ANAMNEZA I INTERVIUL INSTRUMENTE UTILIZATE N

EVALUAREA PSIHOLOGIC
n psihologie, anamneza a cptat un aspect mai general, neincluznd n mod
necesar, conotaiile patologice, devenind cutarea a tot ceea ce ar fi putut marca
dezvoltarea subiectului i care ar putea s contribuie la explicarea strii sale
prezente.
Anamneza constituie o secven a biografiei psihologice necesar stabilirii
originii i condiiilor dezvoltrii caracterului, sentimentelor etc. Organizarea cronologic
a elementelor furnizate de aceasta permite psihologului s descopere relaii cauzale ntre
anumite fapte.
Anamneza reprezint metoda de recoltare prin diverse mijloace (modaliti) a
unor informaii privitoare la o persoan, n vederea reconstituirii biografiei i condiiilor
sale de existen.
Se ncearc, prin urmare, surprinderea i stabilirea originii i condiiile dezvoltrii
unor particulariti individuale: trsturi de caracter, sentimente, capaciti, devenind
cutarea a tot ceea ce ar fi putut marca dezvoltarea subiectului i care ar putea s
contribuie la explicarea strii sale prezente.
Anamneza subiectului rezult din colecionarea i ordonarea tuturor acestor
informaii, ea urmnd a fi apoi analizat i interpretat, n corelaie cu datele obinute prin
alte metode. Datele pot fi recoltate att de la subieci, ct i de la anturajul su sau prin
studierea documentelor.
Tehnica interviului
Interviul psihologic are ntotdeauna un obiectiv explicit menionat purtat dup
anumite reguli impuse de psihologia persoanei.
Interviul psihologic este o metod dificil de nsuit i practicat deoarece presupune
reflexii teoretice aprofundate, ndeosebi cu privire la raportul dintre limbaj i gndire,
limbaj i afectivitate, limbaj i incontient, limbaj i procesele de influen social etc.,
psihologul trebuind s in cont de regulile sociale care reglementeaz acest schimb, de
contextul n care el se realizeaz, de eventualele convenii i tabuuri etc.
ntr-un interviu, toate informaiile coninute n rspunsurile subiectului trebuie s
fie explicite. Obiectivul interviului este de a provoca subiectul s verbalizeze, n mod
explicit, cunotinele i credinele n relaie cu tema propus.
Interviul psihologic presupune o interaciune complementar : unul pune
ntrebri, iar cellalt rspunde; calitatea ntrebrilor influeneaz calitatea rspunsurilor ;
unul vorbete, cellalt ascult. n general, doar psihologul pune ntrebri, iar dac
subiectul adreseaz vreo ntrebare, aceasta se poate face doar la invitaia explicit a
intervievatorului.

Interviul poate avea diverse obiective:

- psihodiagnostic
- selecie i recrutare
- consiliere, psihoterapie etc.
n funcie de obiectivele vizate, vor fi utilizate demersuri i tehnici diferite.
Clasificarea interviurilor din punct de vedere al gradului de structurare
Din punct de vedere al gradului de structurare, interviul poate fi:

structurat (cu ntrebri prestabilite),

semistructurat (permite aprofundarea spontan a unor probleme n afara

ntrebrilor prestabilite),

nestructurat (implicnd o libertate total n formularea ntrebrilor).

