Sunteți pe pagina 1din 29

CUPRINS

Cuprins.1
Introducere...2
Capitolul 1 Analiza si descrierea posturilor. Aspecte theoretice.3
1. 1. Definirea posturilor 3
1.2. Analiza postului 3
1.2.1. Pregatirea analizei postului .4
1.2.2. Colectarea datelor ....4
1.2.2.1. Identificarea posturilor de analiza...4
1.2.2.2 . Elaborarea chestionarului de analiza..5
1.2.2.3. Colec tarea datelor..6
1.2.3. Prelucrarea datelor si utilizarea.6
1.2.3.1. Descrierea posturilor ..6
1.2.3.2. Specificatia postului ..7
1.2.3.3.Standarde de performanta ale postului. ...7
Capitolul 2. Analiza si descrierea posturilor in cadrul firmei ..8
2.1. Descrierea firmei ....8
2.2. Analiza si descrierea posturilor 8
2.2.1. Cerintele analistului de resurse umane .9
2.2.2. Etape in activitatea de cercetare a analistului de resurse umane .10
2.2.3.Metoda de analiza a posturilor. Chestionarul10
2.2.4. Terminarea procedurii de analiza a posturilor..13
2.2.5. Fisele de post15
Concluzii....27
Bibliografie...........................................................................................................................................28

Introducere
1

Analiza, proiectarea sau reproiectarea posturilor reprezint unele dintre cele mai importante
si, totodat, deosebit de complexe activitti ale managementului resurselor umane. Aplicarea
principiului omul potrivit la locul potrivit presupune, n primul rnd, cunoasterea cerintelor sau
exigentelor fiecrui post, pentru ca acesta, la rndul su, s poata fi comparat cu posibilitatile,
capacitatile sau trsturile multidimensionale ale omului.
Desi n general necesit mult timp si un efort nsemnat, activittile de analiz si
proiectare a posturilor trebuie realizate cu mult grij si profesionalism, deoarece de rezultatele
obtinute depinde, n primul rnd, evaluarea corespunztoare a performantelor organizationale n
general si a celor individuale n special.
De asemenea, fara o cunoastere ct mai exact a cerintelor sau exigentelor fiecrui post, nu pot
fi dezvoltate eficient nici celelalte activitti din domeniul managementului resurselor umane. Se mai
poate constata ca posturile sunt deosebit de importante att pentru indivizi sau angajati, ct si pentru
organizatie. Pentru indivizi, posturile permit determinarea statutului acestora, a standardului de viat
sau a experientei lor profesionale, pot aduce venituri sau chiar sensul unor valori, ca, de exemplu :
sentimentul realizrii, respectul de sine, stima etc.
Pentru organizatie, posturile sunt, dupa cum mentioneaz si G.A.Cole, elemente fundamentale
ale organizatiei, reprezentnd principalele instrumente pentru repartizarea sarcinilor, obligatiilor si
rolurilor care revin diverselor categorii de personal. Posturile sunt componente primare ale structurii
organizatorice, iar atentia sporita care li se acord se explic prin multiplele implicatii pe care le au,
n primul rnd, asupra functionalittii si eficientei structurii organizatorice, precum si asupra realizrii
obiectivelor organizationale. Din acest punct de vedere, fiecare organizatie trebuie s ofere
angajatilor si posturi ct mai adecvate si s se asigure c posturile respective sunt astfel definite sau
proiectate, nct nu permite ndeplinirea obiectivelor stabilite.
Prin urmare, modul n care este definit postul, ca element de baz al structurii organizatorice,
are consecinte directe nu numai asupra nivelului realizrii obiectivelor individuale si organizationale,
cit si asupra satisfactiei individului si a calittii vietii profesionale.

I.

Analiza si descrierea posturilor. Aspecte teoretice


2

1.1. Definirea postului


Postul reprezint cea mai simpl subdiviziune organizatoric a firmei,
ce poate fi definit ca ansamblul obiectivelor, sarcinilor, competenelor i
responsabilitilor care, n mod regulat, revin spre exercitare unui salariat al
firmei.
De multe ori, termenii post, funcie i serviciu sunt folosii unul n
locul celuilalt. Totui, ntre ele exist unele diferene.
Funcia poate fi definit ca totalitatea posturilor care prezint aceleai
caracteristici

principale.

De

exemplu,

funciei

de

economist,

departamentul de RU, i pot corespunde 4-5 posturi.


Serviciul se poate defini ca ndatorire/ocupaie pe care o persoan o
are n calitate de salariat.
Definirea unui post cuprinde analiza, descrierea i evaluarea acestuia.
Analiza postului este un proces de culegere a informaiilor referitoare la
sarcinile, ndatoririle i responsabilitile din cadrul acestuia, la condiiile
psiho-fizice de efectuare a muncii, la ndemnrile, cunotinele i abilitile
necesare ocupantului postului.
Descrierea postului reprezint un document n form scris sau
pstrat n memoria calculatorului, care cuprinde informaii referitoare la
toate elementele ce caracterizeaz postul respectiv.Descrierea postului se
bazeaz pe concluziile rezultate n urma analizei postului.
I.2.

Analiza postului
Analiza postului se refer la coninutul i cerinele postului existent, i

nu la analiza persoanelor care l ocup.


Analiza postului se face de ctre o persoan nsrcinat special s
ndeplineasc rolul de analist. n ntreprinderile mari, cu multe posturi,
analitii

trebuie,

ca

pe

lng

pregtirea

lor

de

baz

(psiholog,

sociolog,economist, inginer, etc.) s aib i o pregtire special n domeniul


analizei posturilor. n ntreprinderile mici, unde nu exist un compartiment de
RU, analiza postului poate fi efectuat de patron sau de ctre un ajutor al
su.
Una dintre condiiile eseniale ale nfptuirii unei analize de calitate a
postului, care s ofere informaii valide, este instruirea corespunztoare a
analitilor. Informaiile obinute n urma analizei joac un rol hotrtor,
deoarece ele influeneaz majoritatea activitilor din domeniul R.U. Astfel,
recrutarea i selecia personalului are n vedere atragerea i alegerea acelor
3

