Capitolul 16

Dialogul social
din ntreprindere

Creterea eficienei economice a activitii ca obiectiv central al orga-

nizaiei se bazeaz tot mai mult pe dialogul dintre cele dou grupuri princi-
pale - conducerea i salariaii - dialog manifestat la diverse niveluri i sub
diferite forme. Participarea salariailor are ns i efecte sociale deosebit de
importante, dat fiind acea dimensiune uman a ntreprinderii, care trebuie
s asigure satisfacerea nevoilor tuturor angajailor si.

16.1 Participarea salariailor la dialogul social

D ialogul social reprezint ansamblul organizat de contacte i aciuni

prin care anumite grupuri (de salariai, conducere, patronat,
sindicate, organizaii profesionale etc.) particip la elaborarea
celor mai bune soluii pentru problemele economice i sociale cu care
acestea se confrunt, la armonizarea intereselor i la prevenirea
conflictelor1.
Dialogul social poate fi desfurat la nivelul economiei naionale, ac-
torii principali fiind guvernul, patronatul i sindicatele sau organizaiile pro-
fesionale, de tineret etc. n cadrul ntreprinderii, dialogul social se

1
I. Petrescu, Managementul resurselor umane, Ed. LuxLibris, Braov, 1995, p. 411
 Managementul resurselor umane

desfoar ntre echipa de conducere i salariai, prin intermediul

reprezentanilor acestora. n ambele cazuri exist anumite reglementri
juridice i organizatorice menite s sprijine eficiena dialogului social.
Participarea salariailor la dialogul social din ntreprindere este o cale
de ntrire a managementului firmei care devine astfel mai consistent i mai
credibil, ceea ce contribuie la atenuarea sau chiar prevenirea conflictelor i,
n consecin, la mbuntirea climatului psihosocial.
Pot fi evideniate mai multe niveluri ale participrii salariailor la
dialogul social, i anume2:
a) locul de munc al fiecrui lucrtor - dialogul social la acest nivel
are drept scop determinarea condiiilor de munc i a coninutului
activitilor specifice, astfel nct s se obin o ridicat productivitate a
muncii i o satisfacie ct mai nalt a individului. Astfel, dialogul social
trebuie s ncurajeze participarea salariatului la procesul de dezvoltare
tehnologic a ntreprinderii, la procesul investiional n ansamblul su i, n
acelai timp, s determine creterea eficienei antrenrii-motivrii
individului, prin mbogirea i lrgirea coninutului muncii;
b) relaiile interumane, respectiv interindivizi (ntre salariai plasai pe
trepte ierarhice diferite) i relaiile colective, generate de participarea la
dialogul social prin intermediul reprezentailor lor (sindicate, reprezentani
ai personalului .a.);
c) cointeresarea material-financiar a salariailor - pe acest plan, di-
alogul social vizeaz mai multe direcii prin care se urmrete cointeresarea
angajailor n reducerea costurilor de producie, n creterea volumului de
activitate, n sporirea calitii produciei i a eficienei muncii; prghiile
folosite pot fi: salarizarea n acord direct, primele de randament,
participarea la beneficii, comisioanele din vnzri etc.;
d) asocierea la putere, respectiv participarea salariailor la capitalul
social al ntreprinderii - dialogul social capt la acest nivel un alt specific,
dat de faptul c salariaii devin ntr-o anumit msur proprietari ai
ntreprinderii, ceea ce le confer dreptul de participare la putere i la
rezultatele financiare ale ntreprinderii (respectiv dividende pentru aciunile
deinute). Astfel se reduc antagonismele dintre salariai i conducere i
sporete gradul de antrenare-motivare n munc a angajailor.
Dialogul social n cadrul ntreprinderii se bazeaz, n mare msur, pe
organizarea i funcionarea unor structuri instituionale adecvate. Cele mai

