Discriminarea la locul de muncă

Managementul diversităţii în
organizaţiile din România

Dana Olteanu şi Alina Chiriac

Forme şi efecte ale discriminării
angajaţilor
în organizaţii/companii
Forme de discriminare a angajaţilor
Marginalizare
Violenţă fizică
Harţuire sexuală
Abuzul verbal (hărţuire verbală; insulte)
Bariere în promovare
Etichetarea
Glume homofobe
Ingrădirea accesului la instruire /formare
Comentarii negative
Plată şi ale beneficii mai mici decât ale colegilor care realizează o
muncă similară
 Exemple de prejudecăţi:
•“Femeile nu pot desfăşura munca unui bărbat”
•“Femeile nu se impun la fel de uşor ca bărbaţii manageri. Nu au
autoritate”
• “Ţiganii sunt leneşi”
• “Persoanele cu dizabilităţi îngreunează munca celorlalţi”
• “Homosexualii îi corup pe ceilalţi”
• “Persoanele peste 40 de ani nu se descurcă cu tehnologia modernă” etc.
 Persoane cu risc mare de a fi discriminate:
• Persoanele de etnie roma
• Persoanele cu dizabilităţi
• LGBT (lesbiene, gay, bisexual, transgender)
• Persoanele în vârstă
• Femeile

Factorii de risc pentru discriminarea la locul de muncă sunt acele

elemente, condiţii, împrejurări care ţin de cultura şi practicile din
organizaţie, angajator, abilităţi, atitudini şi alte caracteristici ale angajatului
şi care influenţează/favorizează/conduc spre situaţia de discriminare.

Prezenţa mai multor factori de risc creşte vulnerabilitatea la discriminare.

Efecte negative:

A. Individ

B. Grup

C. Companie

D. Comunitate
Efecte negative

A. La nivel individual
• Performanţe scăzute
• Lipsa motivaţiei; satisfacţie profesională scăzută
• Retragerea
• Sentimente de vinovaţie
• Diminuarea încrederii în sine
• Neintegrarea în grupul de lucru, etc.
• Părăsirea organizaţiei
 Efecte negative

B. La nivelul grupului
•Comunicare deficitară
•Apariţia situaţiilor conflictuale
•Încurajarea stereotipurilor
•Competiţie neproductivă
•Individualism
•Productiviate / eficientă diminuată
•Slabă dezvoltare şi/sau nematurizarea grupului
 Efecte negative

C. La nivelul companiei
•Fluctuaţie crescută
•Pierderea talentelor
•Creşterea costurilor de recrutare şi integrare
•Segregarea în interiorul organizaţiei
•Imagine negativă a organizaţiei (stigmatul)
•Accesul dificil la resurse de calitate
 Efecte negative

D. La nivelul comunităţii
•Neintegrarea pe piaţa muncii a persoanelor cu dizabilităţi, a
persoanelor de etnie roma etc.
•Costuri mari pentru acoperirea serviciilor sociale de suport al
persoanelor neintegrate în muncă
•Costuri mari pentru acoperirea serviciilor de sănătate
•Costuri mari ale proiectelor care promovează diversitatea
•Probleme cu forţa de muncă
•Menţinerea atitudinilor discriminatorii şi a stigmatizării
Managementul diversităţii (MD) ca soluţie

MD - promovează şi încurajează nevoile şi abilităţile individuale ale

angajaţilor şi le transformă în valoare adaugată pentru organizaţie,
la nivelul capitalului uman.

MD - arată cum pot fi sporite oportunităţile pe care fiecare angajat le

are pentru a creşte potenţialul propriu şi contribuţia sa la

performanţa organizaţiei.
Diversitatea constă într-o serie de factori vizibili sau mai puţin vizibili,
care includ caracteristici personale cum ar fi:
- genul;
- rasa;
- vârsta;
- dizabilitatea;
- orientarea sexuală;
- nevoile;
- competenţele;
- stilul de muncă;
- atitudinile etc.

Gestionarea adecvată a acestor diferenţe crează un mediu organizaţional

pozitiv în care fiecare angajat se simte valoros şi valorizat, simte că talentul
său este utilizat la maximum în atingerea obiectivelor organizaţiei.
Etape în promovarea unui management al
diversităţii
Analiza culturii organizaţionale
Colectarea de date: factori pozitivi;
propulsatori; bariere; puncte slabe
Identificarea căilor de promovare

Parteneri (interiorul şi exteriorul organizaţiei)

/ Resurse (financiare, persoane)

Strategie MD

Implementare

Evaluare/ estimare impact

Analiza managementului diversităţii (MD) în
interiorul organizaţiei
Analiza culturii organizaţionale
a. Valori ale organizaţiei / companiei;
b. Tipul sistemului;
c. Specificul activităţii;
d. Stilul de management;
e. Structura internă pe niveluri ierarhice;
f. Mobilitatea internă;
g. Politicile de resurse umane.
 A.Valori ale organizaţiei / companiei
Valorile unei companii reprezintă ceea ce angajaţii din cadrul ei consideră
ca fiind important, util, de dorit, de recompensat.

