Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu

Centrul pentru ÎnvăŃământ la DistanŃă

MANAGEMENTUL
RESURSELOR UMANE
– NOTE DE CURS –

Sibiu
2008

Prof. univ. dr.

Ioan Cindrea
FUNCłIUNEA ŞI SFERA DE CUPRINDERE A MANAGEMENTULUI RESURSELOR
UMANE;
ROLUL ŞI IMPORTANłA MANAGEMENTULUI RESURSELOR UMANE

În dezvoltarea fiecărei Ńări un rol major revine resurselor umane. Procesul de dezvoltare
economică depinde în mare măsură de gradul de pregătire şi utilizare a resurselor umane, de rolul
creator şi dinamizator al factorului uman în desfăşurarea vieŃii economice.
Abordând problematica managementului resurselor umane, specialiştii în domeniu acordă,
atât în plan teoretic, cât şi în cel practic, o atenŃie deosebită funcŃiei şi sferei de cuprindere a
acesteia. Toate aceste preocupări se explică prin faptul că definirea funcŃiunii şi concretizarea
practică a sferei de cuprindere a managementului resurselor umane a devenit un obiectiv major,
un factor de creştere a profesionalităŃii şi eficienŃei sociale a întreprinderilor.

Locul resurselor umane în managementul modern. Obiectivele de ansamblu ale

managementului resurselor umane

Managementul resurselor umane reprezintă ştiinŃa şi arta elaborării şi implementării

strategiei şi politicii de personal, în vederea realizării cu maximum de eficienŃă a obiectivelor firmei.
El este o ştiinŃă pentru că formulează şi generalizează concepte, legi, principii, reguli, metode,
tehnici şi instrumente de conducere, şi artă pentru că la aplicarea lor în practică Ńine seama de
condiŃiile specifice ale fiecărei firme. De modul în care se aplică în viaŃa firmei ştiinŃa şi arta
managementului resurselor umane depinde, în mare măsură, punerea în operă a mijloacelor
financiare, tehnice, materiale şi, în final, succesul firmei, gradul ei de competitivitate, nivelul
profitului şi al eficienŃei sale.
Având în vedere faptul că managementul, în general, înseamnă atingerea unor obiective prin
intermediul oamenilor, rezultă că locul resurselor umane este esenŃial în managementul
modern; pe de altă parte, rolul factorului uman a crescut simŃitor în managementul modern,
sub impactul apariŃiei accepŃiunii moderne a funcŃiunii de personal a firmei şi al trecerii
managementului resurselor umane în responsabilitatea conducerii generale a firmei.
Obiectivele managementului resurselor umane se împart în mai multe grupe, şi anume:
1. atragerea forŃei de muncă şi folosirea acestui proces care necesită informaŃii cu privire la
istoricul firmei, scopul, obiectivele, produsele, serviciile şi munca pe care salariatul va trebui să
o depună, drepturile care i se cuvin, facilităile de care se va bucura dacă se va achita de
obligaŃiile care îi revin;
2. administrarea problemelor de salarizare care au în vedere sporirea generală a salarizării şi
trebuie să se facă prin evaluarea sarcinilor noi, efectuări de transferuri, promovări şi
caracterizarea profesională a salariaŃilor cât şi corectarea salariilor în limita sistemului de
salarizare stabilit, examinarea periodică a nivelului de salarizare şi modificarea la nevoie a
acestuia;
3. relaŃiile cu salariaŃii prin care se urmăreşte să se stabilească premise pentru perfecŃionarea
relaŃiilor dintre manager şi salariaŃi, conform intereselor firmei;
4. planificarea şi dezvoltarea structurii organizatorice care are în vedereconceperea unor planuri
pe termen lung însoŃit de un sistem de apreciere cu o inventariere a întregii problematici, cu
prezentarea nevoilor şi cu modalităŃi pe etape, compartimente şi personal.

Schimbarea conŃinutului funcŃiunii de personal

şi constituirea managementului resurselor umane

Atât funcŃiunea de personal a firmei, cât şi managementul resurselor umane au suferit

schimbări esenŃiale în ultimii 30 de ani:
♦ la început, când firma şi managerul ei se preocupau aproape în exclusivitate de obŃinerea
profitului, se manifesta tendinŃa de limitare a intervenŃiilor la problemele legate de aspectele
administrative, respectiv cele de evidenŃa personalului, regulamente şi proceduri, cele juridice
şi disciplinare ale forŃei de muncă, iar activitatea în sine purta denumirea de administrare a
personalului;

