Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Ănatate Organizațională PDF
Ănatate Organizațională PDF
- Note de curs
Extrase din
Zlate, M. (2007). Tratat de psihologie manageriala vol.II, Editura Polirom, Iai
Avram, E. & Cooper, C. (2008). Psihologie organizaional-managerial, Tendine actuale,
Editura Polirom, Iai
Starea de bine
Beneficii organizaionale
Echilibru munc-
Productivitate [+]
viaa privat
Absenteism [-]
Fluctuaie[-]
Dezvoltarea
Eficien [+]
personala
a angajailor
Motivaie[+]
Calitate [+]
Costuri
sntii [-]
Absenteism [-]
Siguran i sntate
cu
asigurarea
Selectivitate n angajare[+]
Motivaie[+]
Productivitate [+]
Fluctuaie[-]
Implicarea
Productivitate [+]
angajailor
Absenteism [-]
Fluctuaie[-]
Recunoatere
tempo: dac ritmul poate fi stabilit de el nsui, de maina la care lucreaz sau de un sistem la
care se adapteaz ntreaga unitate de producie.
Munca n schimburi, mai ales dac implic i schimbul de noapte, este un factor de
stres la locul de munc. Munca n schimburi, n special schimbul de noapte, cauzeaz o
modificare a ritmului circadian i a obiceiurilor de somn, ceea ce poate determina o stare de
oboseal permanent i disfuncii ale aparatului digestiv (Lovallo i Thomas, 2004). Knutsson
et al. (1986) demonstreaz c subiecii cu ocupaii care presupun munca n schimbul de
noapte se confrunt cu un risc mai mare de a face infarct miocardic comparativ cu subieci
care lucreaz n tmpul zilei.
Zile de munc lungi (12-16 ore) sunt asociate cu un timp mai scurt acordat somnului,
precum i cu sentimentul de extenuare i oboseal (Hrm, 2006). Munca peste program n
cazul personalului academic crete semnificativ lipsa de satisfacie n munc i extenuarea
emoional (van Emmerik, 2002).
Stresori legai de rolul n organizaie
Ambguitatea de rol apare n cazul n care salariatul nu are informaii adecvate sau
suficiente cu privire la rolul su n procesul muncii i n organizaie. Lipsa obiectivelor i
scopului responsabilitilor proprii poate crea, de asemenea, ambiguitate de rol (Cox, 1993).
Conflictul de rol apare atunci cnd indivizilor li se cere s se comporte ntr-un mod
ce este n conflict cu valorile lor sau cnd diferitele roluri pe care le joac se afl n
contradicie (Cox, 1993). Price (2003) arat c ambiguitatea i conflictul de rol, ca surse de
stres, sunt asociate cu insatisfacia n munc i fluctuaia personalului.
Responsabilitatea pentru oameni este, de asemenea, considerat un factor de stres
legat de rolul individului ntr-un context dat.
Stresori ce rezult din relaiile la locul de munc
Lipsa unor bune relaii interpersonale la locul de munc este unul dintre cei mai
importani factori de stres organizaional. Acestea se refer att la relaia cu superiorii, ct i
la cea cu colegii, iar n cazul managerilor, i la cea cu subordonaii.
Lipsa suportului social este asociat, conform diferitelor studii, cu unnivel crescut al
extenurii emoionale (Kittel i Leynen, 2003; Verhoeven et al., 2003; van Emmerik, 2002),
cu instisfacia n munc (Bellman et al., 2003; Tholdy-Doncevic et al., 1998; Verhoeven et al.,
2003; van Emmerik, 2002), cu problemele somatice (Bellman et al., 2003, Verhoeven et al.,
2003), cu probleme de somn (Waldenstrm et al., 2002) i cu nervozitatea (Waldenstrm et
al., 2002).
Stresori legai de dezvoltarea carierei
Lista oportunitilor de dezvoltare a carierei poate fi, de asemenea, o surs de stres,
mai ales n cazul organizaiilor care accentueaz relaia dintre dezvoltarea carierei i
competen (Cox, 2003).
Insecuritatea muncii este, de asemenea, o surs de stres i anxietate legat de
dezvoltarea carierei; relaie pozitiv ntre aceste variabile (Ferrie, 2001). Studiul lui Lee i al
colaboratorilor si (2004) arat c persoanele cu un loc de munc instabil se confrunt cu un
risc mai mare de a dezvolta o boal cardiovascular peste patru ani, n timp ce Kopp i
colaboratorii si (2007) arat, pe baza datelor studiului longitudinal Hungarostudy
Epidemiological Panel 2006, c insecuritatea locului de munc face ca riscul mortalitii
premature n rndul brbailor s creasc de mai mult de trei ori.
Stresori legai de structura i climatul organizaional
Libertatea de decizie i controlul sunt aspecte importante n planificarea posturilor i
organizarea activitii (Karasek, 1979). Ele se refer la msura n care angajaii pot participa
la luarea deciziilor ce privesc munca lor. Conform lui Karasek (1979), posibilitatea de a
exercita controlul n munc este n relaie invers cu extenuarea i depresia.
