Preliminarii Cursul de etica profesional se adreseaz n mod deosebit celor care studiaz o profesie, pentru c principiile de baz ale

etici sunt rezultatul demersurilor moralei aplicate profesiilor; celor care studiaz tiinele politice i analitilor politici, pentru c, n mare parte, abordarea din acest curs se refer la interseciile ntre moral i politic. Cursul se adreseaz ntr-o msur considerabil ctorva categorii profesionale vizate n mod particular prin discutarea principiilor i coninuturilor etice specifice profesiilor respective: pedagogi, politicieni, funcionari publici, manageri i oameni de afaceri, juriti, jurnaliti, medici. Fiecare profesie are sau poate avea etica ei particular. Aceste etici au ns multe principii i norme comune. Un curs de etic profesional este menit s releve asemnrile i diferenele, s dea posibilitatea s vad cum ar trebui s se desfoare relaia client-profesionist n alte domenii de interes public mai larg, n afara domeniului propriu.
n faa eticii profesionale st un ir de probleme care pot fi mprite n teoretice i aplicate, n care cercetarea problemelor de ordin metodologic, prelucrarea specific a aspectelor morale a muncii, prezentarea cerinelor fa de modelul etic al profesionistului. Unul din scopul eticii este de a ridica nivelul moral n pregtirea profesional. Modelul de personalitate perfect din punct de vedere moral conine: trainice cunotine teoretice, cultur politic, orientare ideologic i, desigur, posibiliti reale de a se dezvolta n baza acestor caliti i de a se realiza n domeniul social, politic, ideologic. Marile probleme cu care se confrunt omenirea (degradarea mediului, pericolul ecologic global, conflictele dintre naiuni, degradarea moral-spiritual a oamenilor etc.) cer o rezolvare urgent, prin folosirea celor mai eficiente mijloace i forme de educaie uman.

Totodat, cursul de etic profesional va ajuta cursantul de ai modifica comportamentul, atitudinea n vederea angajrii eficiente. Se cunoate c, dac n perioada de pn la 1990 era important s fii un bun specialist, astzi cnd concurena pe piaa muncii este destul de impuntoare, pentru un specialist, nu este destul doar de a fi bine pregtit, ci se cere i un comportament etic.
Prin acest fapt se explic i interesul sporit pentru valori i pentru educaia moral, etic i spiritual din ultimul deceniu al sec. XX i astzi.

Competena etico-gnosiologic

Competena etico-gnosiologic vizeaz orientarea studenilor spre cunoaterea , organizarea i realizarea comportamentului etic n activitatea profesional. Comvpetena etico-gnosiologic va fi format prin realizarea obiectivelor de referin.
Obiective de referin Studiind acest modul, studentul va fi capabil: S defineasc conceptul de etic, moral, deontologie

S descrie etapele de dezvoltare a eticii

S analizeze tipurile de norme morale

S analizeze coninutul moral S evidenieze valenele formative ale dezideratelor morale S estimeze rolul funciilor eticii S anticipe problemele legate de comportamentul etic n specialitatea care va activa S proiecteze metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru specialiti din viitor Uniti de coninut

Etica profesional ca tiin i disciplin de studiu. Etapele de dezvoltare a eticii Coninutul moral Dezideratele educaiei morale
Funciile eticii

Metode i procedeie de educaie moral Cuvinte cheie: etic, moral, deontologie Etica profesional ca tiin i disciplin de studiu.

Etica profesional este un domeniu independent al tiinei despre etic i studiaz bazele moralei profesionale, explic specificul realizrii principiilor morale generale n sfera muncii, descoper funciile i specificul coninuturilor principiilor i categoriilor etice. Deasemenea etica profesional studiaz caracterul activitii morale a profesionistului i relaiile morale n mediul profesional, se prelucreaz bazele etichetei care prezint reguli de comunicare specifice, manier de comportare. Ct i normele n societate..

ntr-un prim sens, etica este considerat tiin a comportamentului, moravurilor; studiu teoretic al principiilor care guverneaz problemele practice, iar morala este totalitatea mijloacelor pe care le folosim pentru ca s trim ntr-un mod omenesc; ansamblul prescripiilor concrete adoptate de ctre ageni individuali sau colectivi. ntr-un al doilea sens, etica este ansamblul regulilor de conduit mprtite de ctre o comunitate anumit, reguli care sunt fundamentate pe distincia ntre bine i ru. Pe de alt parte, morala este ansamblul principiilor de dimensiune universal-normaiv (adeseori dogmatic), bazate pe distincia ntre bine i ru.

In mediul professional termenul preferat este cel de etic. In limbajul comun, termenul moral este mai degrab legat de viaa privat. Respectm moraia n viaa privat i etica n viaa public (politic, civic, profesional). Deontologia reprezint ansamblul regulilor dup care se ghideaz o organizaie, instituie, profesie sau o parte a acesteia, prin intermediul organizaiilor profesionale care devin instana de elaborare, aplicare i supraveghere a aplicrii acestor reguli Moralitatea este un ideal n sens normativ al termenului ideal. Moralitatea exprim ceea ce ar trebui s facem i ceea ce nu ar trebui s facem dac am fi raionali, binevoitori, impariali, bine intenionai Caracteristici ale normelor morale
A avea un comportament etic este similar cu a comite mereu fapte morale. Normele morale arat ce trebuie s fac sau s nu fac, cum trebuie s fie sau s nu fie subiectul contient pentru ca rezultatele comportamentului manifestat s fie apreciate ca bune sau ca rele. Normele de conduit au existat n toate timpurile (date, obiceiuri, legi); acestea s-au transmis prin educaie, din generaie n generaie. Norma moral reprezint un instrument de constrngere moral, de ngrdire: un model prescriptiv acceptat i recunoscut de membrii societii; un standard, etalon de comportament social. Normele, n general, se elaboreaz prin dou modaliti: neorganizat (neinstituionalizat): spontan, difuz (cutume, obiceiuri, tradiii); organizat (instituionalizat): de ctre organizaii, instituii, agenii specializate. Normele au ca scop reglementarea normativ i integrarea social: creeaz un sistem de drepturi i obligaii, interdicii n diferite contexte sociale; asigur cadrul normativ pentru: ordinea juridic i social; permite evitarea i rezolvarea conflictelor; arat ceea ce trebuie s fie ntr-o societate (nu ceea ce este);

nu stabilesc puncte, linii normative, ci o zon n cadrul creia sunt permise i limite de variaie. Normele morale se pot clasifica astfel: 1. Norme generale (universale): sunt prezente n toate tipurile de comuniti umane, au durabilitate n timp i influeneaz toate activitile umane (cinstea, demnitatea, sinceritatea, loialitatea, generozitatea); 2. Norme particulare: se adreseaz unor comuniti umane determinate, viznd activiti umane particulare (normele vieii de familie, cele specifice anumitor activiti profesionale (medici, avocai, profesori, sportivi, economiti etc.)); 3. Norme speciale: se manifest n cadrul unor grupuri restrnse i uneori n ocazii speciale (norme de protocol, codul manierelor elegante, reguli de etichet n afaceri etc).

Dac ar fi s ierarhizm importana nivelurilor la care ar trebui aplicate standardele etice am putea spune c cele mai elementare reguli pe care ar trebui s le respecte o organizaie sunt legate de propriul client i propriul angajat. n privina clientului, o tranzacie desfurat (sau o negociere) trebuie s plece de la supoziia general c ambele pri sunt dotate cu discernmnt, c sunt capabile s-i dea seama de riscuri, c sunt responsabile i bine intenionate. Legat de angajai, trebuie s reamintim c de multe ori oamenii sunt tratai ca o simpl for de munc i nu ca un scop n sine. Aezarea relaiilor dintre angajai i firme pe temeiuri etice este necesar cu att mai mult cu ct analiza sistemic a organizaiilor pune n eviden existena celui mai valoros activ utilizat n procesul muncii resursele umane.1 Dei acest activ nu apare explicit n documentele organizaiilor, adeseori succesul organizaional depinde de modul n care resursele umane sunt tratate la locul de munc, cu consecine importante n operaionalizarea obiectivelor strategice stabilite. Normele pot s fie formulate:

- ca imperativ categoric: ce trebuie s fac oricine, oricnd i oriunde ntr-o anumit situaie (arat ce este obligatoriu s facem sau s ne abinem s facem). - ca imperativ ipotetic: arat ce este dezirabil (ce ar trebui) s facem sau s ne abinem s facem n anumite situaii. O norm poate s conin interdicii (de exemplu: S nu ucizi dect n legitim aprare!), permisii (Poi s nu te supui ordinelor dac ele ncalc drepturile omului) sau obligaii (Tine-i promisiunile!). n realizarea i ndeplinirea normelor morale depind de respectarea anumitor principii, principiile trebuie s conin valori nobile. Etapele de dezvoltare a eticii Elemente de etic se ntlnesc nc n epoca primitiv. Ele se transmiteau oral de la o generaie la alta sub form de sfaturi, povee, reguli de comportare, maxime. nc din epoca primitiv etica i avea un rol deosebit n existena societii de atunci, cnd n perioada paliolitic contiina conveuirii a impus prima mare interdicie etic din preistoria omului: cea a canibalismului. Infanticidul a disprut definitiv, gerontofagia chiar s-a transformat n cult al strmoilor i a generat riturile funerere. Dup era canibal a paleantropilor i a mezoliticii, n ultimul mileniu al erei pre-christice, contiina etic era tt de puternic, nct tradegia lui Oedip a avut un rsunet cutremurtor n Grecia arhaic. n aceast perioad a fost interzis incestul. Valorile etice sunt primele care au populat universul axiologic al umanitii.
n epoca antic, s-a constituit Etica ca tiin. Marcus Fabius Quantilius a formulat multe idei cu privire la educaia moral a copiilor. El recomanda s fie angajate ddace care vorbesc frumos, au o pronunare corect. Idealurile difer de la o epoc de alta, dac n antichitate idealurile se

axau pe agriculur, vnat. Odat cu aceste idealuri s-a dezvoltat valoarea fundamental divinitatea, subordonate acesteia supraveuirea i imortalitatea, precum i valorile convieuirii sociale.
1

n epoca feudal, educaia moral era o preocupare a bisericii care stabilea norme, reguli de comportare obligatorii tuturor. n epoca Renaterii s-au cunoscut mari transformri de norme morale. Umanitii epocii nainteaz noi cerine fa de pedagog care este promotor al moralitii. Se pune accentul pe respectul fa de om i elevul nu trebuie s se team de pedagog. Tot n aceast epoc este relevat necesitatea educaiei estetice. O educaie nou cere un nou tip de educator: tnr, cultivat, inventiv, prietenos, voios, senin, un exemplu pentru toi. Aceast epoc este remarcat de marele pedagog Jan Amos Comenius fondatorul pedagogiei, fiind unul dintre care a ridicat rolul social al nvtorului. Dup Comenius, pedagogul trebuie s fie un om cult, cu nalte virtui. John Locke un alt mare pedagog, susinea c pedagogul trebuie s contribuie la bun cretere, de a nu ofensa pe alii, s de-a dovad de politee, de maniere frumoase. Acestea sunt mult mai mult preuite dect erudiia omului. Pestalozzi sarcina principal a educaiei este de a forma un om dezvoltat armonios. Comportarea moral a copiilor se formeaz nu prin dasclii lor, dar prin dezvoltarea sentimentelor morale, prin exersarea copiilor n svrirea de fapte morale, aceasta le formeaz voina. Relevana eticii n secolul XXI Secolul XXI va fi etic sau nu va fi deloc." G. Lipovetsky, John Dewey, unul dintre cei mai importani exponeni ai filosofici pragmatice n America, ne atrgea atenia, n lucrarea Democmcy and Education, c, de fapt, morala este la fel de cuprinztoare ca i aciunile legate de raporturile noastre cu ceilali". Morala - afirma el - se refer la ntregul caracter, iar caracterul n ansamblu este identic cu omul n toate manifestrile i atitudinile sale concrete", dup care conchidea c aspectul moral i cel social al conduitei sunt, n ultim instan identice". Un alt american, nu mai puin celebru, Dwight Waldo, constata c secolul XXI poate fi cu greu remarcat, att din punctul de vedere al respectrii codurilor morale acceptate, ct i al concentrrii sale asupra investigaiei etice. Din contra, el a fost remarcat tocmai printr-o decdere a respectrii codurilor morale tradiionale, un sentiment larg rspndit potrivit cruia moralitatea este relativ", dac nu cumva fr rost, i o dispoziie n a privi cercetarea etic drept frivol, irelevant. Aceste curente de gndire i simire au fost asociate cu o prbuire" a credinei religioase i o cretere concomitent a credinei" n tiin i n aura sa filosofic sau antifilosofic. Coninutul moral Continutul educatiei morale se concretizeaza in edalul moral,valorile,normele si regulile morale . La un loc, toate aceste componente,constituie structura sistemului moral. 1. Idealul moral reprezinta nucleul oricarui sistem moral. Este axa in jurul caruia graviteaza toate celelate elemente ale sistemului moral. El este considerat ca o imagine a perfectiunii din punct de vedere moral,care cuprinde ,sub forma unui model chintesenta morala a personalitatii umane. Este o prefigurare a sensului general al comportamentului in functie de imperativele sociale.

Esenta idealului moral se manifesta prin valorile, normele sau regulile morale. 2. Valorile morale reflecta anumite cerinte si exigente ce se impun comportamentului uman in virtutea idealului moral. Dintre cele mai semnificative valori morale, putem infatisa cele de patriotism, atitudine fata de demoicratie, de munca, libertate, onestitate, cinste, responsabilitate, eroism, cooperae, modestie. Ele au un caracter polar, fiecarei valori corespunzandu-i o antivaloare (necinste, egoism, individualism, nesinceritate, indisciplina). Valorile morale nu se refera la o situatie concreta, ele prescriind anume exigente ce acopera un camp larg de situatii si manifestari comportamentale. 3. Normele, preceptele si regulile morale sunt considerate ca fiind modele sau prototipuri de comportare morala, elaborate de societate sau de o comunitate mai restransa si aplicabile unei situatii date. Exprimand exigentele uneia sau mai multor valori, prin intermediul lor, individul isi exteriorizeaza atitudinea sa morala in fapte si actiuni concrete.Ele sunt acelea care dau substanta idealului,generand nemijlocit cerinte de comportare sub forma unor modele de actiuni. Ele poseda o forta normativa, ce se asigura prin intermediul unor mecanisme speciale cum ar fi presiunea opiniei publice, obiceiurile, traditiile, blamul, dezaprobarea. Dezideratele educaiei morale Din scopul educatiei morale putem desprinde doua deziderate principale : formarea constiintei morale si formarea conduitei morale. A. Formarea contiinei morale Lalande(l968)defineste contiinta morala ca fiind aceea proprietate a spiritului de a afirma judecati normative, spontane si imediate cu privire la valoarea morala a numitor acte determinate: cand aceasta constiinta se aplica actelor viitoare ale agentului, priveste forma unei voci care comanda sau interzice .Cand se aplica actelor trecute se traduce prin sentiment de bucurie(satisfactie) sau durere(remuscare ). Implica trei componente : cognitiva-insusirea normelor si a valorilor morale-, afectiva adeziunea la norme, reguli, valori.-, volitiva sau actionala atitudini fata de norme,reguli,valori morale. Aceasta instruire urmareste sa-l initieze si sa-l informeze pe student asupra continuturilor si imperativei morale sociale, a felului in care el va trebui sa se comporte intr-o situatie data. Ele se prezinta sub forma unor reglementari si comandamente fundamentale pentru personalitatea morala a copilului. Rezultatele acestei cunoasteri se concretizeaza in formarea reprezentarilor morale. Reprezentarea morala este o reflectre sub forma intuitiva a multitudinilor de elemente caracteristice unui complex de situatii si fapte morale concrete, n care copilul a fost antrenat sau pe care le-a perceput, observat in legatura cu aceeasi regula morala, imagine care include si o nota apreciataiva ori imperativa.

n consecinta, obiectivele educationale subsumate formariii constiintei morale sunt :

formarea reprezentarilor a judecatilor morale si insusirea teoriilor referitoare la normele morale existente si la evolutia lor formarea sentimentelor morale, care reflecta starea de echilibru dintre indivizi si norma morala. Valoarea factorului afectiv transpare in contextul actiunii morale : atunci cand nu produce sentimente favorizante aplicarii ei,instruirea morala devine simplu verbalism .(Moise). formarea convingerilor marale.Convingerile morale sunt rezultatul interiorizarii si integrarii cognitive,afective si volitive a normelor ce dau continut moralei.