2
♦ cu timpul, a avut loc o extindere a problematicii, atât sub aspectul domeniilor de activitate, cât
şi din punct de vedere al tipului de preocupări şi al profilului specialiştilor antrenaŃi în
exercitarea funcŃiunii de personal. Schimbările vizează finalitatea socială a firmei, afectând
natura şi rolul funcŃiunii de personal şi producându-se în următoarele domenii:
- resursele umane, ca subiecŃi ai conducerii personalului, s-au schimbat în multe privinŃe
(personalul este mai bine instruit şi educat, este mai conştient de drepturile sale, etc.);
- condiŃiile de muncă şi salarizarea personalului au fost reglementate în plan juridic sau prin
contracte colective de muncă;
- şi-au făcut apariŃia noi abordări ale factorului uman în cadrul firmei (considerarea factorului
uman ca resursa cea mai importantă a firmei, dezvoltarea preocupărilor pentru
selecŃionarea managerilor şi a celor cu privire la instruirea şi perfecŃionarea personalului,
constituirea conceptului global de management al resurselor umane);
- au apărut noi practici în managementul resurselor umane, bazate pe cultură şi valoare.
Pe scurt, s-au produs numeroase şi semnificative schimbări în managementul resurselor
umane, care îl detaşează de viziunea clasică a funcŃiunii de personal din întreprinderi.
Toate acestea, în strânsă legătură cu necesitatea şi preocupările de însuşire teoretică şi
transpunere în practică a unor cerinŃe ale economiei de piaŃă generate, în principal de
competitivitate, flexibilitate şi inovaŃie, au făcut ca managementul resurselor umane să ocupe un
loc tot mai semnificativ în cadrul firmelor.

Strategia în domeniul resurselor umane şi integrarea ei în strategia generală a firmei

Strategia în domeniul resurselor umane deŃine un loc central în managementul

resurselor umane; ea este necesară şi utilă pentru dezvoltarea raŃională a resurselor umane şi
pentru atragerea lor în procesul managerial al firmei.
Pentru a răspunde cât mai bine acestui scop, ea trebuie să îndeplinească următoarele criterii:

să fie clară, redactată în scris şi să cuprindă sectoarele de bază ale ariei de preocupări umane;

să fie transparentă şi să atragă personalul la conceperea ei şi la transpunerea sa în realitate;

să concorde cu legislaŃia în materie şi cu prevederile CCM;

să izvorască din strategia generală şi să contribuie la realizarea obiectivelor fundamentale ale
firmei;

să coordoneze eforturile secvenŃiale şi să le coreleze astfel încât ele să se sprijine şi
influenŃeze reciproc.
Strategia activităŃii în domeniul resurselor umane are implicaŃii pentru ansamblul firmei şi
pentru managementul general, pentru managementul producŃiei, proiectării de produse, al
aprovizionării sau al celui financiar.

Principalele domenii ale managementului resurselor umane

Ca principale domenii ale managementului resurselor umane reŃinem:

1. atragerea şi folosirea resurselor umane şi asigurarea managerului că toate posturile sunt
ocupate de personal competent, calificat, iar cheltuielile pentru salarizare sunt raŃionale şi
eficient definite;
2. administrarea personalului, domeniu ce presupune următoarele activităŃi:
- înregistrarea personalului (dosare individuale, mişcări de personal, etc.);
- aplicarea legislaŃiei în vigoare în domeniul personalului;
- remunerarea personalului şi plăŃile (reŃinerile) acestuia.
3. gestiunea personalului, concepută şi orientată în următoarele direcŃii:
- previzionarea necesarului de forŃă de muncă (cantitativ şi calitativ);
- recrutarea personalului;
- evaluarea posturilor de lucru şi a salariaŃilor care le ocupă;
- elaborarea planurilor privind promovarea personalului, etc.
4. administrarea salarizării şi a altor remunerări, însoŃită de preocuparea de a evalua corect
salariul curent şi de a asigura întregului personal o salarizare corectă şi echitabilă;
5. formarea profesională legată de formarea personalului în scopul de a asigura o forŃă de
muncă instruită şi cât mai performantă în munca pe care o desfăşoară şi care să permită
promovarea personalului; activităŃi conexe ale domeniului:
3
 - determinarea nevoilor pentru formarea profesională;
- elaborarea planului de pregătire profesională a salariaŃilor şi urmărirea implementării
acestuia;
- evaluarea rezultatelor obŃinute.
6. conceperea modalităŃilor concrete şi crearea sistemului de relaŃii cu salariaŃii, care să le
asigure satisfacŃii şi posibilitatea de a îmbina interesele personale cu cele ale unităŃii;
7. planificarea şi dezvoltarea unei structuri organizatorice care să ofere condiŃii pentru
atragerea şi menŃinerea unui personal competent şi eficace;
8. organizarea şi efectuarea unor servicii pentru salariaŃi, care să le creeze condiŃii
corespunzătoare pentru îndeplinirea atribuŃiilor şi să-i ajute să soluŃioneze problemele
privitoare la drepturile şi situaŃia lor generală;
9. informarea şi comunicarea, care presupun elaborarea unor elemente sintetice şi periodice
atât pentru managerii unităŃii, cât şi pentru salariaŃii acesteia. Se cuprind informaŃii referitoare
la: firmă, personalul acesteia, evoluŃii tehnologice, comerciale şi umane în cadrul unităŃii, etc.;
10. îmbunătăŃirea condiŃiilor de muncă, prin care se urmăreşte realizarea unor condiŃii de
securitate şi igienă a muncii, uşurarea acesteia, creşterea motivaŃiei pentru munca depusă, etc.