Alte studii arat, de asemenea, c n organizaiile unde angajaii pot participa la
luarea deciziilor, ei prezint un nivel mai ridicat de satisfacie n munc i stim de sine (Cox,
2003).
Stresori ce rezult din conflictul munc-familie
Conflictul dintre munc i familie apare n primul rnd n cazul femeilor, iar
problema pare s fie i mai semnificativ atunci cnd familia are copii mici (Cox, 2003;
Gyrffy i dm, 2004). Exist trei forme ale conflictului munc-familie (Greenhaus i
Beutell, 1985):
1. conflictul legat de timp, ce apare atunci cnd timpul dedicat unui rol face dificil
ndeplinirea altui rol;
2. conflictul legat de stres se manifest n cazul n care apare stresul, tensiunea
specific unui rol interfereaz cu ndeplinirea altui rol;
3. conflictul legat de comportament apare atunci cnd comportamentul exersat ntrun rol este incompatibil cu cel necesar ndeplinirii altui rol.
Sindromul timpului liber pierdut (lost free time szndrome) apare n cazul angajailor
care fac o munc deosebit de obositoare, fizic sau psihic (Cox, 2003). Acest sindrom se
caracterizeaz prin faptul c individul nu mai are putere s i ndeplineasc sarcinile
domestice dup ce ajunge acas de la serviciu.
Modele teoretice care analizeaz relaia dintre stresul la locul de munc i sntate
Modelul solicitri control suport social
Conform modelului solicitri-control prezentat de Karasek n 1979, stresul
organizaional ridicat intervine n cazul n care cerinele solicitante n munc sunt nsoite de
un control sczut asupra sarcinilor de efectuat (Karasek, 1979).
n 1998 Johnson i Hatt au adugat o a treia dimensiune i anume suportul social. De
atunci, modelul este cunoscut i sub numele modelul solicitri control suport social
(Karasek i Theorell, 1990). Grupul aflat n cel mai mare pericol este aa-numitul grup isostrain, care poate fi caracterizat prin cerine ridicate, control sczut asupra muncii i lipsa
suportului social.
Din intersecia celor dou dimensiuni ale modelului solicitri-control rezult patru
tipuri de activiti:
1. activitile cu stres ridicat caracteristica acestor activiti este c un nivel ridicat
al cerinelor se asociaz cu un nivel redus al controlului pe care individul l poate exercita.
Studiile cu aceast tematic (Belkic et al., 2004; Landsbergis et al., 2001; Kristensen, 1995)
conchid c stresul ocupaional este un factor de risc pentru morbiditatea i mortalitatea
cardiovasculare. Kivimki i colaboratorii si arat c stresul ocupaional definit pe baza
modelului discutat crete cu aproape 50% riscul de apariie a bolilor cardiace (2006).
Persoanele ce lucreaz n condiii stresante de munc sunt caracterizate de p stare mai precar
a sntii psihice. Karasek i Theorell (1990) prezint urmtoarele ocupaii ca fcnd parte
b) din motive strategice, angajatul mai poate rmne o perioad n mediul de munc
perceput ca neechitabil; consider c n acest mod i mbuntete ansele de a fi promovat,
ajungnd astfel la o stare de echilibru efort-recompens;
c) ca urmare a unui stil specific de tratare a problemelor, individul nu este capabil s
evalueze corect relaia dintre eforturi i recompense.
Modelul potrivirii persoan-mediu
Acest model consider c stresul n munc apare atunci cnd exist o discrepan
ntre motivaiile persoanei i condiiile asigurate de mediu (munc) sau o discordan ntre
cerinele postului i abilitile persoanei de a le face fa. Autorii neleg prin motivaii factori
precum participarea, venitul, dezvoltarea personal. Cerinele se refer la cantitatea de munc
ce i se cere individului i la complexitatea muncii.
Consecinele stresului n munc
Numeroase studii atest existena unei relaii semnificative ntre stresul n
munc/dimensiunile stresului n munc i indicatori ai sntii mentale precum sindromul
depresiv (Karasek, 1979; Kirkcaldy i Siefen, 2002; Kitaoka-Higashiguchi et al., 2003;
Stavem et al., 2003; Neculai et al., 2007), anxietatea (Kirkcaldy i Siefen, 2002; Muhonen i
Torkelson, 2004; Stavem et al., 2003), extenuarea vital (Preckel et al., 2005), gradul de
mulumire n via (Karasek, 1979; Kohan i OConnor, 2002; Strauss-Blasche et al., 2002)
sau starea de spirit negativ (Kohan i OConnor, 2002; Strauss-Blasche et al., 2002). Somnul
este, de asemenea, afectat n cazul existenei unorprobleme la locul de munc. Torbjrn
Akerstedt (2006) a realizat un studiu care atest existena unei relaii strnse ntre stresul n
munc, n special anticiparea unui efort ridicat pentru ziua urmtoare, pe de o parte i timpul
dedicat somnului i fragmentarea acestuia, precum i o reducere a stadiilor de somn 3 i 4, pe
de alt parte.