B. Formarea conduitei morale si a trasaturilor morale de caracter. Conduita morala reprezinta o maniera de a ne comporta, in bine sau in rau ; presupune actiunea umana si reglata de constiinta morala, care uneste organic faptele psihice cu cele de comportament. Conduita morala este criteriul principal de apreciere a valorii morale a fiintei umane.Constiinta morala este expresia culturii morale ; trecerea culturii morale subiective la manifestari morale concrete constituie trecerea de la constiinta la conduita morala (Moise C.) Obiectivele educatiei subsumate formarii conduitei morale sunt : 1. Formarea deprinderilor morale-componente automatizate ale conduitei morale prin exercitiu ; 2. formarea obisnuitelor morale- obisnuintele sunt deprinderi interiorizate, puternic inradacinate, definitorii pentru conduita umana ;sunt resimtite ca trebuinte interne. -exersarea sa fie organizata incat sa se desfasoare totdeauna in concordanta cu cerinte precis si clare formulate. 3. formarea capacitatii de a savarsi mari acte morale,care depesc nivelul deprinderilor si obisnuintelor. Exist mai multe funcii ale eticii:
1. Functia cognitiva(de cunoastere)- este functia principala deoarece celelalte functii nu pot

fi realizate adescent decit cu conditia realizarii ei, ea se poate realiza pe 3 trepte succesive: Descriptiva -sistematizare a datelor vietii morale cu anumite tipologii sau tipuri de atitudini morale,relatii morale sau virtutii morale. Analitico-Sintetica-ea presupune o analiza a conexiunilor interne si externe ale diferitelor fenomene morale,pleaca de la o analiza globala si descopera toate componentele morale specifice. Explicativa factorii care explica geneza,structura,tipurile,progresul moral si perspectivele acestui progres. 2. Normativa sau Axiologica (Valorile)- Exista un sir de modalitati de realizare a functii axiologice sau normative. Neutralitatea sau obiectivismul stiintific-care are pretentia ca descrie si explica faptele pure fara sa ecranizeze puritatea cu posibile aprecieri ale ei. Estetismul amoral- reprezinta o varianta mai subtila a neutralitatii. Pluralismul moral-prezent in doctrinele eticii care selecteaza doar valori morale pozitive,doar formele binelui ignorind variantele raului.

Dogmatismul etic- orientarea dogmatica prezinta sfera valorilor, a faptelor ce stirnesc dorinta,tine de necesitate,deci tine de trebuie pentru ca trebuie. 3. Persuasiva(de convingere)- aceasta functie se realizeaza in discursul etic, si prin realizarea primelor 2 functii. 4. Functia educativa-este dezvaluita de Platon,Aristotel,ea antreneaza direct respectul si practicarea lui.Cunoasterea binelui avind un efect nemijlocit educativ.Dupa Aristotel moralitatea indivizilor are doua izvoare: Cunoasterea binelui Experienta repetata si fixata in obisnuinta. Ca rezultat posibilitatile formative ale eticii sunt reale dar sunt concomitent limitate deoarece sunt conditionate de un sir de factori:

Etica numai explica,orienteaza,dezvolta in fon prealabil de moralitate. Omul este educat de familie,Mass-media,scola,societate(grup) fiind orientat convergent si in acest sistem global,etica este doar o componenta functionala. Exista unor modeli reale de comportament intruchipate in caractere fiind o confirmare a moralitatii colective reale, module de comportament sunt si o ilustrare a unei moralitati superioare posibile si neesare unei colectivitati. Posibilitatile formative sunt conditionate de insasi natura demersului etic. Considerind educatia nu doar un mijloc de formare a cunotintelor ci i modalitatea de a pregati omul de miine, specialistii au incercat sa explice functiile educatiei:
1. Functia de selectare si transmitere a valorilor de la societate la individ 2. Functile e dezvoltare-a potentialului biopsihic al omului. 3. Functia de pregatire-a omului pentru social.

4. Functia cognitiva (cunoatere) 5. Functia axiologica , valorific tuturor factorilor educativi (gradinita, scoala, familie,), intre actiunea diferitilor agenti care actioneaza prin intermediul acestor factori (corpul didactic, parinti, grupul, colectivul de elevi). Metode i procedeie de educaie moral Pentru realizarea sarcinilor educatiei morale, educatoarea si invatatorul apeleaza la un ansamblu si procedee care, integrate ntr-un tot, constituie strategia educatiei n spiritul moralei. Specificul acestor strategii consta in folosirea constienta si sistematica a unor mijloace de actiune in vederea realizarii profilului moral al personalitatii.Obiectivul acestei stategii este construirea constienta a personalitatii morala a studentului in concordanta cu imperativele moralei societatii noastre. 1. Explicatia morala Cu ajutorul ei putem deszvalui continutul, sensul si necesitatea respectarii unor valori, norme sau reguli. La varsta prescolara accentul cade pe explicarea modului trebuie restpectata o cerinta morala, pentru ca pe parcurs ea sa se extinda si asupra motivatiei respectarii, a necesitatii indeplinirii ei. Explicatia, indeplineste doua functii :una formativ i celalt simultativ. Prima consta in constiientizarea sensului unei cerinte morale externe, prin relevarea notelor definitorii, prin subliniarea nuantelor definitorii, ce rezult dintr-o mprejurare concreta de viata. Cealalta, consta

in motivarea cerintei, in declasarea de trairii afective ,datorita fortei argumentative si persuasive a limbajului. La varsta prescolara si scolara se cere ca explicatia sa pornerasca de la perceperea si observarea unor fapte morale, de la intuirea unor materiale didactice, de la antrenarea acestor copii in situatii reale. Explicatia morala,spre deosebire de cea didactica are un puternic caracter teologic, deoarece dezvaluirea sensului unor norme sau reguli morale se face prin prisma comportarii viitoare a elevilor. 2. Convorbirea morala Este un dialog sau o discutie intre educator si copii prin care se urmareste clarificarea cunostiintelor morale concomitent cu declansarea de trairii afective din partea copiilor. Avantajul dialogului consta in aceea ca valorifica experienta de viata a copilului. Initierea unei convorbiri asupra unui subiect moral este posibil numai cnd copii dispun de o experienta in legatura cu cele discutate. Se disting convorbiri organizate si convorbiri ocazionale. Convorbirile organizate sunt prevazute in programa colar si se desfasoara cu intreaga grupa, urmarindu-se cu precadere precizarea unor reguli privitoare la comportarea copiilor in gradinita. Convorbirile ocazionale se desfasoara cu grupuri de studeni sau individual ori de cate ori se iveste prilejul. Atunci cand diaogul are ca punct de plecare anumite abateri sau incalcari ale cerintei moralei, eficienta lor depinde de masura in care invatatorul reuseste sa declanseze trairi afective negative de rusine si regret insotite de dorinta de a le indrepta. Convorbirea morala indeplineste deci, functii multiple de informare, de corectare, de intarire privitoare la constiinta si conduita morala a copiilor. 3. Povestirea morala Consta in relatarea si prezentarea, intr-o forma atractiva, a unor intamplari, fapte reale sau imaginare, cu semnificatii morale, oferind copiilor prilejul de a deprinde anumite concluzii in legatura cu coportarea lor. Pentru desfasurarea ei profesorul apeleaza unor la scurte povestiri literare, istorioare, cu nvataminte privitoare la diverse norme morale.ea se dosebeste de celelalte metode prin forma expunerii. Eficienta ei depinde de modul in care profesorul reuseste sa-l determine sa-si imagineze intamplarile relatate si sa se traspuna in desfasurarea lor. Folosirea unui limbaj expresiv presarat cu figuri de stil, a unui material adecvat, precum si unor procedee retorice sau dramatice, sunt doar cateva variante pe care le solicita aceasta metoda. 4. Exemplul Se bazeaza pe intuirea sau imaginarea unor modele ce intruchipeaza fapte si actiuni morale. Daca prin celelate metode urmarim sa-i lamurim pe copii cum trebuie sa se comporte,

prin exemple le oferim metode de comportare. La varsta prescolara modelul este imitat si preluat aidoma, fara nici un fel de prelucrare si filtrare interna. La varsta scolara mica incep sa apara primele diferentieri si implicit o selectie a modelelor, criteriile de apreciere si alegere abazandu-se,pe aspecte exterioare si mai putin pe valoarea morala a comportamentului. Vom distinge, in cadrul acestei metode diverse procedee.Vom avea astfel exemplele directe (personale)si cele indirecte (sau exemplificari). Exemplele directe sunt oferite de persoanele din prejma copiilor : parinti, educatoare, invatator, colegi, adulti. Un loc important il ocupa exemplul educatoarei si a invatatorului precum si cea a parintilor.Ei trebuie sa selectioneze cu grija aceste exemple evitand o lauda exagerata care ar putea da nastere la invidii din partea colegilor. Exemplele indirecte constau in relatarea sau descrierea cu ajutorul cuvantului a unor fapte, a unor ilustatii, a unor actiuni morale intruchipate de o persoana concreta. exemplificarea poate fi realizata cu ajutorul povestirii, textele literare, televiziunii, filmelor, bibliografiilor unor oameni de stiinta si cultura. Copilul intra in contact si cu exemple negative. Atentia educatoarei trebuie orientata in directia prevenirii influentei negative si a opunerii celor doua categorii de exemple cu scopul sublinierii celor pozitive. 5. Exercitiul moral Consta in executarea sistematica a unor fapte si actiuni, in conditii relativ identrice, cu scopul formarii deprinderii si obisnuintelor de comportare morala, al elaborarii si sitematizarii trasaturilor de vonta si caracter implicate in atitudinea si conduita morala a copilului. Aceasta metoda presupune doua momente principale : formularea cerintelor si exersarea propiu-zisa. Dintre multiplele forme de formulare a cerintelor mai semnificativ pentru copii pot fi :ordinul. Este o forma de exprimare categorica a unei sarcini ce urmeaza a fi dusa la indeplinire. Dispozitia este o forma de ordin, dar mai atenuata, cu ajutorul careia formulam niste obligatii ce urmeaza a fi indeplinite. Indemnul si sugestia sunt forme indirecte de formulare a cerintelor cu ajutorul carora reusim sa-i stimulam pe copii in declansarea si desfasurarea unor actiuni. Alte forme : rugamintea, initierea de intrebari intre elevi, utilizarea perspectivelor. Alte metode : aprobarea, dezaprobarea, povata, dezbaterile morale, analiza de caz si decizia in grup.

Rezumat n schema:

ETICA

MORALA

DEONTOLOG IE

funcii

Coninut: ideal, valori, norme Metode si procedee de realizare Deziderate morale

princip ii

Valori moral e

ACTIVITATI:
IMPLICA-TE! Enumer tipurile de norme morale de care te conduci n via. Amintete-i cnd, unde i cine au fost cei care te-au ndemnat s le accepi.

descrie etapele de dezvoltare a eticii

S analizeze coninutul moral S evidenieze valenele formative ale dezideratelor morale

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA!

Formuleaz 5 ntrebri la subiectul: funciile eticii?

Determin obiectul de studiu al eticii profesionale. Stabilete interdependena dintre etica profesional, deontologie i moralitate. Reprezint pe axa cronologic care ar fi, n opinia ta, ordinea apariiei lor n societatea umana?

Etica profesionala, Deontologia, Moralitatea

Analizai dezideratele morale dup metoda: tiu Vreau s tiu Am nvat

Identific modalitile de realizare a acestora n cadrul universitii i vieii de zi cu zi.

COMUNICA, DECIDE! Care sunt diferenele dintre normele i valorile morale? analizeaz tipurile de norme morale i exprim-i prerea referitor la respectarea lor.

EXPRIMA-I ATITUDINEA! Formuleaz idealul moral al societii noastre la etapa actual. Are acest ideal tangene cu idealul tu? Da/Nu - argumenteaz. Analizeaz posibilitatea dispariiei moralitii n viitor. Ce aciuni ai putea ntreprinde ca s mpiedici acest fapt? Completeaza urmatorul tabel: Comportamentul meu ieri: 1. 2. 3. Comportamentul meu azi: 1. 2. 3. Comportamentul meu mine: 1. 2. 3.

Analizeaz tabelul, identific asemanri i deosebiri. Ce concluzii poi face?

ACTIONEAZA! Imagineaz-te n funcia de rector al unei universiti. Elaboreaz un plan de activitate, prin care vei urmari scopul de a dezvolta contina i conduita moral a studenilor. Propune cteva norme de conduit etica profesional pentru studeni -viitoarele resurse umane.

anticipai problemele legate de comportamentul etic n specialitatea care ve-i activa

proiectai metode de dezvoltare a comportamentului etic pentru specialiti din viitor.

Bibliografie:
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Cozma Carmen. Elemente de etic i deontologie. Iai, 1997. Leonardescu C. Etica i conduita civic, Bucureti, 1999. Mare Nicolae. ABC-ul comportrii civilizate. Chiinu, 1992. Mndcanu V. Etica i arta comportamentului civilizat, Chiinu, 2001. Mndcanu V. Bazele tehnologiei i miestriei pedagogice, Chiinu, 1997. Mndcanu, V. Cuvntul potrivit la locul potrivit. Chiinu 1997 Mndcanu V. Etica pedagogic, Chiinu, 2000.

Mihaela Miroiii Gabriela Blebea Nicolae, Introducere n etica profesional, Editura Trei, 2001.

Competena deontologic

Obiective: La sfritul cusului studenii vor fi capabili s:

identifice factorii ce favorizeaz comportamentul etic determine competenele profesionale ale specialistului n baza codului deontologic compare consecinele comportamentului neetic. analizeze dimensiunile de baz ale personalitii i relaia lor cu un comportament etic caracterizeze modelul personalitii specialistului n dependen de competen profesional i comportament; analizeze tipuri de coduri deontologice; elaboreze codul deontologic al profesiei sale. propun model de specialist care va avea succes n viitor. Uniti de coninut Etica n contextul competenei i maiestriei profesionale. Factorii ce favorizeaz comportamentul etic
Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz

comportamentul organizaional
Consecinele unui comportament contrar eticii

Modele etice n elaborarea deciziilor comportamentale Cuvinte cheie: Competen, miestrie profesional, cod deontologic Etica n contextul competenei i maiestriei profesionale. Termenul mestrie presupune ndemnare desvrit ntr-o activitate, dibcie deosebit n executarea unui lucru, iscusin. Competent este Aptitudine + Capacitate + Abilitate. E o rezultant a cunotinelor aptitudinilor, capacitilor, abilitilor i trsturilor caracterial temperamentale care conduc la performane n diferite domenii. Aptitudinea - sistem de nsuiri care condiioneaz reuita ntro activitate, adic posibilitatea de a aciona i obine performane. Capacitatea - putina de a obine o reuit i executarea unei sarcini sau profesii care e condiionat de o aptitudine i de gradul de maturitate al nvrii i exerciiului. Abilitatea - se deosebete de capacitatea prin specificul ei, ea implic o tehnic i necesit o nvare i e sinonim cu priceperea, ndemnarea, dibcie, iscusin sau uurin, rapiditatea calitii superioar sau precizia cu care omul desfoar anumite activiti. n orice profesie sunt identificai maietri. Miestria profesional se ntemeiaz pe o profund nelegere a psihologiei colectivului, pe priceperea de a aplica adecvat i n spirit creator procedeele de lucru i metodice, pe capacitatea de a analiza rezultatele aplicrii lor i de a ntrevedea etapele desfurrii procesului de lucru, ca i eficiena acestui proces, innd seama de particularitile de vrst i cele individuale ale persoanelor cu care lucreaz.