AtribuŃiile serviciului resurse umane al firmei,

grupate pe domenii

Grupate pe domenii, atribuŃiile serviciului resurse umane sunt redate în continuare:

1. recrutarea, încadrarea şi promovarea personalului:
- conturarea cerinŃelor de personal şi elaborarea previziunilor privind necesarul de resurse
umane;
- asigurarea recrutării, pregătirii şi integrării salariaŃilor;
- recrutarea personalului necesar desfăşurării activităŃii firmei în condiŃii de maximă eficienŃă;
- urmărirea modului de utilizare a salariaŃilor şi de integrare a noilor salariaŃi;
- organizarea activităŃii de cunoaştere, apreciere şi promovare a salariaŃilor;
- luarea măsurilor pentru testarea periodică a salariaŃilor corespunzător specificului locului de
muncă, în ceea ce priveşte cunoaşterea instrucŃiunilor de lucru, normele de protecŃia
muncii, de PSI, etc.;
- organizarea şi Ńinerea evidenŃei privind mişcarea personalului firmei, întocmirea
documentelor necesare angajărilor, promovărilor, transferurilor, desfacerii contractului de
muncă;
- organizarea analizelor periodice privind folosirea forŃei de muncă în funcŃie de competenŃa
acesteia; redistribuirea persoanelor disponibile, etc.;
2. formarea şi perfecŃionarea personalului
- organizarea procesului de pregătire şi calificare a resurselor umane necesare firmei şi de
perfecŃionare a pregătirii profesionale a salariaŃilor;
- organizarea şi efectuarea testării anuale a cunoştinŃelor profesionale a tuturor salariaŃilor
firmei;
- elaborarea proiectului planului anual şi de perspectivă de formare a salariaŃilor;
- stabilirea necesităŃilor perfecŃionării, pregătirii profesionale a salariaŃilor pe niveluri de studii,
meserii, specialităŃi şi funcŃii, în raport cu cerinŃele prezente şi de perspectivă ale firmei;
- elaborarea programelor de perfecŃionare a pregătirii profesionale şi reciclare a salariaŃilor şi
a tematicilor acestora, etc.;
3. politica salarială
- aplicarea strictă a prevederilor legale în vigoare privind salarizarea personalului;
- asigurarea aplicării corecte a sistemului de salarizare;
- stabilirea indicatorilor specifici şi a criteriilor de îndeplinirea cărora este condiŃionată
retribuŃia,
- amplificarea formelor de stimulare materială a salariaŃilor;
- perfecŃionarea operaŃiilor de evidenŃă a personalului, etc.;
4. activitatea sindicală
- stabilirea utilizării programului de lucru redus sau prelungit;

4
 - stabilirea locurilor de muncă cu condiŃii vătămătoare, grele sau periculoase, la care se
acordă reducerea timpului de muncă, concediu suplimentar de odihnă şi încadrarea în
grupele I şi II de muncă;
- respectarea legislaŃiei în vigoare privind acordarea concediilor de odihnă, efectuarea şi
plata orelor suplimentare, efectuarea muncii în schimburi de noapte;
- urmărirea respectării prevederilor din contractul de muncă cu privire la reglementarea
condiŃiilor de muncă şi asigurarea drepturilor personalului ce decurg din contractul
individual de muncă şi contractul colectiv de muncă;
- întocmirea, completarea, păstrarea şi evidenŃa carnetelor de muncă, etc.