2
I. Petrescu, op.cit. i V. Lefter, A. Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed.
Didactic i Pedagogic, Bucureti, 1995, p. 46
Dialogul social din ntreprindere

cunoscute sunt3:
delegaii personalului, alei de ctre salariai pentru a prezenta
conducerii diferitele opinii, solicitri sau reclamaii individuale sau
colective, cu privire la anumite probleme legate de aplicarea codului
muncii, a contractelor de munc, de salarizare, concedii etc.;
seciile sindicale, organizate la nivelul subunitilor, i sindicatul pe
ntreprindere; delegaii sindicali vor reprezenta propria organizaie,
alctuit din salariai care au aderat de bunvoie la sindicatul respectiv,
n raporturile cu conducerea ntreprinderii, respectiv n cadrul
negocierilor colective din organizaie;
comitetul de ntreprindere, constituit din reprezentani alei ai sa-
lariailor i ai sindicatului i un reprezentant al conducerii, cu largi
atribuii n plan economic, social, profesional etc., dispunnd de un
buget propriu.

16.2 Dialogul ntre conducere i sindicate

S
indicatele reprezint o form a libertii de expresie, a democraiei.
Ele sunt organizaii fr caracter politic, constituite n scopul aprrii
intereselor profesionale, economice, sociale i culturale ale membrilor
lor i a drepturilor acestora, prevzute n legislaia muncii i n contractele
colective de munc4. Fora sindicatelor, manifestat pe plan intern (n cadrul
organizaiei) sau n exterior (prin afilierea la structuri sindicale superioare,
precum uniunile profesionale, de ramur sau teritoriale), const n presiunea
pe care acestea o pot exercita asupra conducerii i departamentului de
resurse umane, n scopul aprrii intereselor i drepturilor membrilor si.
Organizaiile sindicale urmresc, n general, dou obiective:
asigurarea locurilor de munc pentru toi angajaii (securitatea
posturilor) i
constituirea ca partener egal n raporturile cu patronatul i
conducerea.
Aciunile lor sunt reglementate de ctre stat, prin legile specifice i
prin contractele colective de munc ncheiate n urma unor negocieri ntre
sindicate i conducere.

3
V. Lefter, A. Manolescu, op.cit, p. 50-53.
4
R. Mathis, P. Nica, C. Rusu, Managementul resurselor umane, Ed. Economic,
Bucureti, 1997, p. 310
 Managementul resurselor umane

De regul, angajaii se asociaz n sindicate pentru a fi mai puternici.

Acionnd colectiv, membrii sindicatelor sper s obin o putere mai mare
pentru a influena deciziile patronului. ntr-o organizaie fr sindicat,
conducerea are o mai mare flexibilitate n angajarea i promovarea
oamenilor, stabilind natura muncii i regulile de lucru, administrnd salariile
i beneficiile etc. Multe din acestea se schimb atunci cnd angajaii se
hotrsc s se asocieze ntr-un sindicat i cnd negociaz cu patronatul
contractul colectiv de munc.
S-au fcut foarte multe cercetri n legtur cu condiiile angajailor i
relaiile de munc. n mare parte, acestea au cutat s evidenieze cine este
mai uor de convins s se alture unui sindicat.
Din punct de vedere practic, oamenii intr n sindicat pentru a obine
beneficii mai mari. Totui, din punct de vedere psihologic, s-a constatat c
exist motive suplimentare pentru a intra n sindicat. Astfel, o decizie de a
se altura unui sindicat poate fi influenat de:
percepiile cu privire la mediul de lucru; insatisfaciile legate de sa-
larii i beneficii, de conducere sau de comportamentul unui grup de
angajai fa de altul se pot transforma ntr-un puternic interes n
ceea ce privete sindicalizarea;
dorina de a lua parte sau de a influena munca i condiiile legate
de munc; astfel, absena unor alternative eficace pentru influen
ndreapt angajaii spre sindicate;
convingerile angajailor cu privire la sindicate; angajaii
nemulumii au anumite sperane n legtur cu ceea ce poate face un
sindicat pentru ei; atunci cnd eforturile de organizare i predispun
sau i conving c un sindicat le poate mbunti situaia, este foarte
probabil ca acetia s se alture sindicatelor.
De asemenea, s-a ncercat s se analizeze de ce oamenii nu intr n
sindicate; s-a constatat c, n general, exist trei motive i anume:
unii oameni se identific cu conducerea; aceia care lucreaz sau sunt
apropiai de conducere au tendina s se identifice cu aceasta i s
considere sindicatul drept un adversar; totui, dac ncearc un
sentiment de nemulumire legat de munc, ei pierd aceast
identificare i se gndesc la intrarea n sindicat;
nu sunt de acord cu obiectivele sindicatelor din punct de vedere
politic sau organizaional; de exemplu, pot prefera valoarea n locul
vechimii n munc, drept criteriu de promovare, se pot teme de
puterea politic sau social a sindicatelor, pot fi nemulumii de plata
cotizaiilor sau pot simi c sindicatele se amestec n iniiativa
individual;
Dialogul social din ntreprindere

