Managementul Resurselor Umane

Studiu de caz:Interviul

Realizatori: Feghiu Lilia Grozea Gabriela Iancu Raluca Management, seria B, grupa 123

Draga intervievat (job hunter),

Iata-te pe scaun, palmele iti transpira, vocea ii tremura, gatul ti se usuca in timp ce esti supus analizei intervievatorului. El iti pune tot felul de intrebari pe care tu incerci sa le raspunzi cat mai bine, insa reactiile pe care le vezi pe fata lui nu-ti inspira increderea ca ar fi cat de putin impresionat de ceea ce ai tu de spus. Competitia pentru slujba pe care ti-o doresti este foarte mare si in timp ce el iti vorbeste te intrebi daca ceilalti aplicanti au fost si ei nervosi si cum s-au descurcat. Si chiar atunci se intampla nenorocirea Cel care te intervieveaza iti pune o intrebare la care nu ai habar sa-i raspunzi. Incepi sa te balbai, nu-ti gasesti cuvintele, nu-ti vine nici o idee buna si pana la urma sfarsesti prin a-i da un raspuns vag, nesatisfacator. Apoi pleci de la interviu si in timp ce mergi spre casa incepi sa revizuiesti in mintea ta totul, vrnd sa-ti dai cateva palme pentru raspunsurile proaste pe care le-ai dat. Insa tot raul a fost facut. Nici sa pomenesti sa te mai contacteze, iar slujba pe care ti-o doreai ii revine unei alte persoane, care poate ca nu a avut un C.V. la fel de impresionant ca al tau, dar spre deosebire de tine, si-a exersat de dinainte rolul de intervievat. Poate ca ai fi putut obtine slujba daca ai fi spus cuvintele potrivite, daca ai fi stiut cum sa raspunzi la intrebari si cum sa-ti revii din blocaj. Ce ar fi sa afli mai multe despre interviu?

Interviul este cea mai folosita metoda de selectie. Cu greu poate fi un candidat confirmat sau angajat fara sa treaca cel putin printr-un interviu fata-in-fata. Interviul indeplineste o nevoie sociala: ofera oportunitatea de a discuta asupra postului, de a negocia termenii si conditiile colaborarii. Exista diferite tehnici de intervievare, de la o discutie complet nestructurata pana la un dialog foarte structurat in care un grup de intervievatori pune intrebari dinainte stabilite unui intervievat. Totusi, cercetarile recente arata ca interviul este: Subiectiv diferiti intervievatori care vad acelasi candidat ajung la concluzii diferite. Un slab predictor studiile arata ca interviul are in general o validitate predictiva scazuta. Intuitiv informatiile culese in timpul interviului sunt alterate de perceptiile si judecatile intervievatorului. Reactiv de obicei, comportamentul intervievatului este partial dependent de modul in care intervievatorul il trateaza si mai ales de limbajul non-verbal al acestuia din urma. Pentru ameliorarea interviului ca metoda de selectie este necesar sa fie definit cat mai clar ceea ce se cauta. Investigarea competentelor trebuie sa aiba la baza o definire clara si completa a acestora. Un interviu este deobicei precedat de evaluarea C.V.-urilor aplicantilor si de selectarea pe baza acestora a numarului de candidati ce urmeaza a fi intervievati. Potentiale oportunitati pentru interviu prezinta si targurile de angajatori, precum si evenimente sociale in cadrul companiilor.

Se poate uitliza interviul structurat pe mai multe runde, atunci cand sunt foarte multi candidati si se doreste eliminarea treptata a celor necorespunzatori slujbei respective. Primele runde ale interviului vor implica probabil mai putin personal responsabil de conducerea interviurilor si luarea deciziilor, iar continutul interviului fiecarei runde se va intensifica pe masura aproprierii de runda finala. O forma comuna a interviului initial este interviul prin telefon , folosit in special atunci cand aplicantii nu locuiesc in localitatea unde ar urma sa-si desfasoare atat interviul cat si munca in cazul in care primesc slujba. In urma deciziei de angajare, intre candidat si angajator se cladeste o relatie de colaborare cu restrictii juridice. Pentru a lua o asemenea decizie ambele parti au nevoie de informatie. Acest schimb trebuie sa fie unul bidirectional. Ea nu trebuie sa fie o simpla discutie cu un candidat pe un post vacant. Interviul este numai o componenta a procesului care conduce la luarea unei decizii cu privire la gradul de potrivire a persoanei cu cerintele postului si cele organizationale. De obicei, intervievatorul detine o serie de informatii despre candidat extrase din scrisoarea de recomandare, CV, scrisoarea de intentie, rezultate la teste etc. Acestea il ajuta sa-si faca o parere despre candidat si sa stabileasca punctele "sensibile" pe care sa le verifice in timpul interviului. Daca cel care conduce interviul este in posesia unei cantitati reduse de informatii sau este rupt de contextul examenului de angajare, decizia va fi una arbitrara si subiectiva. Prin urmare, interviul constituie ocazia de a completa si/sau corecta informatiile obtinute despre candidati din cererile lor de angajare, din referintele prezentate de ei, precum si cele deduse din interpretarea raspunsurilor date de acestia la diverse teste si chestionare. Tehnica interviului are o serie de lipsuri si limite. Acesta nu masoara ce stiu candidatii, doar cum pot rspunde la anumite intrebari generale, si cum se comporta intr-un mediu creat artificial. Permite in schimb aflarea modului in care candidatul se relationeaza cu munca, cum s-a comportat in trecut in situatii specifice si in situatii ipotetice. Orice interviu consta intr-o serie de intrebari si raspunsuri. Tipul intrebarilor folosite, formatul lor (cu raspunsuri inchise sau deschise), precum si ordinea acestora (fix sau variabil de la un intervievat la altul) determina gradul de structurare a interviului. Intrebari specifice interviurilor de selectie: Cele mai frecvente sunt intrebarile deschise. Ele se pun pentru evitarea rspunsurilor de tip da-nu si in general pentru a-i pune pe candidati in situatia de a vorbi, de a aborda o tema. Ex. Prezentati un proiect la care lucrati acum. Ce probleme manageriale ai intampinat pana acum? sau Povestiti-ne cea mai recenta experienta legata de munca care a avut un impact pozitiv asupra dumneavoastra. Intervievatorul urmareste deschiderea candidatului, fortarea comunicatiei. Intrebari insotitoare, complementare. Aceste intrebari se pun pentru detalierea raspunsurilor. Acestea urmeaza rspunsurile date la intrebarile deschise. Ex. Cum ati reusit ca fiecare din subordonatii dumneavoastra sa termine la timp toate sarcinile?