Un studiu realizat de Kouvonen i colaboratorii si (2005b) demonstreaz c un
echilibru ntre eforturile i recompensele n munc este asociat cu un risc mai mare de a fi
fumtor, iar n cazul fumtorilor, numrul igrilor fumate zilnic crete odat cu stresul.
Problemele la locul de munc sporesc, de asemenea, riscul abuului de alcool (Head et al.,
2002; Tsutsumi et al., 2003) sau al consumului de benzodiazepine (Pelfrene et al., 2004).
Exist studii ce atest existena unei relaii inverse semnificative ntre stresul n munc i
activitatea fizic n timpul liber (Kouvonen et al., 2005a).
Bolile cardiovasculare sunt problemele somatice cu care stresul n munc a fost cel
mai des pus n legtur. Exist numeroase studii ce atest existena unei relaii cauzale ntre
stresul ocupaional i morbiditatea i mortalitatea cardiovasculare (Rozanski et al., 1999;
Hemingwaz i Marmot, 1999; Belkic et al., 2004; Kivimki et al., 2006). Independent de
modul n care este definit stresul ocupaional, el crete cu aproximativ 50% riscul apariiei
unei boli cardiovasculare.
n rndul angajailor ce lucreaz n condiii de stres ridicat, prevalena i intensitatea
fumatului i consumului exagerat de alcool cresc, n timp ce, din cauza lipsei de timp i a
oboselii, activitatea fizic se reduce.
Exist studii ce arat c stresul ocupaional este asociat cu sindromul premenstrual
(Hourani et al., 2004), cu durerile menstruale (Christiani et al., 1995, Neculai et al., 2006),
precum i cu cicluri menstruale lungi (Hatch et al., 1999). Stresul psihosocial ridicat la locul
de munc al femeilor a fost asociat cu anse mai mici de concepere (Hjollund et al., 1998).
Legtura dintre stresul n munc i indicatorii legai de funcionarea organizaiei
diferitele probleme somatice ale angajailor ce apar ca urmare a stresului ocupaional ridicat
conduc la absenteism (van der Doef i Maes, 1999) i concedii medicale (Peter i Siegrist,
1997; Vnnen et al., 2003; Verhaege et al., 2003). Stresul ocupaional ridicat poate duce la
schimbarea locului de munc (Hasselhorn et al., 2004; Kohan i OConnor, 2002), care va
crea organizaiei costuri legate de recrutarea, selecia, angajarea i formarea noului personal.
Sindromul burnout este o alt consecin a stresului bine documentat i cunoscut
astzi n rndul publicului larg (van Vegchel et al., 2005).
Factorii ce modific efectul stresului ocupaional asupra sntii
Probabil cel mai des analizat factor care modereaz relaia dintre stresul n munc i
indicatorii sntii este genul. Se pare c stresul n munc, precum i vulnerabilitatea fa de
ea prezint o imagine diferit n cazul celor dou sexe (Karasek i Theorell, 1990; Karasek et
al., 1998; Hall, 1989). Un studiu realizat de Roxburgh n 1996 arat c, n comparaie cu
brbaii, femeile au n medie munci cu un nivel mai sczut al complexitii i c dein un nivel
semnificativ mai redus al controlului la locul de munc.
Cerinele ridicate n munc sunt asociate cu un consum crescut de alcool n cazul
femeilor, dar nu i al brbailor, n timp ce n rndul brbailor consumul de alcool este afectat
de condiiile de munc toxice (Roxburgh, 1998). Un alt studiu recapitulativ arat c brbaii
sunt mai sensibili din punct de vedere psihic dect femeile fa de cerinele psihologice n
munc, dar i fa de un suport social redus din partea colegilor i al managementului
(Stansfeld i Candy, 2006).
Statutul socioeconomic prevalena multor stresori legai de munc difer n funcie
de statutul social, definit prin nivelul de educaie, cel ocupaional sau pe baza venitului.
Majoritatea stresorilor ocupaionali, cum ar fi controlul redus, lipsa suportului social,
recompensele sociale i materiale sczute, munca n schimburi, munca repetitiv, insecuritatea
muncii, condiiile de munc toxice, sunt mult mai frecvent ntlnii n rndul persoanelor din
clasele de jos (Theorell i Karasek, 1996; Borg i Kristensen, 2000). Exist i unele excepii
n acest sens, cerinele psihologice i conflictele la locul de munc fiind stresori mai des
ntlnii n cazul categoriilor bine situate financiar (Theorell i Karasek, 1996; Borg i
Kristensen, 2000).
Un alt factor frecvent analizat ca moderator al relaiei dintre stresul ocupaional i
sntatea angajailor este suportul social. Studiul lui Sargent i Terry (2000) arat c existena
unui ef care i ofer susinere angajatului atenueaz efectele nocive ale stresului ocupaional
asupra depersonalizrii i insatisfaciei n munc. Din studiul lui Peeters i Le Blanc (2001)
reiese c, pe lng bunele relaii cu colegii, existena unei familii suportive atenueaz, de
asemenea, efectele nefaste ale stresului organizaional.