se consider specialiti i privesc sindicatele ca nepotrivite pentru

specialiti; mult timp inginerii, asistentele medicale, profesorii i
alii s-au considerat specialiti independeni, lucrnd pentru o
organizaie; conceptele de membru de sindicat i specialist inde-
pendent au fost privite ca opuse.
Totui, n cele mai multe situaii, natura i condiiile muncii par s de-
termine sindicalizarea sau nesindicalizarea; de asemenea, practicile patro-
nilor sau ale conducerii pot fi considerate cea mai puternic motivaie a or-
ganizrii sindicatelor.
Sindicalizarea reprezint totui un aspect pozitiv n cadrul organizaiei
dac se situeaz ntr-un climat social favorabil. Sindicatul poate fi un canal
deosebit de important prin care conducerea poate comunica cu salariaii,
cunoscndu-le aspiraiile i aducndu-le la cunotin obiectivele prezente i
viitoare ale organizaiei.
n demersul lor pentru atingerea propriilor obiective, sindicatele intr
n anumite raporturi cu reprezentanii conducerii; aceste relaii, existente
att n cadrul procesului de negociere, ct i n afara lui, sunt denumite rela-
ii sindicate-conducere sau, mai simplu, relaii de munc5.
Relaiile de munc reprezint o legtur permanent ntre un grup
definit de angajai (reprezentat de un sindicat sau de o asociaie) i un patron
sau conducere. Aceste relaii includ recunoaterea iniial a drepturilor i
responsabilitilor sindicatului i conducerii, negocierea unui contract scris
cu referiri la stabilirea salariilor, a orelor de lucru i a altor condiii de
munc, precum i interpretarea i administrarea acestui contract pe toat
durata sa.
Exist o relaie dual ntre munc i management. Cele dou grupuri
au obiective diferite, care tind s le in la o anumit "distan". Dar aceste
obiective pot fi atinse prin aceleai mijloace, respectiv prin intermediul pro-
duciei de bunuri i servicii, i deci va trebui ca aceste dou grupuri s
lucreze mpreun. De aceea, acest aparent antagonism tinde s lase loc
cooperrii n cadrul relaiilor sindicate-conducere.
Dialogul ntre conducere i sindicate se manifest, n cea mai mare
msur, sub forma negocierilor, avnd ca obiect, n general, mrimea re-
compenselor i condiiile de munc i materializndu-se ntr-un act cu ca-
racter oficial, de regul, un contract colectiv de munc.
Rezultatul negocierilor este puternic influenat de gradul lor de preg-
tire, de ctre fiecare dintre pri. Procesul lor de pregtire trebuie s nceap
cu cteva luni naintea expirrii ultimei nelegeri, respectiv a contractului

5
W. Pride, R. Hughes, J. Kapoor, Business, 3rd Edition, Boston, 1991, p. 285
 Managementul resurselor umane

colectiv de munc precedent.