Resursele umane, componenta principală

a forŃelor de producŃie

Resursele umane includ resursele umane primare (populaŃia sub aspectul ei cantitativ şi
structural) şi pe cele derivate (stocul de învăŃământ şi de cunoştinŃe ştiinŃifice, inovaŃia, etc.). Ele
reunesc totalitatea aptitudinilor fizice şi intelectuale utilizate în procesul de producŃie şi de prestări
servicii necesare existenŃei, reprezentând elementul creator, activ şi coordonator al dezvoltării
economico-financiare a firmei.
IntervenŃia directă sau indirectă a resurselor umane condiŃionează existenŃa producŃiei şi a
celorlalte activităŃi economice şi asigură valorificarea mijloacelor de producŃie de care dispune
societatea, făcând posibilă satisfacerea nevoilor ei. De aceea, forŃa de muncă reprezintă factorul
activ al vieŃii economice.
În economia modernă de piaŃă factorul uman se realizează, pe de o parte, ca factor al
dezvoltării economico-sociale, iar, pe de altă parte, ca beneficiar al acestui proces.

Resursele umane pe piaŃa forŃei de muncă

ConŃinutul pieŃei forŃei de muncă este dat de totalitatea relaŃiilor economice ce se referă la
angajarea şi utilizarea forŃei de muncă, precum şi la asigurarea protecŃiei sociale a factorului uman.
Complexitatea pieŃei forŃei de muncă este pusă în evidenŃă de funcŃiile pe care aceasta le
îndeplineşte în cadrul economiei:
1. informarea patronului şi salariaŃilor – asupra: forŃei de muncă / locurilor de muncă
disponibile, fluctuaŃiei forŃei de muncă, condiŃiilor de muncă, perspectivelor de promovare,
posibilităŃilor de recalificare, de încadrare la absolvire, etc,;
2. acordarea de asistenŃă partenerilor sociali – de către organele de specialitate ale statului
(Ministerul Muncii, SolidarităŃii Sociale şi Familiei şi organele sale locale) – atunci când se
desfăşoară negocierile în vederea încheierii contractelor colective de muncă sau în cadrul
conflictelor de muncă;
3. elaborarea de studii de prognoză privind evoluŃia pieŃei muncii – de către organele de
specialitate ale statului, pe care să le pună la dispoziŃia patronilor, sindicatelor, instituŃiilor de
învăŃământ; pe baza acestor studii se pot prevedea din timp anumite fenomene şi se pot lua
măsuri pentru stimularea celor pozitive şi prevenirea celor negative;
4. protecŃia socială – asigurată de stat prin reglementări legale şi administrative în vederea
evitării unor abuzuri de putere din partea reprezentanŃilor patronatului.
Între particularităŃile pieŃei forŃei de muncă în procesul de tranziŃie pot fi amintite:
♦ prezintă un grad inferior de flexibilitate;
♦ este mai complexă, mai organizată şi mai reglementată faŃă de celelalte pieŃe;
♦ deŃine pronunŃate caracteristici contractuale şi participative;
♦ intervenŃia statului este mai puternică decât pe celelalte pieŃe;
♦ este deosebit de sensibilă faŃă de deciziile care se iau pe celelalte pieŃe, adaptându-se la
mişcările, semnalele şi solicitările acestora.
Organizarea pieŃei forŃei de muncă poate fi definită ca folosirea cu preponderenŃă a unui
ansamblu de procedee tehnice şi metode, în vederea obŃinerii de bunuri, servicii, utilităŃi pe măsura
posibilităŃilor fizice şi intelectuale ale unor persoane la un moment dat. Componentele organizării
pieŃei muncii sunt date de :
1. privatizarea şi diversificarea formelor de proprietate;
2. creşterea gradului de libertate al agenŃilor economici şi lichidarea monopolului statului;
5
3. constituirea cadrului organizatoric, instituŃional şi legislativ necesar funcŃionării pieŃei forŃei de
muncă;
4. promovarea unor noi forme şi mecanisme.
În vederea organizării şi funcŃionării pieŃei forŃei de muncă în România a fost adoptat (pe baza
ConstituŃiei) un pachet de legi care să asigure cadrul legal, au fost create instituŃii specializate în
angajarea şi utilizarea forŃei de muncă (concepute şi tratate ca factori ai creşterii economice):
triumviratul instituŃional constituit din executiv – patronat – sindicate.
Mecanismele1 de funcŃionare a pieŃei muncii