n acest sens, profesiilor le sunt necesare coduri etice. Pentru ca aceste coduri s aib autoritate moral, ele trebuie s aib consimmntul tacit sau explicit al fiecrui membru. Uneori acest consimmnt este cerut la intrarea ntr-o profesie i n lipsa lui persoana nu este acceptat sau, dac i ncalc principiile cadru, este exclus. Exist cazuri n care anumii practicani ai unei profesii pun un monopol absolut pe regulile i codul acesteia, ajungndu-se la ceea ce se poate numi "mafie a prototipului unei profesii". Profesionitii unui domeniu care i exercit rolul n mod responsabil, ct mai aproape de aceste cerine, dobndesc un statut recunoscut. Aceasta este proba c ei dau dovad de ceea ce este socotit drept profesionalism. Profesionalismul este socotit o ideologie relevant pentru cei care lucreaz n acelai domeniu. A exercita rolul de a coagula cerinele comune ale unei profesii, ntrete identitatea i crete stima de sine a membrilor unui grup profesional. Profesionalismul este caracterizat prin:
1) 2) 3) 4) 5) Expertiz n exercitarea unei profesii. Credina n autonomia deciziilor profesionale i a exercitrii profesiei. Identificarea cu profesia i cu cei din acelai domeniu. Dedicaia pentru o lung parte a vieii fa de profesia aleas. Obligaia moral de a lucra n serviciul clientului, evitnd implicarea emoional excesiv,

arbitrarul i tratamentul preferenial nejustificat prin politicile domeniului. 6) Credina n capacitatea de autoreglare i meninerea colegial a standardelor profesionale.
Problema central a relaiei ntre client i profesionist este cea a alocrii responsabilitii i autoritii. La modul ideal, ntre cei doi se stabilete un contract. n acest contract, n principiu, alocarea poate s fie de urmtoarele feluri: 1. clientul are mai mult responsabilitate i autoritate; 2. cei doi contractani sunt aproximativ egali; 3. responsabilitatea i autoritatea principal revin profesionistului2. Prima supoziie, clientul are mai mult autoritate i responsabilitate, este derivat din ideea c profesionistul este angajat de client i acioneaz pentru acesta. Prin urmare, profesionistul este partizanul scopurilor clientului su (am angajat un avocat, medic, arhitect, profesor, deci acea persoan nu mai poate s fie neutr i detaat, ci ataat scopurilor mele n calitate de client). ns, exist, limite ale devotamentului fa de client sau ale devizei: Clientul nostru, stpnul nostru. Profesionitii au obligaia "celei de-a treia persoane", care limiteaz normativ aciunea clienilor. O astfel de abordare se potrivete mai mult profesiilor n care clientul trebuie aprat (de exemplu, la avocai), dar i n acest caz profesionitii trebuie s acioneze n limite legal permise i moral corecte. Profesionitii nu sunt simplii executani ai ordinelor clienilor, ei au expertiza, au autoritate epistemic, discernmnt profesional. Cu anumite excepii (urgene medicale, de exemplu), un profesionist i poate refuza clientul. Pentru ca profesionitii s fie responsabili, ei trebuie s fie liberi moral (autonomi). A doua supoziie este cea a egalitii i reciprocitii contractuale. Contractul cuprinde obligaii i drepturi reciproce, prin urmare, autoritatea i responsabilitatea sunt egal mprite (acest model este utilizat n
2

abordrile liberale ale libertii i egalitii de anse). Dar aplicarea unui astfel de model, dei dezirabil, este dificil. ntre pri exist cel mai adesea inegalitate de negociere, n sensul diferenei de cunoatere, de informaie. Sunt situaii n care profesionitii au mai mult acces la clieni dect clienii la profesioniti (cazurile de monopol profesional sau chiar i cazul funcionarilor publici). Sunt situaii n care clientul are mai mult putere dect profesionistul. Exist uneori presupunerea c ntre client i profesionist se instaleaz relaii de prietenie i grij. Relaia se bazeaz pe cooperare, ncredere reciproc, parteneriat. Totui, relaia rmne asimetric. Doar una dintre pri ia grijile celeilalte pe umerii ei (profesionistul). Aceast grij este de fapt un serviciu pltit, nu o gratuitate amical. Cerina prieteniei este adesea distorsionant. Este suficient ca cele dou pari s se accepte, nu este nevoie, i adesea este duntor, s se implice emoional. A treia supoziie este cea a responsabilitii i autoritii profesionistului n raport cu ale clientului. Profesionistul acioneaz pentru bunstarea clientului, are autoritatea profesional ca s cunoasc binele acestuia. Clientul nu are baze pentru un consimmnt deplin, n consecin, poate s fie manipulat din lipsa autodeterminrii; clientul nu este suficient de bine informat, nu are experien i nu poate decide n cunotina de cauz (analog relaiei printe-copil). Valorile democratice ar trebui s fie n centrul oricrui cod etic al celor care lucreaz pentru public sau pentru clieni. Nesubordonarea este acceptat ca legitim n cazul n care conflictul este derivat din motive de nclcare a principiilor de baz ale democraiei. Interesul public poate s devin adeseori o simpl lozinc invocat de complezena fa de valorile acceptate. Uneori, profesionitii accentueaz excesiv asupra componentei de obiectivitate i neutralitate politic. Alteori, pur i simplu nu i dau seama c, politica este o cauz important a deciziilor profesionale. n acelai context, problema central a managerilor din diferite comuniti este cum s utilizeze puterea pe care o au, astfel nct, s satisfac: cerinele legale, contribuabilii, clienii, guvernanii, etc.

Factorii ce favorizeaz comportamentul etic Comportamentul etic att n societate ct i n organizaii este reglamentat de un ir de factori: Legislaia de stat, care orienteaz att la nivel individual, ct i organizaional, spre ndeplinirea unor legi care sunt reglamentate de stat. Legislaia de stat apr drepturile cetenilor rii respective, dar i prezint obligaiile lor, nclcarea legislaiei de stat este pedepsit n dependen de articolul i aliniatul nclcat. Codul deontologic sau codul de etic.
Codul de etic poate fi definit prin mai multe moduri: 1. un ansamblu de percepte, prescripii de conduit pentru diverse aspecte ale valorii morale de drept, socio-profesionale; 2. o declaraie formal care constituie un ghid etic pentru modul n care oamenii dintr-o organizaie trebuie s acioneze i s ia decizii; 3. un ghid al practicilor de afaceri care direcioneaz comportamentele umane individuale i de grup; 4. un document formal care statueaz normele i credinele, reflect valorile obiective i principiile promovate de o firm, reflectnd gradul de cultur al firmei. Exemple de documente cu rol de reglementare:

Codul lui Hammurabi (sec. XVIII XVII), aparinnd Regatului vechi babilonian, reprezenta o culegere de legi; Codul lui Manuc (sec. XIII- XVI) din India antic era un ansamblu de legi civile i religioase; Decalogul sau cele 10 porunci din Vechiul testament (sec. XI .Ch.), relevate lui Moise pe Muntele Sinai; Jurmntul lui Hipocrat (sec. V-IV), etc. Majoritatea codurilor etice identific comportamentele ateptate n cadrul relaiilor sociale, recomand evitarea aciunilor improprii i ilegale n munca desfurat i recomand relaii bune cu clienii. n majoritatea sondajelor de opinie adresate firmelor care au coduri etice scrise, ntrebrile vizeaz n special aspecte legate de: diversitatea forei de munc, practici ca mituirea i nelciunea, susineri ale partidelor politice, onestitatea nregistrrilor contabile, relaiile cu clienii / furnizorii, confidenialitatea informaiilor. Un cod etic formuleaz idealuri, valori i principii dup care este guvernat o organizaie. Dincolo de aceste elemente, codurile etice abordeaz probleme cum ar fi conflictele de interese, concurenii, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor, etc. Un cod de etic trebuie s prevad: modul n care membrii unei organizaii s acioneze ntr-o situaie dat; modul n care membrii organizaiei ar trebui s gndeasc i s se comporte; probleme cum ar fi: conflicte de interese, concurenii, caracterul privat al informaiilor, oferirea cadourilor, oferirea / primirea sponsorizrilor politice; concurena ntre membrii unei profesiuni; conflictele ntre membri; relaiile ntre profesioniti i clieni, consumatori, surse de aprovizionare sau beneficiari; relaiile angajailor cu superiorii; relaiile ntre practicieni i specialiti ntr-o profesiune, etc. Prin codurile etice se ncearc rezolvarea unor conflicte de interese n mediul intern i n relaiile externe ale organizaiei respectiv, statuarea unor principii i cerine care s-i fac pe manageri mai sensibili la problemele etice. Ele nu conin precepte pur teoretice, ci stabilesc semnificaii practice, utile pentru toi membrii organizaiei. Aceasta nu nseamn c un cod de etic asigur automat un comportament moral sau c poate acoperi toate situaiile ntlnite n viaa organizaional. Limita de aciune a codurilor etice const n formularea lor n termeni generali tocmai pentru c, la nceput, managerii i subordonaii lor se afl n incapacitatea de a identifica toate problemele etice care pot aprea.3 Principalele caracteristici ale unui cod de etic sunt: s fie riguroase, s prevad clar idealurile i/sau obligaiile; nu trebuie folosite n interes propriu; nu vor servi unei profesiuni n defavoarea interesului public; trebuie s protejeze interesul public; s fie specifice i oneste; trebuie s prevad i pedepse, penalizri; trebuie s stabileasc anumite prioriti adic, adevratele valori ale firmei; s provin de la o autoritate legitim; s nu contravin altor legi (ex. Constituia);
3

 s fie posibile din punct de vedere fizic i moral; s fie ct mai simple i accesibile. Cine ntocmete codul? Problemele crerii unor astfel de coduri sunt de tipul: Cum am putea s coexistm bine i armonios ntr-o anumit instituie sau organizaie, indiferent de credinele religioase, de principiile i obinuinele morale ale fiecruia dintre noi? Managerul unei organizaii se gsete la interfaa ntre aceasta i contextul n care i desfoar activitatea. Este persoana care poate formula politica etic a organizaiei. Aceast politic etic depinde de filosofia personal a managerului, de cariera i formaia sa profesional. Este important ca managerul s doreasc s creeze un factor de stabilitate organizaional prin stabilirea unor valori i principii. De exemplu, IBM a elaborat cele trei principii care ghideaz activitatea firmei4: Individul trebuie respectat; Clientului trebuie s i se ofere cel mai bun serviciu; Excelena i performana superioar trebuie urmate permanent. Elaborarea codurilor se face de obicei n echip. Obiectivele organizaiei sunt stabilite de ctre conducere. Tot conducerea numete, de obicei, un colectiv de lucru. Acest colectiv pune n comun valorile mprtite de membri, informaii despre coduri similare cu obiective similare. Normele, credinele sunt n general propuse, discutate i definite de manageri i un colectiv de lucru, iar apoi publicate i distribuite angajailor, inndu-se cont de nevoile i specificul organizaiei. Specialitii n domeniu fac urmtoarele sugestii legate de felul n care poate s fie scris un bun cod de etic pentru o anumita profesie: a) Obiectivele trebuie formulate n mod clar, astfel nct s existe sigurana c ele vor fi susinute i de ctre ceilali. Echipa de elaborare a codului etic trebuie s se asigure n mod particular de acceptul conducerii. b) Stabilirea unui termen realist pentru dezvoltarea i introducerea codului; c) Contientizarea costurilor de implementare a codului i previzionarea acestor costuri pe termen scurt i lung; d) Codul trebuie s fie deschis spre schimbri dac apar situaii noi; e) Codul trebuie orientat ctre problemele cu care se confrunt profesia pentru care se realizeaz codul; f) Codul trebuie s ia n considerare n mod corect legislaia i reglementrile aplicate profesiei pentru care se realizeaz codul; g) Echipa trebuie s consulte un jurist pentru partea de acoperire legal a codului; h) Referitor la felul n care trebuie promovat codul i influenai angajaii i clienii, este recomandat sfatul experilor; i) Codul nu trebuie s creeze celorlali ateptri nerealiste; j) Exprimrile utilizate n cod trebuie s fie simple i clare, fr expresii sau cuvinte tehnice, de specialitate; k) Managerul trebuie s-i asume personal obiectivitatea i responsabilitatea codului; l) Managerul trebuie s aleag pe cineva care s administreze competent i integru codul etic. Modul n care codul etic este transpus n practic rmne, pn la urm, la latitudinea managerilor i a subordonailor. Codul etic rmne valabil dac toi membrii organizaiei l respect; cnd managerul nu acord importan acestuia, cu siguran nici angajaii nu vor urma prevederile sale. De obicei, difuzarea codurilor etice are loc n mai multe moduri:
4

 mese rotunde de sensibilizare, anunarea codului n preliminariile concursului de angajare, anexarea codului la contractul de munc i semnarea unei adeziuni. n privina obiectivelor unui cod, exist un consens de opinii c prin formalizarea etic se ncearc promovarea virtuilor i valorilor profesionale. Pe lng acest deziderat, Mercier a remarcat i alte obiective:5 ncheierea unui contract moral ntre beneficiari i organizaie, respectiv ntre cei care fac parte din aceeai organizaie; protejeaz organizaia de comportamente necinstite sau oportuniste; promoveaz o imagine pozitiv a organizaiei; ofer un mijloc de reglementare a adeziunii i a devotamentului colaboratorilor; creeaz (ca i cultura organizaional) sentimentul de unicitate i apartenen pentru membrii grupului; arat un angajament de principiu al managerilor; relaii contractuale se bazeaz pe ncrederea i responsabilitatea; ghideaz comportamentul n caz de dileme etice. Ali autori arat c obiectivele unui cod de etic sunt urmtoarele: a) Ocup locul lsat liber ntre valorile cadru ale unei comuniti i lege; b) Contribuie la reputaia, ncrederea, respectul pe care beneficiarii unei activiti l au fa de instituia care presteaz serviciul respectiv; c) Este un cadru de referin n orientarea deciziilor i a aciunilor; d) Creeaz climatul etic, respectiv climatul n care aciunile sunt percepute ca drepte. Avantajele elaborrii codurilor de etic: formuleaz experiena matur a unei profesiuni; ncearc s echilibreze interesul colectiv cu cel personal; pot oferi un ghid pentru persoanele tinere care intr n profesiune; pot constitui bazele unei aciuni disciplinare mpotriva abaterilor; poate fi un mijloc de aliniere la normele profesiunii, a celor ce se abat de la ele; ajut la dezvoltarea eficient a problemelor de discriminare, a dilemelor etice n general; este un mijloc de ncurajare a practicilor etice n organizaii; crete loialitatea i implicarea conducerii i a salariailor; are loc mbuntirea seleciei, formrii, promovrii personalului, etc; sporete ncrederea i cooperarea n echip: iniiativele personale se ndreapt ctre interesul general; deciziile adoptate vizeaz dreptatea, eficiena i nediscriminarea, etc.

Dimensiuni de baz ale personalitii i caracteristici specifice ce influeneaz

comportamentul organizaional

Oamenii sunt unici i compleci. Psihologii au descoperit, ns, c exist 5 dimensiuni de baz dar generale care descriu personalitatea: 1. Extraversiunea - reprezint gradul n care cineva este sociabil, cordial, sigur de sine. Extraverii se simt bine n situaii sociale, cutnd senzaii i emoii pozitive, n timp ce acei care se situeaz jos pe aceast dimensiune (introverii) le evit. n dependen de nivelul dimensiunii se determin comportamentul etic al persoanei n organizaie. 2. Stabilitatea emoional - msura n care o persoan are un nivel corespunztor de control emoional, echilibrare, ncredere n forele proprii. Cei cu o stabilitate emoional redus tind spre ndoial de sine i deprimare. 3. Agreabilitatea - msura n care o persoan este prietenoas. Persoanele agreabile se caracterizeaz prin ncredere, loialitate, altruism, colaborare, modestie, atenie fa de ceilali. Iar cei mai puin agreabili sunt, distani. 4. Contiinciozitatea - gradul n care o persoan este responsabil i orientat spre realizri. Oamenii mai contiincioi sunt de ndejde, motivai pozitiv, competeni, ordonai, autodisciplinai, au dezvoltate simul datoriei, dorina de reuit i capacitatea de reflecie. Oamenii mai puin contiincioi nu sunt cea mai bun achiziie pentru organizaie. 5. Deschiderea la nou - msura n care o persoan gndete flexibil i este receptiv la idei noi. Oamenii mai deschii tind spre activitate i inovare, cei mai puin deschii, deseori, se opun schimbrilor. Aceste dimensiuni sunt relativ independente, adic pot forma combinaii din cele mai diverse. Totui, s-a demonstrat c fiecare din ele are legtur cu performana n munc. n general, trsturi precum cele plasate n jumtatea de sus a figurii {de mai jos) conduc la o funcionare pe post mai bun. De exemplu, pentru manageri i personalul de vnzri este important o extraversiune mare, iar contiinciozitatea uureaz performana pentru toate ocupaiile. Contiinciozitatea este un antidot important n cazul comportamentelor contraproductive, cum ar fi furtul, absenteismul i problemele disciplinare.

