n atenia d-lui ____________________, Director general REFERAT

Subsemnatul ________________________, angajat pe postul de _____________ al societii, am ntocmit prezentul referat, prin care v informez c salariatul___________________, angajat pe postul de _______________ al societii, a svrit urmtoarele: _______________________________________________________________________ ______. Fa de cele prezentate mai sus, v rog s dispunei msurile necesare.

Data Semntura
// Referat In atentia dlui Director general Constantin Iordache Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea atributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele: In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina a modului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat ca dl Popescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru in echipament neadecvat activitatii sale. Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii in verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele de alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui recipient cu apa. Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de munca prin electrocutare. Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati corespunzatoare.

Data: 1 aprilie 2004 Semnatura .................... //

In acest domeniu, al concedierii disciplinare, aspectele de ordin procedural sunt vitale. Procedura concedierii trebuie urmata pas cu pas chiar si atunci cand abaterea savarsita de catre salariat este cat se poate de evidenta. Orice viciu de procedura va atrage declararea concedierii drept nelegala, indiferent daca, pe fond, salariatul a savarsit abaterea respectiva. ATENTIE! Instanta va dispune anularea concedierii fara a mai analiza, pe fond, situatia, daca va constata nerespectarea procedurii legale. Procedura concedierii disciplinare presupune efectuarea unei cercetari prealabile de catre angajator. Fireste, angajatorul nu este organ de urmarire penala si nici nu i se poate pretinde sa utilizeze metode de cercetare sofisticate. Ceea ce i se pretinde este doar sa ia toate masurile rezonabile pentru a se convinge ca, intr-adevar, salariatul a savarsit abaterea disciplinara respectiva. Cercetarea prealabila se poate chiar rezuma la un simplu dialog cu salariatul, in anumite cazuri. Unele dintre etapele procedurii concedierii disciplinare sunt obligatorii, absenta lor atragand nulitatea deciziei, in timp ce altele sunt facultative, dar recomandabile pentru o protectie eficienta impotriva unei eventuale contestari a concedierii. Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele: 1. Intocmirea referatului constatator (procesul-verbalde constatare) ? etapa recomandabila Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/de sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv. Referat In atentia dlui Director general Constantin Iordache Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea atributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele: In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina a modului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din

subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat ca dl Popescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru in echipament neadecvat activitatii sale. Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii in verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele de alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui recipient cu apa. Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de munca prin electrocutare. Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati corespunzatoare. Data: 1 aprilie 2004 Semnatura .................... 2. Convocarea salariatului ? etapa obligatorie In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicitade catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii - art. 267 alin. (2) din Codul muncii. Convocare Dl Popescu Andrei, domiciliat in Bucuresti, str. Spatarului nr. 6, ap. 2, sector 2, ocupand functia de electromecanic in cadrul sectiei instalatii si echipamente electrice, salariat al S.C. Image Construct S.R.L. in baza Contractului individual de munca nr. 56 incheiat la data de 1 decembrie 1995, este convocat sa se prezinte in sala de consiliu a intreprinderii la data de 15 aprilie 2004, orele 16.00, in vederea cercetarii disciplinare. Cercetarea disciplinara se realizeaza ca urmare a nerespectarii normelor de protectie a muncii prin utilizarea echipamentului de protectie si a echipamentului individual de lucru. Salariatul va putea fi insotit de catre un reprezentant al organizatiei sindicale constituite la nivelul unitatii. La intrevedere vor mai participa dl Popa Ion, sef de sectie, si dna Elena Pavelescu, director executiv. Data: 10 aprilie 2004 Director executiv, ........................... L.S. Am luat la cunostintade prezenta convocare ........................................................... (semnatura salariatului convocat si data)

Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire. "Neprezentarea salariatului la convocare faraun motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 267 alin. (3) din Codul muncii. Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteazala categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare. Alte motive: - evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite; - caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii; - forta majora: cutremur, inundatie, incendiu. Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a preintampina o solutie contrara a instantei. In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca, bine inteles respectand termenul de 30 de zile. 3. Ascultarea salariatului ? etapa obligatorie In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul: - sa formuleze si sa sustinatoate apararile in favoarea sa; - sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare; - sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art. 267 alin. (4) din Codul muncii). RECOMANDARE Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipoteza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomandabila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej. Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota explicativa la momentul producerii incidentului. Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci

reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate. Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere. Propunere de sanctionare din partea comisiei de cercetare 4. Emiterea deciziei de concediere ? etapa obligatorie Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostintade savarsirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate. Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei. Exemplu Indrumatorul direct al persoanei vizate constata fapta si intocmeste referatul in data de 1 aprilie 2004. Din diferite motive, referatul de constatare a faptei ajunge la cunostinta angajatorului (reprezentantul legal al unitatii) in data de 10 aprilie 2004. Decizia concedierii disciplinare trebuie emisa cel mai tarziu in data de 10 mai 2004. Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii. Exemplu In cazul in care referatul de constatare este intocmit la o luna de la data producerii evenimentului, acesta este momentul din care curge termenul de 30 de zile. In aceeasi ipoteza, daca fapta nu este constatata, sau din neglijenta indrumatorului direct nu este adusa la cunostinta conducatorului unitatii, concedierea disciplinara nu va putea fi dispusa mai tarziu de 1 octombrie 2004. Un angajator neglijent nu poate prelungi la infinit posibilitatea de a sanctiona o fapta pe care, prin mijloace proprii de supraveghere, nu o poate constata. Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu - art. 268 alin. (2) din Codul muncii: "a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea; d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinarase aplica; e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; f) instanta competentala care sanctiunea poate fi contestata."

In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa postului si Regulamentul Intern. RECOMANDARE Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art. 264 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara). Art. 264 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii prealabile, infatisata in articolele urmatoare. In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept. Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala. Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent. 5. Comunicarea deciziei de concediere ? etapa obligatorie Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 75 din Codul muncii). Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori; in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestatade salariat in instanta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului de la sediul/domiciliul reclamantului, art. 284 din Codul muncii si art. 2 pct. 1 lit. b1) din Codul de procedura civila.

Cercetarea abaterii disciplinare

Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare. Aceasta este o prerogativa a angajatorului; este singurul in masura sa constate savarsirea abaterilor disciplinare de catre salariatii sai si sa aplice sanctiunile corespunzatoare. 1. Definitie si scop Cercetarea abaterii disciplinare constituie prima faza a actiunii disciplinare. Aceasta este o prerogativa a angajatorului; este singurul in masura sa constate savarsirea abaterilor disciplinare de catre salariatii sai si sa aplice sanctiunile corespunzatoare1. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune disciplinara (chiar si cea constand in avertismentul scris) nu va putea fi dispusa mai inainte de efectuarea cercetarii disciplinare prealabile2. Conform art. 75 alin. (6) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii

2007-2010 nr. 2895/2006, activitatea de cercetare a abaterii disciplinare impune stabilirea urmatoarelor aspecte: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. 2. Procedura disciplinara Procedura disciplinara si orice alte reguli referitoare la disciplina muncii in unitate, inclusiv stabilirea abaterilor disciplinare si a sanctiunile aplicabile fac obiectul regulamentului intern, conform art. 258 lit. e)g) din Codul muncii. In legatura cu procedura disciplinara este necesar a se dezvolta prevederile generice ale art. 267 alin. (2) din Codul muncii, precizandu-se, in amanunt, modul cum urmeaza exact sa se realizeze cercetarea disciplinara prealabila, cine sunt persoanele imputernicite sa o efectueze, in ce termen, cum trebuie elaborat referatul (procesul-verbal etc.) ce cuprind concluziile cercetarii intreprinse. In elaborarea acestor reguli ar putea fi avute in vedere dispozitiile inscrise in Hotararea Guvernului nr. 1344/2007 privind organizarea si functionarea comisiilor de disciplina care contine informatii utile referitoare, de exemplu, la cercetarea abaterii disciplinare si intocmirea rapoartelor in urma efectuarii acestei cercetari3. In esenta procedura cercetarii administrative consta in: a) audierea persoanei care a formulat sesizarea si a salariatului a carui fapta a fost sesizata ca abatere disciplinara, a altor persoane care pot oferi informatii cu privire la solutionarea cazului sau a persoanelor desemnate sa efectueze cercetarea disciplinara; b) administrarea probelor propuse de parti, precum si, daca este cazul, a celor solicitate de persoana de comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii; c) dezbaterea cazului. Pasii necesari efectuarii cercetarii disciplinare sunt: a) referatul de sesizare; b) decizia (dispozitia, ordinul) de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii; c) convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii disciplinare; d) ascultarea salariatului; e) intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare; f) emiterea deciziei de sanctionare. 3. Referatul de sesizare Punctul de pornire al efectuarii disciplinare il constituie referatul de sesizare. Angajatorul se poate sesiza si din oficiu, caz in care locul referatului de sesizare il ia nota de serviciu.

Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii) sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere disciplinara. Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la data savarsirii faptei. Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse, conform art. 258 lit. f) din Codul muncii in regulamentul intern. Sunt si unele abateri disciplinare la care legea se refera expres cum ar fi cele legate incalcarea demnitatii personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sanctiuni corespunzatoare, in conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati. De asemenea, mentionam ca in conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara; aceasta prevedere priveste fiecare salariat din tara in temeiul art. 247 din Codul muncii. Alte faptele concrete ar putea fi catalogate ca abateri disciplinare: intarzierile sau absentele de la program, consumul de bauturi alcoolice in timpul programului sau prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului, fumatul in locurile nepermise, nerespectarea regulilor privind sanatatea si securitatea in munca, insubordonarea etc. Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave, si chiar va putea prestabili prin regulamentul intern o anumita sanctiune disciplinara pentru o anumita abatere disciplinara4. Insa daca abaterile disciplinare se prestabilesc de catre angajator si se cuprind in Regulamentul intern, nu la fel stau lucrurile in cazul sanctiunilor disciplinare. Acestea doar trebuie reluate in regulamentul intern din enumerarea art. 264 alin. (1) din Codul muncii: a) avertismentul scris; b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare; c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile; d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%; e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%; f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca. Angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara in afara celor de mai sus si nici nu poate inscrie in regulamentul intern alte asemenea sanctiuni. Un alt regim sanctionator se poate stabili doar prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, conform art. 264 alin. (2) din Codul munci5.

4. Decizia (dispozitia, ordinul) de numire al comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii In urma analizarii referatului, angajatorul poate dispune sau nu cercetarea disciplinara. Pe referatul de sesizare se da ori rezolutia referitoare la efectuarea cercetarii, ori cea referitoare la clasarea sesizarii, respectiv se mentioneaza prin nota de serviciu, decizia cu privire la cele doua masuri. In primul caz se desemneaza comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii care va propune sau nu, in final, sanctiunea. In baza referatului pe care s-a dispus rezolutia (obligatoriu), respectiv in baza notei de serviciu se intocmeste decizia de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii care va propune sau nu, in final, sanctiunea. Lipsa deciziei de numire a comisiei insarcinate cu efectuarea cercetarii atrage nulitatea absoluta de deciziei de sanctionare. 5. Convocarea autorului faptei la efectuarea cercetarii prealabile Conform art. 267 alin. (2) din Codul muncii, in vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de comisia insarcinata cu efectuarea cercetarii, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii. Intelegem, din redactarea textului de lege ca intre data convocarii si cea a efectuarii cercetarii disciplinare prealabile trebuie sa treaca un termen. In acest sens, art. 75 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006, stipuleaza ca acesta trebuie sa fie de cel putin 5 zile lucratoare. Obiectul scrisorii de convocare il constituie aducerea la cunostinta a salariatului a faptei (motivului) care face obiectul cercetarii prealabile disciplinare. Scrisoarea de convocare se preda salariatului, cu semnatura de primire, ori, dupa caz, prin recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta; efectele se produc de la data comunicarii. Convocarea salariatului la o alta adresa decat cea corecta, cu consecinta neefectuarii cercetarii prealabile, atrage anularea deciziei de sanctionare6. 6. Audierea salariatului Elementul esential al efectuarii cercetarii disciplinare prealabile il constituie audierea (ascultarea) salariatului. In cursul cercetarii disciplinare prealabile acesta are dreptul sa formuleze si sa sustina toate apararile in valoarea sa si sa ofere comisiei imputernicite sa realizeze cercetarea toate probele si motivatiile pe care le considera necesare, precum si dreptul sa fie asistat,