candidai

care

dein

cunotinele,

deprinderile

abilitile

necesare

ndeplinirii sarcinilor i ndatoririlor identificate n urma analizei posturilor. n


mod similar, specialitii n sistemele de recompensare nu pot determina
corect salariile cuvenite diferitelor posturi fr a avea cunotinele detaliate
despre acele posturi. Evaluarea performanelor, de asemenea, se bazeaz pe
informaiile oferite de analiza posturilor. Prin compararea a ceea ce trebuie
s fac un angajat, conform descrierii postului, cu ceea ce face el efectiv se
poate determina nivelul performanelor i competenei angajatului.
Procesul analizei posturilor se realizeaz n urmtoarele 3 etape:
1. Pregtirea analizei posturilor;
2. Colectarea informaiilor;
3. Prelucrarea datelor i elaborarea descrierii posturilor;
1.2.1.Pregtirea analizei posturilor
nainte de a colecta informaii despre anumite posturi, este necesar
informarea angajailor i explicarea scopului analizei, pentru a evita
anxietatea i rezistena acestora. O analiz detaliat a posturilor poate s
par amenintoare pentru angajai, din mai multe considerate. Astfel dac
nu se explic scopul investigaiei, angajaii pot considera c aceasta se
efectueaz pentru c managementul este nemulumit de munca lor. O alt
team se leag de
limitarea iniiativei i a flexibilitii, prin formalizarea ndatoririlor i
responsabilitilor n cadrul descrierii postului. Totodat obinuina cu o
activitate n cadrul unor limite definite, face ca orice ncercare de a schimba
aceste limite s genereze team, rezisten i o senzaie de insec
Un alt pas preliminar colectrii informaiilor este familiarizarea
analistului cu organizaia, cu misiunea, strategiile, structura, resursele i
rezultatele acesteia.
1.2.2. Colectarea datelor
Din momentul n care angajaii neleg scopul investigaiei i analistul
are o cunoatere de ansamblu a organizaiei, se poate trece la etapa a doua,
a colectrii datelor, care se subdivide n urmtoarele 3 faze:
- identificare posturilor de analizat;
- elaborarea chestionarului de analiz;
- colectarea propriu-zis a informaiilor.
1.2.2.1. Identificarea posturilor de analizat
4

Analizele de posturi sunt necesare, n general, pentru toate posturile.


ns n organizaiile mari unde pot exista mai multe posturi similare, n care
se efectueaz aceeai munc, nu este nevoie de colectarea datelor de la
toate persoanele care ocup acele posturi. Va fi suficient alegerea unui
eantion reprezentativ de posturi, de unde se vor obine informaii valabile
pentru toate posturile similare.
Pentru identificarea posturilor de analizat analitii pot alctui liste,
folosind evidenele statelor de plat, diagramele organizaiei i ntrebnd
muncitorii i supraveghetorii. Dac analiza posturilor s-a mai realizat
anterior, analitii pot folosi evidenele anterioare.
1.2.2.2 Elaborarea chestionarului de analiz
n scopul studierii posturilor, analitii ntocmesc, de regul, liste de
verificare sau chestionare. Acest lucru asigur colectarea informaiilor ntr-o
manier consecvent pentru toate posturile. n rile dezvoltate, cum este i
SUA, exist formulare standardizate, preeditate, cum ar fi Job Element
Inventory (Inventarul elementelor de munc) sau Position Analisys
Questionnaire (PAQ). Indiferent de felul n care se numesc, chestionarele
sunt folosite pentru colectarea informaiilor referitoare la posturi. Aceste liste
ale analizei dezvluie sarcinile, responsabilitile, abilitile umane precum i
standardele de performan ale posturilor investigate. Este important s se
foloseasc acelai chestionar pentru posturi similare. Aceasta nu nseamn
c se va utiliza un singur chestionar. Analiza funciilor tehnice, a celor de
birou i
a celor manageriale necesit liste de verificare diferite.
ntrebrile care se pun ntr-un chestionar de analiz a postului se refer
la:
a) identificarea i statutul postului;
b) sarcini / atribuii i responsabiliti;
c) caracteristici umane;
d) condiii de munc;
e) standarde de performan.
a) Identificarea i statutul postului
Aici se va arta titlul postului, departamentul din care face parte, titlul
supervizorului. Totodat se va meniona cnd a mai fost revizuit postul i de
ctre cine.
5

b) Sarcini / atribuii i responsabiliti


n aceast grup de ntrebri se solicit informaii despre scopul postului,
sarcinile ndeplinite i modul n care respectivele sarcini sunt ndeplinite.
Sarcinile i responsabilitile specifice sunt enumerate pentru a oferi o
imagine mai detaliat a poziiei. ntrebrile despre responsabilitatea sunt mai
dezvoltate

atunci

cnd

chestionarul

se

adreseaz

posturilor

de

management .
c) Caracteristici umane
Pe lng informaiile despre atribuii, analitii au nevoie de date despre
calificrile

cerute

pentru

ndeplinirea

atribuiilor.

Aceast

seciune

evideniaz deprinderile, abilitile, instruirea, educaia, experiena i alte


caracteristici pe care trebuie s le posede deintorii posturilor.
d) Condiii de munc
Se cere descrierea condiiilor fizice i ale celor psihice n care se desfoar
munca. Condiiile de munc pot explica nevoia unor deprinderi sau
cunotine particulare.
e) Standarde de performan
Chestionarul de analiz a postului adun informaii, de asemenea, despre
standardele de performan ale postului, cum sunt acestea msurate i care
sunt factorii principali ce contribuie la performane nalte. Standardele de
performan se folosesc n cadrul evalurii performanei. Atunci cnd aceste
standarde nu sunt aparent disponibile, analitii pot solicita supraveghetorilor
sau altor categorii de personal autorizat s conceap standarde rezonabile
de performan.
1.2.2.3. Colectarea datelor
Exist modaliti diferite de colectare a informaiilor necesare analizei
postului. Informaiile pot fi oferite de ocupantul postului, de eful ierarhic sau
de un analist. Alegerea surselor la care se va apela se va face n funcie de
timpul disponibil, cheltuielile necesare i acurateea dorit.
Metodele folosite pot fi: observarea direct, interviurile, chestionarele
prin coresponden, panelul de experi, jurnalul angajatului, metode
combinate.
1.2.3. Prelucrarea datelor i utilizare