Stilul de coping studiul lui De Rijk i al colaboratorilor si (1998) arat c
persoanele ce utilizeaz cel mai des un stil de coping orientat spre problem au anse mai mici
s prezinte sindromul burnout ca urmare a stresului ocupaional comparativ cu cei ce
utilizeaz aceste strategii mai rar.
Factorii de personalitate influeneaz, de asemenea, modul cum reacioneaz
indivizii n cazul stresului ocupaional cronic. Un factor de personalitate adesea analizat n
acest sens este afectivitatea negativ, creia i e specific o stare emoional negativ
frecvent, nevrotism i o stim de sine redus (Mak i Mueller, 2000). Mak i Mueller, spre
exemplu, arat c persoanele cu un nivel ridicat al afectivitii negative sunt mai vulnerabile
fa de efectele negative ale insecuritii la locul de munc (2000). Stabilitatea emoional
modereaz relaia dintre conflictul munc-familie, pe de o parte, i depresie i extenuare pe de
alt parte. Un caracter agreabil protejeaz mpotriva efectului negativ al conflictului dintre
familie i munc asupra lipsei de satisfacie n csnicie (Kinnunen et al., 2003). Locul
controlului, definit ca o variabil de personalitate care se refer la expectanele generalizate
ale indivizilor cu privire la abilitatea sau inabilitatea lor de a controla ntririle n via
(Spector i OConnel, 1994, p.2) pare, de asemenea, s fie un factor moderator al efectului
stresului ocupaional asupra sntii. Astfel, persoanele care consider c i orienteaz
singure soarta sunt internalitii, pe cnd cei care cred c fore exterioare lor sau norocul sunt
responsabile de ceea ce li se ntmpl sunt numii externaliti. Persoanele externaliste care
lucreaz n condiii de stres organizaional ridicat se confrunt cu un risc mai mare de a
manifesta simptome psihice i somatice comparativ cu internalitii cu acelai nivel al stresului
ocupaional (Muhonen i Torkelson, 2004).
Burnout-ul ca epuizare profesional
Burnout-ul provoac efecte devastatoare n existena profesional a oamenilor. El
afecteaz cele mai diverse planuri ale vieii i activitii umane: fiziologice, psihice,
psihosociale, psihoorganizaionale, sociale. Persoanele care experimenteaz burnout-ul sunt
descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic i psihic, cu sntatea ubrezit i cu
capacitatea de munc grav afectat.
ntre timp, au aprut i o serie de sinteze pe problematica burnout-ului, printre care
semnalm: Perlman i Hartman (1982); Schaufeli, Maslach, Marek (1993); Cordes i
Dogherty (1993); Schaufeli i Buunk (1996); Truchot (2004) s.a.
Ce este burnout-ul?
Conceptul de burnout a fost folosit pentru prima dat de Brandley (1969), ntr-o
lucrare dedicat activitii poliitilor care se ocupau de eliberrile condiionate ale
infractorilor. Aproape imediat el a fost preluat de Herbert Freudenberger (1974) i Christina
Maslach (1976), care l fundamenteaz sub raport tiinific.
Efectund cercetri ample asupra medicilor, infirmierelor, psihiatrilor, ea a constatat
c experimentele emoionale ale acestora erau de cele mai multe ori stresante, fapt care se
asocia cu apariia unor tulburri somatice (ulcere, dureri de cap), psihocomportamentale
(recurgerea la tranchilizante, droguri, consum de alcool, suicid) i chiar sociale (conflicte
conjugale sau interpersonale la locul de munc).
Epuizarea, eecul profesional, afectarea sntii i scderea dramatic a mplinirii i
performanelor n munc sunt semnele caracteristice noului fenomen identificat.
i Maslach, la fel ca i Freudenberger, considera n perioada anilor 70 c burnout-ul
este specific profesiunilor de asisten sau de ajutorare. Contrat ns lui Freudenberger, care
2.
diminuarea productivitii
3.
Jackson (1981). Cele dou autoare propun urmtoarele definiii ale burnout-ului:
Un sindrom de epuizare emoional, de depersonalizare i de reducere a realizrii
profesionale aprut la indivizii implicai profesional alturi de alii (Maslach, Jackson, 1981,
p.1)
Epuizarea emoional presupune vidarea emoional a persoanei, pierderea energiei i
a motivaiei, apariia frmntrii i a tensiunilor, perceperea muncii ca pe o corvoad.