Intrebarile directe. Sunt bine directionate si il obliga pe candidat sa dea raspunsuri la subiect si sa comunice fapte concrete: Ex. Cum ati controlat munca subalternilor? De ce ati plecat de la acest loc de munca? De ce ati plecat de la locul precedent de munca?

Intrebari de tip de la A la Z. Reprezinta o combinatie speciala a intrebarilor deschise si insotitoare concentrate asupra personalitatii candidatului. Ex. Enumerati trei rezultate deosebite din cariera dvs. de pana acum. Ce ati facut? Cum ati procedat? De ce ati procedat asa? De ce sunt importante pentru dumneavoastra? Intervievatorul este interesat de evidentierea trasaturilor de personalitate ale candidatului. Aceste intrebari sunt o combinatie intre intrebarile directe si intrebarile conditionate. Ex. Ce performante deosebite ati avut pana acum in munca dumneavoastra? Este recomandat sa povestiti mai in detaliu.

Intrebari tintite. Raspunsurile la aceste intrebari arata modul de gandire, de operare si de actiune a candidatului. Ex. Prezentati o actiune organizata de dumneavoastra in ultima vreme. Poate ati avut una care nu a mers cum ati fi vrut dumneavoastra. Ce nu s-a potrivit atunci? Poate puteti vorbi si despre deficientele din munca unui coechipier din cauza caruia nu a reusit actiunea? De ce ati avut asa de multe locuri de munca intr-un timp asa de scurt? Ce credeti, care au fost cauzele?

Intrebari provocative. Sunt adresate pentru a afla informatii pe care candidatul prefera sa le ascunda. Ex. In CV-ul dumneavoastra se observa o pauza de activitate; Ce ati facut in acest timp?Ati facut vreun tratament? Sau...aveti o intrerupere in CV-ul dumneavoastra? In perioada aceasta ce ati facut? Mediul in care are loc interviul afecteaza mult eficienta acestuia. Modul in care este

organizat interviul (pregatirea si desfasurarea acestuia), reflecta cultura, valorile si imaginea organizatiei. Acestea pot fi pozitive sau negative atat pentru candidat cat si pentru intervievator. In literatura de specialitate deseori se pune problema modului in care sunt asezate persoanele participante la interviu. Scopul pregatirii mediului in care se va desfasura interviul este acela de a-i face pe interlocutori sa se simta confortabil si capabili de a face schimb de informatii. Cele mai des intalnite forme sunt : Traditional - intervievatorul este despartit de intervievat de un obstacol, o masa; este o abordare confruntationala, dar care nu ajuta la relaxarea si dezinhibarea celor doua persoane, impunand o formalitate exagerata;

Inlaturarea obstacolului dintre cei doi ii face sa se simta mai relaxati, mai confortabil. Pozitionarea scaunelor intr-un unghi de 45 in jurul unei mese - este o abordare mai putin confruntationala, dar care mentine totusi tonul de formalitate ce ajuta la atingerea scopului interviului; Intervievatul si intervievatorul stau unul langa celalalt, de aceeasi parte a mesei - este o pozitie pe care de obicei o adopta doi prieteni, sau un instructor si elevul sau, nefiind o pozitie potrivita in cazul unui interviu de selectie de personal; Interviurile la care candidatul trebuie sa stea singur in fata unei comisii, de care totodata il desparte un obstacol, o catedra - sunt stresante. Asadar, se recomanda o aranjare mai lejera a comisiei sia celui intervievat - in forma de U.

Putine organizatii au spatii special amenajate pentru desfasurarea interviului, multi manageri folosindu-si propriul birou. In masura posibilitatilor, trebuie asigurat un mediu relaxant si ferit de activitatile zilnice din organizatie. Acest aspect, aparent nesemnificativ poate contribui la crearea unei imagini profesioniste despre organizatie. Daca vreti sa scrieti si despre interviul pe competente, gasiti aici http://www.advicehr.ro/content/interviul-bazat-pe-competente.htm

Bibliografie Necunoscut. (2011). Job Interview [Online] Disponibil pe:

http://en.wikipedia.org/wiki/Job_interview [Accesat la data de .11.04.2011].

Necunoscut. (2010 ). Interviul de selectie [Online]. Disponibil pe:

http://ccop.ucv.ro/cons_interv.html [Accesat la data de 11.04.2011].

Echipa Advice. HUman Resources. (2005). Interviul bazat pe competente [Online]. Disponibil pe: http://www.advice-hr.ro/content/interviul-bazat-pe-competente.htm [Accesat
la data de 11.04.2011]