Extraver- Stabilitatea Agreabili- Contiinciosiunea emoional tatea zitatea Sociabil Stabil Tolerant De ndejde vorbre ncreztor cooperant responsabil faa de fa de fat de fa de retras deprimat rece nengrijit timid anxios aspru impulsiv

Deschiderea la nou Curios original fa de monoton lipsit de imaginaie

Caracteristici specifice care influeneaz comportamentul organizaional:

n tabelul de mai sus sunt prezentate relaia dintre dimensiunile personalitii i comportamentele legate de ele. Aceste dimensiuni ns pot fi orientate spre modificare, adic educaia etic i poate spune cuvntul. Atunci cnd persoana tie ca are de pierdut, c nu va avea

succes att n plan intern (satisfacie, ncredere n sine, etc.) ct i extern (carier, prieteni, material, etc.), i modific comportamentul prin un ir de aciuni: 1. Locul controlului - un set de convingeri referitoare la faptul, dac controlul comportamentului cuiva este realizat n principal de ctre forele exterioare sau interioare. La un capt al axei se afl internitii care cred c ansa de a-i controla comportamentul se afl n ei nii. La cellalt capt se afl externitii, care cred c forele externe le determin comportamentul. n contradicie cu internitii, externitii vd lumea ca fiind imprevizibil, un joc al norocului, n care ans, soart i cei puternici le controleaz destinul. Internitii tind s vad legturi puternice ntre efortul pe care l depun n munca lor i nivelul de performan pe care l ating, n plus, ei percep ntr-o msur mai mare dect externitii faptul c organizaia nu va lsa neobservat performana nalt i o va recompensa. Deoarece internitii cred c recompensele pe care le vor primi, vor fi influenate de comportamentul lor legat de munc, ei vor fi mult mai probabil ateni la informaia care i va face capabili s lucreze mai bine i o vor fructifica. Cercetrile arat c localizarea controlului, influeneaz comportamentul etic organizaional ntr-o mare varietate de ocupaii. Evident, deoarece se percep ca fiind capabili s controleze ceea ce li se ntmpl, oamenii care cred n controlul intern sunt mai satisfcui de munca lor, ctig mai mult i ajung n poziii mai nalte n organizaii, n plus, se pare c ei sunt mai puin stresai, suport mai bine stresul i se angajeaz n planificri mult mai ngrijite ale carierei. Internitii nu lucreaz obligatoriu mai bine dect externitii. Internitii par mai degrab s acioneze mai bine n munci care necesit iniiativ i inventivitate, n schimb ce externitii se descurc mai bine n cazul sarcinilor de rutin. Astfel, vom cuta s angajm un internist pentru o operaiune aflat la nceput i un externist pentru a ocupa un post existent, bine stabilit. Externitii se pare c prefer o supraveghere mai directiv. Pe de alt parte, participarea i autoconducerea par s fie mai potrivite pentru un subordonat internist. 2. Automonitorizarea - msura n care oamenii observ i regleaz aparena i comportamentul lor n cadrul social i n relaiile umane. Exist un contrast n materie de automonitorizare, adic cunoatem persoane care fac ceea ce cred i spun ceea ce gndesc fr a ine cont de contextul social. Pe de alt parte exist oameni care sunt mult mai ateni la mprejurrile sociale, mult mai preocupai s potriveasc ceea ce spun i ceea ce fac cu natura acelor mprejurri, indiferent de ceea ce simeau sau gndeau n realitate. Ceea ce avem aici este un contrast n materie de automonitorizare. Cei cu automonitorizare nalt se comport ca nite actori, iar cei cu un nivel redus de automonitorizare nu sunt aa de preocupai de a se supraveghea i de a se adapta la cei din jur. Un studiu interesant a descoperit c managerii sunt nclinai s se auto-monitorizeze mai mult dect nonmanagerii. Cei cu automonitorizare nalt tind s accead la poziia de lideri. Ei par s aib flexibilitate comportamental pentru a-i adapta stilul la cerinele situaiei concrete. Anumite roluri, ns, solicit oamenilor s acioneze mpotriva curentului, sau s apere ceea ce cred cu adevrat. Astfel, cei cu automonitorizare nalt tind s fie slab inovatori i s reziste greu la presiunea social.

3. Autostima - este gradul n care o persoan se autoevalueaz pozitiv. Oamenii cu o nalt autostim au imagini favorabile despre ei nii. Oamenii cu o sczut autostim au o imagine nefavorabil despre sine; ei tind, deasemenea, s fie nesiguri asupra corectitudinii propriilor opinii, atitudini i comportamente. Oamenii care au o autostim sczut sunt mai susceptibili la influene externe i sociale dect cei care au o autostim nalt. n general, nu exist o relaie consistent ntre autostim i performan. Totui, angajaii cu stim redus fa de sine tind s reacioneze mai ru la feedback-ul negativ - acesta le scade performana ulterioar. Deci, managerii trebuie s dirijeze critica la adresa dificultilor activitii i nu la adresa persoanei, n ultimul rnd, managerii ar trebui s ncerce s evite numirea angajailor cu stim redus fa de sine n posturi care asigur inerent un feedback negativ abundent. Oamenii cu o autostim redus nu reacioneaz bine la situaii ambigue i stresante. Fiind foarte sensibili la mediul lor social, ei tind s perceap un stres mai mare i s se descurce mai greu cu el, deci, trebuie evitat plasarea lor n posturi cu roluri concurente. O ncredere de sine excesiv poate conduce oamenii s evite cutarea de informaii critice pentru rezolvarea unei probleme sau la evitarea unei informaii care le amenin propria imagine. Consecinele unui comportament contrar eticii
Utiliznd anumite practici neetice o organizaie sau o persoan poate obine ctiguri, ns doar pe termen scurt. Pe termen lung, cu toate c un comportament etic poate "costa" organizaia, sau persoana, acesta nu va obine rezultatele de succes dac cultura sa dominant precum i valorile sale nu sunt convergente cu cele ale societii. O cultur att organizaional ct i individual, care promoveaz comportamentul etic nu va fi doar compatibil cu valorile culturale predominante, ci, totodat, va da un sens "bun" (corect) afacerilor i carierei. Sociologia postuleaz c n ceea ce fac agenii economici, exist o raiune care trebuie gsit i care permite explicarea unor comportamente incorecte. Agenii economici nu fac acte gratuite, nemotivate. Comportamentul uman are, cu adevrat, drept scop, un rezultat. Agenii economici sunt puternic marcai de scopurile lor, de profituri maxime, etc. Totul este raportat la scopuri economice, de eficien i eficacitate. Eroarea contiinei umane i are izvorul, n principal, n ignorana invincibil (provine din mprejurri mai puternice dect voina noastr, fiind izvor al rtcirii contiinei noastre) i n ignorana vincibil (poate fi nlturat).

Un succes obinut prin nelciune, de cele mai multe ori, cost: risipa de energie pentru a nu se afla, a nu fi prins, a nu fi antajat; pstrarea atent a unor documente secrete, gsirea unor ascunztori sigure; existena unor conversaii telefonice periculoase, nregistrate; sperane c organele fiscale nu vor afla, nu vor sesiza; obligarea unor oameni pentru a pstra secretele, etc. Consecinele unui comportament neetic, pentru firm, pot fi: pierderea ncrederii partenerilor i angajailor, comunicare redus, lips de implicare, loialitate redus; pierderea reputaiei: vestea despre un produs prost se rspndete mai repede dect cea despre un produs bun;

 pierderea renumelui, a imaginii firmei, a clienilor i colaboratorilor valoroi; pierderea unor sume imense pentru avocai, procese, daune, litigii; scderea vnzrilor i a profiturilor, etc. Consecinele unui comportament neetic, pentru un individ (angajat), pot fi: pierderea unor promovri, avantaje, premii, aprecieri; pierderea locului de munc, a unor procente din salariu; pierderea ncrederii, a respectului i demnitii; retrogradri; pierderea aprecierilor din parte efului, prietenilor, colegilor, familiei, etc. n consecin, un comportament contrar eticii duneaz grav i societii, n ansamblu, ducnd la apariia unor flageluri create de viaa modern (crim, abuzuri, discriminri, trafic de droguri, trafic de influen, corupie etc), la agresiuni mpotriva organismului (suferine, boli, etc), la prejudicierea condiiei umane (mizerie material i sufleteasc), etc. Modele etice n elaborarea deciziilor comportamentale
Dac managerii de vrf, sau angajaii, proclam deziderabilitatea comportamentului etic i apoi stabilesc obiectivele care nu pot fi atinse fr activiti ilicite, ei nu vor atinge responsabilitile lor etice. Ei vor trebui s dezvolte mijloace de planificare, implementare i control a rspunderii sociale i a comportamentului etic, exact aa cum stabilesc cotele, normele de vnzri i marja de profit. Subliniem faptul c este foarte important ca managerii s recunoasc c ei sunt cei care "modeleaz i dau tonul" n organizaia lor. De aici, principala lor responsabilitate este s fac clar pentru oricine din organizaie sau pentru cei care au legtur cu ea, c rspunderea social i comportamentul etic sunt ateptate (scontate i dorite), recompensate. n analiza raional, derivarea funciei compartamentului optim este foarte complex. Modelele bazate pe optimizare, fie n psihologie, fie n comportamentul animal, fie n economie, nu trebuie s-i asume faptul c agenii sunt capabili s gseasc soluiile optime, perfecte la problemele pe care le ntmpin.

n literatura de specialitate se regsesc o serie de ndrumare pentru un comportament etic pe care managerii l pot utiliza n procesul decizional, cnd zilnic trebuie s rezolve nu doar probleme economice ci i sociale. Aceste ndrumare nu specific ce trebuie fcut ntr-o situaie dat, ele clarific atitudini, aciuni, justific logica n gndire i desfurarea ideilor, astfel nct s se poat evalua decizia luat, dac este n conformitate cu normele de etic i propriile valori ale firmei. Rspunsurile la ntrebri vor ntri convingerea c normele morale sunt respectate i consecinele sociale sunt cunoscute i asumate. Iat un model de ndrumar pentru examinarea etic a deciziei manageriale: 1. Problema pe care dorii s o rezolvai este real aa cum pare ea? Dac nu suntei siguri, aflai! 2. Aciunea care se va declana este legal? Este etic? Dac nu tii, aflai! 3. Avei opozani la aciunea pe care dorii s o desfurai? Le nelegei poziia? Este rezonabil? 4. Cui i este destinat beneficiul aciunii? Dar daunele, cine le suport? 5. Ai consultat specialiti n domeniu, pentru a le afla opinia cu privire la aciunea dumneavoastr? inei cont de aceste opinii? 6. Credei c i ali conductori ar fi ndreptii s acioneze la fel ca dumneavoastr? 7. Dorii ca aciunea dumneavoastr s fie nsuit i aprobat de familie, de prieteni, colaboratori? Credei c n cazul unei investigaii n mass-media vei gsi nelegere?
Una din modalitile verificate de a beneficia de bonitate moral, este aceea de a duce o politic de comunicare deschis cu opinia public. Curiozitatea publicului este n ziua de azi att de mare i simul de detecie al ziaritilor att de dezvoltat, nct i o frntur de declaraie fals va fi foarte repede

recunoscut. De aceea, ncercarea de a ascunde adevrurile neplcute va declana o cutare cu att mai nverunat a adevrului. Managerii care manifest un comportament etic sunt caracterizai dup cum urmeaz: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Susin libertatea, creterea i dezvoltarea fiecrui angajat; Comunic cu angajaii folosind numele cu respect; Formeaz i ncurajeaz un regim echilibrat de munc i odihn; Onoreaz i respect familiile angajailor; Trateaz toi angajaii drept persoane unice, valoroase; Protejeaz viaa, sigurana i sntatea angajailor; Creeaz un mediu de lucru fr discriminri; Sunt coreci i echitabili n probleme financiare; Comunic deschis cu subordonaii; Cultiv o atitudine pozitiv fa de celelalte persoane i realizrile acestora, etc.

Caracteristicile respective sunt preluate din codul deontologic, astfel rezult c un comportament etic este coordonat de codul deontologic.

Sarcini de lucru: 1. Elaborai codul deontologic al profesiei dvs. 2. Scriei un eseu prin care s prezentai cauzele i efectele respectrii codului deontologic. (scriei un eseu prin care s prezentai cauzele i efectele nerespectrii codului deontologic) Bibliografie: Christians, C., Etica mass-media. Iai: Editura Polirom. 2001 Cozma, C., Elemente de etic i deontologie, Ed. Univ. "AL. I. Cuza", Iai, 1997. Baldrige,L., Codul manierelor n afaceri. Bucureti: Business Tech International. 1997 Bellu, N., Sensul eticului n viaa moral. Bucureti: Editura Paideia. 1999. Gary, J., Comportament organizaional. Bucureti: Editura Economic. 1996 Keith Blois, Ethics in Business, n Peters Lawrence, Ken Elliot, Introducing Management, Penguin Books, London, 1985, Offen, Neil, Commentary on Code of Ethics of Direct Selling Association vol. The Ethical Basis of , in Economic Freedom Chapel Hill, NC, American Viewpoint, Inc, 1976, , Samuel Mercier, Letique dans les entreprises, Editions La Decouverte et Syros, Paris, 1999.

Anexa nr.1 Modelul unui cod de etica profesionala

A. Toti membrii unei organizatii (firme) vor aciona cu: - responsabilitate i fidelitate fa de nevoile publicului; - corectitudine i fidelitate fa de asociaii, clienii, furnizorii i patronii firmei unde este angajat; - competena prin devotament fa de idealurile nalte ale onoarei personale i integritii profesionale; B. Un membru al unei organizatii (firme): - va mentine oricand independente gndirea i aciunile sale; - nu va exprima parerea sa asupra contractelor sau a declaraiilor financiare ale firmei, pna nu detine mai ntai o relaie cu clientul, sau pentru a determina dac se poate atepta ca opinia lui s fie considerat independent, obiectiv i nealeatoare de ctre cineva care cunoate toate datele; - cnd pregtete raporturi financiare care exprim o opinie asupra situaiei financiare a firmei destinate conducerii firmei, va prezenta toate datele materiale cunoscute de el pentru a nu omite o informaie care ar putea s induc n eroare; va aduna suficiente informaii pentru garantarea exprimrii acelor opinii i va raporta orice erori materiale de declaraie sau devieri de la principiile profesionale general acceptate; - nu va dezvalui sau folosi nici o informaie confidenial care privete afacerile patronului sau clientul, sau dect atunci cnd acioneaz n sensul obligaiilor sale, sau cnd o asemenea informaie se cere dezvaluit pentru ca propria aprare sau pentru aprarea vreunui asociat sau unui angajat, n orice proces legal, sau mpotriva oricrei presupuse incorectitudini profesionale, la ordinul autoritilor legislative, sau al conducerii sau al oricarui comitet al societii n exerciiul propriu al sarcinilor lor, dar numai n msura n care este necesar n scopul respectiv; - va informa patronul sau clientul de orice conexiuni sau interese de afaceri care i-ar putea interesa; - n cursul exercitrii obligaiilor sale n interesul patronului sau clientului su, nu va pstra, primi, negocia sau dobandi nici o tax, remuneraie sau beneficiu fr cunotina i consimmntul patronului sau clientului su; - va urma toate etapele rezolvabile n aranjarea oricrui angajament ca i consultant, pentru a stabili o nelegere clar a scopului i obiectivelor lucrrii nainte de nceperea ei i va oferi clientului un cost estimativ, profitabil naintea angajamentului, dar n orice caz, cat mai devreme posibil; - se va comporta fa de ceilali subordonai cu politee i bun credin; - nu va comite nici un act de natur s discrediteze firma unde este angajat i nici profesia sa; - nu se va angaja sau nu va consilia nici o afacere sau ocupaie care n opinia societii este incompatibil cu etica profesional a profesiei sale, sau cu moralitatea societii sale;

- nu va accepta nici un angajament de verificare a unui alt subordonat angajat al aceluiai patron dect cu tiina acelui subordonat sau n cazul n care legatura acelui subordonat cu lucrarea s-a ncheiat. Excepie face membrul a carui obligaie nominal este sa verifice lucrrile altora. - nu va ncerca s obina vre-un avantaj asupra altor subordonai, prin plata sau acceptarea unui comision, pentru ncheierea unui contract sau realizrii unui serviciu; - va sustine principiile generale profesiei sale; - nu va aciona cu rutate sau n alt mod prin care s pteze reputaia public sau profesional a altui membru sau s mpiedice realizrile, obligaiilor acestuia; - se va mentine ntodeauna la standardele de competen exprimate de cerinele academice i de experiena pentru admiterea n societate i pentru continuarea activitii ca membru al organizaiei din care face parte; - va mprti i altora din cadrul firmei sau a profesiei, cunotinele pe care le deine i pe care se ntemeiaz profesia sa i va promova n general progresul organizaiei al crei membru este, sau a profesiei sale; - i va asuma numai lucrri pentru care este abilitat prin natura pregtirii i experienei sale i atunci cnd este n interesul patronului sau clientului su, va angaja sau va sftui patronul sau clientul s angajeze ali specialiti; - va dezvlui tribunalelor societii orice practic sau aciune incompatibil, neetic, ilegal sau necinstit a unui subordonat, care lezeaz reputaia, demnitatea sau onoarea societii; - se va stradui s se asigure c, orice parteneriat sau compromis cu care se asociaz ca partener, ef, director, inspector sau angajat funcioneaz dupa codul de etic profesional i regulile de comportament profesional stabilite de ctre societate. Anexa nr.2 Codul deontologic al pedagogilor. Ritmul accelerat al schimbrilor socio-economice streseaz permanent omul, care, la rndul su, ncearc s optimizeze relaiile socioumane, ceea ce ar diminua consecinele nefaste ale tensionrilor cronice. Acesta ar fi motivul renaterii deontologiei profesionale. n R.Moldova deontologia pedagogic a fost abordat de ctre V.Mndcanu. Savantul a elaborat jurmntul i codul deontologic al pedagogului n baza celor ase principii eseniale ce reflect problematica lumii contemporane (UNESCO). n continuare ne vom referi la ele. Principiul I. Principala datorie a pedagogului este de a informa, dezvolta i educa personalitatea copilului la nivelul potenialului maxim, n spiritul democratic i n baza idealului educaional modern.

