Psihologia organizaional - cmpul

comportamentului organizational privete cunoaterea tuturor aspectelor comportamentale in situatii organizaionale prin studiul sistematic al individului, grupului i proceselor organizaionale, scopul primar al acestei cunoateri fiind obtinerea eficientei organizationale i bunstarii persoanei" (Greenberg, Baron, 1993, p. 4).

Organizaia
n general, organizaia este definit ca un sistem de activitai structurate in jurul unor finaliti (scopuri, obiective) explicit formulate, care antreneaza un numar mare de indivizi ce dein statute si roluri bine delimitate in cadrul unei structuri difereniate, cu functii de conducere i coordonare a activitatilor.

Din aceasta definitie decurg principalele caracteristici ale unei organizaii - existenta unor scopuri sufficient de clar formulate i delimitate pentru a putea angaja i motiva indivizii ce particip la desfaurarea activitatilor respective. Orice organizaie reprezint o combinatie relativ stabil de resurse umane i materiale pentru atingerea unor obiective. Nu exist organizaii in sine, ci doar in raport cu anumite obiective ; - scopurile organizaionale sunt transindividuale. Ele exprima organizatia in ansamblul ei, orientarea si politica ei general. Cu toate acestea, ele nu trebuie sa ignore scopurile $i aspiratiile indivizilor cc compun organizatia sau s fie divergente cu acestea. Intre ele trebuie sa existe o minima compatibilitate, care nu se realizeaza prin eliminarea sau desconsiderarea celor individuate, ci mai degrabA prin incorporarea i integrarea acestora in scopurile organizaionale. Pe aceast cale, scopurile organizaionale vor fi acceptate de cstre indivizi i vor genera interactiuni, practici participative i actiuni comune in directia realizrii lor. - un numar mare de indivizi ce interacioneaza in desfaurarea activitatilor.

 Fora i calitatea unei organizaii nu depind, in primul rand, de numarul membrilor. Cantitatea nu produce neaparat calitate. Importante runt, mai ales, competentele indivizilor i gradul lor de convergena cu scopurile organizalionale si cu tipurile de activitai ce urmeaza a fi realizate. Din aceasta perspectiva, calitatea interactiunilor dintre membri devine conditia esenial a succesului organizatiilor ; -Structura intern bazata pe poziii bine determinate i pe ierarhia funcional a acestora, dar i pe o retea de comunicare intre diferitele componente - pe vertical i orizontal - constituie un indicator esential pentru optimalitatea organizaliei ; - modaliti proprii de organizare i conducere a activitatilor. Managementul constituie una din variabilele care influeneaza decisiv nu numai eficienta, dar $i dezvoltarea organizaiei.

 Organizaia: - o construcie social complex, ne-natural i modulabil care regrupeaz un oarecare numar de persoane interdependente care muncesc impreun pentru atingerea unui scop comun" (Petit, Dubois, 1998, p. 9). Peter M. Blau i Richard W. Scott (1963) referindu-se la organizaiile formale. Acestea, arat ei, sunt stabilite in intentia explicit a atingerii unor obiective" (p. 1), avand reguli necesare prevederii i modelrii comportamentelor in sensul realizrii obiectivelor formulate; totodat, ele dispun de o structura formal de statute cu canale de comunicare i linii ierarhice clar definite" (p. 14).

 Gary Johns (1998) Comportamentul organizaional - arat el - se refer la atitudinile i comportamentele indivizilor i grupurilor in organizaie. Ca disciplin, el studiaz sistematic aceste atitudini i comportamente i asigur capacitatea de a inelege cum si le conducem eficace i cum si le schimbi (Johns, 1998, p. 6). Cele dou accepiuni sunt reunite uneori intruna singur.
Omul organizaional poarta amprenta modului de structurare i funcionare a organizatiei, naturii i scopului ei specific.

 Cum i pune amprenta organizaia n care lucrm asupra comportamentului individual? Ne schimbm pentru c lucrm ntr-o organizaie?

Teorii organizaionale de-a lungul timpului

Taylor i Fayol, ncercnd s ofere o baz tiinific problemelor de organizare i conducere, au formulat o serie de principii, care n prezent au mai mult valoare istoric. Ideea de baz a teoriilor clasice este organizarea, raionalizarea i eficiena muncii.

 Frederick Winslow Taylor este autorul cel mai reprezentativ, considerat a fi fondatorul studiilor asupra muncii iniiate n anii 1920. Prezumia implicit este aceea c motivaia oamenilor este n exclusivitate de natur economic i c acetia sunt raionali n ceea ce privete modul n care abordeaz problema satisfacerii nevoilor financiare. (Unii economiti moderni nc mai lucreaz pe baza unor prezumii relativ similare despre comportament.) Rezultatul acestor convingeri a fost aa-numitul MANAGEMENT STIINTIFIC, ce const n proiectarea i planificarea atent a muncii, n modul cel mai eficient., dup care se ofer sume adecvate ca plat pentru o bun performan. Acest lucru se aseamn mult cu prezumiile Teoriei X, deoarece munca este precizat cu atenie, iar performana e msurat i recompensat adecvat. Subordonatul nu are alt opiune dect s se supun regulilor.