Pentru sindicate, pregtirea negocierii cu conducerea presupune cu-
noaterea tuturor nemulumirilor membrilor si, dar n special a celor colec-
tive, informarea cu privire la aciunile i rezultatele organizaiilor sindicale
din alte ntreprinderi din aceeai ramur sau la rezultatele negocierilor de la
nivelurile superioare (profesional, de ramur, teritorial sau naional). De
asemenea, sindicatele trebuie s cunoasc foarte bine situaia economico-
financiar a firmei, precum i planurile i obiectivele viitoare.
n ceea ce privete conducerea, aceasta va trebui s cuprind n pre-
gtirea negocierii urmtoarele activiti:
pregtirea unui plan de negocieri, incluznd obiective susinute de
orice schimbare major a situaiei actuale;
asigurarea concordanei ntre planurile de dezvoltare a firmei, pla-
nul de resurse umane i acest plan de negociere;
analiza revendicrilor sindicale nregistrate n perioada care s-a
scurs de la ultima negociere;
informarea cu privire la contractele ncheiate la nivel de ramur,
teritorial sau naional;
revederea cadrului legislativ;
analiza condiiilor de pe piaa muncii;
analiza datelor de personal - costuri salariale, timp lucrat, ore su-
plimentare, premii, fluctuaie, absenteism etc.;
alegerea echipei de negociere, din care nu ar trebui s lipseasc
juristul firmei;
elaborarea planurilor de comunicare, care s controleze
rspndirea informaiei i care s ncurajeze comunicarea n
ambele sensuri;
stabilirea limitelor de negociere, a procedurii, a tehnicilor i
tacticilor ce vor fi utilizate.
O bun pregtire a negocierii presupune din ambele pri i o abordare
ct mai corect a acestui proces, cu bun-credin i cu respectarea normelor
legale.

16.3 Subiecte ale negocierii conducere-sindicate

n cadrul negocierii dintre management i sindicate sunt aduse n discuie

mai multe probleme, n fapt pri ale viitorului contract de munc. Sindi-
catele sunt interesate mai ales de problemele legate de veniturile
salariailor, de nivelul lor de trai, precum i de fora i puterea proprie. n
Dialogul social din ntreprindere

schimb, obiectivele primare ale conducerii, n cadrul acestui proces, se

refer la meninerea controlului asupra activitii firmei, ntr-o msur ct
mai mare, i la maximizarea puterii sale relative, n raport cu sindicatele.
Astfel, balana puterii va varia foarte mult de la o firm la alta, ntre
conducere i sindicate.

Recompensele salariailor se afl n centrul dialogului dintre condu-

cere i sindicate; problemele abordate se refer la formele de plat, la m-
rimea recompensei i la modul de determinare a acesteia6.
a) Formele plii (recompensei)
Principala form a recompensei o reprezint salariul pe care angajatul
l primete n schimbul contribuiei sale la activitatea organizaiei, ns m-
rimea acestuia este o problem care l vizeaz direct pe salariat, ca individ.
De aceea, negocierile se axeaz mai mult pe celelalte forme, respectiv pe
"pachetul de beneficii" pentru angajai. Acest element al sistemului de re-
compensare a devenit deosebit de important i de complex. El include
asigurrile sociale (acordate de firm), pensii, concedii pltite, faciliti
diverse. Sindicatele vor ncerca s obin, prin negociere, ct mai multe
asemenea beneficii.
b) Mrimea recompenselor directe sau indirecte
Interesul sindicatelor n acest sens este acela de a obine recompense
echitabile pentru membrii si, fa de alte organizaii, locale sau naionale,
cu activiti similare. De asemenea, ele susin clauza "costului vieii",
respectiv creterea mrimii recompensei odat cu creterea costului vieii,
definit prin diveri indicatori economici.
Desigur, mrimea recompenselor depinde de posibilitile de plat ale
organizaiei. Acestea, n mod normal, trebuie avute n vedere de ctre sin-
dicate, atunci cnd i expun condiiile n aceast problem.
c) Bazele de determinare a recompensei
Din punctul de vedere al conducerii, recompensele vor trebui acordate
n funcie de productivitatea, de performanele fiecrui salariat. De altfel,
acest mod de determinare a recompensei este motivator i antrenant. Pe de
alt parte, sindicatele consider c acest procedeu poate crea o competiie
nedorit ntre angajai; de aceea, ei susin ca prim criteriu de stabilire a m-
rimii recompensei vechimea n munc i mai ales vechimea n cadrul orga-
nizaiei respective.
Desigur, negocierea acestui punct nu se refer numai la mrimea
salariului, ci la "modul de determinare a tuturor elementelor din pachetul de
beneficii". De exemplu, conducerea firmei poate agrea acordarea unor

6
Idem, p. 299-303
 Managementul resurselor umane

beneficii la pensionare doar acelor angajai care au lucrat un anumit numr

de ani n cadrul organizaiei, pe cnd sindicatele vor ncerca s obin avan-
tajul respectiv pentru toi salariaii.

