Colegii toxici - un factor negativ in organizatie

Publicat in: Management Autor: Adrian Bucica

Scurta prezentare si solutii propuse

Colegii toxici nu doar ii streseaza pe ceilalti, ci chiar, prin actiunile lor, scad profitabilitatea firmei (prin
cresterea unor costuri sau prin diminuarea unor oportunitati de venit). De asemenea pe termen mediu / lung
organizatia va intampina dificultati in a atrage si retine cei mai buni oameni. O organizatie / un manager trebuie
sa actioneze rapid pentru a preintampina efectele negative.
Un angajat toxic poate fi definit ca o persoana care "trateaza in mod repetat o alta persoana de o maniera
necorespunzatoare, utilizand in general un mix de umilire, intimidare, sabotare a performantei" (conform
definitiei Workplace Bullying Institute din SUA).
Scurt exemplu:
Chemati un subaltern la biroul dumneavoastra (situat intr-o zona open space) si il rugati sa finalizeze un anumit
raport cu 1 zi mai devreme decat termenul obisnuit pentru ca a intervenit o situatie in care un tert important are
nevoie de acel raport peste 5 zile. Asteptarea dumneavoastra este ca nu ar trebui sa fie probleme dat fiind ca in
urmatoarele 5 zile realizarea raportului ar putea ocupa maxim 4 ore (si oricum ar fi trebui sa fie facut in ziua
numarul 6).
Dar surpriza, subalternul dumneavoastra se supara foarte tare pentru ca primeste aceasta cerere. Si comenteaza
destul de tare pentru a mai fi auzit de inca 15 colegi (caci dupa cum am mentionat vorbim de un birou open
office). Si fara a refuza direct taskul mentioneaza "cu voce ridicata" ca "schimbarile neasteptate in agenda sunt
cele care duc la ineficienta si la nevoia de a sta peste program... si faptul ca cineva doreste sa fie de ajutor nu ar
trebui interpretat ca fiind slabiciune de care trebuie profitat ... si lipsa unei sigurante a respectarii planificarii
pana la urma nu poate duce decat la pierderi de profitabilitate ... desi cu totii ne dorim sa lucram intr-o
companie profitabila...". Ramaneti uimit. Dorit sa comentati ceva, dar subalternul dumneavoastra se indreapta
spre biroul sau parand ca nu va mai aude. Colegii de birou/etaj se uita preocupati in calculatoarele/foile lor, mai
mult pentru a-si ascunde jena fata de ceea ce s-a intamplat. Si ei au observat o atitudine lipsita de respect,
sarcastica si nepoliticoasa din partea subalternului dumneavoastra.

Angajatii "toxici" pot fi subalterni (ca in exemplul de mai sus) dar pot fi si colegi de firma sau sefi. Ceea
ce este comun este ca acestia de obicei au o pozitie de putere fata de cel pe care il hartuie / tachineaza. Puterea
poate fi una formala sau poate fi data de alte aspecte precum:
- sunt persoane care cunosc persoane "sus-puse" si pot utiliza astfel de parghii in scopuri de constrangere
sau de recompensare a celui pe care il hartuie
- sunt persoane care sunt foarte vechi in organizatie si au "monopol" asupra unor informatii (know-how)
- sunt persoane de a caror "buna" cooperare depinde atingerea anumitor targete (ex in vanzari) sau
evitarea unor probleme importante (ex: departamentul juridic)
- sunt persoane care sunt lideri informali pentru anumite "grupuri" cu influenta in organizatie etc.

Manifestarea unui angajat "toxic" fata de un alt coleg (inclusiv sef/subaltern) poate lua mai multe forme, de la
cele mai subtile (si uneori dificil de observat / urmarit) la cele mai brutale (si vizibile in organizatie).
In continuare sunt prezentate cateva exemple / variante (fara a fi ordonate dupa un criteriu anume):

a. comportament insultator / nepoliticos / umilitor

b. invadarea teritoriului personal (ex: mutarea a diverse obiecte personale de pe biroul cuiva)
c. amenintari si intimidari (directe sau indirecte, verbale sau non-verbale)
d. glume sarcastice sau deplasate (verbal, non-verbal, pe email etc)
e. tratarea cuiva ca si cum ar fi invizibil
 f. diseminarea de informatii defaimatoare / umilitoare la adresa cuiva (barfa, etc)
g. utilizarea de elemente non-verbale: gesturi nepotrivite, fluieraturi, zgomote deplasate, intimidare prin
apropiere fizica exagerata, aruncarea unor obiecte (ex: dosare) etc
h. manipularea (intentionata) a anumitor conditii de lucru:
- furnizarea de informatii inexacte / incorecte / incomplete cu scopul de a induce in eroare pentru o
anumita decizie
- excluderea (directa / indirecta) de la a participa la un set de sedinte critice (pentru activitatea /
rezultatele persoanei hartuite)
- formularea unor cereri de activitati / proiecte nerezonabile (ca deadline, ca si continut, ca si mod de
lucru)
- critica dura (neconstructiva) a unor actiuni / rezultate