la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este. Ascultarea salariatului se finalizeaza prin nota explicativa" pe care acesta o da. Audierea se consemneaza intr-un proces-verbal distinct, care contine intrebarile formulate de membrii comisiei si raspunsurile salariatului. Angajatorul are posibilitatea ca pe perioada cat dureaza cercetarea mentionata sa suspende contractul celui in cauza, in temeiul art. 52 alin. (1) lit. a) din Codul muncii. 7. Neprezentarea salariatului la convocare Numai neprezentarea salariatului la convocarea facuta fara nici un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii prealabile7. S-a apreciat8 ca aceeasi solutie se impune si atunci cand salariatul da curs convocarii, dar refuza apararea ori sa scrie asa numita nota explicativa". Intr-un atare caz se face dovada acestei situatii cu un proces-verbal. S-a pus problema9 daca neprezentarea salariatului convocat pentru cercetarea prealabila fara motiv obiectiv constituie, prin ea insasi, abatere disciplinara care justifica aplicarea unei sanctiuni celui in cauza. Este cunoscut ca intr-un raport juridic, drepturile si obligatiile partilor sunt corelative. Adica, dreptului uneia ii corepunde obligatiile celeilalte, fiind de neconceput ca unei obligatii sa ii corepunda o alta obligatie10. Consecinta imediata si cea mai importanta a acestei neprezentari este prevazuta de art. 267 alin. (3) din Codul muncii: angajatorul are dreptul sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii prealabile. De vreme ce salariatul nu a dat curs convocarii, nu se mai justifica mentiunea din decizia de sanctionare ceruta imperativ de art. 268 alin. (2) lit. c) din Codul muncii, referitoare la motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii prealabile. Bineinteles ca intr-un atare caz se va mentiona de ce nu s-a putut efectua cercetarea (neprezentarea celui convocat)11. 8. Intocmirea raportului efectuarii cercetarii disciplinare Cercetarea disciplinara prealabila se va finaliza cu un proces-verbal sau referat ori raport intocmit de comisia imputernicita; la acesta se ataseaza nota explicativa a salariatului. Raportul poate cuprinde o recapitulatie a etapelor parcurse, insa el poate constitui individualizarea sanctiunii. In raport se consemneaza prezentarea pe scurt a faptei sesizate si a circumstantelor in care a fost savarsita, rezultatele cercetarii, inclusiv, dupa caz, refuzul nejustificat al salariatului de a se prezenta si de a-si motiva pozitia ori, motivarea pentru care apararile sale au fost inlaturate, probele administrate, propunerea privind sanctiunea disciplinara aplicabila sau, dupa caz, propunerea de clasare a sesizarii, motivarea propunerii.

La motivarea propunerii de sanctionare trebuie sa se tina cont, in temeiul art. 266 din Codul muncii de urmatoarele: a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita; b) gradul de vinovatie a salariatului; c) consecintele abaterii disciplinare; d) comportarea generala in serviciu a salariatului; e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta. 9. Emiterea decizie de sanctionare Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii prealabile (sau dupa constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza), angajatorul urmeaza sa stabileasca sanctiunea disciplinara, in baza12 propunerii comisiei de disciplina. El are la indemana aceleasi criterii legale mentionate mai sus. Art. 262 alin. (2) din Codul muncii instituie interdictia aplicarii mai multor sanctiuni pentru aceeasi abatere. Conform art. 268 alin. (2) din acelasi act normativ angajatorul dispune aplicarea sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei13. Ambele termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun. Daca intervine sanctionarea, dupa curgerea lor, aceasta va fi nelegala14. Potrivit alin. (2) al articolului mentionat mai sus, sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizie se cuprind in mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara; b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat; c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila; d) termenul in care sanctiunea poate fi contestata; e) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata. Lipsa unuia dintre elementele mentionate va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse de angajator. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia se comunica salariatului, cu

semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Nu are nici o relevanta daca salariatul nu se gaseste la acel domiciliu sau la acea resedinta, indiferent din ce motiv, inclusiv ca intre timp s-a mutat, nici ca el refuza primirea15. Termenul de 5 zile calendaristice este de recomandare. In conformitate cu art. 268 alin. (5) din Codul muncii, decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat la instantele judecatoresti competente in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Instanta poate aplica o alta sanctiune disciplinara16