2.

Cultura de corporaţie
Elemente ale culturii de firmă:
 Comportament
 Norme
 Un set de valori dominante
 O “filozofie” a firmei
 Reguli
 Un climat organizaţional

Tipologia culturilor organizaţionale (Trompenaars):

- cultura de tip familial
- cultura de tip piramidal
- cultura de proiect
- cultura de afirmare

1
  Abordări ale culturii organizaţionale

- abordarea etnocentrică
- abordarea policentrică
- abordarea centrocentrică
- abordarea geocentrică

Tipologia culturală

 Firme monolitice
 Firme pluriculturale
 Firme multiculturale
2
Adaptarea diferențelor culturale în diferitele stadii
de internaționalizare
  International Multinational Global Transnational
(export)

Diferențe Ignorate  Adaptate la Minimizate prin Recunoscute

culturale:   locațiile asimilarea în întreaga
    străine  localnicilor în organizație:
      cultura evaluate și
      organizațională utilizate în
    dominantă  avantajul
  firmei 

Interacțiunea Dominare Adaptarea Acomodarea Sinergie

culturală: culturală culturală (la culturală (la culturală,
piețele externe cultura colaborare și
și clienți) organizațională învățare.
dominantă)
3
Factori care influenţează tipologia culturală a firmelor:

 Modalitatea de aculturalizare

 Gradul de integrare

 Gradul de discriminare

 Gradul de identificare cu organizaţia

4
Instrumente de analiză a culturii corporative

Web-ul cultural

– Povești
– Ritualuri și rutine
– Simboluri
– Structura organizatorică
– Sistemele de control
– Structurile de putere
5
 Povești

 Ce povești spun oamenii în prezent despre organizația dvs.?

 Ce spun aceste povești despre valorile în care crede organizația dvs.?
 Despre ce vorbesc angajații atunci când se gândesc la istoria companiei?
 Ce povești spun angajaților noi care se alătură companiei?
 Ce eroi sau personaje negative apar în aceste povești?

Exemple:
 Suntem cunoscuți ca având plângeri mari ale clienților și pentru că facem o
muncă de slabă calitate.
 Cei din conducere vorbesc despre fondatorul companiei, care a început
activitatea cu un împrumut de 1.000 de dolari.
 Mesajul este că facem lucrurile în cel mai ieftin mod în care putem.

6
 Ritualuri și rutine

 La ce se așteaptă clienții atunci când intră?

 La ce se așteaptă angajații?
 Ce ar fi imediat evident dacă s-ar schimba?
 Ce comportament încurajează aceste rutine?
 Când apare o nouă problemă, ce reguli aplică angajații atunci când o
rezolvă?
 Ce valori de bază reflectă aceste ritualuri?

Exemple:
 Clienții se așteaptă la un ziar și la o cafea în timp ce așteaptă.
 Angajații se așteaptă ca fișele de pontaj să fie examinate foarte atent.
 Se vorbește mult despre bani și mai ales despre cum să reducem costurile.

7
 Simboluri

 Se utilizează un jargon sau un limbaj specific companiei? Cât de bine

cunoscut și cât de folosit de către toți este acest lucru?
 Este folosit vreun simbol care simbolizează starea?
 Ce imagine este asociată cu organizația, privind acest lucru din punctele de
vedere separate ale clienților și personalului?

Exemple:
 Folosim autoutilitare de culoare roșu aprins.
 Oferim mașini de înlocuire de culoare roșu aprins - mașini compacte,
economice.
 Șeful poartă salopete, nu un costum.

8
 Structura organizatorică

 Structura este una plată sau ierarhică? Formală sau informală?

 Care sunt liniile formale de autoritate?
 Există linii informale?

Exemple:
 Structură plată – Proprietar, Mecanic Șef, Mecanică, Recepție.
 Recepționerul este soția proprietarului, așa că ea merge direct la el cu niște
reclamații ale clienților.
 Este fiecare mecanic pentru el însuși - fără instrumente sau consumabile de
împărțit, puțină muncă în echipă.

9
 Sistemele de control

 Ce proces sau procedură are cele mai puternice controale? Dar cele mai
slabe controale?
 Compania este, în general, slab sau bine controlată?
 Angajații sunt recompensați pentru rezultate bune sau penalizați pentru
rezultate slabe?
 Ce rapoarte sunt cerute pentru controlul operațiunilor, financiar, etc...?

Exemple:
 Costurile sunt foarte bine controlate, iar clienții sunt facturați pentru piese
până la ultimul șurub.
 Calitatea nu este esențială. Obiectivul îl reprezintă realizarea lucrărilor cu
cel mai mic volum de costuri directe.

10
 Structurile de putere

 Cine deține puterea reală în organizație?

