorii persoane fizice, ct i angajatorii
persoane juridice.
Sindicatele (inclusiv cele care nu sunt reprezentative au dreptul de a formula aciune n
justiie n numele membrilor lor, fr a avea nevoie de un mandat expres din partea celor n
cauz. Aciunea nu va putea fi introdus sau continuat de ctre organizaia sindical dac cel n
cauz se opune sau renun la judecat.
Sindicatul poate formula o cerere de intervenie dar numai n interesul salariatului.
Procurorul. Procurorii pot participa la soluionarea conflictelor individuale de munc.
n cazul conflictului de interese sindicatele reprezentative sau, dup caz, reprezentanii alei ai
salariailor i reprezint pe greviti, pe toat durata grevei, n relaiile cu angajatorul, inclusiv n
faa instanelor judectoreti, n cazurile n care se solicit:
- suspendarea grevei, caz n care reprezentarea salariailor se realizeaz n faa curii de apel;
- ncetarea grevei (considerndu-se c este ilegal), caz n care reprezentarea salariailor se
realizeaz n faa curii de apel.
n cazul conflictului colectiv de drepturi, prile sunt angajatorul i salariaii si, pri ale
contractului colectiv de munc.
4. Competen
Potrivit art. 70 din Legea nr. 168/1999, conflictele de drepturi se soluioneaz de ctre
instanele judectoreti.
a) Sub aspect material, instana care are competen general, n soluionarea conflictelor
(individuale i colective) de drepturi, este tribunalul.
Judectoria este, prin excepie, competent, n prim instan, n materia conflictelor
individuale de munc (de drepturi) n urmtoarele situaii:
- n legtur cu rectificarea nscrierilor efectuate n carnetele de munc;
- referitor la contestarea desfacerii contractelor individuale de munc de ctre personalul din
transporturi.
b) Sub aspect teritorial. n timp ce potrivit dreptului comun este competent instana n a crei
circumscripie i are domiciliul sau reedina debitorul, n materia soluionrii conflictelor de
78
munc este competent teritorial instana n a crei circumscripie i are sediul, respectiv
domiciliul sau reedina reclamantul.
Conflictele de interese, se soluioneaz aa cum am artat prin conciliere (faz
obligatorie) i, la latitudinea prilor, prin mediere sau arbitraj.
n ipoteza declanrii grevei, competena material de soluionare a cererii de suspendare a
acesteia aparine seciei speciale din cadrul curii de apel, care judec n prim instan i
irevocabil, n complet format din doi judectori asistai de doi magistrai-consultani.
Cererea de constatare a ilegalitii grevei i de ncetare a ei se judec de ctre tribunal n
complet format din doi judectori i doi magistrai-consultani (fie c funcioneaz o secie
special de munc, fie c nu funcioneaz), care se pronun prin hotrre definitiv (supus
recursului la curtea de apel).
n ambele cazuri, deoarece angajatorul are calitatea procesual de reclamant, competena
teritorial a instanei este dat de sediul acestuia.
Competena de soluionare a contestaiilor funcionarilor publici referitoare la sanciunile
disciplinare; eliberarea sau destituirea din funcie; ordinul (decizia) de imputare revine, n baza
prevederilor exprese ale Legii nr. 188/1999, instanelor de contencios administrativ.
5. Compunerea instanei
Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciar despre care pentru soluionarea n prim
instan a cauzelor privind conflictele de munc i asigurri sociale, completul se compune din
doi judectori i asisteni judiciari. Acetia din urm particip la deliberri cu vot consultativ i
semneaz hotrrile pronunate. Opinia acestora se consemneaz n hotrre.
n cazul n care judectorii, care intr n compunerea completului, nu ajung la un acord asupra
hotrrii, procesul se rejudec n complet de divergen.
Asistenii judiciari sunt numii pe o perioad de 5 ani de ctre ministerul justiiei, la
propunerea Consiliului Economic i Social, dintre persoanele care au studii juridice superioare, o
vechime n specialitate de cel puin 2 ani i ndeplinesc condiiile prevzute de Legea nr.