Programul de lucru constituie un alt punct al negocierilor ntre con-

ducere i sindicate. n condiiile actuale, n care timpul sptmnal de lucru
este acceptat, n foarte multe ri, la 40 de ore, negocierile se axeaz mai
ales pe plata orelor suplimentare sau a celor prestate n week-end (pentru
care sindicatele cer, de regul, o cretere de 50-100% a salariului tarifar),
precum i pe durata pauzelor de mas (sau de cafea).

Securitatea se refer n principal la dou aspecte: securitatea fiecrui

angajat la locul su de munc i securitatea sindicatului ca reprezentant al
salariailor firmei.
Securitatea individului la locul su de munc reprezint, de fapt, pro-
tecia sa mpotriva pierderii postului. Acesta este unul din scopurile pentru
care un angajat ader la sindicat. n situaiile n care sunt necesare i inevi-
tabile reducerile de personal, sindicatele vor susine rmnerea pe post a
membrilor si cu vechime mai mare n organizaie.
Securitatea sindical se refer la meninerea puterii acestuia n raport
cu conducerea, prin ncercarea de a atrage o parte ct mai mare a salariailor
n sindicat. Cu ct sindicatul va include un procent mai mare din numrul de
angajai, cu att va fi mai sigur i mai puternic. Presiunile pe care le fac
sindicatele, n unele ramuri de activitate, asupra salariailor, n scopul
aderrii lor (fie prin condiionarea angajrii de includerea n sindicat, fie
prin plata obligatorie a unei cotizaii sindicale, inclusiv de ctre membri, fie
prin alte modaliti), sunt considerate ndreptite de ctre acestea prin
faptul c ele susin interesele tuturor angajailor i de realizrile lor
beneficiaz nu doar membrii de sindicat, ci i ceilali angajai.

16.4 Instrumente ale negocierilor conducere-sindicate

A
tt conducerea, ct i sindicatele pot folosi anumite instrumente de
influenare a celuilalt n procesul de negociere. Publicitatea poate fi
unul din aceste instrumente, ca suport al poziiei fiecreia dintre
cele dou pri. Mijloacele externe pot fi grevele sau nchiderea fabricii. n
continuare, vom prezenta cteva dintre aceste instrumente.
Petiia este o cerere scris adresat unei autoriti, n scopul soluio-
nrii unor probleme aprute n raporturile sindicate-conducere sau n scopul
Dialogul social din ntreprindere

restabilirii legalitii; ea se adreseaz organelor de justiie sau altor instituii

de stat, abilitate s soluioneze anumite aspecte ale raporturilor de munc7.

Protestul reprezint o form de manifestare a dezacordului cu privire

la o anumit decizie a patronilor sau a conducerii, n legtur cu desfura-
rea raporturilor de munc, apreciate de ctre sindicate sau angajai ca fiind
nelegale sau inoportune8.

Greva este, de cele mai multe ori, determinat de refuzul conducerii

de a satisface revendicrile salariailor, revendicri care constituie obiectul
conflictului colectiv de munc9.
Sindicatele apeleaz la aceast form de manifestare a nemulumirilor
ori de cte ori consider c interesele lor profesionale, economice i sociale
le sunt nclcate. Totui, aceast aciune nu ar trebui declanat dect n
momentul n care orice alte ncercri de a ajunge la o nelegere cu condu-
cerea au dat gre; mai mult, greva nu poate fi declanat fr consultarea i
adeziunea majoritii membrilor sindicali. Legislaiile naionale stabilesc
condiiile i limitele exercitrii acestui drept, n diferite sectoare de
activitate.
De regul, grevele sunt costisitoare att pentru organizaie, n general,
ct i pentru greviti. Organizaiei i sunt afectate afacerile, relaiile cu par-
tenerii, ctigurile n perioada grevelor. De fapt, unul din obiectivele
grevelor este acela de a exercita o presiune financiar asupra firmei. n
schimb, angajaii greviti nu primesc salariu pe perioada corespunztoare
grevei.
Adeseori, grevele sunt reglementate i prin intermediul contractului
colectiv de munc; acesta poate include o clauz care s prevad
interzicerea grevelor pe perioada de valabilitate a contractului. Oricum,
conflictul poate fi declanat atunci cnd sindicatul consider c au fost
nclcate unele clauze de ctre conducere. Dac greva este interzis prin
contract, atunci exist alternative, cum ar fi: ncetinirea ritmului de munc,
ca o form de protest, sau boicotul, respectiv refuzul de a colabora cu
conducerea, cu alte departamente sau cu unii parteneri de afaceri, astfel
nct s fie afectat activitatea organizaiei.
Desigur, este de dorit ca toate revendicrile i reclamaiile salariailor
s fie cunoscute n mod permanent i rezolvate, pe ct posibil, pentru a se