negocierea de pe piaŃa forŃei de muncă
– conŃinutul negocierii este dat de ansamblul acŃiunilor şi documentelor elaborate şi
prezentate de către participanŃii la dialog;
– forme negocierii pe piaŃa forŃei de muncă sunt:
♦ negocierea colectivă – modalitate instituŃională care foloseşte un ansamblu de
procedee şi tehnici de determinare a salariilor, a nivelului şi creşterii lui, vizând totodată
şi problematica reglementării raporturilor de muncă (programul de muncă în cadrul unei
zile, numărul de zile lucrătoare dintr-o săptămână/lună, forma de salarizare, condiŃiile
de mediu în care se desfăşoară munca, aspecte legate de protecŃia socială, etc.);
♦ negocierea individuală – materializată în contractul individual de muncă (care prevede:
durata contractului, felul muncii, locul muncii, salariul individual, durata timpului de
lucru, durata concediului de odihnă, etc.);
– particularităŃi:
♦ proces de tratative competitiv având un obiect al actului de vânzare-cumpărare specific:
forŃa de muncă;
♦ se derulează sub formă de dialog, finalizat prin semnarea unui acord/convenŃii;
♦ discuŃiile pot fi purtate direct de parteneri sau prin reprezentanŃi;
♦ scopul vizează tranzacŃia în domeniul vânzării-cumpărării de forŃă de muncă;
♦ elementele de delimitare se referă la participanŃi, activităŃi, condiŃii, comportamente;
♦ asigură condiŃii reale pentru desfăşurarea ritmică şi eficientă a activităŃilor de producere
a bunurilor şi serviciilor.

mecanismul de soluŃionare a conflictelor de muncă;

controlul asupra condiŃiilor de desfăşurare a muncii şi a programului de lucru.

1
Mecanism = un ansamblu de activităŃi şi verigi organizatorice utilizând concomitent metode, procedee şi
instrumente pentru realizarea raporturilor, legăturilor sau condiŃiilor socio-economice, precum şi modificarea
lor ca urmare a schimbărilor ce survin în existenŃa socială, cât şi în volumul, structura şi dinamica forŃei de
muncă
6
 PROGNOZA ŞI PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

Amplificarea complexităŃii vieŃii economice şi sociale sub impactul tranziŃiei la economia de

piaŃă, al adâncirii diviziunii sociale a muncii, al necesităŃii utilizării eficiente a resurselor umane
alături de cele materiale şi financiare, ca şi necesitatea participării în condiŃii avantajoase la
diviziunea internaŃională a muncii reprezintă factorii care au condus în ultima perioadă la creşterea
rolului activităŃii de prognoză şi planificare a resurselor umane.

Locul şi rolul managementului prognozei şi planificării resurselor umane

În condiŃiile construcŃiei şi dezvoltării economiei de piaŃă în România, empirismul în

managementul resurselor umane în general şi în procesul de prognoză şi planificare a forŃei de
muncă în special trebuie să cedeze locul studierii ştiinŃifice a fenomenelor respective, care să
insiste asupra desprinderii tendinŃelor conturate în utilizarea şi dezvoltarea resurselor umane.
Rezolvând problemele curente ale resurselor umane, managerul nu trebuie să neglijeze urmărirea
permanentă a schimbărilor posibile în viitor şi a implicaŃiilor acestora, adoptând o atitudine
prospectivă şi o preocupare continuă pentru adoptarea soluŃiilor optime.

Conceptele de planificare, prognoză şi management previzional al resurselor umane

Pentru realizarea managementului previzional al resurselor umane trebuie apelat la un sistem,

respectiv la un ansamblu de metode şi forme dintre care un rol esenŃial revine planului şi
prognozelor.
Planul reprezintă un instrument care asigură coordonarea procesului de asigurare şi utilizare
a forŃei de muncă şi creşterea economico-socială în proporŃii optime a firmei. El dă forma unei
evoluŃii nu numai posibile, ci şi necesare, a adoptării unor decizii ferme şi a unor opŃiuni şi măsuri a
căror realizare asigură îndeplinirea scopurilor şi obiectivelor unităŃii. În acelaşi timp, planul asigură
şi realizarea personală a salariaŃilor.
Prognozele au ca scop să determine alternative pentru deciziile strategice privitoare la
resursele umane cu luarea în considerare a schimbărilor ce se întrevăd în diviziunea muncii şi în
progresul tehnico-ştiinŃific, a evoluŃiilor previzibile a proceselor economico-sociale.
NoŃiunea de prognoză se utilizează în principal ca evaluare posibilă stabilită în mod ştiinŃific,
asupra evoluŃiei fenomenelor în diferite perioade de timp. Prognozele reprezintă rezultatul unor
cercetări care urmăresc să stabilească stări posibile şi probabile asupra viitorului unor fenomene.
Nevoile planificării impun un sistem de prognoze care să se refere în principal la:

evoluŃia demografică;

necesităŃile fundamentale de calificare a forŃei de muncă;

obiectivele principale ale protecŃiei sociale.
Premisele fundamentale ale autenticităŃii unei prognoze sunt reprezentate de: obŃinerea
tuturor informaŃiilor accesibile; utilizarea celor mai potrivite metode şi procedee de prognoză
corespunzătoare obiectului prognozei; elaborarea ei în mai multe variante (maxime, medii şi
minime).
Proiectarea este o previziune sub formă cantitativă a fenomenelor, bazată pe ipoteza că
acestea se vor desfăşura în viitor ca o simplă prelungire a tendinŃelor din trecut.