Interviul nestructurat este flexibil, rareori fiind posibil pstrarea unei ordini
anume a ntrebrilor. Presupune o pregtire minim a intervievatorului i implic
procedura n care ntrebri diferite pot fi puse la candidai diferii. Aceast abordare este
caracterizat de spontaneitate, ns poate genera discontinuitate i eventuale frustrri ale
ambelor pri, n cazul n care intervievatorul nu este experimentat. Acest tip de interviu
este mai puin valid dect cel structurat.
Interviul semistructurat, n care doar ntrebrile de importan major sunt
pregtite dinainte. Acest tip de interviu presupune o pregtire mai bun a
intervievatorului, permind o mai mare flexibilitate dect abordarea structurat.
Abordarea semistructurat faciliteaz schimbul de informaie factual cu o libertate
adecvat de a dezvolta anumite rspunsuri.
Interviul structurat, n care intervievatorul pregtete o list de ntrebri
standard care vor fi utilizate n timpul interviului. Trebuie s se stabileasc o ordine a
ntrebrilor, ordine care trebuie pstrat pe toat durata intervievrii subiecilor avui n
vedere. In acest caz, ntrebrile trebuie s fie bazate pe analiza postului, se folosesc scale
de evaluare detaliate, alocndu-se anumite puncte pentru fiecare rspuns, notndu-se n
timpul interviului. Fr notare, evaluatorul poate avea tendina s-i aminteasc selectiv
calitile i defectele subiectului, neavnd practic cum s-i reaminteasc toate
rspunsurile acestuia. Evaluarea este standard i permite ierarhizarea candidailor prin
compararea punctajelor finale.

Caracteristici ale interviului structurat i nestructurat

Nestructurat
- factorii evaluai de interviu sunt implicii
i variaz de la un individ la altul
- ntrebrile nu sunt neaprat legate de post
- ntrebrile sunt variate de la un interviu la
altul pentru acelai post
- nu exist un sistem sau ghid pentru
evaluarea rspunsurilor
- intervievatorii pot fi neantrenai

Structurat
- factorii evaluai sunt explicii, bazai pe
analiza postului i sunt aceiai pentru
fiecare candidat
- ntrebrile privesc descrierea postului
- aceleai ntrebri sunt puse la toi
candidaii pentru acelai post
- exist un sistem pentru evaluarea
rezultatelor interviului
- intervievatorii sunt pregtii, antrenai

Vom prezenta n continuare principalele tipuri de interviu structurat:

1. Interviul situaional
Candidaii sunt intervievai despre cum s-au comportat n situaiile variate ale
postului menionat. Situaiile menionate sunt de obicei identificate folosind incidentele
critice ale analizei postului. Intervievatorii folosesc scale de evaluare pentru notarea
rspunsurilor.
2. Interviul bazat pe descrieri comportamentale
Candidaii sunt ntrebai despre comportamentele din slujbele anterioare care ar
putea fi similare cu situaiile ce le pot ntlni n actualul loc de munc. Intervievatorii
folosesc scale de evaluare pentru notarea rspunsurilor.
Interviul situaional are o validitate mai mare fa de interviul bazat pe descrieri
comportamentale(.50 versus .39). Salgado (1999) susine c n structura interviului,
ntrebrile formulate pe baza experienelor trecute au un nivel de validitate mai mare
dect ntrebrile bazate pe o orientare prospectiv (.51 versus .39), iar validitatea
concurent a interviurilor este mai mare dect validitatea predictiv a acestora.
3. Interviul structurat amnunit
Candidaii sunt ntrebai cum fac fa situaiilor de munc menionate, despre
cunotinele pe care le au, cerinele postului i cum candidatul ar putea ndeplini
simulrile variate ale postului. Interviurile privind cunotinele despre post ofer o cale de
a aprecia nivelul curent de cunotine al candidatului pentru a releva dimensiunile
implicite ale performanei n munc.
4. Interviul comportamental structurat
Aceast tehnic implic ntrebri standardizate la toi cei intervievai, despre cum
au fcut fa situaiilor trecute, situaii care pot fi similare cu cele pe care le pot ntlni la
actualul loc de munc. Intervievatorul poate de asemenea insista pentru a afla mai multe
detalii ale situaiilor, comportamentul candidatului n situaie i urmarea. Intervievatorii
folosesc scale de evaluare pentru notarea rspunsurilor.