Valorile companiilor sunt ca valorile oamenilor – le deducem din ceea ce

fac angajaţii ei.

- Care sunt valorile companiei ? (viziune; misiune; scop)

- Sunt aceste valori compatibile cu direcţiile de promovare a unui management al
diversităţii?
- Existenţa uneia dintre valori împiedică promovarea diversităţii?
- Sunt aceste valori acceptate în mod real de angajaţi?
- Cum se regăsesc aceste valori în activităţile zilnice ale angajaţilor?
- Acţiunile, practicile şi deciziile managerilor întăresc, încurajează valori de tipul
“şanse egale pentru toţi angajaţii”, “respect faţă de diversitatea de opinii şi
comportamente ale angajaţilor”?
B. Tipul sistemului organizaţional
• Sistemul permite pătrunderea informaţiilor; practicilor;
proceselor din exterior?
• Oferă expertiză beneficiarilor din exterior?
• Este un sistem....
Deschis?
Închis?
Semideschis?
 C. Specificul activităţii organizaţiei/
companiei

• Natura activităţii (sarcini concrete; durată; volum; complexitate; grad

de transparenţă, etc.) este adecvată implementării unui MD?
• Care tipuri de activităţi sunt desfăşurate cu predilecţie de femei? Dar
de bărbaţi?
• Care sunt aspectele care facilitează implementarea unui
management al diversităţii?
• Care sunt dificultăţile/ blocajele pe care ar putea să le întâmpin?
• Care sunt direcţiile de bussines care ar putea oferi suport pentru un
MD?
D. Stilul de management
• Îmi permite stilul de management actual să promovez un
management al diversităţii?
• Este un management democratic/ autocratic; maternalist/ paternalist?
• Care ar fi impactul la nivelul percepţiei generale, ţinând cont de stilul
de management practicat în prezent?
• Există suport real, la nivel de management, pentru politicile de RU?
• Există conflicte în organizaţie? Printre factorii care au generat
conflictele sunt identificaţi factori legaţi de discriminare, prejudecăţi,
atitudini cu impact negativ?
• Evaluarea experienţei anterioare: Care a fost deschiderea şi impactul
în organizaţie, în momentul implementării unor noi politici de RU?
E. Structura internă
Caracteristici (gen; etnie; orientare sexuală; vârstă; nevoi speciale; statut
social, etc.)
Analiza, pe niveluri ierarhice, în funcţie de caracteristicile enumerate:

Top Management
Middle Management
Operaţional/Execuţie

*
•Câte femei sunt în poziţie de conducere? Dar bărbaţi?
 F. Mobilitatea internă
•Promovarea internă:
În ultimul an au fost promovate femei? Dar rromi? Care este raportul
dintre nr. de bărbaţi promovaţi şi femei promovate? Criteriile de
promovare sunt obiective şi cunoscute de toţi angajaţii?

•Recrutarea internă:
Există recrutare internă? Există o procedură de recrutare internă în care
sunt evidenţiate criterii clare?

•Transferul dintr-un departament în altul:

Există angajaţii care au fost transferaţi? Care au fost criteriile? A fost
transferat un angajat pentru că avea o altă orientare sexuală decât a
majorităţii angajaţilor?
 G. Politicile de Resurse Umane

•Politicile de resurse umane actuale încurajează dezvoltarea angajaţilor

(manifestarea diversităţii)?

•Cum este promovată diversitatea în cadrul companiei în prezent?

 G. Politicile de Resurse Umane
Identificarea formelor de discriminare din cadrul proceselor de resurse umane care
se desfăşoară în organizaţie în prezent:
1. Recrutare:
- Anunţul: Conţine cerinţe referitoare la gen; orientare sexuală; statut
social; vârstă?
Ex: Se regăsesc în anunţ cuvinte precum: căsătorit; familist; etc. In textul anunţului
există formularea pentru ambele genuri (“candidatul / a”)
- Criteriile de selecţie – Sunt relevante; obiective; măsurabile? Putem face
dovada existenţei lor la o persoană? (Ex: charismatic; creativ)
- Evaluarea competenţelor la angajare; evaluarea psihologică – Există
teste omologate? Există specialişti acreditaţi? Cum sunt comunicate rezultatele în
cazul respingerii unei candidaturi?
- Analiza recrutărilor (indicatori de gen; vârstă; etnie; etc.)
 G. Politicile de resurse umane
2. Integrarea profesională a angajaţilor:
Există situaţii în care au fost angajaţi rromi; gay; persoane
transgender? Cum s-au integrat în companie? Cum sunt văzuţi de
colegi? Care sunt factorii care au facilitat integrarea lor? Au fost
implementate măsuri speciale?
Există prejudecăţi / stereotipuri referitoare la gen; orientare sexuală;
etnie, etc. în cadrul grupurilor. Acestea sunt manifestate deschis?

