Recrutare si selectie

ASE, Management
Managementul Resurselor Umane
2016
1. Procesul de recrutare si
selectie

Managementul Resurselor Umane 2

 De ce si cum facem recrutare si slectie

Strategia Companiei

VIITOR PREZENT
Cerinte Capabilitati
Evaluare

Nevoi de personal

Plan tactic

Managementul Resurselor Umane 3

 Procesul de
Recrutare si Selectie

Fisa postului vacant

Strategia si
Strategia de recrutare Procesul de selectie

Surse si metode Aplicarea

Definirea criteriilor de atragere a filtrelor de selectie
de selectie: candidatilor

Profilul cautat
(soft, hard)

Luarea decizei si
Inductia si
comunicarea
dezvoltarea
catre cei interesati

Managementul Resurselor Umane 4

 Recrutarea

Recrutarea = identificarea grupului-tinta de candidati si

atragerea lor pentru un anumit post.

Surse:
Interna

Externa: anunturi (online, print), agentii de recrutare, site-ul

organizatiei, institutii de invatamant, asociatii profesionale,
social media, etc

Important: Brandul de angajator

Managementul Resurselor Umane 5

 Procesul de selectie

T Avantaje
a Intervievarea candidatilor doar cu
Testele
l predispozitie ridicata pentru
psihologice
e asigura faptul performanta.
n Alte criterii de selectie:
ca doar
Ofera un overview riguros privind
t - Analiza
candidatii cu CV
Candidati Candidati
grad ridicat telefonic abilitatile si personalitatatea
- Interviu Finali Finali
-pentru
Evaluarea competentelor angajatului
P performanta
ligvistice Prezice performanta in post
sunt inclusi pe
o
lista scurta Eficient din punct de vedere al
o
timpului investit de catre recruiter
l
Interviu
Teste Interviu
Psihologice Interviu Final

Managementul Resurselor Umane 6

 CE si CUM selectam

Intrebari legate de selectie:

CE cautam profilul candidatului si definirea competentelor

CUM selectam stabilirea metodelor folosite in slectie

Managementul Resurselor Umane 7

 Identificarea competentelor

FISA DE POST

Cerinte si abilitati Sarcini si

profesionale Responsabilitati

Stabilirea nivelului
Competente tehnice dezirabil al Competente soft
competentei

Operationalizarea
competentelor in indicatori
comportamentali

Managementul Resurselor Umane 8

Operationalizarea competentelor
Exemplu
I. Competenta: PLANIFICARE SI ORGANIZARE

Indicatori comportamentali

Isi prioritizeaza activitatile intr-o maniera eficienta

Lucreaza intr-o maniera structurata, actionand in functie de prioritati
Planifica anticipativ pentru a asigura livrarea la timp a sarcinilor asumate
Gestioneaza eficient timpul (se incadreaza in deadline-uri)

Atunci cand evaluati o competenta,

utilizati modelul de mai jos:

Knowledge
(cunostinte)

Skills Attitude
(abilitati) (atitudine)

Managementul Resurselor Umane 9

 Cum definim profilul postului
Hogan Assessments : Job Evaluation Tool (JET)

Chestionar on line de analiza muncii cu 5 sectiuni:

1) Caracteristici comportamentale pentru succesul in post
2) Bariere in performanta in post (comportamente
exagerate)
3) Stil de lucru (preferinte)
4) Stil cognitiv si operatii mentale necesar in post
5) Competente (62) necesare in post

Sectiuni flexibile
Procesul implica judecata expertilor
Raport privind profilul postului care ofera ghidaj in selectie

Managementul Resurselor Umane 10

 Competentele necesare postului
(Job Evaluation Tool)
Nu este asociat cu Are un impact redus De ajutor pentru Important pentru Critic pentru
performana asupra performanei performana n munc performana in post Performana la Lucru

Competenele necesare postului:

Cunostinte financiare (Demonstreaza o inclinatie spre a

intelege si a aplica cunostintele bugetare, de politici si
proceduri financiare)
Stabilirea obiectivelor (Identifica obiective pe termen scurt
si actiuni spre a le atinge)
Cunoasterea industriei (Demonstreaza intelegerea
industriei
Definireasi a tendintelor acesteia)
Analiza informatiilor (Culege, organizeaza si analizeaza
diverse surse de informatie)
Inovatie (Genereaza idei creative si noi perspective)