Indiferent

de

tehnicile

de

colectare

folosite,

informaiile

brute,

referitoare la un post sunt de o valoare redus pn n momentul n care


sunt prelucrate i transpuse n documente mai uor de utilizat. Astfel de
documente sunt: descrierea postului, specificaia postului i standardele de
performan.
1.2.3.1. Descrierea postului
Este un formular scris, care explic sarcinile, condiiile de munc i alte
aspecte specifice unui anumit post. Constituie un cadru, n limitele cruia
angajaii rspund de aciunile lor, dar, n acelai timp, le permite s-i
dezvolte iniiativa.
O descriere de post poate fi mai complex sau simpl. n forma sa cea
mai simpl, descrierea postului poate consta ntr-un singur paragraf, n alte
cazuri poate cuprinde cteva pagini. Descrierea poate fi narativ sau
fragmentat n cteva seciuni. n cazul descrierii pe seciuni, acestea pot fi:
denumirea postului; localizarea postului; sumarul ndatoririlor; list de
sarcini; condiii de munc; aprobri;
Pentru a avea garania unei descrieri de post conforme cu realitatea
aceasta trebuie s respecte urmtoarele regul:
- s se bazeze pe informaiile oferite de analiza postului;
- s conin toate punctele necesare scopului pentru care a fost elaborat;
- s foloseasc un stil concis, astfel nct din lectura ei s poat fi identificat
postul;
- s nu conin informaii contradictorii care s lase loc interpretrii;
- s defineasc clar sarcinile i limitele de responsabilitate, lsnd fiecrui
angajat maximum de libertate posibil de aciune, dar compatibil cu
responsabilitatea celorlali;
- s contribuie la aprecierea de ctre angajat a muncii prestate, nu ca o
activitate de rutin ci ca o creaie personal;
- s ofere angajatului informaii noi i semnificative despre postul su.
1.2.3.2. Specificaia postului
Specificaia postului precizeaz cerinele privind educaia, experiena,
trsturile de personalitate, aptitudinile necesare persoanei care ocup un
post. De cele mai multe ori, descrierea postului i specificaia aceluiai post
se combin ntr-un singur document, numit n mod obinuit descrierea
postului.
7

Diferena ntre o descriere de post i specificaia acestuia este


urmtoarea: o descriere definete ceea ce este respectivul post; ea
reprezint un profil al postului. O specificaie a postului descrie cerinele
acestuia

fa

de

angajatul

care

ocup;

deci,

este

un

profil

al

caracteristicilor umane necesare persoanei care ocup postul respectiv.


Informaiile necesare elaborrii specificaiilor de post provin tot din
datele culese n procesul analizei postului.
Specificaiile de post includ urmtoarele informaii: denumirea postului;
localizarea postului; cerine privind educaia i experiena; deprinderi/abiliti
specifice; efortul fizic i mental; condiiile de munc.
1.2.3.3. Standardele de performan ale postului
Analiza postului are i o a treia aplicaie: standardele de performan
ale postului. Standardele de performant au dou roluri.
Mai nti, ele motiveaz eforturile angajailor de a le atinge. O dat
standardele atinse, angajaii pot avea un sentiment de mplinire, ceea ce
contribuie la satisfacia acestora.
n al doilea rnd, standardele sunt criterii pe baza crora se evalueaz
succesul n munc. Ele sunt indispensabile managerilor de RU, care ncearc
s controleze performana muncii. Fr standarde, nici un sistem de control
nu poate evalua performana postului. Toate sistemele de control au patru
caracteristici: standarde, msurtori, corecie i feedback.

Capitolul II Analiza si descrierea posturilor in cadrul firmei S.C.


AsortMedia S.R.L.
8

2.1. Descrierea firmei


Descrierea activitatii: Societatea S.C. AsortMedia S.R.L. are ca domeniu de activitate
desfacerea i vnzarea produselor. Produsele comercializate sunt n mare parte produse textile
(mbrcminte att pentru femei ct i pentru brbai: haine, jeans, lenjerie), la care se adaug
accesoriile unisex: geni, curele, epci i cciuli, parfumuri etc. Indiferent de tipul de produs, se
pstreaz aceeai linie a mbinrii de stiluri: sport-casual. Firma are 4 puncte de lucru, dintre
care 2 sunt amplasate n interiorul unor complexuri comerciale.
Structur din cei 31 de angajai ai organizaiei S.C. AsortMedia S.R.L ai
departamentului vanzari, 9 aparin punctului de lucru din Iulius Mall (1 manager de magazin, 3
casieri dintre care un casier cu rol de asistent-manager, 5 lucratori comerciali), 10 apartin
punctului de lucru din Carrefour (1 manager de magazin, 3 casieri dintre care un casier cu rol de
asistent-manager, 6 lucratori comerciali), 6 celui de pe Stefan cel Mare (1 manager de magazin, 2
casieri dintre care un casier cu rol de asistent-manager, 3 lucratori comerciali) si 5 pentru Podu
Ros (1 manager de magazin, 2 casieri dintre care un casier cu rol de asistent-manager, 2 lucratori
comerciali). Cei 5 manageri de magazin sunt coordonati de un director de vanzari. Directorul de
vanzari are relatii de colaborare cu directorii celorlalte departamente ( departamentul de
productie si cel al serviciilor functionale: finante-contabilitate, resurse umane, marketing, juridic
si logistica).Toate departamentele sunt controlate de un director general in colaborare cu
directorul general adjunct.
*
Din structura organizationala a firmei sunt selectate patru posturi:
--din departamentul vanzari: postul de manager magazin, casier, lucrator comercial;
--din departamentul logistica:, sofer.
Se vor realiza analiza, descrierea posturilor ca prim pas in vederea recrutarii si selectiei
personalului pentru locurile vacante din firma.

2.2. Analiza si descrierea posturilor.

Obiectivele organizatiei pe termen lung care prezint interes n lucrarea de fa sunt:


Creterea cu 10% a salariailor din cadrul organizaiei pna n octombrie 2008.
Creterea motivrii salariailor existeni, precum i a celor care vor intra n organizaie n
urma procesului de recrutare i selecie.
n procesul de recrutare si selectie din cadrul firmei S.C. AsortMedia S.R.L., se au n
vedere urmtoarele etape: analiza posturilor, descrierea posturilor (cu realizarea fiselor de post),
evaluarea acestora (ierarhizarea posturilor), evaluarea performantelor, salarizarea. Toate aceste
9

etape, in cadrul carora se folosesc mai multe metode, ne ajuta in procesul de recrutare si selectie
sa stabilim cerintele posturilor, sa elaboram criteriile pe baza carora se va selectiona si angaja
personalul, sa realizam un sistem de salarizare adecvat, sa stabilim criteriile de performanta.
Prin analiza si descrierea fielor de post, organizatia are o structura bine definita a
pozitiei personalului sau si a functiilor sale de rol in cadrul unitatii. Fisele de post, prin faptul ca
tin o evidenta clara a unitatilor elementare din cadrul organizatiei (adica a posturilor), sunt
esentiale in procesele de recrutare si selectie a personalului. Revizuirea si elaborarea fisei
postului este un proces anterior dispunerii noilor angajati pe posturile vacante din cadrul
organizatiei.
Intr-o prima faza, organizatia desemneaza un responsabil al analizei de descriere.
Delegatul (de obicei analistul de resurse umane), dupa identificarea postului ce necesita
revizuire (se apreciaza denumirea compartimentului si codul de recunoastere al postului), incepe
pregatirea activitatii de cercetare , stabilind metodele de informare ce vor fi utilizate in program.