Depersonalizarea se asociaz cu apariia atitudinilor impersonale, de detaare fa de
cei avui n grij, de respingere sau stigmatizare a acestora toate fiind destinate s fac fa
epuizrii resurselor interne. Reducerea realizrilor profesionale implic pierderea
competenelor autodevalorizarea, diminuarea stimei de sine i a autoeficacitii. Maslach
Burnout Inventory (MBI), a devenit ntre timp unul dintre instrumentele cele mai rspndite i
mai frecvent utilizate n diagnoza burnout-ului. Epuizarea emoional este dimensiunea
motivaional a instrumentului, depersonalizarea dimensiunea interpersonal, iar reducerea
realizrii profesionale dimensiunea de autoevaluare.
Perioada anilor 90 dac n etapele anterioare burnout-ul era considerat ca fiind
specific profesiunilor relaionale de asisten i ajutor, de data aceasta el apare ca fiind ntlnit
n orice tip de activitate.
Burnout-ul este prezent n toate ocupaiile n care indivizii sunt angajai n munca lor.
Lucrtorii psihologic angajai i epuizeaz resursele cognitive, emoionale i fizice (Leiter,
Schaufeli, 1996, p.240).
Maslach nsi, care susinea c burnout-ul poate fi experimentat nu doar de
persoanele care practic munci relaionale, ci i de cele cu activiti nonrelaionale (Maslach,
Leiter, 1997). Burnout este conceput de aceasta nu numai ca o criz relaional, ci i ca o criz
a individului n raport cu munca sa (vezi Truchot, 2004, p.21)
Debutul anilor 2000:
distincte:
Prima etap o constituie perceperea stresului. Ea se instaleaz ca urmare a
dezechilibrului intervenit ntre exigenele muncii i resursele individului. Factorii stresori care
contribuie la apariia unui asemenea dezechilibru sunt amplasai att la nivelul coninutului,
condiiilor i caracteristicilor muncii, ct i la nivelul persoanei. Astfel, procedurile birocratice
lungi i complicate, aciunile de munc relativ repetitive i monotone, comportamentele
dificile ale clienilor, lipsa cooperrii ntre colegi, conflictele interpersonale, lipsa stimulrii i
mplinirii n munc, dubiile legate de propria competen etc. se instituie n tot attea surse de
stres. Dezechilibrul apare atunci cnd ateptrile iniiale i realizrile de pe teren nu coincid.
ntr-o a doua etap se instaleaz tensiunea, reacia emoional la dezechilibrul generat
de neconcordana planului idealizat cu cel real. Rspunsul emoional se concretizeaz n
oboseal fizic, epuizare afectiv, tensiune intra- i interpsihic, anxietate.
n cea de-a treia etap au loc schimbrile de atitudini i comportamente n vederea
reducerii tensiunii emoionale i a depirii strii respective. De exemplu, individul i
epuizarea
emoional
(ca
dimensiune
afectiv-motivaional);
depersonalizarea
(ca
nota definitorie a burnout-ului, ei aduc dou renovri: modific ordinea derulrii n timp a
celor trei dimensiuni. Ei cred c burnout-ul debuteaz cu depersonalizarea, continu cu
scderea/reducerea realizrii profesionale i explodeaz n/cu epuizarea emoional. Cnd
individul se strduiete s fac fa solicitrilor care depesc cu mult capacitile lui de a le
cuprinde, detaarea se transform n depersonalizare. Ca urmare, este afectat performana,
pentru ca, n final, creterea depersonalizrii, asociat cu scderea realizrilor personale, s
conduc la apariia epuizrii emoionale.
COMPORTAMENTUL CONTRAPRODUCTIV
Natura comportamentului contraproductiv: definire i concepte relaionate
Comportamentele contraproductive includ: comportamentul abuziv fa de alii,
agresivitatea fizic i verbal, efectuarea incorect a muncii n mod intenionat, sabotajul,
furtul, absenele, ntrzierile etc.
Aceste componente reprezint un set de acte distincte care au caracteristici commune:
sunt intenionate (nu accidentale) i duneaz sau au intenia de a face ru organizaiei i/sau
actorilor organizaionali clieni, colegi i supervizori (Spector i Fox, 2005).
O alt denumire folosit pentru aceste comportamente este devian a angajailor,
definit drept un comportament voluntar care ncalc norme organizaionale semnificative i
astfel amenin bunstarea unei organizaii i/sau a membrilor si (Robinson i Bennett,
1995).
Definirea devianei este realizat n funcie de standardele unui grup socialspecific
normele, politicile, procedurile organizaionale i nu n mod direct de un sistem de
standarde morale absolute (Kaplan, 1975, apud. Robinson i Bennett, 1995). Normele luate n
considerare sunt cele definite de managementul organizaiei i prescrise de politicile formale
i informale, de reguli i standarde.
Angajatul alege fie s se comporte ntr-o manier generatorare de daune (agresivitate,
sabotaj), fie s n treprind aciuni care pot conduce ulterior la pagube (absenteeism, chiul
Spector i Fox, 2005).
Conceptualizri ale comportamentului contraproductiv
Comportamentul contraproductiv la locul de munc (counterproductive work behavior
Fox, Spector i Miles, 2001; Martinko, Gundlach i Douglas, 2002) are un character
nefavorabil fie la nivel interpersonal, pentru colegi sau clieni, fie la nivel organizaional,
avnd potenialul de a produce daune i importante pierderi pentru organizaie.