 Ce cred și ce promovează acești oameni în cadrul organizației?
 Cine ia sau influențează deciziile?
 Cum este folosită sau abuzată această putere?

Exemplu:
 Proprietarul crede într-un model low-cost, cu profit ridicat și este pregătit
să piardă clienți în mod repetat.
 Amenințarea cu reținerea din salariu îi face pe mecanici să lucreze cu acest
model

11
Pași pentru utilizarea web-ului
cultural
1. Analiza culturii așa cum este acum
2. Analiza culturii așa cum doriți să fie
3. Cartografierea diferențelor dintre cele două
– Ce atuuri culturale au fost evidențiate prin analiza culturii actuale?
– Ce factori vă împiedică strategia sau sunt nealiniați unul cu celălalt?
– Ce factori sunt în detrimentul sănătății și productivității locului de muncă?
– Ce factori veți încuraja și consolida?
– Ce factori trebuie să schimbați?
– Ce convingeri și comportamente noi trebuie să promovați?
4. Prioritizarea modificărilor și elaborarea unui plan pentru a le
aborda

12
Instrumentul de evaluare a culturii
organizaționale 

Harta valorilor competitive

Flexibilitate și
discreție

Clan Adhocracy

Orientare internă Orientarea externă

și integrare și diferențiere
Ierarhie Piață

Stabilitate și
control

13
 Cultura de tip Clan
 
Acest mediu de lucru este unul prietenos. Oamenii au multe în comun și este
similar cu o familie numeroasă. Liderii sau directorii sunt văzuți ca mentori
sau poate chiar ca niște figuri paterne. Organizația este ținută împreună de
loialitate și tradiție. Există o mare implicare. Organizația pune accentul pe
dezvoltarea pe termen lung a resurselor umane și se bazează pe morală.
Succesul este definit în cadrul abordării nevoilor clienților și al grijii față de
oameni. Organizația promovează munca în echipă, participarea și consensul.

Tipul de lider: facilitator, mentor, constructor de echipe

Valorile principale: Angajament, comunicare, dezvoltare
Teoria eficienței: Pregătirea și implicarea resurselor umane sunt prioritare
Strategia de îmbunătățire a calității: Responsabilizare, team building,
implicarea angajaților, dezvoltarea resurse umane, comunicarea deschisa

14
 Cultura de tip Adhocracy
 
Acesta este un mediu de lucru dinamic și creativ. Angajații își asumă riscuri.
Liderii sunt văzuți ca inovatori și își asumă riscuri. Experimentele și inovația
sunt prioritare cadrul organizației. Obiectivul pe termen lung este de a crește
și de a crea noi resurse. Disponibilitatea de noi produse sau servicii este
văzută ca un succes. Organizația promovează inițiativa individuală și
libertatea.

Tipul de lider : Inovator, antreprenor, vizionar

Valorile principale: Rezultate inovatoare, transformare, agilitate
Teoria eficienței : Inovația, viziunea și noile resurse sunt prioritare
Strategia de îmbunătățire a calității: Surprindere continuă, crearea de noi
standarde, anticiparea nevoilor, îmbunătățirea continuă, găsirea de soluții
creative

15
 Cultura de piață
 
Aceasta este o organizație bazată pe rezultate care pune accentul pe
finalizarea lucrărilor și pe realizarea lucrurilor. Oamenii sunt competitivi și
concentrați pe obiective. Liderii sunt muncitori, productivi și competitivi în
același timp. Sunt duri și au așteptări mari. Accentul pus pe câștig menține
organizația împreună. Reputația și succesul sunt cele mai importante.
Accentul pe termen lung este pus pe activitățile competitive și pe atingerea
obiectivelor. Pătrunderea pe piață și acțiunile sunt definițiile succesului.
Prețurile competitive și poziția de lider de piață sunt importante. Stilul
organizatoric se bazează pe concurență.

Tipul de lider: Muncitor, competitiv, productiv

Valorile principale: Cota de piață, atingerea obiectivelor, profitabilitatea
Teoria eficienței : Competiția agresivă și concentrarea pe client sunt prioritare
Strategia de îmbunătățire a calității: Analizarea preferințelor clienților,
îmbunătățirea productivității, crearea de parteneriate externe, creșterea
competitivității, implicarea clienților și furnizorilor
16
 Cultura ierarhică
 
Acesta este un mediu de lucru formal și structurat. Procedurile decid ce fac
oamenii. Liderii sunt mândri de coordonarea și organizarea lor bazată pe
eficiență. Menținerea funcționării fără probleme a organizației este cea mai
importantă. Regulile formale și politica mențin organizația împreună.
Obiectivele pe termen lung sunt stabilitatea și rezultatele, asociate cu
executarea eficientă și fără probleme a sarcinilor. Livrarea rezultatelor la
timp, planificarea lină și costurile reduse definesc succesul. Managementul
personalului trebuie să garanteze munca și predictibilitatea.