Managementul Resurselor Umane 11

 Reguli in identificarea si definirea
competentelor

Revizuiti informatiile legate postul pentru care definiti setul de

competente

Identificati sarcinile principale ale postului in functie de timpul

alocat si consecintele posibilelor erori

Folositi verbe care sa descrie comportamente observabile

Exprimati-va clar, specific si realist

Definiti in jur de 5 competente pentru fiecare post astfel incat sa le

puteti evalua

Folisiti aceleasi competente pentru selectie, evaluarea

performantelor si promovare

Managementul Resurselor Umane 12

Fisa de post exemplu Anexa 1

Managementul Resurselor Umane 13

 Activitati Redactor
Acitivtatile redactorilor si ponderea lor in timp

5%
5%

22% 45%

23%

Documentare Relatii cu sursele Redactare Corectura Alte proiecte

Managementul Resurselor Umane 14

 Profil ocupant post redactor

Experienta min 2 ani

Studii superioare

Abilitati tehnice:
Operare PC (Ms. Office)
Limba engleza avansat
Alta limba straina un avantaj

Managementul Resurselor Umane 15

 Profil ocupant post redactor

Competente soft:
Atentie la detalii, concentrare:
Sa verifice atent informatiile
Sa identifice greselile

Interrelationare
Sa asculte activ
Sa inteleaga punctul de vedere al altuia
Sa deschida si mentina relatii cu sursele de informatii

Orientare spre rezultate:

Sa propuna subiecte si idei
Sa urmareasca prioritatile/subiectele (sa nu abandoneze, sa fie perseverent)
Sa respecte termenele

Flexibilitate:
Sa fie deschis la schimbare
Sa identifice alta perspectiva in tratarea unui subiect

Curiozitate
Sa intrebe
Sa fie interesat de ce este in spatele lucrurilor
Managementul Resurselor Umane 16
2. Interviul de angajare

Managementul Resurselor Umane 17

Formularea intrebarilor

Managementul Resurselor Umane 18

 Interviul de selectie
Intrebari

Intrebarile Comportamentale
surprind comportamente manifestate in experienta trecuta a
candidatului

Performanta trecuta = predictor pentru performanta viitoare

Managementul Resurselor Umane 19

 Tehnica de intervievare STAR

Competenta: Influentare
Descrieti o situatie cand a trebuit sa convingeti pe cineva de un
punct de vedere cu care nu era initial de acord.

STAR (Situation-Task-Action-Result)

S: Descrieti situatia/contextul

T: Explicati ce rol ati avut, ce ati facut in acea situatie ?

A: Ce actiuni ati intreprins ?

R: Care a fost rezultatul actiunilor dvs? ce ati invatat din acea

experienta / situatie?

Managementul Resurselor Umane 20

 Intrebari comportamentale
Tehnica palniei

General Descrieti o situatie

Mai specific Cand? De ce?

Ce ati spus?...ce ati facut?

Detaliat Ce reactii au avut ceilalti?

Managementul Resurselor Umane 21

Reguli pentru conducerea
interviului

Managementul Resurselor Umane 22

 Evitati in timpul interviului

Prea multe intrebari situationale

Prea multe intrebari inchise
Prea multe intrebari bipolare
Prea multe intrebari de opinie
Intrebarile cu raspuns sugerat
Intrebarile agresive sau personale
Doua intrebari intr-una
Intrebarile ce contin termeni negativi

Managementul Resurselor Umane 23

 Reguli pentru conducerea
interviului

Pregatiti-va pentru interviu

Stabiliti profilul (aspecte esentiale)
Revizuiti ghidul pentru interviu
Cititi CV-ul
Ajungeti la ora stabilita
Intampinati candidatul
Prezentati-va (nume, functie)
Multumiti pentru prezenta
Destindeti atmosfera

Managementul Resurselor Umane 24

 Reguli pentru conducerea
interviului

Prezentati compania si postul (pe scurt)

Nu dezvaluiti profilul comportamental cautat
Stabiliti agenda interviului (timp, derulare, roluri)
Fiti atat de personal cat va permite cadrul interviului
Adresati intrebari de clarificare asupra CV-ului

Managementul Resurselor Umane 25

 Reguli pentru conducerea
interviului

Lamuriti aspectele comportamentale cereti

exemple!
Sondati pistele deschise de candidat
Cautati tiparele comportamentale
Cautati contra-evidente
Fiti atenti la omisiuni, evitari, generalizari, verbe, pronume...

