SIMA ANDREEA DANIELA, an II, IEDM ID, 10582 B.

2020

1. Tipologia culturilor organizaţiei

Clasificarea culturii organizaţiei unde lucrez (eMAG – Dante International):

Cultura pozitiva care este caracterizata prin valori specifice, cum ar fi

lucrul în echipă, cooperarea, flexibilitate, prin coerenţa şi stabilitatea acestor
valori. O caracteristica a culturii pozitive este existenta constanta a adaptarilor la
noile conditii aparute in urma schimbarilor produse. Un bun exemplu ar fi
schimabarile produse de pandemia din 2020 cand munca a continuat de la
domiciliu si trainingurile s-au realizat online prin aplicatia Zoom.

Exista mici aspecte ale culturii negative, caracterizata prin centralizarea excesivă
sau neglijarea intereselor clienţilor si angajatilor. Situaţiile specifice culturilor
negative sunt verificarea constanta a performantelor angajatilor, indiferenta fata
de parerile clietilor, lipsa deschiderii spre nevoile angajatilor si neadaptarea la
schimbarile dorite de acestia. Desi spun ca sustin o atitudine prietenoasa fata de
lucrul in echipa si fata de intregirea grupului, acestia nu iau decizii pentru a
fideliza angajatii, chiar incurajandu-i sa paraseasca compania utilizand noi
angajati pentru a indeplini scopurile organizatiei.

Gradul de identificare a membrilor cu organizaţia este destul de mare in

compania la care lucrez. Accentul pus pe grupuri în cadrul acesteia este foarte
mare, fiecare angajat facand parte dintr-un anumit grup cu care se identifica si
care poarta un nume specific obiectivelor. Compania isi focalizeaza atenţia
asupra oamenilor, iar modul de exercitare al controlului se face prin sefii directi.

Transmitere valorilor si a culturii către noii veniţi în cadrul organizaţiei

este tot atât de important pentru managerii organizaţiei ca şi structura ei.
Transmiterea ei se face foarte rapid, dovada fiind legaturile legate intre angajati,
dorinta de a participa la activitati in afara locului de munca si adaptarea la
obiceiurile companiei.

Motivatia practicata este strict legata de spiritul care animă membrii

acesteia sa se conformeze la standardele companiei. Practicarea echilibrată a
motivaţiei pozitive şi a celei negative doreste sa impuna angajatilor valorile
firmei printr-o atitutine pozitiva si primitoare, dar si sa accentueze importanta
atingerilor scopurilor prin motivatia negativa la locul de munca.

1
SIMA ANDREEA DANIELA, an II, IEDM ID, 10582 B. 2020

2. Tipul de cultura si caracteristicile acestuia:

Tipul culturii in functie de gradul de asumare al riscului:

Cultura “Proces” rigidă, bazată pe reguli şi proceduri stricte, caracterizată

prin asumarea unui risc redus şi reacţii rapide. Compania sustine procesele care
aduc schimabarea doar in baza unei proceduri stricte care urmeaza regulile
intocmite de superiori.

Tipul de cultura al organizatiei este tip “templu”, acest tip fiind specific
organizaţiilor mari cu multe diviziuni structurale şi mecanisme birocratice, a
căror funcţionare este asigurată prin îndeplinirea unor roluri specializate in
diferitele diviziuni.

Caracteristicile acestui tip de cultură sunt următoarele:

- Existenta unor subculturi corespunzătoare subdiviziunilor specializate ale

organizaţiei- marketing, cercetare si dezvoltare etc. Fiecare persoana isi

cunoaste locul in cadrul companiei si preia subcultura diviziunii din care face
parte. Fiecare departament al firmei are anumite obiceiuri si practici pe care le
pastreaza desi se modifica constant organigrama.

- Raportarea la valori specifice- ordine, disciplină, birocraţie strictă,

exprimate

prin dispoziţii interne (mailuri interne ale superiorilor) şi care manifestă tendinţa
de rigidizare (care nu dau de ales anagajtilor decat de a se supune respectivelor
reguli fara a avea dreptul la opinie).

- Frecvente ritualuri de diferenţiere a persoanelor în funcţie de statutul lor,

respectiv de poziţia ocupată în acoperişul sau în coloanele templului;

- Practicarea echilibrată a motivaţiei pozitive şi a celei negative pe care

am exemplificat-o mai sus.

- Determinarea perspectivelor individuale de promovare, de îndeplinirea

unui

rol specializat, deci pe o poziţie situată pe coloanele templului;

2
SIMA ANDREEA DANIELA, an II, IEDM ID, 10582 B. 2020

- Climatul organizaţional este liniştit, favorizant pentru persoanele care

urmăresc specializarea profesională pentru ca se poate avansa foarte usor in

cadrul companiei.