Acest tip de comportament e analizat drept construct general sau prin forme specifice,
mai nuanate, ca impoliteea, abuzul emoional, bullying i mobbing (forme ale hruirii
nonsexuale) care pun accent pe persoana ce este inta comportamentului respectiv, i alte
forme (rzbunarea, represaliile, violena i agresivitatea), care pun accent pe actor, ce
manifest comportamentul, pe caracteristicile i motivaia lui.
Tipuri de norme nclcate (ale societii, organizaiei, ale grupului de lucru sau nici
una);
Persistena actului (un act singular sau repetat de-a lungul timpului);
Deviana
major
duntoare
organizaiei
DEVIANA LEGATA DE
PRODUCIE
DEVIANA REFERITOARE LA
PROPRIETATE
A sabota echipamentul
A accepta mit
Major
DEVIANA POLITIC
AGRESIVITATE PERSONAL
A face favoruri
A hrui sexual
A brfi colegii
A acuza/nvinovi colegii
A fura de la colegi
A fi n competiie incorect
calitate slab a muncii, consum de alcool, consum de droguri, aciuni verbale inadecvate,
aciuni fizice inadecvate.
Spector, Fox, Penney, Bruusema, Goh i Kessler (2006) au dezvoltat un instrument
coninnd 45 de itemi Counterproductive Work Behavior Checklist (CWB-C) care include
dimensiunea interpersonal i pe cea organizaional, precum i 5 categorii: abuz mpotriva
celorlali, devian legat de producie, sabotaj, furt, retragere. Abuzul mpotriva altor
persoane const n comportamente duntoare mpotriva colegilor i a altor persoane pentru a
face ru fizic sau psihic, prin ameninri, comentarii inadecvate, ignorarea persoanei sau
subminarea abilitii sale de a lucra eficient; deviana legat de producie (mai pasiv) este
neefectuarea intenionat a sarcinilor de serviciu n mod eficient, aa cum ar trebui; sabotajul
(mai activ) se refer la distrugerea sau deteriorarea bunurilor fizice care aparin angajatorului;
furt, care se refer la sustragerea unor obiecte/informaii din organizaie; retragerea const n
comportamente care diminueaz timpul de lucru (angajaii lucreaz mai puin dect se cere n
organizaie, absenteaz, ntrzie sau iau pauze mai des dect este permis).
Predictori ai comportamentului contraproductiv
1. Deviana ca fiind o reacie la experienele trite ale angajatului reacia la
frustrare, lipsa de autonomie, injustiia organizaional, constrngerile organizaionale i
emoiile resimite la locul de munc, percepiile asupra situaiilor de munc.
Deviana angajailor este o reacie emoional la experiena unor stresori frustrani
afereni postului (Fox, Spector i Miles, 2001).
Bennett i Robinson (2000) au descoperit o puternic relaie ntre frustrare i
comportamentele contraproductive interpersonale. Lipsa de autonomie i participare a
angajatului are un rol important n manifestarea comportamentului contraproductiv, el putnd
constitui un mijloc de descrcare a tensiunii sau de corectare pentru restabilirea sentimentului
de control al angajatului asupra mediului de lucru. Analoui i Kakabadse (1992).
Dwyer i Fox (2000) o monitorizare exagerat a modului de realizare a sarcinilor
profesionale i neluarea n considerare a ideilor i propunerilor unui angajat pot favoriza
activiti de sabotare a sarcinilor alocate sau desconsiderarea pe mai departe a autonomiei
unor colegi ori subordonai.
Cercettorii au examinat corectitudinea perceput a rezultatelor (justiia distributiv), a
procedurilor
(justiia
interacional).
procedural)
tratamentul
din
partea
autoritilor
(justiia
al
comportamentului
contraproductiv.
Variabilele
situaionale
de
natur
dect cele permise, vor ntrzia intenionat la serviciu, nu i vor finaliza sarcinile de lucru, i
vor acoperi greelile fcute, vor trage de timp n realizarea sarcinilor etc.).
Concluzii
Comportamentele contraproductive au o dimensiune organizaional i una
interpersonal, avnd potenialul de a produce daune i efecte negative att organizaiei n
sine ct i persoanelor care fac parte din organizaie. Aceste tipuri de comportamente
constituie produsul interaciunii anumitor factori personali i organizaionali. Dintre
principalii factori ce in de individ, amintim trsturile de personalitate, contiinciozitatea i
agreabilitatea, ale cror niveluri sczute au un rol important n aparitia comportamentelor
contraproductive; n acelai registru se afl afectivitatea negativ, al crei nivel ridicat se
coreleaz imilar cu comportamentele contraproductive. Dintre predictorii organizaionali
amintim importana perceperii injustiiei organizaionale, a insatisfaciei crescute n munc
precum i diferite constrngeri organizaionale i factori stresori, cum ar fi ambiguitatea
rolului.