Principiul II. Pedagogul i prinii au sarcina de a modela idealul fiecrui elev n conformitate cu ideal educaional ales de societate i n conformitate cu moralitatea etic, civic, spiritual, bazat pe valorile autentice. Principiul III. n activitatea profesional, pedagogul ocup o poziie pozitiv, implementnd moralitatea

i etica profesional, asigurnd interaciunea profesor-elev-prini. Principiul IV. Pedagogul este obligat s promoveze modelul uman de personalitate moral, etic i spiritual, capabil s acioneze n spiritul valorilor autentice. Principiul V. Pedagogul este dator s cunoasc particularitile dezvoltrii intelectuale ale elevului i s poat elabora curriculumul de baz al instruirii i educaiei moderne, utiliznd cele mai variate forme i tipuri de activitate creativ, cu scopul de a realiza idealul educaiei prin valori i pentru valori.

Principiul VI. Specificul activitii pedagogice const n unicitatea poziiei fa de problematica lum contemporane, exprimat prin descoperirea i dezvoltarea creativitii, copilului, vocaiei i talentului lui. Corelnd respectivele principii cu regulile i normele specifice activitii profesionale e posibil s stabilim codul deontologic al conduitei profesorului/educatorului. Comportamentul etic moral i spiritual al pedagogului depinde de mai multi factori: 1. De cunoatere i ntelegerea sistemului de valori ce stau la baza educaiei. 2. De cunoaterea izvoarelor eticii pedagocice. 3. Sa respecte logica, puritatea gindului i cuvintului. Fara aceste nsuiri conduita pedagogic ramne depait de progresul moral al educaiei n conditiile democratice, pentru c educaia etica nu poate asigura autonomia constiintei ci invers, supunerea acestea n faa autoritii dure i inconsecvente.. Codul deontologic pedagogul care nsuete etica profesionala este preocpat de crearea interaciunii profesor elev, sugerindu-i-se urmatoarele norme: 1. Dragoste fata de oameni, copii, lume. 2. Optimismul pedagogic-autoeducaie i educa elevii n spiritul optimismului i ncrederii n viitorul umanist al socetatii. 3. Spritualiatea activeaza ca o persoana spiritual care preuiete idealurile umaniste. 4. Alegerea gndului i cuvntului potrivit, ca s nu l ndeprteze pe om de idealurle umaniste. 5. Dispoziia creatoare ntra n clasa cu o dispozitie buna pentru a crea o atmosfera sanatoasa. 6. Nu uita sa aplica in practica regula de aur sa fii sincer,sa-l accepti cum este ,sa-l iai n seama. 7. i cei mai dificili elevi au anumite nsuiri: descoperale,straduieste-te sa-l reabilitezi n propriei ti ochi, astfel e posibil ca el sa ndrepteasc ateptrile tale. 8. Fii corect indulgent i rabdator nu-i permite s ofensezi i s ignori copii,s dai dovada de mai multa exigenta i ct mai mult respect n relaiile cu elevii. 9. Nu nvrjbi elevii acest lucru poate provoca invidie, furie si desconsiderare. 10. Nu dauna procesul educational- fii tolerant, rabdator si corect dar ntotdeauna pregatit i competent n materie finala. Finalitatile deontologice constituie un ghid de cunoastere, o ncercare de a deosebi valorile de non valori, binele de rau n interactiunea profesionala. Educarea virtutiilor naturale:

 Amabilitate Politete Gingasie Respectul Sinceritatea presupune un comportament corect, evitarea grosolaniilor, expresiilor nepoliticoase, certurilor s.a. De multe ori intilnim copii care nici n familie, nici n coal nu au respectat cultura manierilor elegante. Copilul care a crescut de mic ca un salbatic se va confrunta i n continuare cu multe piedici de comportare. Manualele de etica conin reguli de comportare civilizat dar nu se preda n coala i tot odata sint lipsa astfel de manuale de aceea, educatia etico-pedagogic trebuie s cuprind nu doar formule de politee ci i modele practice de realizare a acestor formule si norme etice. Inainte ca bunele maniere sa devina o obisnuin, copilul trebuie s ndeplineasc cei apte ani de acasa cu gesturi de politete, astfel biblia ne povatuieste: cinstete fiule pe tatal i pe maica ta pentru ca sa prelungeasca zilele tale aceasta cinste i onoare copilul o nvat n primele zile ale vietii, n timpul comunicarii cu cei dragi. Anexa nr.3

Tehnici de imbunatatire a stimei de sine

Tehnica 10 minute Persoanele cu stima de sine scazuta nu isi acorda suficient timp si spatiu. Deci, gasiti-va in fiecare zi 10 minute pentru a fi numai cu voi insiva, fara a face nimic. Unele persoane gasesc relaxant momentul cand isi inchid ochii si-si imagineaza un peisaj de tara sau imaginea si sunetul valurilor care se lovesc usor de mal. In timpul acestor 10 minute, incercati sa va simtiti linistiti si fericiti. Bucurati-va de aceste momente. Sunt ale dumneavoastra si numai ale dumneavoastra. Concentrati-va pe partea pozitiva De obicei, devenim nefericiti deoarece ne gandim in permanenta la greselile pe care le-am facut. Dar ne putem imbunatati stima de sine, daca putem sa invatam din greselile anterioare. De exemplu, unul dintre clientii mei tine prezentari la serviciu. Obisnuia sa se tortureze singur dupa fiecare prezentare, gandindu-se la greselile pe care le-a facut. In prezent scrie un raport legat de fiecare prezentare in parte, imediat dupa sustinerea acesteia. Scrie despre lucrurile care au mers bine. Nu este nevoie sa scrie despre lucrurile care nu au mers bine - ele de obicei nu se uita si va incerca din greu sa nu le mai repete - dar lucrurile care au mers bine ar putea fi uitate, daca nu sunt trecute pe hartie. Deci daca ai avut o zi proasta, daca ceva nu merge in relatia cu partenerul sau la locul de munca, scrieti un raport despre lucrurile care au mers bine, nu despre ce a mers rau. Rezultatele vor fi surprinzatoare si se va imbunatati si stima de sine.

Competena cultural

Obiective de referin

Studiind acest modul, studentul va fi capabil: S definessc conceptul de cultur organizaional S analizeze modalitile de manifestare a culturii organizaional S evidenieze valenele formative ale culturii organizaionale S analizeze funciile culturii organizaionale S proiecteze un model de dezvoltare a culturii organizaionale S compare diverse forme de cultur organizaionale S aprecieze rolul culturii organizaionale ca fenomen specific al relaiilor de pia Uniti de coninut Etica i cultura organizaional Definirea conceptului de ,,cultura organizaional. Modaliti de manifestare a culturii organizaionale Responsabilitatea social ca responsabiliti morale Funciile culturii organizaionale Tipologia culturii organizaionale Modelul de dezvoltare a culturii organizaionale.

Termeni cheie: cultur, cultur organizaional, simbol, statut, rol. Definirea conceptului de ,,cultura organizaional. Cultura organizaional este considerat a fi fora invizibil din spatele lucrurilor uor observabile i tangibile dintr-o firm, este energia social ce determin oamenii s acioneze. Putem compara cultura organizaional a unei firme cu personalitatea unui individ, ce ntrunete o serie de aspecte vizibile i mai puin vizibile, dar care furnizeaz viziunea, sensul, direcia i energia necesare pentru evoluie. Intr-o firm, cultura organizaional ne ajut s inelegem diferenele ce apar ntre ceea ce este declarat n mod formal, official de ctre mangeri i ceea ce se ntampl efectiv n cadrul acesteia. Prin intermediul culturii organizaionale diferitele reguli, proceduri, afirmaii, declaraii sau decizii sunt interpretate i, ntr-o anumit msur, chiar aplicate. Mai mult, dincolo de elementele cu caracter formal ce ncearc s stabileasc n mod centralizat o anumit atitudine i comportament pentru membrii organizaiei, cultura organizaional creaz i dezvolt ea nsi anumite modele comportamentale care pot fi sau nu n consonan cu versiunile oficiale. De cele mai multe ori, o mare parte dintre elementele ce formeaz cultura organizaional sunt intangibile, nescrise, dar cu o putere de influenare deosebit de mare.

Cultura unui popor const n modul distinctiv al comportamentului acestuia i nelegerea valorilor, credinelor i normelor asumate de membrii societii. n cadrul Conferinei Mondiale asupra Politicilor Culturale organizate de UNESCO n august 1982, se propune o definiie a culturii vazut ca ,,un ansamblu de trsaturi distincte, spirituale i materiale, intelectuale i afective, care caracterizeaz o societate sau un grup social. Ea nglobeaz, pe lng arte i litere, moduri de via, drepturile fundamentale ale omului, sistemele de valori, tradiiile i credinele" (Declaration de Mexico, 1983, p. 200). Termenul de organizaie poate avea doua nelesuri: pe de o parte, obiect social, iar pe de alt parte, proces social "aflat n miezul actiunii umane" (Friedberg, Erhard, 1992, p. 397). Organizatia ca obiect social se refer la tot ce nseamn administraii publice, ntreprinderi industriale, comerciale i de servicii, partide politice, asociaii de orice tip i instituii colare. Astfel, organizaia ar putea fi definit sintetic ca un grup uman de tip formal (cu o structur formalizat) care i desfoar activitatea pentru ndeplinirea unor scopuri precise, ntre membrii grupului stabilindu-se relaii ierarhice prevzute prin legi, regulamenle sau norme specifice. In sens larg, organizatia poate fi interpretat ca o expresie a culturii. Din acest punct de vedere, cultura organizaional consta n ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomind n cadrul sau i-i condiioneaz direct, i indirect functionalitatea i performanele (Nicolescu, Ovidiu, 1999, p. 402) Cultura organizational este un sistem unitar de gandire al membrilor unui grup care i diferentiaza de alte grupuri (Hofstede 1991). Cultura organizationala este definit prin modele de valori i credine mprtite, care produc, n timp, norme comportamentale adoptate n soluionarea problemelor organizaliei. (Hofstede 1991) Termenul cultur provine din antropologie. El a fost utilizat pentru a reprezenta ntr-un, sens foarte larg, elementele fizice i spirituale pe care o anumit colectivitate uman le-a transmis de la o generaie la alta. In American Heritage Dictionary cultura este definit ca fiind totalitatea credinelor, valorilor, comportamentelor, instituiilor i alte rezultate ale gandirii i muncii umane, ce sunt transmise social in cadrul unei colectiviti. Ovidiu Nicolescu consider c, cultura organizaional rezid n ansamblul valorilor, credinelor, aspiraiilor, ateptrilor i comportamentelor conturate n decursul timpului n fiecare organizaie, care predomin n cadrul su i care i condiioneaz direct i indirect funcionalitatea i performanele. Cultura organizaional reprezint totalitatea valorilor, simbolurilor, ritualurilor, ceremoniilor, miturilor, atitudinilor i comportamentelor ce sunt dominante ntr-o organizaie, sunt transmise generaiilor urmtoare ca fiind modul normal de a gandi, simi i aciona i care au o influen determinant asupra rezultatelor i evoluiei acesteia.

In existena atator definiii, se observ c exist o serie de trsturi comune: toate definiiile au n vedere un set de nelesuri i valori ce aparin indivizilor din organizaie; elementele culturii organizaionale au nevoie de o perioad mare de timp pentru a se forma; inelesurile i valorile ce constituie baza culturii organizaionale sunt o sintez a celor individuale i a celor naionale, aprand la intersecia celor dou mari categorii de elemente; valorile sunt reflectate n simboluri, atitudini i diferite structuri, formale sau informale; cultura organizaional se constituie ntr-un cadru de referin pentru membrii organizaiei; formele de manifestare ale culturii organizaionale influeneaz evoluia i performanele organizaiei. Cultura organizationala este un model de asumptii comune pe care grupul le-a nvat odat cu soluionarea problemelor, care s-au dovedit funcionale i au fost considerate valide ntr-o masura suficient pentru a fi transmise noilor membri ca fiind modul corect de a percepe i aborda probleme similare aparute ulterior. (Schein 1996) Pentru a fi perceput n toat complexitatea sa, culturii organizaionale i se atribuie mai multe trsturi: determinarea holistic, care se refera la un tot mai complex dect suma pirilor componente; determinarea istoric, aspect care reflect evoluia n timp a organizaiei; conectarea la elemente de natur antropologic (simboluri, rituri etc); modificarea acesteia este dificil deoarece este implicat factorul uman. Cu alte cuvinte, cultura organizaional nu trebuie nteleas ca un dat obiectiv sau stabil.

Modaliti de manifestare a culturii organizaionale Ca modaliti de manifestare a culturii organizaionale se disting: simbolurile, normele comportamentale, ritualurile i ceremoniile, istorioarele i miturile organizaionale, status-urile i rolurile indivizilor. - Simbolurile (gr. symbolom "semn de recunoatere") reprezint anumite expresii, imagini, obiecte (artefacte), semne care evoca de obicei o abstracie sau o realitate complex. Reprezentarea simbolica are la baza o conventie care trebuie cunoscuta si nteleas de toti membrii organizaiei. Simbolul cultural poate fi reprezentat de un obiect, un eveniment sau o formul ce are ca scop transmiterea unui mesaj n o anumit

semnificaie n cadrul organizaiei respective. Prin simboluri culturale se transmit sensuri ce relev filosofia i valorile, idealurile, credinele sau ateptrile mprtite de salariaii organizaiei. Astfel, IBM, Mercedes,-Adidas pot fi considerate simboluri ale calitatii n domeniile lor. Insi denumirea ne ofera garania calitii. Simbolurile culturale servesc pentru a exprima anumite concepte i a promova anumite valori i comportamente n cadrul instituiei (Nicolescu, Ovidiu, 1999, p. 414). De multe ori, simbolurile sunt folosite n relaiile cu alte culturi pentru a exprima anumite similariti sau diferene. O cultur poate fi privit ca un sistem de simboluri ce au rolul de pstra ordinea i de a o face funcional. Simbolurile sunt instrumente necesare atunci cand trebuie s fie combinate experienele concrete cu conceptele abstracte, constituindu-se astfel ntr-o platform remarcabil pentru manipularea mental i comunicare. Pentru ca anumite elemente, materiale sau nu, s aib statut de simbol, este necesar existena mai multor persoane care s atribuie anumite mesaje, semnificaii obiectelor respective. Inelegerea simbolurilor va nsemna pentru membrii organizaiei descifrarea mesajelor atat de suprafa, cat i de profunzime pe care acestea le transmit. Simbolurile difer i n ceea ce privete complexitatea i gradul de acoperire al acestora. Sloganul firmei i locurile de parcare pentru top manageri sunt dintre cele mai simple. edinele, pe lang rolul lor de instrument de schimb de informaii i adoptare de decizii, exprim i relaiile sociale complexe, valori i prioriti ce pot ilustra un tip mai complex de simbolism. Misiunea firmei poate fi considerat i ea un simbol cu efect puternic asupra membrilor acesteia. Ideea este c imaginea organizaiei corespunde culturii sale unice, reflectat n modul n care aceasta acioneaz. Totodat, prin aceast imagine, managerii doresc s influeneze, s construiasc o percepere cat mai bun a mediului exterior cu privire la viabilitatea i capacitile organizaiei. Simbolurile ntr-o organizaie pot fi reprezentate de orice obiect, eveniment, comportament ce servete ca un vehicul pentru transmiterea unor mesaje, declanarea unor emoii sau energizarea salariailor. Oamenii creaz simboluri pentru a depi incertitudinea i haosul. Ele sunt de ajutor pentru c ne pot ajuta s analizm i s inelegem comportamentul organizaiei prin simbolurile utilizate. Organizaia funcioneaz i evolueaz datorit existenei unor factori interni care o ajut s supravieuiasc i s se dezvolte. Modul de combinare a acestor factori, caracteristicile, resursele pe care le nsumeaz, determin ca ea s-i formeze un anumit comportament, o anumit zestre cultural. - Valorile organizaionale Cultura organizaional conine ca elemente eseniale un set de credine, valori i norme comportamentale ce reprezint platforma de baz privind percepia salariailor asupra a ceea ce se ntampl n organizaie, ceea ce este dorit i acceptat i ceea ce reprezint o ameninare. Noiunea de valoare este una crucial pentru cultura organizaional a unei firme i ea poate fi definit astfel: O valoare este o convingere ce consider c un mod specific de a conduce sau de a ajunge la un rezultat este de preferat la nivel personal sau social, unui alt mod, opus, de a conduce sau de a exista.