5. Interviul panel, condus de o comisie

Fiecare membru al comisiei noteaz fiecare candidat pe dimensiuni ca experiena
profesional, motivaie, creativitate, prezentarea general. Procedura de notare pentru
acest tip de interviu este tipic subiectiv, aceast tehnic nu poate fi realizabil n situaia
n care sunt muli candidai.

INTREBRILE DIN CADRUL INTERVIULUI

Nu exist reguli precise privind ordinea ntrebrilor, totui se recomand nceperea
interviului cu ntrebri referitoare la activiti, comportamente i experiene prezente care
nu ridic probleme deosebite, ele favoriznd crearea unui climat psihologic i pregtesc
subiectul pentru urmtoarele etape ale interviului. Descrierea activitilor i experienelor
poate fi urmat de ntrebri referitoare la interpretri, opinii, sentimente.
ntrebrile referitoare la cunotine i deprinderi pot crea un climat anxiogen. De
aceea, utilizarea lor trebuie pregtit prin adresarea ntrebrilor care solicit descrierea unor
activiti. Abia dup aceea putem realiza o trecere logic la ntrebri care vizeaz
performana, respectiv deprinderile i cunotinele.
De obicei, oamenii rspund mai uor la ntrebrile referitoare la prezent dect la
cele care vizeaz evenimente trecute. ntrebrile care vizeaz caracteristici sociodemografice sunt, de cele mai multe ori, plictisitoare i alctuiesc partea care place cel
mai puin persoanelor intervievate. Deoarece ele au un caracter nchis, nceperea
interviului cu o succesiune de astfel de ntrebri poate induce impresia c este vorba de
un interogatoriu: Cum v numii?, Unde locuii?, Avei copii? etc. De aceea se recomand
diseminarea lor printre celelalte pe durata ntregului interviu.
Tipuri de ntrebri
1. ntrebrile deschise
Permit subiecilor s rspund n felul lor specific. Unul din principiile generale ale
unui interviu eficient este cel al pstrrii unei interaciuni fluente, cursive. Utilizarea
ntrebrilor deschise asigur fluena interviului (de ce, de cnd, cnd, cine, cum, ce).
2. ntrebrile nchise
Sunt cele la care se rspunde prin Da sau Nu. Acest tip de ntrebri este util atunci
cnd trebuie verificate anumite lucruri, dar cu ajutorul lor nu vom obine informaii
suplimentare. Dac punem ntrebri nchise, automat vom obine rspunsuri
monosilabice. ntrebrile nchise trebuie intercalate printre cele deschise pentru
dobndirea de informaii specifice. Nu se pun trei ntrebri nchise la rnd i nu se pun
ntrebri la care se sugereaz rspunsul.
3. ntrebrile comportamentale
ntrebrile comportamentale suscit rspunsuri asupra comportamentului trecut al
candidatului, acestea permind prezicerea comportamentului viitor n circumstane similare.

Ex: ntrebri asupra stilului de supervizare al candidatului (Povestii-ne despre o situaie