Pentru Leymann, termenul mobbing are dou accepiuni, una mai atenuat, alta ceva
mai dur. Accepiunea atenuat a mobbing-ului vizeaz persecuia la locul de munc.
Accepiunea radical definete mobbing-ul ca o psihoteroare la locul de munc.
Prin mobbing noi nelegem o situaie comunicativ care amenin s-i produc
individului grave daune fizice i psihice. Mobbing-ul este un proces de distrucie; el este
constituit din aciuni ostile care, luate izolat, pot prea anodine, dar prin repetiie constant au
efecte primejdioase (Leymann, 1990, pp. 26-27). Nu orice situaie comunicativ intr n sfera
mobbing-ului, ci doar situaiile ostile, agresive, care presupun confruntri, maltratri morale,
dispreuirea personalitii, vexaii, batjocoriri etc. Dar nici chiar acestea nu ar intra n
incidena mobbing-ului dac ar fi accidentale, pasagere. Dac ns ele sunt practicate
sistematic i pe durate ndelungate, devin deranjante, dureroase i chiar distrugtoare.
Aadar, numai frecvena i repetiia n timp permit ca astfel de aciuni s devin
distrugtoare n plan psihologic, psihosomatic i social. Mobbing-ul este introdus n sfera
hruirii emoionale ( Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz i Gail Pursell Elliott, 1999)
Credem c prin conceptul de mobbing ar trebui s denumim situaiile de afronturi,
atacuri verbale, ntr-un cuvnt, teroarea psihic la locul de munc .
Uneori mobbing-ul este interpersonal, cel mai adesea nsa el se localizeaz la nivel
grupal nu numai un individ terorizeaz un altul sau chiar un grup ntreg, ci i grupul, luat ca
entitate de sine stttoare, iar prin extensie, ntreaga organizaie, cu tot cortegiul ei de statute
i roluri, de ierarhii, poate teroriza indivizii (cazul Ingrid).
Mobbing-ul se practic de-a lungul i de-a latul ntregii organizaii: descendent,
ascendent, orizontal, combinat.
Leymann a descoperit (n cursul a 300 de interviuri) 45 de asemenea comportamente,
pe care le-a dispus n 5 categorii: 1) aciuni viznd mpiedicarea victimei de a se exprima; 2)
aciuni viznd izolarea victimei; 3) aciuni ce presupun desconsiderarea victimei n faa
colegilor; 4) aciuni ce urmresc discreditarea victimei n munca sa; 5) aciuni viznd
compromiterea sntii victimei (vezi Zapf, Leymann, 1996, pp. 42-43).
1.
respingere etc.);
ignorarea prezenei victimei (de exemplu, prin adresarea unei alte persoane ca i
ridiculizarea victimei;
4.
-
Faza a doua se caracterizeaz prin instalarea treptat a mobbing-ului, puin cte puin
echilibrul psihic al victimei este afectat, ncrederea n sine este destructurat, apar simptomele
stresului, angoasa se insinueaz.
Faza a treia presupune necesitatea interveniei conducerii organizaiei, care, din
pcate, de cele mai multe ori fie nu are loc, conflictele fiind lsate s mocneasc, iar
persoanele agresate nefiind aprate, fie se produce mult mai trziu, cnd situaia nu mai poate
fi controlat.
Faza a patra este cea mai dur, caracterizndu-se prin stigmatizare, izolarea social
sau pur i simplu prin nlturarea victimei de la locul de munc, ceea ce diminueaz
considerabil ansele acesteia de a se ncadra n alte organizaii, n alte locuri de munc.
Cauzele mobbing-ului
Apariia mobbing-ului este precedat de o situaie conflictual. Toate cazurile de
mobbing urmeaz o procesualitate sistematic i stereotip dubl: social i psihologic.
Procesul de marcare social i distrugere sistematic a victimei mobbing-ului este o
problem de management. Pot fi deosebii 3 factori principali:
1. organizarea muncii
2. conceperea sarcinilor
3. coordonarea i controlul/direcionarea angajailor.
Organizarea muncii:
suprancrcarea cantitativ a postului;
subncrcarea calitativ;
lipsa regulilor i a delimitrilor clare, interferena atribuiilor etc.
Conceperea sarcinilor rmne i astzi o surs generatoare a mobbing-ului.
Mobbing-ul este cel mai adesea un mobbing de plictiseal/ monotonie/subsolicitare. Explicaia
sa rezid n faptul c agresorul alege de regul un coleg ca int numai pentru a-i ocupa
spiritul/mentalul, pentru a elimina senzaia de vid mental.
Coordonarea i controlul/direcionarea angajailor este o alt cauz a mobbing-ului. n
esen, inabilitatea managerului de a gestiona conflictele (tradus prin neglijarea conflictelor,
implicarea sa prtinitoare n conflict, negarea existenei conflictelor) este o ramp de lansare a
mobbing-ului la nivel grupal/organizaional (Adams, 1992).