2.2.1. Cerintele analistului de resurse umane:


Programul de analiza si descriere a posturilor presupune un efort considerabil de pregatire
din partea tuturor celor angajati in procesul de selectie a informatiilor si elaborare propriu-zisa a
programului. Cel care este in special vizat in acest caz este specialistul in analiza posturilor.
Acesta trebuie sa posede urmatoarele cunostinte:

cunoasterea indeajuns de bine a organizatiei;

cunoasterea cadrului in care analiza urmeaza sa se desfasoare;

capacitatea de stabilire a raporturilor de colaborare cu subiectii intervievati;

cunoasterea si aplicarea corespunzatoare a tehnicilor de chestionare;\

capacitati analitice;

capacitati de formare in scris si de redactare a materialelor;

spirit de integritate si obiectivism in analiza efectuata;

atentie orientata si pe chestiuni de detaliu;

identificarea persoanelor potrivite care ar putea servi drept subiecti in completarea

chestionarelor;

analizarea efectelor descrierii posturilor asupra performantelor si a satisfactiei angajatilor

pe post;

identificarea posturilor ce necesita redescriere.

2.2. 2. Etape in activitatea de cercetare a analistului de RU


In analiza sa de descriere, analistului de resurse umane ii sunt necesare informatii
10

cu privire la specificarea postului. Ca metoda de cercetare, el recurge la chestionar.


Au loc intrevederi intre analistul postului de resurse umane si detinatorul postului
de analizat. Analistul solicita acestuia completarea unor fise/chestionare care
prevad autoevaluarea sarcinilor de munca. Analistul explica clar si pe intelesul
angajatului importanta chestionarului si scopul acestuia. Se specifica avantajele
care decurg din descrierea postului (de exemplu, o fisa a postului bine realizata va
ajuta angajatul sa isi stabileasca mai bine responsabilitatile, modurile de realizare a
acestora si meritele ce decurg din respectarea prevederilor fisei de post). Se dau
instructiuni clare cu privire la completarea chestionarului si se clarifica eventualele
nelamuriri ale angajatului. Se fac observatii si au loc chiar interviuri menite
completarii integrale si veridice a informatiilor necesare.
Chestionarul cuprinde informatii referitoare la: educatie si experienta, relatii ierarhice,
drepturi si indatoriri ale angajatului, conditii de munca.
2.2.3. Metoda de analiza a posturilor: chestionarul
In ceea ce urmeaza vom descrie concret analiza posturilor punand in evidenta scopul
acesteia, modalitatea de realizare.
CHESTIONAR DE ANALIZA A POSTULUI
ORGANIZATIA
DATA /./200.
DENUMIREA POSTULUI .
DEPARTAMENT/SECTIE/COMPARTIMENT .
Acest chestionar este alcatuit pentru a obtine detalii in legatura cu postul dumneavoastra.
Informatiile obtinute vor fi folosite in special pentru a va ajuta pe viitor in activitatea pe care o
desfasurati, cat si in procesul de recrutare si selectie desfasurat pe viitor in cadrul firmei. Este
foarte important ca informatiile pe care le furnizati sa fie atat corecte, cat si complete.
Mentionam ca informatiile furnizate vor avea caracter confidential.
Daca intampinati orice fel de nelamuriri in completarea chestionarului, va rugam
adresati-va analistului de resurse umane.
EDUCATIE SI EXPERIENTA
1.
Care sunt studiile de baza minime pentru ocuparea postului dumneavoastra?
a)
8 clase
b) 10 clase
c) scoala profesionala
d) liceu
e) colegiu universitar
f) facultate (nr. ani ..)
2. Inainte de a fi angajat in cadrul firmei S.C. AsortMedia S.R.L. ati mai lucrat in cadrul
altei organizatii pe un post similar/inrudit? Daca da, pentru ce perioada ati fost angajat

11

RELATII IERARHICE
1.
Prin natura postului dumneavoastra, activitatile desfasurate sunt controlate de catre
(denumire post, departament) .
2.
Mentionati posturile cu care luati contact in desfasurarea activitatilor. Oferiti
informatii pe scurt despre natura si scopul contactului.
CONTACT

SCOPUL COMUNICARII

FRECVENTA

RESPONSABILITATI
1.
Care este obiectivul principal al postului dumneavoastra? (Explicati de ce exista
postul dumneavoastra punand in evidenta scopul sau principal).

2.
Enumerati responsabilitatile pe care le aveti pentru a indeplini obiectivul principal al
postului dumneavoastra.

3.

Mentionati frecventa activitatilor desfasurate.

4.

Aveti responsabilitati lunare? Care?

5.
Cate cazuri de nemultumiri ale clientilor au fost in ultimul an? Daca nu a fost nici un caz,
explicati de ce ar fi posibila aparitia unei reclamatii.

6.
Ce influenta poate avea lipsa unei atentii normale in realizarea sarcinilor dumneavoastra
asupra altor operatii?

12

7.
Indatoririle postului dumneavoastra cer sa munciti:
a)
Independent
b)
Ca parte componenta a unui grup/ echipe
c)
Asistand pe altii
8.
In cazul in care controlati munca altora, cati oameni sunt indrumati si ce procent din
timpul normal de lucru e necesar pentru indrumarea si pentru repartizarea lucrului altor
persoane?

CONDITII DE LUCRU
1.
Prin natura postului dumneavoastra, sunteti expus unor riscuri de accidente? Ce
verificari/garantii stiti ca exista?

2.

Care considerati ca sunt bolile profesionale care pot aparea?

3.

Cum ati caracteriza mediul in care lucrati? (ex. zgomot, vibratii, noxe, umiditate).

4.
Programul dumneavostra de lucru este fix sau flexibil? Intre ce ore se dasfasoara
programul?

5.

Cat de frecvent efectuati ore sulimentare? Care considerati ca este motivul?

MASINI SI ECHIPAMENTE UTILIZATE


1.
Ce masini, echipamente utilizati in desfasurarea activitatilor dumneavoastra? Includeti
echipamentele, masinile folosite atat frecvent, cat si ocazional.