ConŃinutul managementului previzional al necesarului de personal

Previziunea necesarului de personal vizează în principal nevoile de personal pentru

unitatea respectivă la orizontul următorilor 3-5 ani, asigurând o corelare permanentă între nivelul
actual de acoperire şi necesităŃile viitoare.
La unele firme analiza situaŃiei prezente evidenŃiază anomalii cu consecinŃe negative,
precum: cazurile de menŃinere a unor efective mult peste nevoile reale, lipsa de personal pentru
anumite meserii, necorelaŃii în cadrul structurii pe vârste, pe sexe, pe experienŃă în profesie, etc. –
stări de lucruri ce antrenează numeroase şi aspre urmări oglindite în rezultatele producŃiei şi în
mod concret în majorarea costurilor de producŃie sau în nerealizarea cantitativă şi calitativă a
produselor stabilite prin plan.
7
 Transpunerea în practică a exigenŃelor în materie de previzionare a nevoilor de forŃă de
muncă implică acŃiuni complexe:

de descifrare a viitorului resurselor umane,

de cunoaştere a evoluŃiei în viitor a mediului înconjurător al acestora,

de valorificare a oportunităŃilor oferite de această evoluŃie,

de stabilire a obiectivelor pe care trebuie să le atingă firma în asigurarea cu forŃă de muncă,

de elaborare a strategiei corespunzătoare şi a mijloacelor ce trebuie folosite pentru atingerea
obiectivelor respective.
ConŃinutul managementului previzional al necesarului de personal constă dintr-un
ansamblu de eforturi metodic efectuate şi de studii bine gândite, în scopul:
♦ de a detecta cu anticipaŃie problemele;
♦ de a pregăti soluŃiile concretizate apoi într-un plan şi program de acŃiune;
♦ de a corecta acŃiunile pe măsura realizării lor.
Scopul managementului previzional al necesarului de personal este de a asigura viitorul
firmei cu forŃă de muncă şi în felul acesta de a influenŃa din punct de vedere al resurselor umane
competitivitatea şi rentabilitatea firmei.
Sub aspectul realizării, managementul previzional al necesarului de personal presupune
parcurgerea mai multor etape – strâns legate şi intercondiŃionate:

studii şi cercetări prospective sau proiecŃii ale viitorului în materie de nevoi de forŃă de muncă;

elaborarea de planuri pe termen lung şi mediu;

programarea acŃiunilor pe termen scurt, cu defalcarea sarcinilor pe executanŃi.
În ceea ce priveşte problematica metodologică specifică trebuie reŃinut faptul că tendinŃele
ce se prognozează este necesar să reflecte trăsăturile cele mai importante, esenŃiale, ale
dezvoltării resurselor umane, prognoza putând determina parametrii dezvoltării viitoare în condiŃiile
în care factorii şi tendinŃele de bază ale trecutului se menŃin sau în condiŃiile în care direcŃia
modificării acestora într-un viitor previzibil poate fi fundamentată.
Sarcina fundamentală a managementului previzional al necesarului de personal constă
în elaborarea şi analiza strategiei dezvoltării resurselor umane. Prognoza necesarului de personal
bazată pe evidenŃierea şi ponderarea tendinŃelor trecutului şi prezentului trebuie să prezinte un set
de variante posibile de dezvoltare a resurselor umane în viitor din care firma, pe baza criteriului de
optimizare, alege varianta cea mai bună.

Elementele previzionale în interrelaŃia dintre modernizarea economiei şi utilizarea deplină şi

eficientă a forŃei de muncă

Studiile ce se elaborează în domeniul prognozei şi planificării forŃei de muncă trebuie să aibă

în vedere atât creşterea numerică a acesteia, cât mai ales mutaŃiile structurale, proprii tranziŃiei la
economia de piaŃă, care creează continuu situaŃii noi, deosebite, în raport cu care experienŃa şi
rutina devin de multe ori ineficiente.
De aceea, un obiectiv important pe care trebuie să-l aibă în vedere un management sistemic,
ştiinŃific, este luarea în considerare cu precădere a “viitorului” (în detrimentul “trecutului”) în
momentul deciziei asupra “prezentului” firmei.