dificil pe care ai avut-o n trecut cu un subordonat?, Cum ai reuit s ameliorai situaia
creat?).
4. ntrebrile situaionale
ntrebrile situaionale se refer la situaii critice n care candidatul ar putea fi n
cazul n care este angajat pe postul respectiv. Aceste ntrebri debuteaz ntotdeauna prin
descrierea unei situaii ipotetice, lundu-se la cunotin calea aleas de candidat n
rezolvarea unei probleme din viaa real, astfel intervievatorul formndu-i o imagine
asupra inteligenei practice a acestuia.
5. ntrebrile multiple
Acestea induc candidatului tensiune i confuzie, deoarece nu tie cu adevrat ce i se
cere. Utilizarea ntrebrilor multiple conduce intervievatorul n situaia de a pierde
controlul situaiei de interviu. Furnizndu-i candidatului mai muli stimuli n acelai timp,
el devine liber s aleag orice direcie la care s rspund, inclusiv s furnizeze informaii
nerelevante pentru problema aflat n discuie.
V prezentm cteva tipuri de ntrebri, din care fiecare intervievator poate selecta
i modifica pe cele care se potrivesc cel mai bine unui anumit post, unei anumite
organizaii, sau unui anumit stil personal de a conduce interviurile.
1. ntrebri introductive pentru demararea discuiei:
Cum a fost drumul?,
Cum v simii astzi?
2. ntrebri de legtur spre miezul discuiei:
De ce dorii s candidai pe acest post?
3. ntrebri legate de activitatea profesional:
Descriei pe scurt, evoluia dvs. profesional?,
Cum a decurs pregtirea dumneavoastr profesional?,
Care din calificrile dumneavoastr sunt cele care corespund descrierii
postului pe care candidai?,
Ct timp dorii s desfurai aceast activitate?
4. ntrebri legate de starea social i predispoziii personale:
In ce mediu ai crescut?,
Ce prere are soia/soul dumneavoastr despre planificata schimbare a
locului de munc?,
Cum v petrecei timpul liber?,
Cnd considerai c o persoana este dificil?,
Cum reacionai atunci cnd o persoan ridic pretenii inacceptabile?,
Ce caliti considerai c v ajut n comunicarea cu ceilali?
5. ntrebri despre capacitatea de a lucra n echip:
Care sunt avantajele i dezavantajele lucrului n echip?,
Ce caliti i ndemnri vi se par utile n cazul lucrului n echip?,
6. ntrebri referitoare la motivarea efortului:

Cum apreciai actualul loc de munc?,

Ce obiective profesionale ai atins pn acum?,
Vi s-a ntmplat ca n timpul serviciului s lucrai mai mult dect vi s-a
cerut?,
7. ntrebri referitoare la puterea de concentrare si rezistena la efort:
Ce sarcini ai considerat a fi extrem de plictisitoare la fostul loc de munc?,
Cum le-ai gestionat?,
V-ai enervat vreodat pe anumite obiceiuri ale colegilor dumneavoastr?
8. ntrebri care vizeaz flexibilitatea si capacitatea de adaptare:
n ce condiii ai fi dispus s stai peste program?,
Avei probleme cnd trebuie s renunai la obinuine mai vechi?,
Preferai sarcinile care nu implic responsabiliti prea mari?
9. ntrebri privind capacitatea de a reui i puterea de convingere:
Descriei o situaie cnd ai reuit cu succes n ciuda prerilor celor din
jurul dumneavoastr,
Cum ai finalizat, pn acum, propunerile de mbuntire a activitii?,
10. ntrebri referitoare la capacitile de conducere:
Numii cteva din calitile dvs. necesare n procesul de conducere?,
Cum putei dumneavoastr, singur, s stimulai echipa?
11. ntrebri referitoare la contractul de munc:
Ce sperai prin schimbarea locului de munc?.
Formularea ntrebrilor
1. Repetiia ntrebrilor
In cadrul interviului, uneori este necesar i chiar indicat s se repete unele ntrebri.
Repetiia ntrebrilor i a rspunsurilor este o tehnic important cel puin din dou
motive:
permite intervievatorului s verifice dac interlocutorul este consecvent, adic d
rspunsuri similare la ntrebri similare adresate n diferite momente ale interviului;
prin formularea aceleiai ntrebri n maniere uor diferite, intervievatorul poate
evidenia noi informaii care, altfel, ar fi rmas nemprtite.
2. Claritatea ntrebrilor
Una dintre responsabilitile intervievatorului este aceea de a adresa ntrebri ct
mai clare, uor de neles. ntrebrile neclare l pot face pe candidat s se simt
neconfortabil, ignorant, confuz. Pentru a crete claritatea ntrebrilor, se recomand
utilizarea limbajului care este uor de neles i care face apel la cadrele de referin
utilizate de candidai pentru a se raporta la situaiile, problemele sau temele abordate.
3. Comprehensiunea ntrebrilor
Din studiile realizate au rezultat urmtoarele:
intervievatul tinde s modifice ntrebarea;