In general un angajat "toxic" foloseste un mix din metodele de mai sus, dar isi adapteaza modalitatea de actiune
tinand cont de un set de elemente, astfel alegand:
- actiunile care streseaza cel mai tare persoana hartuita
- actiunile care sunt in linie cu modul sau general de comportament (ex: cu faptul ca este o fire mai
glumeata sau mai directa etc)
- actiunile care par corelate cu "grija" fata de valorile organizatiei sau obiectivele / tintele acesteia, caci
in multe cazuri angajatul "toxic" pozeaza intr-o ipostaza de erou organizational (ex: pentru anumite actiuni de
hartuire se pot folosi pretexte gen "la noi nu se intarzie la sedinte", "la noi nu sunt acceptate decat rezultatele
excelente", etc)

Actiunile angajatilor "toxici" au set de efecte negative importante / majore asupra "victimelor" lor, precum:

- scaderea concentrarii
- scaderea satisfactiei muncii
- reducerea energiei si a motivarii (inclusive a celei intrinseci)
- diminuarea drastica a oportunitatilor de colaborare / lucru in echipa
- chiar probleme de sanatate fizica sau psihica.

Efectele negative se extind si asupra victimelor "colaterale", adica alti colegi de birou care asista direct/indirect
la activitatea de hartuire a anagajatilor "toxici". Costurile pe care trebuie sa le suporte companiile care au (sau
tolereaza) angajati "toxici" sunt semnificative si pot fi estimate prin calcularea costurilor asociate si/sau
oportunitatilor pierdute pentru activitati / elemente de tipul urmator:

- angajati demotivati si fara energie

- angajati distrasi de la activitatile / proiectele curente
- angajati tensionati si preocupati de cum ar trebui sa reactioneze sau cum sa se protejeze de hartuire
- absenteism si concedii medicale (mai mari decat media)
- fluctuatie de personal (mai mare decat cea dorita / previzonata) si inlocuirea acestora
- timp petrecut de manageri pentru a rezolva / aplana anumite situatii "nepotrivite", pentru a calma si a
disciplina angajatii "toxici", dar si pentru a discuta cu victimele hartuirii sau cu spectatorii acestui
process (care pot fi inclusiv clienti, furnizori, parteneri etc)
- timp organizational pentru mutarea si integrarea unui angajat "toxic" in alt departament (unde este
speranta ca se va integra mai bine)

Costurile de mai sus pot fi calculate la nivel de persoana "toxica", pentru a se constientiza mai bine efectele
negative (si eventual de pus in balanta cu alte efecte positive pe care le produce respectiva persoana).
Un exemplu de calcul pentru Costurile suplimentare ale angajatul "toxic" Ionescu pe o perioada de 1 an de zile
sunt prezentate in continuare:
Descriere efecte produse de Ionescu,
Nr Costuri asociate sau oportunitati pierdute
"angajat toxic"
3 persoane din departament Putem estima o scadere medie de productivitate de 15%, adica 15%
demotivate (cel putin 1 zi din 3 din timpul platit nu vor produce rezultate, ceea ce ar putea insemna
lucratoare) un cost de:
15% x 700 Eur (cost total cu salariatul) x 3 persoane x 10 luni
1 (consideram ca 2 luni sunt pentru concedii si alte activitati pentru
care nu intra in contact cu angajatul "toxic") => 3.150 Eur
* Costul de mai sus ar putea sa fie semnificativ mai mare daca am
estima si costul oportunitatilor pierdute (ex: vanzari nerealizate,
proiecte nefinalizate etc).
Un middle manager trebuie sa aloca Ar putea sa fie necesare 5 ore in medie per saptamana, rezulta deci:
timp pentru a calma spiritele (in 20/172 x 10 luni x 1600 Eur (cost total cu managerul) = 1.860 Eur
urma actiunilor angajatului "toxic") Dat fiind ca timpul managerial este limitat, alocarea a 200 de ore per
2
an pentru astfel de incidente este de asteptat sa duca si la
nerealizarea a cel putin 2-3 proiecte. Astfel am putea estima pierderi
de inca cel putin 5.000 Eur (cost de oportunitate).
1 coleg hartuit decide sa plece si Costul de inlocuire a unui angajat de nivel mediu il putem estima in
trebui inlocuit acest caz 2 x 700 x 12 (salariul anual) = 16.800 Eur
3 * in calculul de mai sus am considerat elemente de cost pentru
recrutare, traininig, insertie, costuri pentru 3-4 luni pana cand se
atinge un anumit prag de productivitate etc.
Cost total organizational (doar pe 3.150 + 1.860 + 5.000 + 16.800 = 26.810 Eur
baza elementelor mai sus
4
mentionate) pentru 1 angajat "toxic"
(Ionescu)

Nota: calculele de mai sus sunt pur cu rol de exemplificare a modalitatii de calcul. Pentru un calcul mai bine
estimat trebuie analizat specificul organizatiei, frecventa elementelor de hartuire, costurile reale de oportunitate
etc.
Din calculul de mai sus putem concluziona ca pentru a mentine in organizatie pe salariatul Ionescu, pe langa
salariul si taxele normale, compania mai plateste echivalentul utilizarii in organizatie a inca 3 persoane. In
aceste conditii este profitabila pastrarea / tolerarea in organizatie a angajatilor "toxici"?