Managementul Resurselor Umane 26

 Reguli pentru conducerea
interviului

Nu folositi jargonul organizatiei

Nu faceti presupuneri
Nu intrerupeti
Nu va raspundeti singuri la intrebari

Managementul Resurselor Umane 27

 Reguli pentru conducerea
interviului

Notati exemplele oferite de candidat

Nu luati excesiv de multe notite in timpul interviului
Permiteti candidatului sa adreseze intrebari
Pastrati controlul asupra interviului

Managementul Resurselor Umane 28

 Reguli pentru conducerea
interviului

Ascultati activ, reformulati

Lasati timp pentru candidat sa se exprime (80/20)
Sondati aspectele motivationale cautand tipare
Stabiliti pasii urmatori
Multumiti candidatului pentru timpul acordat

Managementul Resurselor Umane 29

 Erori comune in evaluare

Eroarea similaritatii
Efectul de halo
Efectul de contrast
Eroarea de recenta
Eroarea tendintei centrale
Eroarea severitatii/indulgentei
Eroarea primei impresii
Eroarea stereotipiei

Managementul Resurselor Umane 30

Evaluarea personalitatii

Hogan Assessments

Managementul Resurselor Umane 31

3. Evaluarea Psihologica in
Procesul de Selectie
cosmina.noaghea@hart.ro

Managementul Resurselor Umane 32

 HOGAN Assessment

Profilul de Personalitate Hogan (HPI)

Evidentiaza punctele forte si zonele de dezvoltare ale
personalitatii in conditii obisnuite;
Compatibilitatea cu un anumit post
Profilul de Dezvoltare Hogan (HDS)
Evalueaza factorii de risc si tendintele spre comportamente
disfunctionale in momente de stres, oboseala si presiune;
Factori ce pot frana succesul pe un post
Profilul motivatiilor, valorilor si preferintelor (MVPI)
Evalueaza motivatiile si valorile unei persoane
Compatibilitatea cu tipul de cultura
organizationala;Stabilirea setului de competente relevante

Managementul Resurselor Umane 33

 Scalele HPI

Scazut Mediu Inalt

Scale:
Echilibru emotional masura in care o persoana este calma sau indispusa si nestatornica.

Ambitie
masura in care o persoana are aptitudini de lider si apreciaza realizarile

Sociabilitate
masura in care o persoana pare a fi sigura pe sine in contextul social
Senzitivitate
interpersonala reflecta tactul si gradul de atentie si intuitie in raport cu starile celorlalti

Prudenta reflecta controlul de sine si constiinciozitatea

Curiozitate intelectuala masura in care o persoana poate parea curioasa, aventuroasa si inventiva

Stil de invatare masura in care o persoana apreciaza educatia ca scop in sine

35 65

Managementul Resurselor Umane 34

 Scalele HDS

Scale: Fara risc Risc scazut Risc moderat Risc inalt

90

Volatilitate Se refera la reactiile de mare entuziasm fata de oameni sau proiecte,

emotionala urmate de dezamagirea la fel de rapida fata de aceleasi lucruri.
Consecinta: lipsa de consistenta in comportament, izbucniri emotionale.

Se refera la comportamentul intuitiv din punct de vedere social, insa

Scepticism cinic si exagerat de sensibil la critica. Consecinta: lipsa de incredere
fata de diferite situatii, suspiciune, negativism

Se refera la preocuparea exagerata fata de a nu fi criticat.

Precautie Consecinta: rezistenta la schimbare si teama de a lua decizii

Se refera la lipsa de interes sau neconstientizarea starilor

Deconectare celorlalti. Consecinta: slabe abilitati de comunicare
sociala

Managementul Resurselor Umane 35

 Scalele HDS

Scale: Fara Risc Risc scazut Risc moderat Risc inalt

90

Pasiv-agresivitate
Se refera la a fi independent, nesocotind cerintele celorlalti si
devenind chiar iritabil daca ceilalti persista cu solicitari. Consecinta:
incapatanare, amanare si atitudine necooperanta.