3. Evaluarea performanţelor angajaţilor:

–Este un sistem obiectiv?
–Criteriile de evaluare sunt clare; obiective – descriu
comportamente; evidenţiază competenţe?
–Angajatul are posibilitatea de a oferi feed-back?
 g. Politicile de resurse umane
4.Sistemul de compensaţii şi beneficii:
–Accesul – Este sistemul accesibil pentru toţi angajaţii? Se
bazează pe criterii măsurabile?
–Echitabil - Exista criterii clare; transparente?
Venitul mediu al bărbaţilor este mai mare decât al femeilor, pentru
poziţii şi responsabilităţi similare?
5.Planul de carieră:
Există bariere subtile / invizibile care să împiedice accesul femeilor în
top executiv? Dar al bărbaţilor?
6.Training
Accesul la instruire este garantat pentru toţi angajaţii?

7. Analiza fluctuaţiei de personal pe categoriile minoritare de

angajaţi
Programe care promovează
managementul diversităţii
într-o organizaţie /companie
 Acţiuni de prevenire a discriminării în
organizaţii
a) La nivel formal:

 Includerea aspectelor legislative legate de discriminare în

regulamentul de ordine interioară;

 Construirea unei proceduri interne de soluţionare a cazurilor de

discriminare;

 Adapatarea şi dezvoltarea politicilor de resurse umane având ca

reper DIVERSITATEA angajaţilor (ex: în criteriile de evaluare
pot fi introduse aspecte legate de acceptarea diversităţii;
toleranţa; sau aprecierea calităţii comunicării şi interrelaţionării
angajaţilor să presupună şi evaluarea unor comportamente
referitoare la promovarea diversităţii, etc)
 Acţiuni de prevenire a discriminării în
organizaţii
a) La nivel formal

Informarea angajaţilor asupra legislaţiei antidiscriminare şi a

procedurilor existente în organizaţie; prezentarea persoanelor
responsabile;

Instruirea personalului de resurse umane în prevenirea discriminării;

dezvoltarea competenţelor specialiştilor de resurse umane (coaching;
consiliere; interviul motivaţional; etc). Să existe persoane specializate
în domeniul prevenirii şi soluţionării cazurilor de discriminare (ex:
hărţuirea sexuală);

Fiecare incident care are la bază aspecte discriminatorii este necesar

să fie tratat cu seriozitate şi profesionalism.
Acţiuni de prevenire a discriminării în
organizaţii
a) La nivel formal
 În etapa de integrare a noilor angajaţi (Orientation Day –
prezentarea organizaţiei; apectelor legislative; procedurilor
interne; cum protejează organizaţia angajatul în situaţii de
discriminare; etc);

 Ghidul angajatului- în care să fie incluse informaţii privind

etapele pe care trebuie să le parcurgă în caz de discriminare;
persoane de contact – “Cum procedez în caz de…. “; “Cu cine
iau legătura în caz de…..”);
 Training-uri pentru manageri, care au ca obiective dezvoltarea
unor abilitati precum: empatia; acceptarea opiniilor; toleranţa;
flexibilitatea; etc; work-shop-uri pentru conştientizarea propriilor
prejudecăţi/stereotipuri; cum influenţează acestea calitatea
muncii şi interrelaţionarea; traininguri de etica.
Modalităţi de prevenire
a discriminării în organizaţii
b) La nivel informal

Crearea unui mediu de lucru care încurajează diversitatea

Organizarea de work-shopuri cu teme legate de diferenţele de gen; orientarea

sexuală; diversitate culturală; etc. Poate fi cerut sprijinul ONG-lor reprezentative
în acest domeniu;

Organizare de team-building-uri cu exerciţii care au ca obiectiv sensibilizarea

angajaţilor cu privire la diversitate;

Exerciţii / jocuri de rol în care participanţii să experimenteze situaţia/ rolul

angajatului din grupul minoritar;
Modalităţi de prevenire a
discriminării în organizaţii
b) La nivel informal

Crearea unui mediu de lucru care încurajează diversitatea

•Pentru angajaţii din alt mediu cultural – pot fi invitaţi, în etapa de
integrare, să povestească despre specifiul culturii lor, într-o întrunire
neoficială; tradiţii etc. (ex: “Ziua noilor angajaţi”);
Work-shopuri pentru manageri având ca subiect diversitatea;
Organizarea unor evenimente interne (Zile tematice – ex: “Ziua
persoanelor cu nevoi speciale”; “Ziua diversităţii”, “Azi sunt diferit” în
care angajaţii pot primi informaţii; pliante; insigne; invitarea unei
persoane din grupul minoritar care să răspundă la întrebări; jocuri de
rol, etc.);
 “Provocarea” şi implicarea managementului în identificarea unor căi
de promovare a managementului diversităţii în companie;
 PRACTICI ÎN SITUAŢII DE DISCRMINARE

1. Politicile de resurse umane dezvoltate în acord cu

managementul diversităţii

2. Existenţa unui specialist în departamentul de HR care are

responsabilitatea promovarii MD

3. Existenţa unei proceduri interne privind soluţionarea cazurilor de

discriminare