Tipul de lider: Coordonator, monitor, organizator

Valorile principale: Eficiență, actualitate, consecvență și uniformitate
Teoria eficienței : Controlul și eficiența cu procese bine realizate sunt prioritare
Strategia de îmbunătățire a calității: Detectarea erorilor, măsurarea, controlul
proceselor, rezolvarea sistematică a problemelor, instrumente de calitate

17
 Cele șase aspecte ale culturii evaluate
printr-un sondaj, sunt:
– Caracteristicile dominante
– Leadership-ul organizațional
– Managementul angajaților
– Liantul organizării
– Strategiile de bază
– Criteriile de succes

18
 Categoria Stil

Clan: Personal, ca într-o familie

Adhocracy: Antreprenorial, asumarea de riscuri
1. Caracteristicile organizaționale dominante
Piață: Competitiv, orientat pe rezultate

Ierarhie: Bazat pe control și structură

Clan: Mentorat, facilitare, cultivare
Adhocracy: Antreprenorial, inovativ, asumarea de riscuri
2. Stilul de conducere
Piață: Fără nonsensuri, agresiv, orientat pe rezultate

Ierarhie: Bazat pe coordonare, organizare, eficientizare

Clan: Muncă de echipă, consens și participare
Adhocracy: Asumarea individuală de riscuri, inovație,
libertate și unicitate
3. Managementul angajaților
Piață: Competitivitate și realizări

Ierarhie: Securitate, conformitate, predictibilitate

19
 Categoria Stil
Clan: Loialitate și încredere reciprocă
Adhocracy: Angajamentul față de inovare, dezvoltare
4. Liantul organizării
Piață: Accent pe realizări și atingerea obiectivelor

Ierarhie: Reguli și politici formale

Clan: Dezvoltarea resursei umane, încredere ridicată, deschidere
Adhocracy: Achiziționarea de resurse, crearea de noi provocări
5. Strategiile de bază
Piață: Acțiuni competitive și câștig

Ierarhie: Permanență și stabilitate

Clan: Dezvoltarea resurselor umane, munca în echipă,

preocuparea pentru oameni

6. Criteriile de succes Adhocracy: Produse și servicii unice și noi

Piață: Câștiguri pe piață, depășirea concurenței

Ierarhie: Fiabil, eficient, cu costuri reduse

20
Un profil cultural arată:

 Cultura dominantă
 Discrepanța între prezent (zona fuchsia) și cultura preferată (zona albastră)
 Puterea culturii dominante (numărul de puncte acordate)
 Congruența celor șase aspecte (Incongruența culturală duce adesea la dorința de a se
schimba, deoarece valori și obiective culturale diferite pot consuma mult timp și
discuții)
 Compararea profilului cultural cu media pentru un sector sau grup industrial
 Comparație cu tendințele medii; în ce fază de dezvoltare este organizația?

21
Human Synergistics
Cele 12 "stiluri" de gândire și comportament sunt grupate în trei clustere:

22
 Stilul Constructiv (Albastru) – Reflectă un echilibru eficient între oameni
și sarcini și este corelat cu persoanele de succes și cu organizațiile
profitabile și performante. Comportamentele includ stabilirea unor obiective
provocatoare, rezolvarea eficientă a problemelor, așteptări de înaltă calitate
și sprijinirea și încurajarea altora.

 Stilul Pasiv/Defensiv (Verde) – Accent puternic pe oameni în detrimentul

îndeplinirii sarcinilor. Liderii mai puțin eficienți și organizațiile
învechite/inflexibile vor obține adesea un scor destul de mare pe aceste
stiluri. Accentul se pune mai mult pe securitate și protecție, mai degrabă
decât pe lupta pentru ceva mai bun. Comportamentele pot include evitarea
unor decizii dificile, neacceptarea responsabilității și preocuparea excesivă
față de ceea ce cred alții.

 Stilul Agresiv/Defensiv (Roșu) – Accentul principal este pus pe îndeplinirea

sarcinilor, prioritar față de nevoile altor persoane și/sau ale grupului. Acest
stil aduce uneori succes pe termen scurt, în detrimentul performanței și
relațiilor durabile. Comportamentele pot include perfecționismul, nevoia de
a păstra controlul și critica constantă a contribuțiilor celorlalți.

23
Culture influences on management

 Decizii centralizate vs. descentralizate

 Siguranță vs. risc
 Recompense individuale vs. de grup
 Proceduri formale vs. proceduri informale
 Loialitate organizațională ridicată vs. scăzută
 Cooperare vs. Competiție
 Orientare pe termen scurt vs. pe termen lung
 Stabilitate vs. inovare

24