2.
Cate cazuri de pagube de echipament au fost produse, din vina operatorului, anul trecut?
Daca nu au fost cazuri, explicati in ce conditii e posibila aparitia acestor pagube.

13

CARACTERISTICI PERSONALE
Ce caracteristici personale considerati ca va ajuta in desfasurarea activitatilor
dumneavoastra? (de ex. inteligenta, ambitie, rapiditate, atentie, incredre in sine, creativitate,
vivacitate).

Continutul chestionarului completat reflecta nivelul si gradul de responsabilitate cerute de


postul dumneavoastra.
Semnatura supervizorului/managerului .
2.2.4. TERMINAREA PROCEDURII DE ANALIZA A POSTURILOR
Se vor lua in considerare raspunsurile impuse, explicatiile, opiniile managerilor care
rezulta din completarea chestionarului.
Dupa completarea chestionarului de catre titularul postului, analistul de resurse umane
inmaneaza si managerului de post acelasi chestionar spre completare. Managerii de post sunt
persoane care sunt avizate cu specificul postului de munca din subordinea lor. Acestia pot furniza
detalii referitoare la obiectivele postului, activitatile pe care detinatorul postului se angajeaza sa
le intreprinda, sau despre relatiile pe care acesta le are cu ceilalti angajati aflati pe posturile
ierarhice de legatura. Aceasta constituie o masura de confirmare a obiectivitatii datelor metodei
de analiza.
Tot in
scopul corectitudinii informatiilor, analistul de resurse umane poate propune observarea
detinatorului postului de munca (Analistul de resurse umane sau managerul de post se angajeaza
a urmari cateva zile la rand evenimentele importante cu care se confrunta angajatul, cat si a
modului de lucru adoptat de catre acesta. Spre deosebire de chestionar, aceasta metoda a
observarii are un caracter mai obiectiv).
In unele cazuri, analistul de resurse umane poate sa se implice intr-o situatie de
substituire a detinatorului de post pe o durata limitata de timp, prin care analistului i se prezinta
cu precizie situatiile cu care se confrunta de obicei detinatorul postului, cat si cunostintele si
abilitatile ce ii sunt necesare acestuia in rezolvarea situatiei /problemei intampinate. Cele doua
chestionare sunt comparate, in urma carei comparatii analistul stabileste posibilitatea unor
eventuale modificari.
Ca urmare a obiectivitatii informatiilor obtinute, acesta trimite chestionarul la
departamentul de resurse umane unde se verifica corectitudinea completarii chestionarului.
Odata cu indeplinirea acestei masuri si a confirmarii integralitatii si corectitudinii operatiunilor
efectuate, departamentul de resurse umane emite descrierea ai analiza postului. Numai dupa
realizarea acestei etape se incep actiunile de recrutare si selectie a personalului in vederea
14

ocuparii postului vacant.


Odata cu centralizarea datelor esentiale referitoare la post, departamentul de resurse
umane:
sorteaza datele esentiale impartite pe domenii de responsabilitate inrudite;
formuleaza partile initiale ale fisei de descriere (aici sunt incluse informatii privind
denumirea postului, pozitia acestuia, relatiile cu alte posturi s.a.);
formuleaza principalele responsabilitati ale postului;
schiteaza o prima varianta de formulare a scopului general al postului;
completeaza restul fisei de descriere.
Dupa intocmirea unei variante a fisei de post, departamentul de resurse umane trimite
documentul atat detinatorului de post, cat si managerului de post pentru analize si observatii.
Acesta din urma poate interveni in cazul subincarcarii/supraincarcarii cu sarcini a postului. Odata
cu operarea de modificari (acolo unde este cazul), departamentul de resurse umane redacteaza
varianta finale a fisei de post.1
Analiza orientata pe post
Analiza de descriere a postului este compusa din:
a) identificarea postului
b) specificarea postului

Profilul ocupational
In urma strangerii si selectiei informatiilor prevazute in identificarea si specificarea
postului, analistul de resurse umane realizeaza profilul ocupational. Acesta reprezinta
documentul ce reuneste continuturile celor doua etape si de aceea este considerat ca document de
referinta in procesul de analiza si descriere a posturilor.2
Structura profilului occupational se face pe urmatoarele compartimente:
1. Descrierea ocupatiei, continutul muncii;
2. Obiectivul principal;
3. Pozitionarea in structura organizatorica (relatii ierarhice, relatii functionale)
4. Sarcini si atributii;
5. Cerinte educationale si experienta (pregatirea necesara, experienta);
6. Competentele postului de munca (cunostinte, cerinte aptitudinale, abilitati si
deprinderi, alte particularitati);
7. Conditiile materiale de munca;
8. Responsabilitati;
9. Mediu de activitate (program de lucru, caracteristicile muncii, particularitatile mediului
1

Cf., Paul Marinescu, Managementul institutiilor publice, cap.V: Motivarea si definirea posturilor in institutia
publica (web site)
2

Cf., www teraplast.ro , Metodologie pentru proiectarea , reproiectarea si analiza posturilor in cadrul companiilor
excelente

15

fizic).
Pe baza profilului ocupational, analistul de resurse umane stabileste gradul de
compatibilitate dintre angajat si postul pe care acesta il ocupa. Odata ce informatiile din
compartimentele/capitolele profilului ocupational sunt stabilite, analistul de resurse umane
realizeaza o prima varianta a fisei de descriere a postului. Acesta transmite apoi documentul
persoanei care ocupa postul respectiv si managerului de post pentru analiza si observatii. In cazul
in care se impun anumite modificari, analistul de resurse umane trebuie sa execute operarea
acestora. Daca se constata ca documentul este bine intocmit, acesta se da spre redactarea
variantei finale.