7
R. Mathis, P. Nica, C. Rusu, op.cit, p. 310
8
Ibidem.
9
I. Petrescu, op. cit., (vezi i Legea nr. 15/1991 privind soluionarea conflictelor colective
de munc)
 Managementul resurselor umane

preveni conflictele sociale din cadrul organizaiei. Dar nu ntotdeauna este

posibil acest lucru; totui, recurgerea la greve trebuie s fie ultima soluie la
care sindicatele s apeleze pentru rezolvarea revendicrilor. Dac ns ne-
gocierile ntre conducere i sindicate sunt dificile i nu duc la nici un
rezultat acceptat de ctre ambele pri, se apeleaz la diferite proceduri
instituionale, cum ar fi:
concilierea, realizat de ctre o persoan sau instituie neutr
care, prin discuii directe cu prile, ncearc s obin
armonizarea poziiilor acestora i ajungerea la un acord;
medierea - presupune intervenia unei persoane sau comisii care,
lund la cunotin poziiile ambelor pri, le propune acestora o
soluie de mijloc;
arbitrajul, respectiv soluionarea conflictului de unul sau mai
muli arbitri, stabilii de comun acord de ctre pri (aceti arbitri
pot fi specialiti n domeniul economic, tehnic, juridic, social,
propui de instituii de la niveluri superioare - ministere sau alte
organisme); decizia comisiei de arbitraj devine obligatorie pentru
ambele pri, iar conflictul colectiv de munc se consider ca
fiind ncheiat.
Dialogul social din ntreprindere

Autoverificarea cunotinelor
din capitolul 16

1. "Ansamblul organizat de contacte i aciuni prin care anumite

grupuri particip la elaborarea celor mai bune soluii pentru
armonizarea intereselor i prevenirea conflictelor" reprezint:
a) dialogul social c) grupul social
b) bilanul social d) cercul de calitate

2. mbuntirea climatului psihosocial tradus prin atenuarea i/sau

evitarea conflictelor este rezultatul:
a) dialogului social c) retribuiei pe baz de merite
b) managementului calitii totale d) toate rspunsurile sunt corecte

3. Dialogul social la nivelul locului de munc vizeaz:

a) determinarea condiiilor de munc i a coninutului activitilor
b) consolidarea relaiilor cu patronatul
c) creterea volumului de activitate
d) creterea salariului

4. ntre structurile instituionale adecvate dialogului social nu se

numr:
a) delegaiile personalului c) comitetul de ntreprindere
b) sindicatele d) nici un rspuns nu este corect

5. Delegaile personalului sunt formate din salariai care:

a) sunt lideri sindicali c) sunt alei de ceilali salariai pentru a-i
reprezenta
b) fac parte din sindicat d) au largi atribuii n plan economic

6. Fora exterioar a sindicatelor se manifest prin:

a) semnarea unui contract de munc avantajos pentru salariai
b) afilierea la structuri sindicale superioare
c) limitarea concedierilor
d) influenarea deciziilor patronului
 Managementul resurselor umane

7. Unul dintre motivele care i determin pe oamenii s nu intre n

sindicat este acela c:
a) vor s obin beneficii mai mari c) sunt uor de influenat
b) doresc s influeneze condiiile de d) se consider specialiti
munc