Mobbing-ul apare cel mai frecvent ca o rupere a echilibrului emoional al grupului.
1)
respectiv;
2)
3)
4)
apariia
senzaiei
de
pierdere
controlului
timpul
desfurrii
comportamentului;
5)
durata mai mare de o lun a sindromului respectiv sau chiar pentru o perioad
prelungirea muncii chiar dac exist dovezi clare privind nocivitatea ritmului, a
modului de abordare a muncii, de implicare n ea, n raport cu sntatea i alte valori
importante;
negarea instalrii oboselii, forarea peste limit a disponibilitilor fiziologice i
psihice;
trirea sentimentelor de vinovie cnd se opresc din munc;
autoimpunerea unor standarde performaniale nalte i angajarea cu toate forele n
atingerea acestora;
construirea unei imagini de sine exagerate, supradimensionate, ca mecanism
protector, de aprare n posibile condiii de eec.
Workaholism-ul nu apare brusc i nici nu rmne modificat pentru o perioad
determinat de timp. Dimpotriv, el are o desfurare procesual, se instaleaz treptat, are
perioade de debut, de cretere i accentuare, cu efecte din ce n ce mai neplcute. Cei care sau referit la dinamica Workaholism-ului (Kanai, Wakabayashi, Fling, 1996; Oates, 1971;
Sprankle, Ebel, 1987; Castro, 2004) arat c aceasta parcurge urmtoarele etape:
- prima etap se caracterizeaz prin debutul discret (workaholic-ul i caut
permanent preocupri legate de munc, se gndete numai la munc, presteaz mai multe ore
de munc dect este necesar/legal;
- n a doua etap apar primele perturbri n viaa personal (sunt neglijate relaiile
personale, apoi contient evitate) ;
- n etapa a treia, ca urmare a suprainvestirii profesionale, costurile psihologice cresc
considerabil (se tulbur echilibrul personal i familial, persoanele respective devin din ce n
ce mai stresate, chinuite emoional, traumatizate, reclamnd deseori probleme de sntate) ;
- n
stadiile tardive
(terminale)
apar tulburri
somatice
(cefalee,
ulcere
Una dintre primele tipologii ordonate dup gradul n care este prezent dependena
respectiv a fost propus de Oates (1971), ea rmnnd punct de reper pn n prezent. Oates
a stabilit patru categorii de workaholici:
a. workaholicii inveterai perfecionitii care-i iau munca n serios, iar rezultatele
lor sunt n continuare conform celor mai nalte standarde. Exagerat de implicat n munca sa,
acest tip detest incompetena celorlali;
b. workaholicii convertii cei care-i stabilesc limite n ceea ce privete orarul de
munc. Ei
a.
prin munc compulsiv, n loc s-i exprime n mod natural i direct frustrarea i furia;
b. workaholicul ruinat are stim de sine sczut i obine recunoatere i aprobare
din dependena lui fa de munc;
c. workaholicul competitiv folosete munca pentru a obine succese, pentru a gusta
puterea i pentru a ctiga n jocul vieii;
d. workaholicul defensiv dependena de munc este mai puin cronic i cu un
caracter situaional i limitat n timp;
e. workaholicul singuratic muncete mult, dar nu pentru munca n sine, ci pentru a
ctiga acceptarea n cadrul grupului de munc;
f. workaholicul culpabil resimte puternic nevoia de a fi pedepsit cu ore nesfrite
de munc i sarcini dificile la locul de munc;
g. workaholicul cu porniri homosexuale latente are dorina homosexual
incontient de a fi dominat de un alt brbat i i trage satisfacia din munca prin care el
rmne mereu ntr-o poziie submisiv n raport cu un ef sau cu un client puternic;
h. workaholicul frustrat;
i. workaholicul narcisic triete un intens sentiment de insecuritate datorit unor
experiene timpurii i este dependent n mod compulsiv de munc pentru a reduce sentimentul
de inadecvare;
j. workaholicul obsesiv are o pasiune pentru strictee, ordine, structur i pentru
activiti de munc cu nceput i sfrit clar delimitat;
k. workaholicul pasiv-dependent este dependent n virtutea nevoii sale de a fi
protejat, ngrijit i condus prin structura activitii de munc;
l. workaholicul pre-/postpsihotic folosete munca pentru a stabili legturi i
structuri astfel nct s-i menin sensul sinelui intact, deoarece perceperea realitii
exterioare este precar;
m. pseudoworkaholicul privete munca drept o modalitate convenabil de a scpa
dintr-o situaie personal intolerabil.
O alt tipologie interesant a workaholicilor a fost propus de Robinson (2000), care
vorbete despre stiluri de workaholism: stilul bulimic (ori fac perfect, ori nu fac nimic);
stilul nelinitit (trebuia s fi fost gata ieri) ; stilul hiperactiv (ct mai multe proiecte,
indiferent de modul lor de finalizare) ; stilul epicurian (mi face plcere s muncesc mult,
chiar dac nu-mi duc la bun sfrit proiectele).