304/2004:
- sunt numai ceteni romni cu domiciliul n Romnia i au capacitatea de exerciiu a
drepturilor;
- sunt liceniate n drept sau drept economic administrativ, au stagiul cerut de lege pentru
funcia n care urmeaz s fie numite i dovedesc o pregtire profesional corespunztoare;
- nu au antecedente penale i se bucur de o bun reputaie;
- cunosc limba romn;
- sunt apte, din punct de vedere medical i psihologic, pentru exercitarea funciei.
Asistenii judiciari au urmtoarele obligaii:
- s nu fac parte din partide politice sau s desfoare activiti publice cu caracter politic; ei pot
colabora ns la publicaii de specialitate, cu caracter literar, tiinific sau social, ori la emisiuni
audio-vizuale; pot s fac parte din comisiile de studii sau de ntocmire a proiectelor de legi,
regulamente a proiectelor de legi, regulamente, tratate sau convenii internaionale, numai cu
ncuviinarea ministrului justiiei;
- s nu dein orice alt funcie public sau privat, cu excepia funciilor didactice din
nvmntul superior;
- s nu exercite, direct sau prin persoane interpuse, activiti de comer, s nu participe la
conducerea unor societi comerciale sau civile; s nu participe la administrarea unor asemenea
societi;
- s nu dea consultaii scrise sau verbale n probleme litigioase;
- s respecte programul de lucru;
- s se rein de la orice acte sau fapte de natur s compromit demnitatea lor n funcie i n
societate.
79
dup caz, numai probele pe care le consider utile pentru soluionarea corect a cauzei deduse n
faa ei.
Hotrrea se pronun n ziua n care s-au terminat dezbaterile n fondul cauzei;
posibilitatea amnrii pronunrii are caracter excepional; numai n situaii deosebite se poate
solicita, ca pronunarea s fie amnat cu maximum dou zile. Termenul de maximum dou zile
este, prin natura sa, un termen de recomandare.
n scopul asigurrii accesului liber la justiie, conflictele de munc rezultate dintr-un
conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi sunt, aa cum am artat, scutite de tax de
timbru. Acelai regim este asigurat, conform art. 89, tuturor actelor de procedur (nu numai
aciunilor propriu-zise n instan).
Hotrrile instanei de fond n cazul conflictelor de munc se motiveaz ntotdeauna. Ele
se redacteaz i se comunic prilor n termen de cel mult 15 zile de la pronunare.
Conform art. 289 din Codul muncii, hotrrile pronunate n fond sunt definitive i executorii de
drept.
8. Ci de atac
Hotrrile date n soluionarea unor conflicte de drepturi (definitive, dar nu i irevocabile)
sunt susceptibile de atac numai pe calea recursului la nalta Curte de Casaie i Justiie. Exist,
deci, numai dou grade de jurisdicie (la tribunal i, posibil, la Curtea de Apel).
Nici Codul muncii i nici Legea nr. 168/1999 nu fac referiri la posibilitatea prilor unui conflict
de munc de a exercita cile extraordinare de atac.
Sunt aplicabile, ca drept comun, dispoziiile n materie ale Codului de procedur civil.
Hotrrile judectoreti pronunate n soluionarea conflictelor de munc, definitive, sau, dup
caz, irevocabile, vor putea fi atacate, dac sunt ndeplinite condiiile legale, prin:
- contestaie n anulare;
- revizuire;
- recurs n interesul legii.
9. Executarea hotrrilor judectoreti
Conform art. 277 din Codul muncii, neexecutarea hotrrii judectoreti de admitere a
aciunii introduse de salariat pentru neplata salariilor de ctre angajator, n termen de 15 zile,
calculate de la data cererii de executare adresat angajatorului de partea interesat, constituie
infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amend.
Potrivit art. 278 din Codul muncii, neexecutarea hotrrii judectoreti definitive privind
reintegrarea n munc a salariatului cruia i s-a desfcut n mod nelegal contractul de munc
reprezint infraciune i se pedepsete cu nchisoare de la 6 luni la un an sau cu amend.
III. Teste de evaluare:
1. Care este instituia de drept comun n materia litigiilor de munc:
a) judectoria;
b) tribunalul;
c) curtea de apel.
2. Asistenii judiciari au drept de vot:
a) consultativ;
b) deliberativ, participnd la deliberri i semnnd hotrrile pronunate.
3. Cererile referitoare la conflictele de munc se judec:
a) n procedur obinuit, potrivit Codului de procedur civil;
b) n procedur de urgen.
81