- Normele de comportament exprimate prin formulele de adresare sau salut, modalitile de relaii interpersonale, obiceiurile, reguli ce trebuie respectate n relatiile dintre sexe sau dintre generatii. Cu alte cuvinte, acestea sint reguli n cadrul activitii cotidiene, de comportare, gindire sau creaie, fixate prin lege sau datorit unei tradiii organizaionale. Pentru a menine un un sistem de valori pe care un grup l consider acceptabil din punct de vedere social, se impune ca acesta s dezvolte un sistem de norme de conduit care s ghideze aciunile membrilor si. Normele prefigureaz atitudinile i comportamentele ateptate s fie afiate de ctre salariai n cadrul i n afara organizaiei, precum i recompensele/sanciunile declanate de respectarea/nclcarea lor. Normele de conduit pot fi: formale, stabilite prin reglementri oficiale de ctre managementul firmei; informale, stabilite neoficial de membrii colectivitii respective sau a subgrupurilor din organizaie. - Obiceiurile sunt elemente ce pot aprea asemenea unor convenii asupra crora un numr suficient de membrii sunt de acord. Ele sunt mai degrab rezultatul unor acceptri pasive decat impuse prin anumite formule. Obiceiurile sunt susinute i ele de valori explicite. - Ritualurile i ceremoniile reprezint anumite modele colective de comportament, n special n situaii cu un caracter predominant formal. Ele tind s fie relativ stabile de-a lungul timpului i au un bogat coninut simbolic. Ritualurile i ceremoniile nelese ca activiti colective care nu snt absolut obligatorii pentru ndeplinirea scopurilor organizaiei ns se consider a fi eseniale din punctul de vedere al relatiilor psihosociale interindividuale. Ritualurile i ceremoniile promoveaza prin evenimente cu caracter srbtoresc valori i comportamente deosebit de importante n viaa organizaiei. Practic, un ritual reprezint n cadrul culturii organizaionale o serie de practici tradiionale (cu un coninut dramatic), prin care se marcheaza anumite valori organizaionale. Ritualul are i scopul de a ntri ncrederea membrilor organizatiei n capacitatea lor de a-i ndeplini sarcinile la niveluri calitative superioare. In cadrul unei organizaii se manifests ase tipuri de ritualuri: de pasaj marcheaz schimbarea postului, rolurilor i statutului anumitor persoane n cadrul organizaiei (ex.: ceremonii de avansare); de degradare se refera la pierderea poziiei i puterii organizaionale de ctre o persoana (ex.: concedierea, degradarea); de mplinire evideniaz performanele salariailor i le amplific puterea prin acordarea de recompense pentru anumite realizari (ex.: acordarea unui premiu pentru cele mai bune realizari); de rennoire ofera un coninut nou relaiilor i proceselor din organizaie prin introducerea unor noi programe de dezvoltare profesional ntr-un mod festiv (ex.: ceremonia acordrii diplomelor sau gradelor didactice);

de reducere a conflictelor stabilete modaliti de eliminare sau diminuare a conflictelor prin implicarea prilor aflate n divergena. de integrare ncurajeaz i dezvolt situaiile de trire colectiva astfel nct s dezvolte sentimente de apartenen la grup (ex.: srbatorirea Crciunului la nivelul organizaiei). Ritualurile reprezint un set de aciuni planificate, cu coninut emoional, ce combin diferite modaliti de expresie a culturii organizaionale. Acestea au adesea atat o finalitate practic, cat i simbolic. Ritualurile confirm i reproduc anumite modele sociale. Ritualurile comunic valorile mprtite de organizaie i revitalizeaz sentimentele ce leag oamenii mpreun. Ceremonia reprezint o manifestare colectiv, de o manier formal i solemn, ce exprim adesea o contientizare a tradiiei i istoriei firmei. Sunt celebrri ale valorilor culturale i prezumiilor de baz ale organizaiei; sunt evenimente ce reflect i onoreaz cultura organizaional i sunt momente pe care oamenii i le amintesc de-a lungul timpului. Jubileele, aniversrile, lansarea unei noi nave sau deschiderea unei fabrici noi, darea n exploatare a unui nou utilaj sau linii tehnologice, sunt cateva dintre exemplele de ceremonii conturate de-a lungul timpului. Acestea reprezint i o oportunitate pentru membrii organizaiei de a participa la anumite evenimente istorice i de a se cunoate mai bine ntre ei, ca rezultat aparena confortului psihologic. Fiecare dintre aceste ritualuri servete atingerii anumitor scopuri importante pentru organizaie finalizndu-se n mod plcut, ntr-un cadru festiv. - Istorioarele i miturile relateaz o succesiune de evenimente desfaurate n organizaie la un moment dat. Acestea reflect un sens simbolic prin abordarea i soluionarea situaiilor umane cu implicaii majore pentru salariai. Ele se povestesc n mod repetat, versiunea ultima adaugnd detalii noi, contribuind astfel la ntiprirea sa n memoria salariailor i la actualizarea ateptrilor pe care le nglobeaz. Istorioarele organizaionale contribuie la conturarea anumitor trsturi ale culturii organizaionale i la celebrarea ,,eroilor" organizaiei, acestea avnd i un rol de nvare social. Fiecare "povestitor" are libertatea de a aduga noi sensuri istorioarei, de a transmite mai departe prin intermediul propriilor expresii, nsa sensul fundamental al acesteia ramine relativ neschimbat. Istorioarele prezint trei caracteristici: evideniaz tensiunea dintre valorile opuse (egalitate-inegalitate, sigurannesiguran, competen-incompeten etc.) desemneaz ambele aspecte ale situaiei (ambele fee ale aceleieai monede) conflictuale i ale modului de soluionare; fortific organizaia prin dezvoltarea anumitor comportamente. Una dintre funciile importante ale culturii organizaionale este aceea de a modela comportamentul salariailor i astfel s pstreze o anumit ordine social n cadrul organizaiei, prin asigurarea unui model mental colectiv care s permit contientizarea rolului i poziiei fiecrui salariat. Istorioarele organizaionale reprezint o modalitate important de nelegere a culturii organizaionale, de a percepe i descifra nelesurile pe care oamenii din firm le atribuie diferitelor

evenimente organizaionale. Istorioarele ajut pe un nou venit s neleag semnificaia anumitor evenimente din firm. Povetile organizaionale sunt relatri bazate pe fapte adevrate, dar n care se nsereaz i elemente de ficiune. Istorioarele amplific dimensiunea cultural, uman a organizaiei. Legendele sunt un tip de istorioar ce descriu unicitatea unui grup sau lider. Legendele sunt povetiri simple despre istoria organizaiei ce furnizeaz informaii utile despre cultura organizaional a firmei. Istorioarele sunt utilizate pentru a prezenta istoria organizaiei pe msur ce aceasta a evoluat n timp. O cultur bogat n istorioare i mituri este apreciat ca fiind o cultur puternic, cu o tradiie evident n contextual de afaceri respectiv. Ele, uneori, se aseamn cu legendele, deoarece trateaz evenimente speciale dintr-o perioad dat, ce evideniaz aciunile unor eroi ai organizaiei. Mitul (gr. mythos - "povestire") sunt povestiri din viaa organizaiei care s-au petrecut cu mult timp n urm i care se refer n special la conducatori de prestigiu ai instituiei. Miturile pstreaz n, timp un anumit adevar i datorit acestui smbure rational , autentic i pstreaz sub nveliul metaforic o permanent i proaspt actualitate. Istorioarele i miturile organizaionale reprezinta de fapt ,,folclorul" instituiei menite s ofere modele de comportament pentru salariaii sai. Istorioarele i miturile contribuie la mbuntirea comunicrii ntre membrii organizaiei, reprezentani ai unor generaii diferite. Eroii servesc ca modele de comportament. De exemplu, fondatorii unei ntreprinderi devin adesea eroi culturali. Este posibil ca de multe ori, la originea mitului s existe doar un sambure de adevr, care apoi este prelucrat i transmis n organizaie, un complex ce ncearc s reflecte un sistem de credine colective cu privire la mecanismele de funcionare a lumii nconjurtoare i elementele necesare pentru a te bucura de succes. Un mit este n esen asemntor unei poveti sau legende, atat ca scop, cat i n coninut. Ele joac un rol crucial n procesul de stabilire i meninere a ceea ce este legitim i acceptabil n organizaie. Miturile ofer explicaii, sprijin reconcilierea conflictelor i soluioneaz anumite dileme organizaionale.

Responsabilitatea social ca responsabiliti morale Paradoxul etic poate fi pus sub semnul unei grave interogaii pentru omul de afaceri: s-i asume responsabilitatea i riscurile inerente aciunii sale economice sau s rmn la judecata moral, abstract, lipsit de angajare responsabil. Aceast dilem -responsabilitate/moralitate- impune mutarea accentului discursului asupra codului de conduit a omului de afaceri de la moralism la etica responsabilitii.
Literar prin responsabilitate se nelege obligaia de a rspunde, de a da seam de ceva, de a manifesta o atitudine contient fa de obligaiile sociale. n acest sens, o definiie formal a responsabilitii sociale prevede obligaia managerului de a alege i aplica acele aciuni care contribuie la bunstarea individului n consens cu interesul societii i al organizaiei pe care o conduce.

Etimologic, social provine din latinescul socialis, adic fcut pentru societate. N. Firigioiu arat c n sens larg, prin social se nelege tot ceea ce vizeaz societatea ca ansamblu articulat de relaii i structuri: economicul, politicul, culturalul etc.; n sens restrns, prin social se neleg condiiile de via ale indivizilor i grupurilor, precum i relaiile dintre aceste entiti.

Responsabilitatea social este considerat ca fiind obligaia ferm a unei firme, dincolo de obligaiile legale sau de cele impuse de restriciile economice, de a urmri obiective pe termen lung care sunt n folosul societii. Firma se consider responsabil nu numai fa de proprietari (acionari), ci i fa de clieni, furnizori, angajai, organisme guvernamentale, creditori, comuniti locale, opinie public. Nu este suficient ca managerii numai s proclame necesitatea rspunderii sociale i a eticii aciunilor pentru organizaiile lor. Binele sau efectele scontate nu vin din aceste proclamri. ntreaga cultur a organizaiei va sprijini rspunderea social i va trebui s recompenseze i s ntreasc aciunile etice.

Rezult c abordarea problematicii responsabilitii sociale trebuie ncadrat i corelat cu mediul social i cultural al perioadei de timp, a rii i a organizaiei respective. De asemenea, trebuie specificat c responsabilitatea social n afaceri devine realitate cnd persoanele implicate accept conduita i comportamentul stabilit. n 1889 A. Carnegie publica lucrarea The Gospel of Wealth n care promova ideea c banii ctigai din afaceri, trebuie s revin societii prin aciuni caritabile i civice. Acesta a dezvoltat teoria responsabilitii sociale a afacerilor bazat pe dou aspecte eseniale: principiul caritii i principiul administratorului de arc. Principul caritii, ca o prim doctrin a responsabilitii sociale promoveaz ideea sporirii aciunilor filantropice care au ca scop asistarea i ajutarea celor care sunt membri ai societii mai puin norocoi. Principul administratorului de arc, este o doctrin biblic care pretinde oamenilor de afaceri un comportament responsabil, contieni c sunt conductori sau ngrijitori de vapor, care trebuie s obin prin adevr i cinste averea pe care trebuie s o gestioneze n beneficiul societii.
Problema cea mai important care trebuie luat n considerare, indiferent de tipul de afacere, este realizarea interesului public i a responsabilitii sociale a afacerii.

Interesul public este definit ca binele comunitii de indivizi i instituii care deservesc sau sunt interesai de afacere. Publicul afacerii sper n acceptarea responsabilitii afacerii fa de el, bazndu-se pe obiectivitatea i integritatea modelatorilor afacerii, n condiiile meninerii unei funcionri corecte a acesteia. Responsabilitatea bine neleas favorizeaz loialitatea. Loialitatea i sprijinul reciproc se rspndesc la fel de departe i n toate direciile ca i afacerile, att n cadrul organizaiilor ct i n exteriorul acestora. Datoria i obligaiile morale se propag asupra colegilor, a personalului, a clienilor, i a furnizorilor, toi acetia avnd nevoie de contracte onorate i de nelegere. Cnd lucrurile merg prost i cnd apar dificulti, majoritatea oamenilor vor fi nelegtori i pe ct posibil vor ajuta. Doar onestitatea n ncercarea de a avertiza asupra unor astfel de evenimente critice v va aduce cooperare i sprijin. n astfel de cazuri avem i o obligaie moral fa de comunitate, deoarece activitatea firmei ca i sistemul politic, au fost concepute astfel nct s serveasc nevoile societii i nu invers. n acest sens, ni se deschid noi perspective i identificm i alte obligaii, precum cele legate de protecia mediului, ca parte a responsabilitii noastre. Apare inevitabil chestiunea moralitii i a profitului. Ceea ce ne intereseaz pe noi nu este moralitatea profitului n sine, ci moralitatea procesului prin care a fost obinut i moralitatea felului n care este folosit n continuare. S-a profitat n

mod ruinos de furnizori, clieni i alii care au fost implicai? Au avut investitorii un profit moral justificabil? Nici o activitate economic care se bazeaz pe imoralitate nu poate fi de succes pe termen lung. Adevrul economic nu poate fi falsificat la infinit. Orice ntreprindere are o anumit responsabilitate n plan economic i social. Acesta este un punct de vedere acceptat n prezent de toi "actorii" lumii afacerilor. Dar msura n care aceast responsabilitate se mparte ntre cele dou planuri, economic i social, este perceput n mod diferit. n ceea ce privete latura economic, se vorbete n principal despre dou abordri6: 1. abordarea clasic - firmele exist pentru a aduce beneficii proprietarilor sau pentru a reduce costurile de tranzacie. Milton Friedman susinea c principala rspundere a managerilor este de a gestiona afacerea astfel nct s maximizeze beneficiul proprietarilor, respectiv al acionarilor; iar acetia, la rndul lor, au o singur preocupare: rezultatele financiare. n viziunea autorului, orice "bun social" pltit de firm submineaz mecanismele pieei: "bunurile sociale" vor fi pltite fie de acionari (se diminueaz profitul), fie de salariai (se reduc salariile), fie de clieni (prin creterea preurilor). n acest din urm caz, vnzrile ar putea scdea i firma ar avea dificulti. 2. abordarea socio-economic - "maximizarea profitului este a doua prioritate a firmei; prima este asigurarea supravieuirii acesteia". Argumente: societile comerciale sunt persoane juridice nregistrate ntr-o anumit ar i trebuie s se conformeze legilor din ara n care opereaz; deci ele nu sunt responsabile numai fa de acionari; orizontul de timp al existenei firmei este unul lung, deci ea trebuie s urmreasc rezultatele economice pe termen lung i n acest scop va accepta i unele obligaii sociale (ca nepoluarea, nediscriminarea etc.) i costurile ce le sunt asociate; practica arat c firmele nu sunt instituii economice pure, ci ele se implic i n politic, n sport (sponsorizri), sprijin autoritile naionale sau locale etc. Konosuke Matsushita (creatorul mrcii Panasonic) arta, la nceputul secolului al XX-lea, c: "Misiunea industriaului este s nving srcia, s elibereze societatea n general de mizerie i s-i aduc bunstarea. Afacerile i producia au scopul de a mbogi nu numai magazinele i fabricile firmei respective, ci ntreaga societate". El arta c firma este obligat s obin profit prin faptul c o parte din acesta este alocat societii prin plata impozitelor i taxelor. n acest sens, este de datoria omului de afaceri, n calitate de cetean, s obin un profit rezonabil. Dar "raiunea afacerilor este, desigur, s fac disponibile bunuri de bun calitate i la preuri rezonabile n vederea acoperirii nevoilor consumatorilor. Acest punct de vedere este reprezentativ pentru viziunea modern n ceea ce privete responsabilitatea firmei.7
6 7

Concepia modern a eticii afacerilor privit din cel mai important unghi privete problema rspunderii sociale a afacerilor, stabilirea unei noi culturi organizaionale, care s in seama de necesitatea nu numai a mririi profitului, veniturilor acionarilor i asociailor ci i a satisfacerii adecvate a necesitilor societii, a tuturor condiiilor sociale care acioneaz n societate. Etica afacerilor trebuie s gseasc rspunsuri la urmtoarele ntrebri: Unde ncepe responsabilitatea fa de societate a organizaiilor i unde se sfrete? Ce reguli de conduit ar trebui s guverneze afacerile i pe conductorii lor? Este bine ca afacerile s pun mai presus de nevoile societii pe cele ale acionarilor?, etc.