 Managementul tiinific al lui Frederick Winslow Taylor Taylor a publicat The Principles of Scientific Management n 1911, carte n care i-a prezentat abordarea n ceea ce privete managementul eficient. Aceasta se baza pe o serie de studii ale diferenelor dintre lucrtorii eficieni i cei ineficieni. De exemplu, ntr-un studiu, a reuit s demonstreze c, prin selectarea lucrtorilor cu o constituie fizic potrivit i folosirea modelului adecvat de lopat i a anumitor stimulente financiare, a putut mri simitor cantitatea de font mutat ntr-o zi. Pe baza acestor studii, Taylor a definit principiile managementului adecvat de personal ca fiind reprezentate de selectarea angajailor cu aptitudini relevante, oferirea unor unelte corect proiectate, ntrun mediu de lucru potrivit i apoi de oferirea stimulentelor financiare pentru rezultate bune.

Principii ale managementului Principiul dezvoltrii tiintei sintetizarea a ceea ce stiu muncitorii in reguli, principii Principiul selectiei muncitorilor Principiul apropierii dintre stiinta si muncitor motivarea muncitorilor spre dezvoltare i instruire Tem de reflecieMai sunt valabile n prezent pricipiile i concluziile lui Taylor?

 O contributie importanta a teoriilor clasice o constituie delimitarea i separarea funciilor i activitailor de conducere de cele de executie (Fayol). Diviziunea muncii implic i delimitarea a doua tipuri de activiti : unele care cad in responsabilitatea conducerii i altele care se afla in responsabilitatea lucratorilor. Fayol considera ca aceasta separare este in firea lucrurilor, intrucat exista oameni care prin natura" lor sunt dotai sa devin conducatori, iar altii doar executanti. Astfel, preocuparile privind raionalizarea i eficientizarea muncii lucratorilor se extind i asupra raionalizarii activitailor de conducere, in incercarea de intemeiere tiinifica a lor, aceasta facandu-se prin eliminarea diferitilor factori perturbatori, indeosebi a acelora de natura subiectiva.

 Doua probleme apar deci : pe de o parte, rationalizarea activitailor de conducere, iar pe de alta parte, realizarea unei corelari sau cooperari a conducerii cu domeniul activitalilor de executie. Ralionalizarea activitaii de conducere presupune specificarea metodelor de lucru, definirea standardelor pentru diferite activitali, introducerea unui sistem de control si de supraveghere a activitatii lucratorilor Principii ale administrrii/managementului Diviziunea muncii - specializare Disciplin Ierarhia- existena unitii de conducere Utilizarea adecvat a resuraselor Stimularea iniiativelor etc. (14 principii)

Efectuate la sfritul anilor .20 i nceputul anilor .30 la fabrica Hawthorne a companiei Western Electric a dat natere concepiei conform creia motivaia la locul de munc ar fi, n principal, de natur social . cu alte cuvinte, ceea ce-i motiveaz pe oameni este faptul c fac parte dintr-o echip i c au un sentiment de mplinire datorat interaciunii la nivel de grup. Aceasta a dus la accentuarea n management a importanei formrii i recompensrii echipelor de lucru eficiente. Aceste experimente au dat natere i unor fenomene cunoscute sub numele de efectul Hawthorne. Acesta se refer la faptul c orice schimbare a condiiilor va da natere de multe ori (cel puin temporar) unor progrese la nivelul performanei, chiar i atunci cnd nu pare s existe nici un motiv logic pentru schimbare. ntradevr, se ntmpl adesea ca performana s se mbunteasc pn i atunci cnd condiiile fizice se nrutesc, aa cum s-a ntmplat n cazul experimentelor de la Hawthorne. Acest lucru este important de tiut pentru orice persoan implicat ntr-un proces de schimbare a comportamentului, din moment ce este periculos s se presupun c orice schimbare este produs de natura interveniei pe care o realizm. Aceasta poate fi datorat pur i simplu interveniei n sine.

Studiile Hawthorne Efectul Hawthorne. i are originea n studiile realizate n SUA n anii .20 i .30 la fabrica Hawthorne a companiei Western Electric (Roethlisberger i Dickinson, 1939). Numele asociat cel mai des cu studiile de la Hawthorne este cel al lui Elton Mayo. Dei a folosit multe dintre informaii pentru a-i susine propriile teorii, Mayo nu a fost niciodat implicat n mod direct (1975). Iniial, cercettorii au ncercat s afle care este relaia dintre diferite condiii fizice, cum ar fi temperatura i gradul de iluminare, i efectele acestora asupra productivitii. Rezultatele studiului au revelat c nu exist astfel de relaii logice. Productivitatea a crescut i n cadrul grupului experimental, i n cazul unui grup de control. Nivelul de iluminare a rmas constant la grupul de control, dar a variat pentru grupul experimental. La un moment dat, lumina de care dispunea al doilea grup era la fel de intens ca lumina lunii. n ciuda acestei schimbri, productivitatea nu a sczut.