In plus fata de costurile explicate mai sus, pot exista un set de efecte negative pe termen mediu/lung cu impact
strategic chiar mai important decat costurile deja mentionate. Astfel daca in cadrul organizatiei angajatii "toxici"
sunt tolerati si numarul acestora creste pot apare urmatoarele fenomene:

- reducerea cooperarii si a creativitatii pe plan organizational

- diminuarea efortului suplimentar pe care in mod normal angajatii l-ar depune (atunci cand sunt pasionati de
ceea ce fac, cand isi doresc sa aiba rezultate excelente etc)
- competitie interna disfunctionala (cu efecte negative)
- scaderea abilitatii organizationale de a atrage si retine "cei mai buni" oameni in companie
Ce actiuni se pot lua pentru a elimina efectele produse de angajatii "toxici"?

Managerii care sunt decisi sa construiasca si sa mentina un mediu de lucru civilizat sunt constienti ca trebuie
avute in vedere un set de actiuni (si nu doar interventii punctuale).
Cu angajatii "toxici" (fie ca au performante slabe sau excelente) trebuie actionat imediat, astfel incat ei sa
realizeze rapid (ori sa li se spuna) ca au facut o anumita actiune neacceptata. Ei trebuie sa isi ceara scuze, sa
reflecte la comportamentul / atitudinea lor si sa se schimbe. Repetarea unor astfel de comportamente nu poate
insemna decat concedierea (intr-o forma directa sau indirecta).

Practic, cand vorbim de angajati "toxici" ne putem gandi ca este vorba de un fenomen contagios care trebuie
tratat ca atare. Daca nu este oprit la timp se imprastie si "imbolnaveste" intregul departament / organizatie.

Pentru a ne feri de efectele negative, urmatoarele practici aplicate impreuna pot ajuta:
1. Mentionarea unei reguli clare (scrise) in codul de conduita / procedurile companiei referitoare la faptul
ca nu sunt acceptate comportamente / actiuni ale angajatilor "toxici" (de genul celor descrise si in acest
articol). In plus, aceasta regula trebuie recomunicata si intarita de fiecare data cand se iveste ocazia
(inclusiv prin scurte exemple, studii de caz daca este nevoie). Daca nu aveti puterea organizationala sa
impuneti respectarea acestei reguli mai bine nu o creati de la bun inceput (veti face mai mult rau prin
crearea unei reguli scrise si acceptarea nerespectarii ei)
2. Adaptati politicile de recrutare si selectie precum si cele de concediere tinand cont de regula "fara
angajati toxici" (ex: "hire and fire for attitude")
3. Adaptati politica de evaluare de performante tinand cont de regula "fara angajati toxici"
4. Invatati angajatii dumneavoastra (prin training) cum sa aiba discutii / confruntari constructive si care
sunt efectele comportamentelor "toxice". E posibil ca cineva sa aiba un set de comportamente etichetate
ca "toxice" fara a fi in sine un angajat "toxic" (inca):
a. E posibil ca acea persoana sa aiba un set de temeri sau nevoi neexprimate si care daca sunt intelese si
apoi discutate in mod deschis se preintampina transformarea in angajat "toxic". Si chiar se pot
castiga colegi / prieteni de incredere in acest mod.
b. E posibil ca cineva sa aiba un anumit stil de comunicare preferat si sa exagereze in acea directie si
astfel treptat sa se transforme intr-un angajat "toxic" (pentru ca nu simte ca este inteles, pentru ca isi
formeaza un set de asteptari implicite si un set de "strategii de viata" care dau rezultate doar utilizand
anumite comportamente etc).

Efectele negative si costurile produse de angajatii "toxici" sunt (in general) importante. Trebuie evaluat rapid in
care dintre situatii ne aflam si luat o decizie:

1. este vorba de un angajat care trebuie sa faca un set de ajustari in comportament si i se comunica clar
acest lucru in timp util. In aceasta situatie ne putem astepta la surprize placute pe termen scurt / mediu, daca
oferim metode specifice de ajutor (consiliere, training de comunicare, de management al conflictelor, etc)

2. este vorba de o persoana care trebuie sa se schimbe radical (lucru foarte putin probabil si cu costuri mari).
In acest caz, poate singura decizie inteleapta este o concediere cat mai timpurie. Uneori decizia de concediere in
acest caz este intarziata datorita faptului ca angajatul "toxic" este o persoana cu performante foarte bune (aduce
venituri importante firmei, are o anumita cunoastere a unor aspecte cheie etc). In acest caz poate fi studiata
posibilitatea ca angajatul "toxic" sa lucreze individual (in majoritatea timpului sau), astfel incat potentialul de
interactiuni "toxice" sa fie diminuat (caci este de asteptat sa existe schimbari pozitive de comportament, dar nu
majore). Atentie insa, compromisul de a nu concedia imediat un angajat "toxic", in general se intoarce ca un
bumerang impotriva organizatiei si genereaza costuri importante.