8. Natura i condiiile muncii determin, n general:

a) sindicalizarea c) ambele rspunsuri sunt corecte
b) nesindicalizarea d) nici un rspuns nu este corect

9. Raporturile existente att n cadrul procesului de negociere dintre

sindicat i conducere, ct i n afara lui sunt denumite:
a) relaii de munc c) contracte colective de munc
b) dialoguri sociale d) relaii interumane

10. Dialogul dintre conducere i sindicate se concretizeaz ntr-un act

cu caracter oficial care este de regul:
a) un contract colectiv de munc c) o lege specific
b) o mrire a recompenselor d) un contract individual de munc

11. O influen deosebit asupra rezultatului negocierii dintre

conducere i sindicate o are:
a) gradul de pregtire a negocierii de ctre sindicat
b) gradul de pregtire a negocierii de ctre conducere
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect

12. Sindicatul trebuie s cunoasc situaia actual i planurile de viitor

ale firmei pentru:
a) a fi pregtit pentru negocierile cu conducerea
b) a dezvolta planuri de gestionare a carierei
c) a atrage noi membri
d) a ntri convingerile salariailor legate de revendicri

13. Analiza datelor de personal este o activitate desfurat de ctre

conducere n faza:
a) de pregtire a negocierii cu sindicatul
b) elaborrii contractului colectiv de munc
c) negocierii cu sindicatul
d) dialogului social cu angajaii
Dialogul social din ntreprindere

14. Recompensele salariailor aflate n centrul negocierilor dintre

conducere i sindicate se refer la:
a) formele recompenselor c) bazele de determinare a recompenselor
b) mrimea recompenselor d) toate rspunsurile sunt corecte

15. Conducerea susine ca prim criteriu de acordare a recompenselor:

a) productivitatea c) vechimea n cadrul organizaiei
b) vechimea n munc d) experiena

16. Printre punctele de negociere dintre sindicate i conducere nu se

numr:
a) recompensele salariailor c) mrimea salariului
b) programul de lucru d) securitatea fiecrui angajat i a
sindicatului

17. Un sindicat este mai sigur i mai puternic n raport cu conducerea

pe msur ce:
a) crete numrul salariailor care ader
b) scad presiunile de aderare asupra salariailor
c) crete securitatea locului de munc
d) crete mrimea recompenselor

18. Cererea scris adresat organelor de justiie i menit s

restabileasc legalitatea poart denumirea de:
a) petiie c) grev
b) protest d) publicitate

19. Grevele sunt costisitoare:

a) pentru organizaie, dar i pentru greviti c) pentru greviti
b) pentru organizaie d) pentru patroni

20. n cazul unor negocieri dificile ntre conducere i sindicat se

apeleaz la diferite proceduri:
a) conciliere c) arbitraj
b) mediere d) toate rspunsurile sunt corecte
 Managementul resurselor umane

Rspunsuri corecte

ntrebarea Rspunsul ntrebarea Rspunsul

1. A 11. C
2. D 12. A
3. A 13. A
4. D 14. D
5. C 15. A
6. B 16. C
7. D 17. A
8. C 18. A
9. A 19. A
10. A 20. D
Dialogul social din ntreprindere

Verificarea cunotinelor
din capitolul 16

1. Dialogul social poate fi desfurat la mai multe niveluri:

a) la nivel macro- i microeconomic
b) la nivel de ntreprindere i de economie naional
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect

2. Care dintre urmtoarele elemente nu face parte din nivelurile ce

pot fi evideniate n dialogul social n ntreprindere:
a) locul de munc c) asocierea la putere
b) relaiile interumane d) cercul de calitate

3. Prghii precum salarizarea n acord direct, primele de randament,

comisioanele din vnzri sunt folosite n dialogul social:
a) la nivel de loc de munc c) concretizat n asocierea la putere
b) la nivel de relaii d) pentru cointeresarea material a
interumane angajailor