Funciile culturii organizaionale Cultura organizaional poate influena decisiv aciunile care s conduc la majorarea profitului unei firme sau la realizarea activitilor n cadrul unei instituii la standare calitative superioare. Importana culturii organizaionale n viaa unei instituii poate fi dedus din analiza funciilor sale. - Integrarea salariailor n cadrul firmei. Aceasta este o funcie continua care nu se rezuma numai la noii angajai; reprezint o permanent ntreinere a integrrii cultural-organizaionale a salariailor, pentru a nu se manifesta stri conflictuale majore. - Direcionarea salariailor n vederea realizrii obiectivelor instituiei. Este funcia cea mai dinamic, mai complex i mai dificil a culturii organizaionale. Menirea sa este de a contribui la declanarea energiilor latente din salariai, n vederea realizrii anumitor actiuni, astfel nct obiectivele cuprinse n strategiile i politicile firmei s fie atinse. Esenial este adoptarea anumitor comportamente organizaionale. - Protecia salariailor fa de ameninrile poteniale ale mediului ambiant. Contextul financiar, social, politic, tiinific etc. determin evoluii care pot afecta att pozitiv, ct i negativ comunitatea salariailor din cadrul firmei. Cultura organizaional constitute suportul comportamentelor organizaionale de natur preventiv sau de combatere direct a consecinelor negative din cadrul firmei. - Pstrarea i transmiterea valorilor i tradiiilor organizaiei. Cultura organizaionala este principala depozitar a valorilor i tradiiilor specifice fiecarei instituii conturate n decursul timpului. Importanl este, mai ales atunci cnd se schimba generaiile n cadrul organizaiei, ca acestea s se menina. Dependena performanelor instituiilor de capacitatea lor organizaional. Aceast funcie const n asigurarea unui cadru adecvat pentru dezvoltarea capacitii organizaionale. Instituia modern se bazeaz primordial pe resurse, cunotine i apoi pe capital i echipamente.

Considerm c pe lng aceste funcii enumerate mai sus ar trebui amintit, nu n ultimul rnd, funcia axiologic a culturii organizaionale. Aceast funcie reliefeaz geneza, structura, interaciunea cunoaterea, ierarhizarea valorilor n viaa organizaiei, corelaia dintre ele, dinamica sistemelor de valori. Fiecare organizaie are tabla sa de valori, profilul ei axiologic specific, ierarhia valoric proprie aflat n raport direct cu obiectivele instituiei.

Tipologia culturii organizaionale Exist numeroase modele ale culturii organizaionale. Un model inedit este cel realizat de Deal & Kennedy, autori care folosesc concepte de tipul "cultura Macho" (a tipului dur), "cultura pariaz pe organizaie", "cultura bazat pe munc i certitudine" i "cultura procedurilor clar definite". Un alt model este cel realizat de Charles Haridy n lucrarea Understanding Organization 1985 (apud Moldoveanu George. 2000, p. 131). Deoarece acest al doilea model se impune prin expresivitate, prezentm n continuare structura sa. Cultura de tip putere este reprezentat sub forma unei pnze de paianjen i este specific firmelor mici, organizaii politice sau neguvernamentale de dimensiuni reduse. ntr-o astfel de organizaie controlul este realizat de "efi", ceea ce creeaz o atmosfer ncordata, nesecurizant i determin o fluctuaie mare de personal. Cutura de tip rol reprezint formatul unei organizaii de tip clasic care poate fi redat simbolic printr-un templu. Departamentele de lucru sunt puternice ca nite coloane care susin templul. Deciziile cu privire la aciunile departamentelor sunt luate la vrf de un consiliu de conducere redus. Caracteristici acestui format sunt rigiditatea, inediul cultural stabil, precum i claritatea actiunilor pe care le ntreprind angajaii. Posibilitile de avansare sunt limitate, ceea ce determina o structur ierarhic neschimbat de-a lungul unei perioade mari de timp. Cultura axat pe sarcin pune accentul pe sarcina profesional individual i de grup, care poate consta n realizarea unui proiect sau a unei aciuni specifice. Acest tip de cultur poate fi redat simbolic printr-o retea de fire. Acolo unde firele sunt "dintr-un material mai rezistent" se creaza nodurile de reea, ceea ce determin o organizare matriceal, ntr-o astfel de organizaie lucrul cel mai important este acela de a mobiliza unitar toi membrii, precum i formarea unei flexibiliti n realizarea sarcinilor. Lipsa acestei flexibiliti poate cauza ruperea reelei i intrarea organizaiei n incapacitate de aciune. Cultura de tip persoan este centrat pe individ; interesul nu mai aparine ntregii organizaii, ci fiecrui individ n parte sau unor grupuri mici. Acest tip de cultur poate fi simbolizat printr-o redare schematica a unei galaxii stelare. Aici pot fi ncadrate firmele foarte mici, axate pe capacitatea individului de dezvoltare a organizaiei (birouri de avocai, firme de consultan, cabinete medicale private etc).

Modelul de dezvoltare a culturii organizaionale.

Termenul de cultura organizaional descrie personalitatea ntregii organizaii. ntr-o instituie cu o cultur puternic managerii tiu c oamenii sunt cei care pun mecanismele organizaiei n micare, ca urmare, pentru a avea o cultur puternic, accentul trebuie s cada pe resursele umane. Cultura organizaional de succes se manifest atunci cnd membrii organizaiei dovedesc c: au asimilat cultura organizaiei (prin acceptarea sau respingerea, utilizarea sau ignorarea unor elemente din cultura organizational); contribuie la dezvoltarea culturii organizaiei prin: - implicarea activ n rezolvarea problemelor organizaiei; - elaborarea unor proiecte de dezvoltare; - crearea de noi modele comportamentale, inovri n practic; participarea la activitile informale ale organizaiei; - iniierea unor activiti nonformale i informale inedite. Pentru structurarea unei politici specifice de dezvoltare a unei culturi organizaionale sunt necesar raspunsuri la citeva ntrebri: 1. Ce este cultura organizaional? 2. De ce trebuie dezvoltat o cultur organizaional puternica? 3.Cine poate dezvolta cultura organizational? 4.Cnd trebuie dezvoltat cultura organizaional? 5.Cum se dezvolt cultura organizaional? Rspunznd la aceste ntrebri, fiecare organizatie i poate elabora propria politic de dezvoltare a culturii organizaionale. Politicile instituionale se exprima prin: politica de personal, semnificnd formarea de specialiti care s dezvolte programe educaionale originale i meninerea cadrelor competente; politica resurselor reprezentnd orientarea resurselor domeniile care i dovedesc eficient; materiale ctre

politica de relaionare intra- i interiinstituional care accentueaz crearea unui sistem propriu de promovare a activitilor n interiorul i n afara colii, precum i iniierea unor colaborri cu alte instituii. Schimbarea const n construirea unei culturi puternice, cu o coeziune nalt. Fortificarea culturii organizaionale va determina realizarea unui salt calitativ n derularea activitilor specifice organizaiei. n literatura de specialitate se analizeaz patru tipuri de schimbri posibile: - schimbarea prin criza; -prin nvare colectiv;- ca forma de dezvoltare i;- schimbarea prin modernizare. Schimbarea prin criz este determinat, n viziunea autorilor, de caracterul centralizat al lurii deciziilor n cadrul organizaiilor. Aceast centralizare face ca schimbarea s devin o micare descendent. Din aceast situiaie rezult o criza care are ca reverberaii o serie de comportamente specifice: autoritatea personal tinde s ia locul regulilor interne, n timp ce membrii organizaiei se ghideaz dupa o serie de reguli arbitrare impuse ad-hoc, n aceste condiii organizaia se adapteaz la perpetuarea i la dezvoltarea sistemului birocratic, ceea ce nseamn c acest sistem nu este formal numai din proceduri de rutin, cum pare la prima vedere, ci i din perioade scurte de criz care ntresc necesitatea fazelor ndelungate de stabilitate.

Schimbarea prin nvare colectiv este condiionat de descoperirea i nsuirea unor noi capaciti colective, noi moduri de a raiona i de a tri mpreun sau de valorizarea unor noi modele de aciune. Cu alte cuvinte, schimbarea este neleas ca o modalitate de nvare. Schimbarea ca form de dezvoltare este strns legat de schimbarea ca form de nvare. Orientarea organizaiei spre dezvoltare permanent determin i o serie de ajustri culturale purttoare de creativitate i de nnoire. Schimbarea prin modernizare acoper o diversitate de aciuni: investiii n material tehnic sofisticat, redefinirea relaiilor cu clienii sau cu utilizatorii, reorganizarea muncii, campanii de comunicare cu scopul de a modifica imaginea interna i externa a organizaiei etc. O strategie eficient de dezvoltare a culturii organizaionale nu va ntrzia s-i manifeste efectele pozitive, dar pentru ca ele s apar, instituia trebuie s se conduc ntr-adevr dupa misiunea pe care o declar. Valorile promovate de misiunea instituiei trebuie susinute prin actiuni coerente i de durat, astfel nct s se transforme n valori fundamentale ale organizaiei.

Scriei n caiete, fie ect., asocierile care v apar n memorie atunci cnd auzii termenul de *cultur organizational*. Definete conceptul de etica i cultur organizaional.

INFORMEAZ-TE I PROCESEAZ INFORMAIA! Determin modaliti de manifestare a culturii organizaionale. Clasific funciile culturii organizaionale. Elaboreaz o piramid a funciilor culturii organizaionale Enumer cele mai frecvente tipuri ale culturii organizaionale Argumenteaz responsabilitatea social ca responsabiliti morale . Fromai un cerc cu colegii de grup: Alegei un moderator care s monitorizeze discuia din cadrul grupului. Determinai modalitile de manifestare a culturii organizaionale n USM.

COMUNICA, DECIDE! Ce am nvat Completeaz urmtorul tabel: Ce nu am neles

Formuleaz concluzii n urma completrii tabelului, prezint colegilor concluziile elaborate. Prin Diagrama Wien comparai diferite forme ale culturii organizaionale.

EXPRIMA-TI ATITUDINEA! Formuleaz argumente pro i contra n vederea necesitii respectrii funciilor culturii organizaionale.

Demonstrai relaia dintre funciile culturii organizaionale i tipurile culturii organizaionale Argumenteaz afirmaia: *Cultura organizaional este un fenomen specific al relaiilor de pia*

ACTIONEAZA! Elaboreaza un instrument de msurare a niveluluiu de comunicare i tratament corect ntr-o organizaie comercial. Generalizeaz ntr-o schem tipologia culturii organizaionale.

Analizeaz funciile culturii organizaionale dup urmtoarea metod: Completeaz tabelul urmtor: S.(trenghts) Puncte forte ale funciilor culturii organizaionale W.(eaknesses)Puncte vulnerabile ale funciilor culturii organizaionale

O.(portunities) Oportunitile lor

T.(hreats) Temerile dac nu se ndeplinesc aceste funcii

Realizeaz un model de dezvoltare a culturii organizaionale din viitor.

Bibliografie 1. Burdu, E.Cprrescu, Gh. Fundamentele Bucureti, Editura Economic, 1999 managementului organizaiei,

2. Brsan, Silvia, Cultura organizaional i dezvoltarea organizaiilor. Editura Briliant, Bucureti, 1999. 3. Ionescu, Gh. Cultura organizaional i managementul tranziiei, Bucureti, Editura Economic, 2001 4. Huu, Aida, Carmen, Cultura organizaional i transfer de tehnologie, Editura Economics, Bucureti, 1999

Competena de comunicare i relaionare etic

Obiective de referin Studiind acest modul, studentul va fi capabil:

S defineasc noiunea de comunicare. S descrie rolul pe care l joac "cultura vorbirii" n relaiile de grup i de afaceri. S precizeze importana comunicrii oneste i a tratamentului corect fa de angajai i clienii firmei S analizeze problemele care acestea apar n urma lipsei comunicrii S propun modaliti de dezvoltare a comunicrii corecte fa de clienii firmei S stabileasc specificul culturii vorbirii n relaie cu clienii
S elaboreze critic constructiv

Uniti de coninut Comunicarea etic

 Cultura vorbirii.
Comunicarea managerial i comunicarea etic

Critica constructiv

Cultura vorbirii. Lingvistul rus Ojogov susine c, cultura vorbirii nu se reduce doar la respectarea normelor limbii literare, dar i la iscusina de a gsi cele mai expresive mijloace de a expune gndul, cele mai exacte, cele mai potrivite pentru situaia dat, ce se justific stilistic. Cultura vorbirii a specialistului, l oblig s fie atent, s nu repete nejustificat unele formule, s evite utilizarea expresiilor necunoscute colegilor. Expresiile trebuie s fie libere de formulele de serviciu de tipul: cum se spune, s zicem aa, nelegi, fii atent, mai n scurt, sau cuvintele parazite: deci, aa, bine, nu-i aa... Cauza acestor exprimri sunt: gndirea prea lent i vorbitorul caut s zic ceva pn va gsi ce trebuie s spun; vocabularul srac, vorbitorul nu gsete un cuvnt potrivit i umple acest gol cu un cuvntparazit. Comunicarea este valoarea nascut dar care poate fi i trebuie mereu dezvoltat. Etica conversaiei cere competen i aptitudini de comunicare: Spirit analitic, creativitate, decizie, conotine tehnice i profesionale, initiativ, adaptibilitate, motivaie, sociabiliate, simt al msurii. -

Comunicarea managerial i comunicarea etic

Comunicarea managerial este instrumentul principal n activitatea profesional. n procesul comunicrii managerul trebuie s realizeze urmtoarele funcii: transmiterea informaiei; studierea personalitii subalternului sau celui ca care comunic; organizarea corelaiei celor care coopereaz; organizarea influenei reciproce a celor dou pri care comunic.

Toate aceste funcii trebuie realizate n complex. Neglijarea uneea din acestea conduce la rezultate nefaste procesului de munc, fiindc sarcina nu-i o transmitere mecanic a cunotinelor despre ea. ACEASTA e o interaciune complex a oamenilor(Suhomlinschi) Comunicnd informaia, managerul va avea grij s-i exprime gndurile clar, exact, atrgtor. Pentru a realiza acestea, el l trebuie s posede o nalt cultur a vorbirii. Cultura vorbirii nseamn gsirea celor mai potrivite modaliti de exprimare. Pentru ca vorbirea persoanei s fie atrgtoare, el trebuie s pronune enunurile necesare, s scoat n eviden cuvintele-cheie, esena gndului, s exprime bucurie, mulumire, indignare, mirare, dezacord... n procesul organizrii muncii manifestarea maiestriei profesionale poate fi urmarit i n procesul comunicrii etice, astfel comunicarea comport un aspect creativ fiind strns legate de toate compoentele comunicarii conversaie, dialog, gestul, mimic, inut.

Comunicarea se valoreaz prin aceste elemente dar despre formarea i dezvoltrea lor managerul trebuie s tie mai multe decit tiu oamenii, deoarece aceste atribute devin mijloacele principale n profesia pe care o practic. ncercai s fii corect atunci cnd subalternul nu tie, nu vrea s tie, nu poate nu vrea s poat, nu nva i nu doreste s nvee ,,ce valori trebuie sa posede un manager pentru a fi tolerant n asemenea situaii mai ntii trebuie s fie: nelegtor Atent S observe durerea, bucuria, sau insatisfacia subalternului

Vorbirea managerului ofera subalternului un prilej de bucurie, recunotin, admiraie i ncearc s caute un contact sufletesc cu el, care duce la colaborare i astfel de manager poate fi numit umanist. Ca rezultat ne covingem ca problema realizrii sarcinii const, nu doar n formarea cunotinelor teortice, ci i n educarea culturii interioare a managerului care are la baz psihologia i competena de comunicare. n organizaii, comunicarea i climatul se coreleaz foarte strns: o bun comunicare contribue la meninerea unui climat favorabil i, reciproc, un climat corespunztor faciliteaz o comunicare eficace. Deoarece organizaiile n mare parte sunt foarte eterogene n multe privine : ca vrst, ca nivel de instruire i de cultur, ca aspiraii, convingeri i fel de fel de a fi.., comunicarea devine mai dificil. Rolul comunicrii ntr-o societate democratic are o deosebit importan, comunicarea este o activitate fundamental n viaa organizaional i necesit tot atta atenie i rigoare ca i celelalte funcii. Eficacitatea comunicrii este un aspect fundamental al performanei manageriale. Indiferent dac este necesar de condus ntreprinderea unui comitet sau pregtirea unui raport scris asupra implicaiilor bugetului anual sau, introducerea unor practice noi de lucru, este nevoie de o gam ntreag de aptitudini de comunicare pentru a realiza obiectivele.