2.2.5. Fisele posturilor


In continuare prezentam cele patru fise de post obtinute in urma analizei si descrierii a
patru posturi in cadrul firmei S.C. AsortMedia S.R.L.:

FISA POSTULUI 1
Denumirea postului: Casier
Departamentul: Vanzari
o Obiectivul principal al postului de munca:
o

Evidenta incasarilor si platilor

Structura postului in structura organizatorica:

pozitia postului in organigrama:


o nivel ierarhic superior: Manager de post
o nivel iererahic inferior: nu este cazul

relatii functionale:
o manager de post, lucrator comercial

Sarcini si atributii ale postului de munca:


o Intocmeste corect si la zi chitantele pentru sumele incasate de la clienti la vanzarea cu
plata pe loc, conform facturilor intocmite
o Incaseaza sumele de bani de la clienti, prin numarare faptica, in prezenta acestora
o Preda personalului din vanzari care au sarcina si au aprobare pentru aceasta
(managerul de post) chitantiere, preluand cotorul celui anterior
o La primirea chitantierelor le verifica fila cu fila, urmarind cursivitatea numerelor si
semneaza pe ultimul exemplar
16

o Primeste de la predatori si verifica numerarul, monetarele si chitantele, pe baza


borderoului monetar, care foloseste la justificarea modului de utilizare a chitantelor
o Intocmeste zilnic Registrul de casa fara corecturi, stersaturi sau taieturi iar daca se fac
din greseala, suma gresit trecuta se bareaza cu o linie si semneaza de catre casierul
care a efectuat corectura
o Preda zilnic in contabilitate primul exemplar din Registrul de casa, pentru operarea
incasarilor in programul de contabilitate impreuna cu exemplarul 1 al borderourilormonetar si documentele de casa
o Respecta plafonul de casa, plafonul de plati/zi si incasarea maxima client/zi, conform
legislatiei in vigoare
o Tine evidenta cec-urilor predate la banca in registrul intern de evidenta a cec-urilor de
incasat, pe care il preda la Serviciul Financiar la sfarsitul lunii, impreuna cu borderoul
de depunere a cec-urilor
o Elibereaza numerar din casierie numai pe baza unei Dispozitii de plata semnata de
managerul de magazin

Specificatii privind titularul postului:

cerinte educationale si experienta:


-pregatirea necesara postului de munca:
o nivel de studii: minin 12 clase (de preferat, scoala cu profil economic)
-experienta:
o nu este obligatorie, au prioritate persoanele cu experienta in domeniu sau cu studii
superioare de scurta durata.

competentele postului de munca:


-cunostinte:
o utilizarea instrumentelor specifice muncii de birou: casa, fax, copiator, imprimanta,
calculator, telefon mobil; cunostinte in domeniul contabilitatii primare; cunostinte de
operare pe calculator (Word, Excel, navigare Web).
-abilitati si deprinderi:
o responsabilitate personala; capacitatea de planificare si organizare; capacitatea de a se
descurca in conditii de stress; rezistenta la sarcini repetitive; profil etic.
-cerinte aptitudinale:
17

o Exprimare verbala
o Rationament matematic si numeric
o Capacitatea de a grupa informatii
o Atentie, concentrare
o Rapiditate
o Aspect fizic placut
o Disponibilitate catre client

Conditiile materiale de munca:


o instrumente specifice muncii de birou: casa, fax, copiator, imprimanta, calculator,
telefon mobil

Responsabilitati:
o Raspunde de tinerea corecta si la zi a evidentei primare privind activitatile de incasari
si plati prin casierie
o Raspunde de depunerea integrala a numeralului incasat in fiecare zi la banca, in
contul unitatii
o Raspunde de exactitatea calculelor din documentele intocmite
o Are obligatia de a permite efectuarea controlului si a pune la dispozitia organului de
control a tuturor documenetelor contabile
o Respecta conditiile conducerii in ceea ce priveste conditiile de livrare
o Raspunde material si disciplinar pentru pagubele produse daca prin fapta si in legaura
cu munca a cauzat pagube materiale societatii
o Respecta cu strictete procedurile de lucru
o Are obligatia sa raporteze in scris conducerii direct si in timp util orice nereguli pe
care le observa in modul de executare a sarcinilor ce revin oricarui angajat al
societatii, indiferent de functia pe care o detine, daca din cauza acestor nereguli s-ar
putea crea prejudicii firmei

Conditiile de munca:

programul de lucru:
o norma intreaga: o tura (10:00-18:00, 14:00-22:00) cu posibilitati de prelungire

carecteristicile muncii:
o lucru in picioare pentru perioade lungi de timp
o pozitii dificile, munca in conditii de temperature scazuta
18

particularitatile mediului fizic al muncii:


o iluminare cu neon; ventilatie mare; umiditate moderata

Salarizare:
o Negociabil la incheierea contractului de munca
o Salarizarea este in conformitate cu normele interne ale organizatiei
o Salariul de baza este remuneratia primita pentru realizarea de standarde superioare de
calitate a tuturor sarcinilor ce-i revin
o Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidential; orice abatere va fi
sanctionata conform Regulamentului Intern

Posibilitati de promovare:
o Transferal pe o pozitie ierarhica superioara sau in cadrul unui alt department este
conditionat de nevoile organizatiei si/dar si de achizitia de noi abilitati/deprinderi din
domeniul respectiv

FISA POSTULUI 2
Denumirea postului: Lucrator comercial
Departamentul: vanzari
o Obiectivul principal al postului de munca:
o

Indruma clienti

Structura postului in structura organizatorica:

pozitia postului in organigrama:


o la nivel superior: Manager magazin
o la nivel inferior: nu este cazul

relatii functionale:
o casieri, manager de magazin

Sarcini si atributii ale postului de munca:


o Asigura necesarul de marfa la raft
o Ordoneaza rafturile pe categorii si tipuri de produse
o Expune marfa intr-o maniera estetica si usor accesibila clientilor
o Asigura incarcarea rafturilor cu marfa in functie de vanzare
19

o Compara, sorteaza si verifica marfa


o Adapteaza etichetele si afisele in functie de cerintele curente
o Inlocuieste etichetele deteriorate
o Lipeste etichetele cu pretul corespunzator pe produsul ambalat
o Asigura igiena rafturilor
o Inlatura produsele care sunt deteriorate si care pot afecta igiena raionului
o Supravegheaza rafturile pentru a interveni promt in cazul unui incident
o Ofera informatii clientilor despre marfa expusa si despre promotiile curente
o Raspunde solicitarilor clientilor
o Ofera ajutor clientilor
o Informeaza clientii de schimbarile care au avut loc in privinta produselor

Specificatii privind titularul postului:

cerinte educationale si experienta:


-pregatirea necesara postului de munca:
o nivel de studii: minim 12 clase
-experienta:
o nu este obligatorie
o au prioritate persoanele cu experienta in domeniul comercial

competentele postului de munca:


-cunostinte:
o cunoasterea unei limbi de circulatie internationala
-abilitati si deprinderi:
coordonare manuala buna; abilitati de comunicare; capacitate de a lua decizii; implicare in
activitate; capacitatea de a se descurca in conditii de stres; rezistenta la sarcini repetitive;
rezistenta la oboseala;capacitate de a munci in echipa; autocontrol mediu.
-cerinte aptitudinale:
o perceptie vizuala; atentie: concentrare, mobilitate, distributivitate, selectivitate;
rapiditate; spirit practice; memorie vizuala buna; aspect fizic placut; motivatie.
-alte particularitati individuale:
o rezitenta la stres; amabilitate.
20

Conditiile materiale de munca:


o Utilaje de transport a marfii
o Produse de curatenie si intretinerea locatiei

Responsabilitati:
o Raspunde de asigurarea volumului de marfa corespunzator in rafturi
o Raspunde de raportarea pierderilor de orice fel (rebuturi, furturi)
o Raspunde de conditiile de igiena a marfii
o Raspunde de informarea clientilor
o Asigura satisfacerea cerintelor clientului
o Raspunde de supravegherea raioanelor
o Informeaza superiorii cu privire la vanzarile din raioane
o Identifica produsele care nu se vand si raporteaza managerului de magazine pentru
masuri adecvate
o Informeaza superiorii cu privire la lipsa stocurilor de produse

Conditiile de munca:

programul de lucru:
o norma intreaga: o tura(10:00-18:00, 14:00-22:00)

carecteristicile muncii:
o lucrul in picioare pe perioade lungi de timp; transport material greu; pozitii dificile;
munca in conditii de temperature scazuta.

particularitatile mediului fizic al muncii:


o iluminare cu neon; ventilatie mare; umiditate moderata

Salarizare:
o Negociabil la incheierea contractului de munca
o Salarizarea este in conformitate cu normele interne ale organizatiei
o Salariul de baza este remuneratia primita pentru realizarea de standarde superioare de
calitate a tuturor sarcinilor ce-i revin
o Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidential; orice abatere va fi
sanctionata conform Regulamentului Intern

Posibilitati de promovare:

21

o Transferul pe o pozitie ierarhica superioara sau in cadrul unui alt department este
conditionat de nevoile organizatiei si/dar si de achizitia de noi abilitati/deprinderi din
domeniul respectiv

FISA POSTULUI 3
Denumirea postului: Sofer
Departamentul: logistica
o Obiectivul principal al postului de munca:
o

Transportul marfii

Structura postului in structura organizatorica:

pozitia postului in organigrama:


o postul imediat superior: Director logistica
o postul imediat inferior: nu este cazul

relatii functionale:
o director logistica

Sarcini si atributii ale postului de munca:


o Este obligat sa se prezinte la serviciu la ora fixata in program, odihnit, in tinuta
corespunzatoare si sa respecte programul stabilit
o Participa la pregatirea programului si la instructajele NTS si PSI
o Cunoaste si respecta prevederile legale cu privire la circulatia pe drumurile publice in
trafic intern si international de marfuri
o Nu paraseste locul de munca decat in cazuri deosebite si numai cu aprobarea
superiorului
o Nu va conduce autovehicolul in stare de ebrietate sau obosit
o I se interzice transportul marfurilor in afara de cele trecute in documentele de
transport
o Respecta cu strictete itinerariul si instructiunile primite de la superiori
o Atat la plecare cat si la sosirea din cursa, verifica starea tehnica a autovehicolului
intocmind un process verbal de constatare pe care il semneaza si prezinta biroului
auto

22

o La sosirea din cursa preda superiorului Foaia de Parcurs completata corespunzator,


insotita de decontul justificativ de cheltuieli si diagrama tahograf.
o La incheierea unei curse verifica confirmarea primirii transportului de catre
beneficiarul trecut in documentele de transport prin aplicarea stampilei si semnaturii
acestuia in rubrica special destinata
o In timpul operatiunii de incarcare a compartimentelor pentru marfa soferul este
obligat sa supravegheze dispunerea corecta a marfii astfel incat aceasta sa nu
depaseasca sarcina maxima admisibila pe axele masinii
o Inainte de plecarea in cursa soferul se obliga sa verifice concordanta dintre
documentele de trasnsport (CMR si carnet TIR), documentele marfii, tipul marfii si
specificatiile din comanda de transport primite de la birou
o Soferul nu are voie sa ia in cabina persoane straine, este interzis sa treaca frontiera
romana si cea straina a persoanelor necunoscute

Specificatii privind titularul postului:

cerinte educationale si experienta:


-pregatirea necesara postului de munca:
o minim 12 clase
-experienta:
o experienta de cel putin 3 ani in conducerea de autovehicule in trafic international de
marfa

competentele postului de munca:


-cunostinte:
o scoala de conducatori auto de categoria B + C + E
o cunostinte minime despre mecanica auto
-abilitati si deprinderi:
o rezistenta la oboseala; responsabilitate personala; capacitate de integrare in medii noi
de lucru; capacitate de organizare si planificare
-cerinte aptitudinale:
o atentie, concentare; memorie vizuala buna; persoana de incredere; atentie distributiva

Conditiile materiale de munca:

23

o Instrumente specifice activitatii: masina de serviciu pentru transport marfa, telefon


mobil

Responsabilitati:
o Integritatea autovehicolului pe care il are in primire
o Integritatea marfurilor transportate
o Cheltuirea judicioasa a sumelor primite ca avans de deplasare
o Intretinerea autovehicolului prin: efectuarea la timp a reviziilor, schimburilor de ulei
si filter, gresarea elementelor ce necesita aceasta operatiune
o Exploatarea autovehicolului in conformitate cu instructiunile prevazute in cartea
tehnica a acestuia
o Raspunderea personala in fata organelor in drept (politie, vama) de marfurile
transportate si netrecute in documentele de transport
o Soferul raspunde in fata legii pentru pagubele cauzate firmei din vina sa si va avea
contractul de munca desfacut potrivit art. 130 litera i din Codul Muncii

Conditiile de munca:

programul de lucru:
o flexibil, in functie de necesitate

caracteristicile muncii:
o active, presupunind deplasari pe distante mari

particularitatile mediului fizic al muncii:


o munca de teren (zgomot, intemperii meteo, noxe, vibratii)

Salarizare:
o Negociabil la incheierea contractului de munca
o Salarizarea este in conformitate cu normele interne ale organizatiei
o Salariul de baza este remuneratia primita pentru realizarea de standarde superioare de
calitate a tuturor sarcinilor ce-i revin
o Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidential; orice abatere va fi
sanctionata conform Regulamentului Intern

Posibilitati de promovare:
o Transferul pe o pozitie ierarhica superioara sau in cadrul unui alt department este
conditionat de nevoile organizatiei si/dar si de achizitia de noi abilitati/deprinderi din
domeniul respectiv
24