4. Comitetul de ntreprindere este format din: reprezentani ai

salariailor (1), reprezentani ai sindicatului (2), un reprezentant al
conducerii (3):
a) 1, 2, 3 c) 1, 2
b) 1,3 d) 2, 3
5. Sindicatele au obiectivul de:
a) a asigura securitatea locurilor de munc
b) a fi partener egal n raportul cu patronatul
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect
6. Unul dintre motivele suplimentare pentru care oamenii se hotrsc
s intre n sindicat este acela c:
a) vor s obin beneficii mai mari c) sunt uor de influenat
b) doresc s influeneze condiiile de d) se consider specialiti
munc
 Managementul resurselor umane

7. Conducerea are flexibilitate mai mare:

a) dac managerii sunt suficient de inteligeni
b) dac salariaii nu sunt uor de manipulat
c) dac organizaia respectiv nu are sindicat
d) nici un rspuns nu este corect

8. Cea mai puternic motivaie a organizrii sindicatelor este

considerat a fi legat de:
a) practicile conducerii
b) obinerea unor beneficii mai mari
c) convingerile salariailor cu privire la sindicat
d) obinerea unor salarii mai mari

9. Cercetrile au relevat faptul c, n general, oamenii nu intr n

sindicat datorit faptului c:
a) privesc sindicatele ca nepotrivite pentru specialiti
b) nu sunt de acord cu obiectivele sindicatelor
c) se identific cu conducerea
d) toate rspunsurile sunt corecte

10. Contractul colectiv de munc este rezultatul:

a) sistemului social c) practicilor conducerii
b) dialogului dintre conducere i sindicate d) sindicalizrii

11. Pregtirea negocierii de ctre sindicat presupune cunoaterea:

a) nemulumirilor colective ale membrilor si
b) rezultatelor negocierilor la nivel de ramur
c) obiectivelor viitoare ale firmei
d) toate rspunsurile sunt corecte

12. Pregtirea negocierii de ctre conducere trebuie s vizeze:

a) pregtirea planului de negocieri
b) revederea cadrului legislativ
c) analiza condiiilor de pe piaa muncii
d) toate rspunsurile sunt corecte
13. n centrul dialogului dintre conducere i sindicate se afl de obicei:
a) condiiile de pe piaa muncii c) recompensele salariailor
b) planurile de comunicare d) planurile de dezvoltare ale firmei

14. Pe care dintre formele de recompensare a angajailor se axeaz

negocierile sindicatelor cu conducerea?
a) mrimea salariilor c) divesele faciliti
b) pachetul de beneficii pentru angajai d) concediile pltite
Dialogul social din ntreprindere

15. Performanele fiecrui salariat reprezint n cadrul negocierii

recompenselor:
a) un criteriu, promovat de conducere, de determinare a
recompenselor
b) un mod antrenant i motivator de deteminare a recompenselor
c) un procedeu de determinare a recompenselor ce poate crea o
competiie nedorit a salariailor
d) toate rspunsurile sunt corecte

16. Securitatea sindical se refer la:

a) meninerea puterii sindicatului n raport cu conducerea
b) asigurarea locurilor de munc pentru salariai
c) meninerea pe post a membrilor cu vechime mai mare, n cazul
reducerilor de personal
d) nici un rspuns nu este corect

17. Obiectivele primare ale conducerii n cadrul procesului de

negociere cu sindicatele sunt:
a) meninerea controlului asupra firmei
b) maximizarea puterii sale relative fa de sindicate
c) ambele rspunsuri sunt corecte
d) nici un rspuns nu este corect

18. Refuzul conducerii de a satisface cererile salariailor poate

determina:
a) o petiie c) o grev
b) un protest d) toate rspunsurile sunt corecte

19. Dac greva este interzis prin contract, exist i alte alternative de
exprimare a conflictului dintre conducere i sindicate?
a) da c) da, biocotul sau ncetinirea ritmului de lucru
b) nu d) pn la expirarea contractului, nu

20. Soluionarea negocierilor dintre conducere i sindicat cu ajutorul

arbitrajului presupune ca:
a) decizia comisiei de arbitraj s devin obligatorie pentru ambele pri
b) o soluie de mijloc s fie prezentat ambelor pri
c) poziiile celor dou pri s fie armonizate prin discuii directe cu o
persoan neutr
d) toate rspunsurile sunt corecte