Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Abaterii Disciplinare PDF
Abaterii Disciplinare PDF
general
REFERAT
Subsemnatul ________________________, angajat pe postul de _____________ al
societii, am ntocmit prezentul referat, prin care v informez c
salariatul___________________, angajat pe postul de _______________ al societii, a
svrit urmtoarele:
_______________________________________________________________________
______.
Fa de cele prezentate mai sus, v rog s dispunei msurile necesare.
Data
Semntura
//
Referat
In atentia dlui Director general Constantin Iordache
Subsemnatul Popa Ion, sef al sectiei instalatii si echipamente electrice, in virtutea
atributiilor stabilite prin fisa postului, va aduc la cunostinta urmatoarele:
In data de 1 aprilie 2004 la orele 10,00, in timp ce efectuam o verificare de rutina a
modului in care au fost puse in functiune instalatiile electrice de catre colegii din
subordine, precum si a folosirii corecte a echipamentelor de protectie, am constatat ca dl
Popescu Andrei, incadrat in functia de muncitor calificat, a inceput programul de lucru in
echipament neadecvat activitatii sale.
Dl Popescu Andrei nu purta combinezonul si cizmele de protectie si efectua lucrari la
instalatia electrica fara a utiliza manusile izolatoare. Mai mult, dansul avea atributii in
verificarea si asigurarea mediului uscat in care trebuie sa functioneze sursele de
alimentare ale instalatiilor. De asemenea, am constatat prezenta in incapere a unui
recipient cu apa.
Dl Popescu Andrei nu a remediat imediat deficientele pe care le-am constatat, motiv
pentru care la orele 11,00 acesta s-a aflat in pericolul de a produce un accident de munca
prin electrocutare.
Fata de cele relatate mai sus, va rog sa dispuneti masurile pe care le considerati
corespunzatoare.
Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu
valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta
numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este
data de pe confirmarea de primire.
"Neprezentarea salariatului la convocare faraun motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa
dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile" - art. 267 alin. (3)
din Codul muncii.
Care motive sunt sau nu "obiective" - este o chestiune de fapt care va fi apreciata de
instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteazala categoria motivelor
medicale justificarile absentei salariatului de la convocare.
Alte motive:
- evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care
legea acorda concedii pentru evenimente deosebite;
- caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii;
- forta majora: cutremur, inundatie, incendiu.
Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a
preintampina o solutie contrara a instantei.
In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a
comunica in nici un fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea
contractului de munca, bine inteles respectand termenul de 30 de zile.
3. Ascultarea salariatului ? etapa obligatorie
In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
- sa formuleze si sa sustinatoate apararile in favoarea sa;
- sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor
pe care le considera necesare;
- sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este
(art. 267 alin. (4) din Codul muncii).
RECOMANDARE
Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in
ipoteza in care concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomandabila
inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej.
Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota
explicativa la momentul producerii incidentului.
Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de
a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci
In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa
postului si Regulamentul Intern.
RECOMANDARE
Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art.
264 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara).
Art. 264 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune
disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii
prealabile, infatisata in articolele urmatoare.
In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai
multe temeiuri de drept.
Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala.
Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent.
5. Comunicarea deciziei de concediere ? etapa obligatorie
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii.
Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 75 din Codul muncii).
Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori; in caz de refuz
al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta.
Decizia de sanctionare poate fi contestatade salariat in instanta in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.
Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului de la
sediul/domiciliul reclamantului, art. 284 din Codul muncii si art. 2 pct. 1 lit. b1) din
Codul de procedura civila.
Prin referatul de sesizare orice alt salariat (de obicei seful ierarhic al autorului abaterii)
sesizeaza angajatorul in legatura cu savarsirea unei fapte considerata a fi o abatere
disciplinara.
Referatul de sesizare trebuie depus la registratura unitatii in cel mult 6 luni de la data
savarsirii faptei.
Precizam ca abaterile disciplinare, ca de altfel si sanctiunile aplicabile trebuie cuprinse,
conform art. 258 lit. f) din Codul muncii in regulamentul intern. Sunt si unele abateri
disciplinare la care legea se refera expres cum ar fi cele legate incalcarea demnitatii
personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de
umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege,
pentru care trebuie stabilite sanctiuni corespunzatoare, in conformitate cu art. 12 din
Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati.
De asemenea, mentionam ca in conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de
munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/2006 refuzul salariatului de a se
supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara; aceasta prevedere priveste
fiecare salariat din tara in temeiul art. 247 din Codul muncii.
Alte faptele concrete ar putea fi catalogate ca abateri disciplinare: intarzierile sau
absentele de la program, consumul de bauturi alcoolice in timpul programului sau
prezentarea la serviciu sub influenta alcoolului, fumatul in locurile nepermise,
nerespectarea regulilor privind sanatatea si securitatea in munca, insubordonarea etc.
Angajatorul va putea califica, prin regulament, unele abateri ca fiind grave, si chiar va
putea prestabili prin regulamentul intern o anumita sanctiune disciplinara pentru o
anumita abatere disciplinara4.
Insa daca abaterile disciplinare se prestabilesc de catre angajator si se cuprind in
Regulamentul intern, nu la fel stau lucrurile in cazul sanctiunilor disciplinare.
Acestea doar trebuie reluate in regulamentul intern din enumerarea art. 264 alin. (1) din
Codul muncii:
a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10
zile lucratoare;
c) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
d) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
e) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o
perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
f) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
Angajatorul nu poate aplica o alta sanctiune disciplinara in afara celor de mai sus si nici
nu poate inscrie in regulamentul intern alte asemenea sanctiuni. Un alt regim sanctionator
se poate stabili doar prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, conform art.
264 alin. (2) din Codul munci5.
La motivarea propunerii de sanctionare trebuie sa se tina cont, in temeiul art. 266 din
Codul muncii de urmatoarele:
a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;
b) gradul de vinovatie a salariatului;
c) consecintele abaterii disciplinare;
d) comportarea generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.
9. Emiterea decizie de sanctionare
Constatand vinovatia salariatului, dupa efectuarea cercetarii prealabile (sau dupa
constatarea imposibilitatii efectuarii ei datorita culpei celui in cauza), angajatorul
urmeaza sa stabileasca sanctiunea disciplinara, in baza12 propunerii comisiei de
disciplina.
El are la indemana aceleasi criterii legale mentionate mai sus.
Art. 262 alin. (2) din Codul muncii instituie interdictia aplicarii mai multor sanctiuni
pentru aceeasi abatere.
Conform art. 268 alin. (2) din acelasi act normativ angajatorul dispune aplicarea
sanctiunii disciplinare printr-o decizie emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei13.
Ambele termene sunt de prescriptie a raspunderii disciplinare. Asa fiind, ele sunt
susceptibile de intrerupere sau suspendare in conditiile dreptului comun.
Daca intervine sanctionarea, dupa curgerea lor, aceasta va fi nelegala14.
Potrivit alin. (2) al articolului mentionat mai sus, sub sanctiunea nulitatii absolute, in
decizie se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul de
munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul
cercetarii prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea prealabila;
d) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
e) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Lipsa unuia dintre elementele mentionate va atrage nulitatea absoluta a masurii dispuse
de angajator.
Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data
emiterii si produce efecte de la data comunicarii. Decizia se comunica salariatului, cu