Weber teorie sociologic instituiile birocratice Principii:

- al diviziunii exprese a activitii intre membrii organizaiei (centralizarea

deciziilor separarea funciilor de conducere de cele de execuie) - al ierarhiei autoritii - al sistemului de reguli i reglementrii formale raional stabilite - al impersonalitii si impartialitii - al eficientei - al promovarii in cariera Ca modalitate de lucru n interiorul organizaiei documentele scrise, din nevoia de raionalitate, ordine i rigoare O alt directiv separarea vieii personale de activitatea profesional i dezvoltarea regulilor i reglementrilor impersonale; birocraia este impersonal reguli aplicate uniform i imparial.

Teoria tehnologic Joan Woodward (1916-1971) (v. si Zlate M., Tratatul de psihologie organizaional-managerial, vol.1, Polirom, 2004) Ea a introdus cursul de management al personalului la Universitatea din Oxford. Intre 1953 i 1957 a condus un grup de cercetare asupra a 100 de firme industriale dintr-o zon industrializat din Anglia (South-East-Essex), pentru a vedea in ce masur unele particularitati ale intreprinderilor formulate de Taylor (organizare precis, ierarhie riguroas, control organizational sever etc.) coreleaz cu succesul organizational. Nu a gasit nici o corelalie semnificativa intre toate particularitale studiate si succesul organizaional. De indata insa ce intreprinderile au fost grupate in funcie de specificul tehnologic al produciei lor (producie de unicate, producie de masa, producie in flux continuu), au fost remarcate o serie de corelatii importante. Astfel, s-a evideniat faptul c sistemele productive similare au structuri organizaionale similare in ciuda varietii produselor finite ; numarul nivelurilor ierarhice de autoritate create pe masura ce trecem de la producia unicat (3 niveluri) la producia de mas (4 niveluri) i la cea in flux continuu (6 niveluri) ; numrul persoanelor din subordinea unui conducator este mai mic i producia unicat i in flux i mult mai mare la producia de masa.

 CercetAtoarea evideniaz doua functii ale organizaiilor industriale (funcia tehnic i funcia social) care variaz dup tipul de tehnologie. De exemplu, la producia in flux, implicaia sociala trece pe primul plan intrucat cea tehnica este oarecum inerent sistemului ; producia de unicate ambele funcii sunt importante, in timp ce la productia de mas ntre cele doua functii apare un conflict. 0 alta concluzie importanta a investigaiilor intreprinse de Woodward a fost si urmtoarea : schimbarea categoriei de tehnologie determinA schimbari in cadrul organizaiei, cum ar fi apariia unor comportamente ineficiente, multiplicarea contactelor dintre manageri, instalarea stresului, suprapunerea anamitor functii, alterarea serviciilor functionale etc. (vezi Woodward, 1958, 1965). Concluzia - este aceea c nu exista principii universal valabile ale organizarii, acestea fiind strict dependente de tehnologie, context, mediu. -Aceleai principii pot produce rezultate diferite in diferite situatii.

 Mc Gregor - 1960 teoria X si teoria Y McGregor (1960) a intuit, poate, cel mai bine necesitatea considerarii dimensiunii umane in activitaile organizationalmanageriale. Teorie X (cu postulate centrate aproape exclusiv pe direcionarea i controlul organizaiei i al membrilor ei, promovnd de teoriile clasice) i Teoria Y (care pune principiul integrrii i participrii in locul dirijarii i controlului). Acceptarea i transpunerea in practic a postulatelor Teoriei Y are efecte pozitive atat asupra randamentului, cat i a satisfaciei membrilor organizatiei. Mai mult, postulatele Teoriei Y modifica unele acte eseniale ale managementului. Astfel, conducerea prin obiective propus de Teoria Y presupune explicit ca : subordonatii participa activ la fixarea i controlarea obiectivelor lor ; aprecierea periodic a performanelor snbordonailor de catre superiorii lor este un procedeu foarte prost deoarece, cu cat este mai critica aceasta apreciere, cu atat are anse mai mici de a fi acceptat i de a-i motiva pe subordonai.

 Teorie X (cu postulate centrate aproape exclusiv pe direcionarea i controlul organizaiei i al membrilor ei, promovnd de teoriile clasice) Teoria Y (care pune principiul integrrii i participrii in locul dirijarii i controlului). Acceptarea i transpunerea in practic a postulatelor Teoriei Y are efecte pozitive atat asupra randamentului, cat i a satisfaciei membrilor organizatiei. Mai mult, postulatele Teoriei Y modifica unele acte eseniale ale managementului. Astfel, conducerea prin obiective propus de Teoria Y presupune explicit ca : subordonatii participa activ la fixarea i controlarea obiectivelor lor ; aprecierea periodic a performanelor subordonailor de catre superiorii lor este un procedeu foarte prost deoarece, cu cat este mai critica aceasta apreciere, cu atat are anse mai mici de a fi acceptat i de a-i motiva pe subordonai.

Jay Levy Moreno teoria sociometric Kurt Lewin teoria dinamist Eric Trist sisteme sociotehnice Schein sisteme sociotehnice deschise Rensis Likert - RU Chris Argyris James March W. Bennis R. Black si J. Mouton