 conceptele largi tind s fie interpretate ntr-o accepiune mai restrns;

cnd ntrebarea este lung, intervievatul tinde s-i formuleze rspunsul pe baza
primelor cuvinte;
intervievaii transform sensul unei ntrebri;
tendina de a rspunde nu la ntrebare, ci la spiritul ntrebrii;
nelegerea eronat a unei ntrebri este cu att mai mare, cu ct numrul
cuvintelor care poart o ncrctur informaional este mai mare;
dac, din neatenie, intervievatul nu a auzit o parte a ntrebrii, el tinde s-o
reconstruiasc pe baza fragmentului pe care l-a auzit;
candidaii dau o atenie mai mare coninutului i detaliilor ntrebrii atunci cnd
ntrebarea are variante de rspuns prestabilite, de factur simpl (de exemplu, Da/Nu).
Durata interviului variaz n funcie de obiectivul acestuia; ea se poate ntinde de
la 15minute n cazul unor probleme logice n care implicarea afectiv personal este
minim, pn la 60 de minute, cnd este nevoie de o explorare detaliat a unor date
subiective. Dincolo de aceast durat, eficiena interviului este pus sub semnul ndoielii:
sub 15 minute nu se poate realiza un bun contact psihologic; peste 60 de minute apar
dificulti n analiza i interpretarea datelor, n efectuarea unui bilan.

CONDIII IN REALIZAREA INTERVIULUI

1. Elemente ale interviului structurat
ntrebrile sunt bazate pe analiza postului;
se folosesc ntrebri deschise, ce nu-i permit candidatului s rspund cu da sau
nu, ntrebri privind descrierea comportamentului, deoarece comportamentele din trecut
sunt predictori pentru comportamentele viitoare, rspunsurile putnd fi verificate prin
referinele date sau alte surse;
se vor pune aceleai ntrebri la fiecare candidat;
se folosesc scale de evaluare detaliate, promovndu-se astfel obiectivitatea i se
pot surprinde performanele mari, distingndu-se ntre perspective acceptabile i
excelente;
pregtirea intervievatorului este necesar pentru a se asigura c toi oamenii
implicai n dezvoltarea i conducerea interviului structurat neleg i tiu cum s aplice
elementele i tehnicile;
fr notare intervievatorul poate avea tendina s-i aminteasc selectiv calitile
i defectele candidatului;
Fixarea obiectiv a rspunsurilor candidailor folosindu-se scalele de evaluare.
2. Cerine pentru cel ce intervieveaz
Persoanele pot coopera, pot s se opun, s falsifice (contient sau incontient)
informaiile transmise, s se apere, astfel nct interviul necesit o bun formare i
experien profesional manifestat la urmtoarele niveluri:

- nivelul tehnicilor: formularea i adresarea ntrebrilor, reformularea, abordarea

tactic etc;
- nivelul comportamentelor: mbuntirea capacitii de observare, autocontrolul
reaciilor, flexibilitatea atitudinilor, creterea adaptabilitii.
Cadrul de desfurare al interviului i ntrebrile trebuie s permit atingerea
obiectivului propus, fr a nclca libertatea candidatului;
n interviul psihologic sunt necesare atitudinea empatic i neevaluativ,
returnarea ctre client a unei imagini pozitive necondiionate.
Interviul nu este o simpl tehnic, nu ine numai de raiune i schimburi raionale
de idei, ci include afectivitate, intuiie, senzorialitate;
Toate aspectele interviului pot fi mbuntite prin formare, exersare;
Scopul interviului este de a obine rspunsuri reprezentative, normale, obinuite
de la candidat, nu de a-i domina i distorsiona conduita; important este ns de a obine
mai nti cooperarea acestuia.
Individualitatea i diferena de opinii trebuie deplin acceptate i tolerate (numai n
msura n care, n selecia profesional, unele aspecte implicate n interviu pot fi ntradevr relevante pentru profesie);
Intervievatorul trebuie s aib o atitudine prietenoas, prin care sprijin i
particip personal, numai aa se poate releva ntreaga gam de interese, aspiraii,
sentimente exprimate, deci ntreaga personalitate a candidatului;
De asemenea, trebuie s aib abilitatea de a-i disciplina riguros reaciile; o
exprimare la ntmplare a propriilor sale emoii ar putea tulbura cursul comunicrii i ar
reduce cantitatea de informaii exprimate de intervievat;
Interviul include i arta de a fi apreciativ, cerndu-se din partea intervievatorului
reacii care s-l asigure pe candidat c spune un lucru bun, corect, real, semnificativ;
Se cere sensibilitate la tonul vocii, la expresivitatea facial, la tot ceea ce ar putea
s indice anxietatea, tensiunea, nesigurana intervievatului. Cnd apar astfel de semne,
direcia interviului se va schimba de la obinerea de informaii spre furnizarea de
informaii;
ndemnarea n comunicarea fa n fa, de obicei, ine de caliti precum tact,
vioiciune, capacitatea de a sesiza timpul i adecvarea rspunsurilor, flexibilitatea,
abilitatea de a gndi independent, claritatea expresiei, calmul, persuasiunea, sensibilitatea
la ceilali;
ndemnarea i capacitatea de a varia msura presiunii sau ambiguitii la care
intervievatorul poate supune candidatul constituie unul din aspectele cheie:
- dac intervievatul se va simi sub presiune, sau n condiie de incertitudine,
el nu va avea posibilitatea s-i exprime competena;
- dac intervievatul este tensionat prea devreme sau se simte forat, relaia de
interviu se poate ntrerupe brusc.
Deci, trebuie adesea adecvat, pentru fiecare candidat intervievat, tactica
succesiunii ntrebrilor sau a modurilor de a le exprima n funcie de relevana anumitor
caracteristici susceptibile de a fi obinute printr-un comportament sau altul.
Autoperceperea felul cum se percepe pe sine i cum percepe lumea - este un

aspect foarte complex al psihologiei subiectului i ine de atitudini i motivaii. Din acest
punct de vedere, cel mai bun instrument de psihologic pentru a evalua datele despre
imaginea de sine a subiectului rmne interviul
3. Controlul situaiei de interviu
Rspunsurile lungi i stufoase, remarcile irelevante i digresiunile n cursul unui
interviu vor reduce cantitatea de timp disponibil pentru analiza unor ntrebri i teme
importante.
Intervievatorul trebuie i poate menine controlul interviului prin:
stabilirea unor obiective clare;
formularea corect a ntrebrilor pentru a obine rspunsurile pe care le ateapt;
furnizarea unui feedback adecvat, verbal i nonverbal subiectului.
4. Erori care pot aprea n timpul unui interviu
evaluarea unui candidat n primele minute ale interviului;
evaluarea pozitiv a unui candidat deoarece acesta se aseamn ntr-un fel cu
intervievatorul;
intervievatorul nu trebuie s vorbeasc excesiv limitnd astfel cantitatea de
informaie obinut de la persoana intervievat;
influena candidatului precedent asupra clasificrii celui care se afla n interviu;
influena subiectiv n evaluarea candidailor;
ncredere exagerat n abilitatea intervievatorului de a evalua candidaii;
evaluarea unui candidat poate fi afectat n condiiile n care, pornind de la cteva
puncte tari ale lui, se presupune c i celelalte aspecte rmase de cercetat sunt la
acelai nivel;
situaiile n care cel ce intervieveaz poate tinde s trateze lipsa greelilor n
activitatea candidatului ca veti bune, presupunnd c acesta este competent,
att timp ct el nu a dovedit contrariul.