FISA POSTULUI 4
Denumirea postului: Manager de magazin
Departamentul: vanzari
o Obiectivul principal al postului de munca:
o

Promovarea imaginii organizatiei

Studiul pietei si al concurentei

Structura postului in structura organizatorica:

pozitia postului in organigrama:


o postul imediat superior: Manager general
o postul imediat inferior: Casier si lucrator comercial

relatii functionale:
o manager general, managerii departamentelor vecine, casier, lucrator comercial

Sarcini si atributii ale postului de munca:


o Informarea clientilor si a potentialilor clienti despre activitatea organizatiei, direct sau
prin mass-media
o Analiza ofertelor publicitare si identificarea celor mai avantajoase forme de
promovare
o identificarea modului de structurare a pietei: clienti actuali, clienti potentiali
o proiectarea de chestionare pentru studiul pietei
o documentarea continua despre produsele oferite de concurenta
o participa la realizarea, dezvoltarea fortei de vanzare; este responsabil de evaluarea,
analiza si instruirea fortei de vanzari
o urmareste si gestioneaza bugetul de vanzari; participa la stabilirea target-urilor de
vanzari
o gestioneza modul de realizare si utilizare a bazei de date a firmei
o intretine relatiile cu clientii firmei: analiza satisfactiei acesto

Specificatii privind titularul postului:

cerinte educationale si experienta:


-pregatirea necesara postului de munca:
25

o de baza: studii superioare de profil economic


o de specialitate: marketing
o cursuri speciale: management organizational, operare PC Office, limba straina
-experienta:
o management si marketing

competentele postului de munca:


-cunostinte:
o cunostinte de operare pe calculator: Microsoft Office (Word, Excel), navigare Web
o cunoasterea unei limbi de circulatie internationala
o cunostinte din domeniul economic, management, marketing,
o abilitati de negociere, vanzari
-abilitati si deprinderi:
o capacitate persuasiva; responsabilitate personala; capacitate de planificare si
organizare; eficenta personala, capacitate de integrare in mediile de lucru; spirit de
echipa; echilibru emotional; profil etic.
-cerinte aptitudinale:
o capacitate de sinteza si analiza; judecata rapida; creativitate; exprimare verbala
elevate; originalitate; rationament matematic si numeric; capacitate de a grupa sau
categoriza lucruri, informatii.
-alte particularitati individuale:
o dorinta de dezvolatre personala si profesionala

Conditiile materiale de munca:


o Instrumente specifice muncii de birou (calculator, imprimanta, fax, copiator, telefon
mobil)
o Chestionare, materiale documentare
o Pliante, cataloage publicitare, materiale publicitare

Responsabilitati:
o Optimizarea relatiei firma-client
o Utilizarea responsabila a aparaturii din dotare, fara abuzuri
o Constiinciozitate, vis--vis de sarcinile pe care le are de indeplinit
26

o Pastreaza confidentialitatea rezultatelor obtinute si a informatiilor pe care le detine


privitor la problematica organizatiei (clienti, strategii de promovare a produselor,
rezultatele studiilor de piata)
o Respectarea normelor de securitate impuse de organizatie
o Coordonarea echipei de vanzari
o Mentine relatii corecte cu subordonatii

Conditiile de munca:

programul de lucru:
o flexibil, nenormat in ore de munca pe zi, in functie de obectivele indeplinite

caracteristicile muncii:
o individuala cat si de echipa

particularitatile mediului fizic al muncii:


o munca de birou
o munca de teren

Salarizare:
o Negociabil la incheierea contractului de munca
o Salarizarea este in conformitate cu normele interne ale organizatiei
o Salariul de baza este remuneratia primita pentru realizarea de standarde superioare de
calitate a tuturor sarcinilor ce-i revin
o Conform Codului Muncii nivelul de salarizare este confidential; orice abatere va fi
sanctionata conform Regulamentului Intern

Posibilitati de promovare:
o Transferul pe o pozitie ierarhica superioara sau in cadrul unui alt department este
conditionat de nevoile organizatiei si/dar si de achizitia de noi abilitati/deprinderi din
domeniul respectiv.

27

Concluzii
Programul de analiza si descriere a posturilor in cadrul firmei S.C.
AsortMedia S.R.L. constituie o suma de beneficii atat pentru organizatie, cat si pentru angajat,
dupa cum urmeaza:
Beneficiile organizatiei:

identificarea, evidentierea si clarificarea posturilor vacante;

furnizarea fisei de post necesare personalului de recrutare si selectie a organizatiei;

pe baza analizei si descrierii se pot stabili indicatorii de performanta pentru fiecare post;

este o conditie initiala obligatorie pentru incercarea de evaluare analitica a posturilor;

faciliteaza analiza structurilor organizatorice prin delimitarea clara a posturilor;

poate determina necesarul de instruire.


Beneficiile angajatilor:

sunt informati in ceea ce priveste principalele responsabilitati pe care trebuie sa si le

asume;

cunoasterea propriei pozitii in organizatie, a pozitiilor ierarhice si posibilitatile de

evolutie in cadrul acesteia;

cunoasterea modalitatii de evaluare a propriilor performante;

asigurarea unei baze justificate pentru posibilele solicitari de modificare/imbunatatire a

postului detinut;

posibilitatea de stabilire a propriilor obiective.


In cadrul procesului de analiz a posturilor se recomanda combinarea metodei
28

observrii cu metoda interviu chestionarului, pentru creterea veridicitii informaiilor obinute


n cazul muncii mai complexe i care nu este repetitiv ;
Intruct organizaia activeaz ntr-un mediu dinamic, att intern, ct mai ales extern, se
recomand ca efectuarea analizei tuturor posturilor s se fac periodic, pe o perioad de cel mult
cinci ani, sau ori de cte ori este nevoie, avnd n vedere modificrile permanente ce se pot ivi n
numeroase posturi din structura organizatoric.

BIBLIOGRAFIE

1.
2.

Edit Lukacs
Paul Marinescu,
3. A.Rotaru, A.Prodan:

Managementul Resurselor Umane, Galati 2006


Managementul institutiilor publice, cap.V: Motivarea si definirea
posturilor in institutia publica (web site)
Managementul resurselor umane, Ed. Universitii Al. I.
Cuza, Iai, 1994, pg.102.

4.

www teraplast.ro , Metodologie pentru proiectarea , reproiectarea si analiza


posturilor in cadrul companiilor excelente

29