Aroganta Se refera la a avea sentimentul exagerat al propriei valori.

Consecinta: opacitate fata de acceptarea propriilor greseli,
dificultate de a invata din experienta

Manipulare Se refera la a fi dornic de risc si mereu cautator de experiente iesite

din comun. Consecinta: dificultatea de a mentine angajamente si de
a invata din experienta.

Se refera la cautarea permanenta a atentiei celorlalti. Consecinta:

Melodrama teama de a nu fi remarcat; dificultatea de a se concentra in mod
sustinut.

Managementul Resurselor Umane 36

 Scalele HDS

Fara Risc Risc scazut Risc moderat Risc inalt

Scale: 90

Imaginativitate
Se refera la a gandi si a se comporta intr-o maniera neobisnuita,
chiar excentrica. Consecinta: creativitate, insa mai putina atentie in
ceea ce priveste aplicabilitatea solutiilor

Perfectionism Se refera la a fi perfectionist. Consecinta: dificil de a fi multumit,

tendinta de a nu delega

Se refera la dorinta de a fi pe placul celorlalti . Consecinta:

Submisivitate
preocuparea de a fi placut, agreabil

Managementul Resurselor Umane 37

 Scalele MVPI
Scazut 35
Mediu 65
Inalt

Recunoastere Dorinta de a fi cunoscut, de a deveni celebru

Putere Dorinta de a avea succes, de a se implica in competitii, de a produce impact

Hedonism Dorinta de a se distra, de a experimenta emotii, orientarea catre varietate si placere.

Dorinta de a-i deservi pe ceilalti, de a imbunatati societatea, de a-i ajuta
Altruism
pe cei defavorizati
Afiliere Dorinta de a fi in mod frecvent in contact social

Traditie Preocupare pentru etica, pentru valorile familiale, pentru devotament si responsabilitate

Securitate Dorinta de a avea o viata structurata, ordonata, predictibila

Comert Dorinta pentru venituri mari, pentru profit si oportunitati de afaceri

Estetica Preocupare pentru stil, forma, calitate si moda

Stiinta Dorinta de a utiliza date concrete pentru a lua decizii si pentru a rezolva problemele

38
Managementul Resurselor Umane
Evaluarea KEYHR

Vienna Test System

Managementul Resurselor Umane 39

 Factorii cheie in HR

Evaluarea KEYHR masoara abilitatile si factorii de personalitate care sunt cei mai
relevanti pentru performanta profesionala si succcesul in cariera.

Aceste dimensiuni cheie nu sunt relationate de specificul job-ului, si ofera un

overview al abilitatilor persoanei, indiferent de tipul de job.
Pot fi utilizati in faza de screening, sau in faza de selectie in combinatie cu
interviul structurat.

Trasaturi de
Abilitati cognitve
personalitate

Managementul Resurselor Umane 40

 De ce este inteligenta si personalitatea
importanta?

Inteligenta

Performanta

Personalitate

Managementul Resurselor Umane 41

 Dimensiunile evaluate de
KEYHR

Abilitati cognitive Personalitatea Big Five

Stabilitate
Emotionala

Rationament Logic

Agreabilitat
Extraversie
e

Abilitati
Abilitati Verbale
Numerica
Deschidere
Constiincio
spre
zitate
experienta

Managementul Resurselor Umane 42

 Evaluarea Abilitatilor specifice
VTS
Atentie Comportamente Abilitati Senzorio-
Acurate vs. viteza
Reactive& Functii Vizuale Motorice
Vigilenta
Toleranta la stress, reactivitate Coordonare Mana - Ochi
Perceptie periferica Coordonare Mana Ochi - Picior
Timp de reactie Motricitate Fina
Perceptie Vizuala

Abilitati cognitive Personalitate

Anticiparea miscarii Perseverenta
Memorie Stabilitate Emotionala
Rationament Logic Extraversie
Multi-tasking Toleranta la frustrare
Abilitati numerice Leadership
Orientare Spatiala Constiinciozitate
Comprehensiune Mecanica Interese
Abilitati verbale Orientare catre client
Motivatie
Deschidere
Stress & Burn-out
Agreabilitate

Managementul Resurselor Umane 43

 Intrebari

Managementul Resurselor Umane 44