Fr procesul comunicaional, o organizaie ar deveni ntr-un fel o grup de indivizi ce-i exercit obligaiunile n mod separat, fr nici o legtur unul cu altul. n consecin, aciunile organizaionale pot s se ndrepte mai mult spre coordonarea personal a indivizilor, dect spre obinerea obiectivelor vitale. i atunci, multitudinea de obiective, complexitatea intereselor, incertitudinea situaiilor, reaciile neateptate ale oamenilor i ale mediului fac ca deciziile adoptate, aciunile organizate s devin, uneori derizorii. Experimentele, cercetrile, observaiile arat c, majoritatea oamenilor sunt mult prea optimiti atunci cnd apreciaz acurateea procesului de comunicare n cadrul organiziilor i n via n general. Chiar dac sunt identificate erorile, poate fi prea trziu pentru a schimba situaia, iar erorile inerente procesului, care genereaz alte erori, pot fi nerecunoscute. Comunicarea eficient a informaiilor poate fi destul de dificil, dar deseori trebuie communicate atitudini i sentimente, ceea ce este cu mult mai complicat. Numrul i natura barierelor de comunicare sunt att de dificile, nct este nevoie ca dezvoltarea calitilor i capacitii de comunicare s fie inclus n planurile de nvmnt.

Asemntor se poate proceda i pentru cunoaterea subalternilor, respective pentru intercunoatere, deoarece climatul fiecrui grup n parte influeneaz climatul general al colii, cartea ei de vizit [Jinga p.103] Ajutnd profesorii, elevii, s se cunoasc ei nsui i unii pe alii, directorul va putea s selecteze cele mai potrivite modaliti de comunicare, de motivare a lor n vedere realizrii obiectivelor comune: obinerea unor performane ct mai bune. Procesul de comunicare este adesea mult mai complex dect cred oamenii, cu toate acestea, dezvoltarea calitilor n acest domeniu tinde s fie neglijat. Doar atunci cnd oamenii realizeaz subtilitile comunicrii eficiente, ei devin contieni de importana comunicrii i ncep s-i dezvolte propriile aptitudini. Problemele sunt de aa natur nct, chiar i o persoan cu performane bune n comunicare poate s le mbunteasc dac, ia n considerare i i evalueaz sistematic propria aficacitate n acest domeniu. Activitatea oamenilor unii prin scopuri comune, poate fi efectuat numai datorit comunicrii. n procesul comunicrii, se formeaz anumite imagini i modele n compartamentul oamenilor. Treptat ,ele se implementeaz n structura personalitii i se interiorizeaz. n procesul comunicrii omul i formeaz eul intern i nsuete un anumit tablou al lumii. Problema climatului n organizaiile colare, ca i rolul comunicrii manageriale n meninerea unul climat sntos rmne deschis cercetrii, refleciei managerilor i echipelor manageriale, ca i personalul didactic, auxiliar i administrativ, deoarece ea se coreleaz foarte strns cu performanele de nalt nivel obinute n organizaiile colare. Pentru un climat organizaional favorabil managerul colar are nevoie de ntreprinderea anumitor aciuni. De exemplu pentru a ajuta membrii instituiei sale s se cunoasc ntre ei, poate ntreprinde diverse activiti excursii, unde oamenii nu mai sunt ncrcai de regulamente i comunic liber. Managerii i petrec cea mai mare parte a timpului fiind angajai ntr-una din etapele procesului de comunicare. Aptitudinile pentru comunicare i management sunt ntr-o strns legtur. Statistica demonstreaz c astzi comunicarea constituie circa 90% din informaiile percepute de individ, nsi informaia reprezentnd 99% din succesul afacerii. Chiar i atunci cnd lucreaz singuri, de exemplu, studiind sau pregtind rapoarte, ei se bazeaz pe ncercrile altora de a comunica cu ei sau se pregtesc s comunice cu alii. Acurateea n luarea deciziilor depinde , n particular, de eficacitatea comunicrii. Dac procesul de comunicare este deficitar, atunci toat activitatea poate fi afectat. Fr intervenia managerilor n sincronizarea i armonizarea timpului i spaiului aciunilor, judecilor i faptelor, dorinelor i realitilor prin intermediul comunicrii, procesul de management ar fi lipsit de coeziunea, continuitatea i dinamismul care-i permit realizarea obiectivelor specifice. Comunicarea manageriala este puternic nfluenat de relaia manager-subordonat i genereaz adesea la cel din urma o atitudine ambivalent att pozitiv ct i negativ. Managerul, n calitate de emitor, trebuie s-i dea seama c influena pe care o exercit asupra receptorilor poate fi foarte puternic i c exersnd aceast influen ia asupra sa o responsabilitate moral considerabil.

Principiul de baza al eticii n comunicare este de a trata subordonaii ca oameni, ca fiine raionale, libere, contiente, stpne pe viata lor, resonsabile de sarcinile pe care i le-au asumat. Factorii care determin o comunicare managerial etica sunt: reglementarile guvernamentale, codurile de etica, regulamentele organizaiei i carasteristicile individului.

Factorii care influenteaz caracterul etic al comunicarii manageriale sunt: * calitatiile pozitive ale individului ce comunica cum ar fi: credibilitetea, integritatea, loialitatea i respectul fa de om * respectarea sarcinilor i promisiunilor asumate * exemplul personal al conducerii de varf * corectitudinea informaiilor * prejudeci * tensiuni fizice i psihologice

a) Comunicarea onest i tratamentul corect, fa de clienii firmei Cea mai des form de comuncare cu clienii este reclama. Supoziia general pe care se bazeaz comerul este cea a consumatorului adult, dotat cu discernmnt, inteligent, capabil s-i dea seama de riscuri, responsabil (ceea ce, de exemplu, nu se potrivete copiilor cnd este vorba despre jucrii periculoase, de igri, buturi, filme excesiv de violene sau obscene). n cazul productorului exist presupoziia c este matur, inteligent, responsabil, bine intenionat. Ce se ntmpl ns n cazul n care consumatorul este iresponsabil iar productorul este necalificat? Piaa singur nu poate s reglementeze astfel de situaii. Uneori ceea ce se ofer pe pia nu doar c nu satisface o nevoie, dar, mai mult, poate s lezeze interesele consumatorului. De exemplu, utilizarea excesiv a imaginilor de femei n reclame la obiecte de uz casnic le circumscrie acestora o imagine de eterne servitoare ale familiei iar utilizarea excesiv a imaginii femeilor ca trup ntrete imaginea c femeile sunt obiect sexual. Reclama promoveaz utilizarea femeilor ca obiecte i a sexului ca mijloc de manipulare. Ea poate ntrii prejudecile rasiale. Reclama uzeaz minciuni, iluzii pozitive (vei cuceri lumea dac foloseti parfumul X), de seducie, kitsch. Este sistematic nclcat principiul adevrului (al veridicitii). Produsele reclamate trebuie s fie de calitate, sigure, s aib instruciuni de folosire, avertismente asupra efectelor nedorite ale pericolelor posibile pentru consumator, etc. b) Comunicarea onest i tratamentul corect, fa de angajai Angajaii sunt tratai adesea ca o marf, dei sunt fiine umane, cu scopuri n sine. Cele mai dezumanizante tratamente se aplic mai ales n zonele n care exist o pia a forei de munc caracterizat de monopol (un singur cumprtor al forei de munc). Etica n relaiile dintre angajat i firm impune introducerea i utilizarea unor categorii de principii i norme. Drepturile angajailor i reglementari n privina loialitii fa de companie sunt extrem de importante. Tratarea angajailor ca pe o pies pur nlocuibil, respectiv un simplu mijloc, conduce la faptul c i ei trateaz compania ca pe o staie de tranziie, o simpl surs de salariu i beneficii. Loialitatea fa de companie se contureaz prin obligaiile reciproce, prin atribuire de roluri i responsabiliti. Unele dintre acestea sunt contractuale i legale, dar ele nu ajung dect pentru ndeplinirea sarcinilor i nu au o

component etic: O slujb nu e niciodat doar o slujb. 8 Exist mereu o dimensiune moral: mndria fa de propriile produse, spiritul de echip, grija fa de bunstarea companiei, ataamentul fa de colegi etc. Uneori exist conflicte de valori ntre valorile companiei i cele personale. n acest caz, unii angajai trag semnale de alarm, i critic public propria companie. Cele spuse mai sus prezint ct de important este comunicarea n organizaie i n special comunicarea managerului cu angajaii. c) Comunicarea onest i tratamentul corect, fa de acionari. n dependen de comportament se comunic celuilalt atitudine, etc. . Un comportament etic presupune gestiune corect, loialitate, informare, transparen, confidenialitate, etc. Lipsa acestora comunic acionarilor nencredere, lips de respect, furt, etc., fiind asumate i consecinele. d) Comunicarea onest i tratamentul corect fa de comunitate Comunicarea onest i tratamentul corect fa de comunitate se refer, att la producerea anumitor produse de calitate, etc., ct i responsabilitatea social ca: protejarea mediului, contribuie la soluionarea problemelor sociale, respectarea diversitii culturale. Astfel, din categoria principiilor etice fac parte: consideraia special - adic tratamentul corect standard poate fi modificat pentru situaii speciale cum ar fi: ajutorarea unui vechi angajat, prioritatea la angajare pentru o persoan cu nevoi speciale, comanda dat unui furnizor loial, aflat ns n impas; competiia onest - prin evitarea mituirii i a altor mijloace care nu sunt oneste n vederea obinerii unei comenzi; responsabilitatea fa de organizaie - acionnd pentru binele ntregii organizaii nu doar n interes propriu, evitnd risipa i ineficiena; respectarea legii - evitarea pe ci legale a impozitrii nu prin evaziune ci prin urmarea spiritului i literei legii. Respectarea acestor principii determin comportament onest i corectitudine fa de comunitate, de angajai care fac parte din comunitate. n general, se observ c comunicarea etic influeneaz pozitiv i eficient realizarea activitii. Critica constructiv n societatea noastr deseori se confund utilizarea sau sensul conceptelor de moral i critic. Astfel, conceptul de moral este definit ca ansamblul normelor, regulilor, principiilor care ajut la relaionarea ntre oameni, fiind i o form a contiinei morale. Pe cnd conceptul de critic imlic n sine reguli care atenioneaz nclcarea normelor morale. Este greit expresia a face
8

moral, deoarece morala reprezint reguli, norme, dar este corect expresia a face critic. Important de clarificat c exist critic constructiv i critic destructiv. Ceea ce noi percepem prin a face moral are sensul de critic destructiv. Ceea ce prezint interes pentru noi este c dac studenii vor fi nvai s realizeze critica constructiv vor rezolva problema dar nu vor ataca persoana. Critica constructiv se concretizeaz n respectarea ctorva reguli [ Gndea 1998, pp. 15-16] 1) Critica se ncepe cu o vorb bun, sau compliment. Acest lucru va dovedi faptul c dvs. nu suntei suprat pe altcineva, sau avei vre-o problem personal i v descrcai pe persoana care o criticai. Vorba bun, sau complimentul va descrca atmosfera i va face comunicarea mai eficient. 2) Atacarea" problemei i nu a persoanei. Problema noastr este c atunci cnd o persoan ntrzie, sau nu este pregtit etc., noi atacm persoana prin expresia tu 3) Exprimarea descriptiv i nu evaluativ, reflect faptul c cel care critic trebuie s descrie comportamentul realizat i nu s evalueze, de aceea n loc de tu eti un lenos, se accept m deranjeaz faptul c ai ntrziat eri la ora 8.20. 4) Referire la specific, concret i nu global, general. Tendina de generalizare: tu ntotdeauna ntrzii, sau tu nu doar ntrzii ci i nu nvei, provoac conflict intern i extern, deoarece cel criticat nu percepe ce se dorete de la sine, ba i se vorbete de o problem, ba de alta i atunci cnd ne axm pe o problem ea poate fi soluionat. ns cnd ne axm pe mai multe probleme odat nu soluionm nici una. De aceea se cere ca cel care critic s fie concret, clar i specific: M deranjeaz faptul c ai ntrziat pe data de 16 la ora 9.35, ieri la ora 8.15 i azi la ora 8.20 5) Explicarea consecinelor att pentru grup ct i pentru sine. Subalternul poate s nu contientizeze consecinele ntrzierii, deaceea este important de prezentat care sunt consecinele: ntrzierea dvs. poate fi preluat de 30 de studenii la care ntrziai, poate fi preluat i de colegii dvs. care sunt pedagogi ca i dvs. n consecin studenii se angajeaz la 30 de organizaii unde vor aplica acelai comportament ntrzierea. Rezult c universitatea noastr pregtete specialiti care s ntrzie imaginea universitii are de suferit. Dac vor fi spuse cele relatate de mai sus, subalternul i va modifica comportamentul. 6) Aflarea cauzei comportamentului sau a problemei. De obicei exist tendina de a ntreba care este cauza la nceput. Dar cine nu a ntrziat niciodat? Atunci cnd ntrzii fiecare se gndete c dac fa fi ntrebat, pregtete o scuz. De aceea la nceput prezentm consecinele comportamentului, apoi ne interesm de cauz, pentru a vedea n ce const problema i cum putem s-o soluionm pentru a nu se repeta. 7) Validarea interlocutorului - recunoaterea importanei lui ca individ, indiferent de opiniile pe care le exprim sau de sistemul su de valori. Tendina de a propune soluii i descrie pe fiecare, mai ales n a se prezenta a fi expert, dar interlocutorul care s-a lovit de o problem poate cunoate mai bine i soluia, binevenit este s ntrebm interlocutorul nostru ce prere are despre problema respectiv i cum crede c e mai bine de soluionat. 8) Congruena n comportamentele de comunicare. Cererea prerii despre problema dat a interlocutorului va prezenta atitudine i respect fa de sine ct i sentiment de echip. 9) Asigurarea continuitii n procesul de comunicare, dup propunerea soluiilor din ambele pri, este bine de asigurat interlocutorul c este un angajat apreciat pentru munca care o exercit i mizeaz pe colaborare n continuare.

10) Asumarea rspunderii pentru afirmaiile fcute, pentru prerile, ideile. Atunci cnd interlocutorul propune soluia de a nu mai ntrzia, de exemplu: nu pot veni la prima or c nu are cine s-mi duc copilul la grdini, deaceea schimbai-mi oralul ca s nu am prima pereche. Atunci este important de a asuma rspundere pentru cele afirmate. 11) Ascultare suportiv. Ct de mare nu ar fi problema, este important de a asculta interlocutorul pn la capt i de a-l susine atunci cnd are probleme, astfel el se va simi ca parte component a achipei n care activez i va manifesta o atitudine responsabil att fa de echip ct i fa de activitatea profesional. Cele unsprezece reguli contureaz o atitudine de consideraie, respect i nelegere fa de interlocutor, de dorina de a satisface nevoile sale psihosociale fundamentale, cum ar fi nevoia de nelegere, de apartenen, de prietenie, de protejare a imaginii de sine. Cea de-a unsprezecea regul, ascultarea suportiv, trebuie tratat n mod special, ea reprezentnd o tehnic esenial att n interaciunile din cadrul populaiei generale, ct i n procesul de lucru. Managerii ntmpin dificulti n ascultare, n acceptarea punctului de vedere al interlocutorului, deseori i a managerilor i n susinerea opiniei personale. Modul n care se realizeaz ascultarea n cadrul comunicrii suportive trebuie s sugereze interesul pentru interlocuitor, convingerea c ceea ce simte i crede interlocutorul este important, c i sunt respectate sentimentele, emoiile i gndurile, chiar n cazul dezacordulu cu punctul su de vedere, artnd convingerea c acesta este important i valid pentru colegi, subordonai atestnd contribuia lui n intercomunicare . Aceeai atitudine de apreciere a valorii celuilalt este exprimat i prin abilitile de ascultare activ care se materializeaz n patru principii: 1) Oferirea unui rspuns concret 2) nelegerea sentimentelor celorlali 3) Manifestarea nelegerii i acceptrii mesajului receptat 4) ncurajarea conversaiei Astfel, comportamentul social al omului se manifest prin abiliti de comunicare, empatie, asertivitate, care corelnd cu imaginea de sine, cu sprijinul i realizarea problemelor, pledeaz pentru condiia interuman. Necesitatea utilizrii comunicrii asertive contribue la o exprimare complet, clar ce demonstreaz c astzi comunicarea este considerat ca reprezentnd ,, sistemul nervos al societii.

Rezumat n schem

Comunica re

Comunicare etic

Comunicare managerial Com. onest i tratament corect fa de clienii firmei

Fa de angajai Fa de comunitate

Fa de acionari