3. Analiza culturii creeata de Hofstede:

Analiza culturii organizationale identificate in cadrul locului de munca cu

ajutorul celor patru variabile ale lui G. HOFSTEDE

 Distanţă mare faţă de putere:  Ierarhia are rol esenţial

 Subordonaţii aşteaptă ordine pentru a şti ce au de făcut

 Stil de conducere exploatator, autoritar

 Colectivism: Standardele de valoare sunt aceleaşi pentru toţi oamenii

(universalism)

 Oamenii din afara grupului sunt văzuţi ca resurse potenţiale

 Sarcinile prevalează faţă de relaţiile de muncă

 Modelul calculativ al relaţiilor şef- subordonaţi

 Masculinitate: Aprecierea performanţelor, apreciată importanţa

 Autosupraapreciere  Accentul pus pe carieră

 Importanţa redusă a relaţiilor de muncă

 Spirit hotărât, capacitate decizională, preocupare pentru situaţia proprie

 Evitarea riscului si a incertitudinii: Nevoia emoţională de reguli-scrise sau

nescrise

 Formalizarea procedurilor este puternică

 Intoleranţă faţă de idei şi persoane nonconformiste

 Orientarea pe termen lung

 perseverenţa şi spiritul de economie

3
SIMA ANDREEA DANIELA, an II, IEDM ID, 10582 B. 2020

Circuitul documentelor din cadrul firmei se face prin acceptul tuturor de a

furniza si de a face schimb de documente specifice fara a exista o procedura
standard. Circuitul informational reprezinta traseul parcurs de informatie de la
generarea pana la eliminarea sa, fiind conditionat de o serie de factori cum ar fi:
scopul informatiei, capacitatea canalelor de comunicatie. Fluxurile de informatii
configureaza traiectoria datelor intre procese, entitatile externe ale sistemului si
punctele de stocare a datelor si informatiilor. Entitatile externe initiaza sau
primesc fluxurile de informatii. Ele constau din clienti, furnizori, agentii
guvernamentale, angajati sau departamente din interiorul organizatiei aflate in
afara sistemului informatic existent. In acest context, firma se poate afla in
oricare din urmatoarele trei ipostaze: generator, purtator sau consumator de
informatie. Datele sunt „combustibilul” unui business de vanzari online. eMAG ia
majoritatea deciziilor pe baza datelor oferite de echipa de Business Intelligence,
pentru a reuși să adapteze mereu business-ul și experiența de utilizator la
nevoile clienților. Echipa aceasta face parte din cea mai mare echipă din eMAG –
numita Platforms & Technology (Platforme si Tehnologie) – cu care lucrează
îndeaproape. În cadrul echipei de BI există patru zone care participa activ la
prelucrarea informatiilor:
 Big Data - adună zi de zi date, pe care le proceseaza în volume foarte
mari.
 Data Warehouse - proceseaza și genereaza rapoarte pe baza datelor
oferite de echipa Big Data.
 Data Mining – transformă datele în metrici și rapoarte care ajută concret
business-ul în activitățile de zi cu zi. Aici se scriu algoritmi de date și
machine learning pentru a deveni continuu mai eficienți.
 BI Development – aici se pregatesc datele pentru departamentele care au
nevoie de ele: Commercial (date de profitabilitate, comenzi), Marketing
(trafic pe site, view-uri) și multe alte tipuri de date.

Standardele de protectia mediului din cadrul firmei exista si este aplicat de

departamentul de Resurse Umane. Firma este acreditata si respecta standardele
legale ale protectiei mediului. Firma a creeat intotdeauna proiecte pentru
protejarea mediului inconjurator. eMAG sustine reciclarea produselor din
urmatoarele categorii: Masini de spalat rufe, Masini de spalat vase, Aparate de
aer conditionat, Frigidere / combine / lazi frigorifice / congelatoare, Televizoare,
Uscatoare de rufe, Aspiratoare, Laptopuri, Tablete. Proiectul oferea un numar de
telefon unde se puteau programa clientii numit Telefonul Verde.

Un proiect a vizat reciclarea acestor produse in schimbul unui “voucher”

pentru cumpararea unui produs nou. Scopul fiind reciclarea de electrocasnice
vechi care consuma mult si inlocuirea lor cu aparate noi cu o clasa de consum
destul de buna. Regulamentul impunea clientului sa cumpere exact acelasi
produs pe care l-a oferit spre reciclare.

4
SIMA ANDREEA DANIELA, an II, IEDM ID, 10582 B. 2020

Programul a fost sustinut de Administratia Fondului pentru

mediu(https://www.afm.ro/rabla_electrocasnice.php).

S.S.M (Securitate si Sănătate în Muncă) se realizeaza de persoane

acreditate pentru a tine semnariile de SSM. Acest instructaj se tine o data pe an
si dureaza 8 ore, in acest timp sunt reluate toate informatiile pe care trebuie sa
le retinem la locul de munca privind securitatea noastra si a celor din jurul
nostru. Informatiile se leaga de toate aspectele muncii inca din momentul in care
am parasit locuinta persoanala, pana cand ajungem inapoi dupa terminarea
programului. Angajatii sunt obligati sa semneze ca au primit instructajul pentru
protectia muncii dupa terminarea acestuia.

4. Dezvoltarea carierei individuale

Organizatia nu se ocupa de dezvoltarea persoanala a angajatilor si nu

ofera cursuri de perfectionare sau de reactualizare a cunostintelor la noile
standarde. Acestia ofera training-uri specializate doar pentru persoanele care
modifica departamentul unde lucreaza sau daca avanseaza pe un post nou in
acelasi departament din care fac parte.

5
SIMA ANDREEA DANIELA, an II, IEDM ID, 10582 B. 2020

BIBLIOGRAFIE:

Surse electronice:

https://www.emag.ro/info/buy-back-electrocasnice

https://teams.emag.ro/

https://didfr.upg-elearning.ro/pluginfile.php/97300/mod_resource/content/0/
UI11.OK.pdf