Diagnoza şi analiza în procesul de stabilire a

necesarului de personal

După cum s-a arătat, planul reprezintă un ansamblu coerent de obiective, măsuri şi mijloace
adoptate pentru o perioadă de timp limitată, care se aprobă de forul decizional în vederea
traducerii în viaŃă a unei politici economice şi sociale stabilite. Prognoza, la rândul său, pune în
evidenŃă evoluŃia probabilă într-un domeniu – în cazul nostru populaŃia în vârstă de muncă - nu
numai pentru intervalul din plan, ci pentru o perioadă mai lungă, definită de orizontul acesteia.
Dezvoltarea şi modernizarea structurii economiei este însoŃită de modificări fundamentale în
ocuparea forŃei de muncă şi în eficienŃa acesteia:
♦ reducerea absolută şi relativă a populaŃiei ocupate în agricultură;
♦ creşterea mult mai rapidă a populaŃiei ocupate în ramurile neagricole şi cu deosebire în
industrie în raport cu sporirea populaŃiei ocupate în întreaga economie în perioada trecerii de la
structuri economice tradiŃionale la structuri economice moderne industriale;
8
♦ scăderea – atât ca număr absolut cât şi ca pondere – a populaŃiei industriale pe o treaptă
avansată a dezvoltării;
♦ creşterea muncii complexe şi a productivităŃii muncii în toate domeniile de activitate.
Concentrându-se asupra disponibilului de personal, analiza urmăreşte îndeosebi următoarele
aspecte:

numărul şi structura populaŃiei dispuse pe vârste, după vechime, după sex, etc.;

nivelul de competenŃă profesională - tratat în concordanŃă cu criteriile de apreciere a
salariaŃilor;

mobilitatea personalului - oglindită prin situaŃia absenteismului şi a fluctuaŃiei;

gradul de utilizare a resurselor umane - tratat în principal sub aspectul timpului de muncă
utilizat şi al eficienŃei utilizării.
În sprijinul managementului previzional al necesarului de personal se folosesc următoarele
categorii de analiză:
♦ analiza resurselor umane ale firmei din punct de vedere cantitativ, structural şi calitativ;
♦ analiza stabilităŃii personalului;
♦ analiza utilizării timpului de muncă şi a efectelor economico-financiare;
♦ analiza eficienŃei utilizării forŃei de muncă sub aspectul productivităŃii muncii şi a profitului pe
salariat.
În analiza asigurării cu resurse umane se apelează la analiza dinamică a efectivului de
salariaŃi pe total şi pe categorii, în scopul efectuării unei evaluări dinamice şi structurare a
resurselor de muncă ale firmei apelându-se la următorii indicatori:
1. Total salariaŃi, din care:
1.1. Muncitori: direct productivi, indirect productivi, de deservire generală;
1.2. Personal tehnic productiv: ingineri, subingineri, maiştri, tehnicieni;
1.3. Personal de conducere, administraŃie: personal de conducere, economişti şi alŃi specialişti
cu studii superioare, funcŃionari, personal administrativ, pază;
2. Valoarea producŃiei exerciŃiului;
3. Valoarea producŃiei obŃinute, destinate livrării;
4. Cifra de afaceri, respectiv producŃia vândută.
Corespunzător indicatorilor de mai sus se înscriu datele pentru:

perioada analizată;

creşteri / descreşteri cantitative;

situaŃia procentuală;

structura;

raportul specific.
În final, interesează dacă în comparaŃie cu perioada precedentă se înregistrează o
îmbunătăŃire sau o înrăutăŃire a structurii personalului, evidenŃiată de creşterea ori descreşterea
ponderii muncitorilor şi a personalului tehnico-productiv şi reducerea sau creşterea ponderii
personalului de conducere şi administraŃie.
În managementul resurselor umane necesarul de personal depinde în mare măsură şi de
nivelul de calificare a forŃei de muncă şi de consecinŃele economio-financiare ale acesteia. Din
acest punct de vedere interesează în mod deosebit următoarele laturi ale componentei calificării
resurselor umane:
♦ structura personalului pe forme de realizare a calificării şi perfecŃionării acestuia;
♦ evoluŃia gradului de calificare a salariaŃilor;
♦ interrelaŃia dintre gradul de calificare a salariaŃilor şi cel de complexitate a lucrărilor executate.
Pentru a se putea analiza calificarea resurselor umane ale firmei se operează cu coeficientul
calificării medii, în care scop este necesar să se procedeze la o grupare a personalului pe
principalele forme de şcolarizare (absolvenŃi ai şcolilor profesionale, ucenici la locul de muncă,
absolvenŃi ai liceelor de specialitate, absolvenŃi ai învăŃământului superior) sau forme de
perfecŃionare (absolvenŃi de cursuri post-liceale, de cursuri post-universitare, doctori).
łinând seana de varietatea mare a metodologiei previzionale este dificilă încercarea de
standardizare a activităŃii de elaborarea a studiilor previzionale privitoare la necesarul de resurse
umane. De aceea, latura cea mai importantă a studiilor previzionale privitoare la necesarul de
resurse umane o reprezintă tehnicile şi strategiile de investigaŃie în domeniul necesarului de
personal al firmei, care ar trebui să aibă în vedere anumite raŃionamente precum:

să analizeze permanent ritmicitatea activităŃii;
9

să angajeze personal numai dacă este necesar;

să analizeze, în cazul în care apar noi responsabilităŃi, în ce măsură acestea sunt diferite de
cele existente şi dacă nu pot fi îndeplinite cu personalul existent.

10
 ORIENTAREA PROFESIONALĂ;
FORMAREA ŞI PERFECłIONAREA PROFESIONALĂ

În condiŃiile economiei de piaŃă nu se poate concepe organizarea producŃiei şi a muncii,

creşterea productivităŃii muncii fără a Ńine seama de rolul resurselor umane şi de necesitatea
realizării unui permanent echilibru între capacităŃile individuale şi cerinŃele profesionale necesare.
Adaptarea optimă între om şi profesiunea sa se realizează prin orientare profesională, care are
rolul, în societatea modernă, să călăuzească pe fiecare individ spre utilizarea maximă a
posibilităŃilor sale.
ApariŃia orientării profesionale s-a înregistrat la începutul secolului al XX-lea, ca urmare atât a
succeselor obŃinute de Binet şi succesorii săi în aplicarea unei scări metrice de măsurare a
inteligenŃei, cât şi a rezultatelor practice obŃinute în materie de selecŃie profesională.
DefiniŃii:

E. Claparede: alegerea unei profesiuni pentru un individ (1924), pe baza cunoaşterii
candidatului, a unui examen complex de psihodiagnoză (orientarea se confunda cu momentul
crucial al alegerii unei profesiuni);

R. Uldry (1969): orientarea şcolară şi profesională sunt un sprijin progresiv şi continuu care
permite fiecărui elev să-şi găsească calea sa de adaptare la viaŃa şcolară şi apoi la cea
profesională;

R. Super (1969): proces prin care se ajută persoana: (1) să dezvolte şi să accepte o imagine
adecvată şi integrală a locului său în muncă; (2) testeze conceptul său despre sine cu
realitatea; (3) reuşească o convertire a sa în confruntarea cu realitatea, cu satisfacŃii pentru
sine şi cu beneficii pentru societate.
MutaŃii: definiŃiile clasice ale orientării profesionale au devenit inactuale, neeconomice şi
necorespunzătoare din punct de vedere social, datorită caracterului lor static (în trecut, omul îşi
alegea o profesiune pentru toată viaŃa; astăzi, el îndeplineşte o succesiune de munci, o carieră
profesională):
♦ în concepŃia veche, preorientarea se făcea în familie şi în şcoală la nivelul vârstei şcolare, iar
preselecŃia la trecerea în diferite cicluri şcolare sau tipuri de şcoli.
♦ în concepŃia contemporană, orientarea încorporează caracterele: formativ, pedagogic,
educativ şi de diagnostic. Subordonată scopului esenŃial de realizare a concordanŃei între
aptitudinile individului şi cerinŃele profesiunii, orientarea este chemată să:
♦ influenŃeze dezvoltarea individului;
♦ cultive motivaŃia ce stă la baza activităŃii copilului;
♦ stimuleze interesul pentru profesiune.
Orientarea profesională este o metodă ştiinŃifică ce are ca scop să informeze subiectul
asupra aptitudinilor sale şi să-i indice o profesiune sau un grup de profesiuni în care să-şi valorifice
cât mai bine aceste aptitudini. Necesitatea aplicării ei se impune în momentul alegerii unei
profesiuni, precum şi în momentul în care un anumit individ trebuie să-şi schimbe meseria şi să se
recalifice.
Orientarea profesională are de rezolvat 2 probleme de importanŃă majoră:

găsirea pentru fiecare individ a profesiunii adecvate capacităŃii sale;

satisfacerea cu necesarul de cadre a fiecărei profesiuni.
ExigenŃe ce apar din partea ambilor factori:
1. exigenŃe şi cerinŃe din partea individului:

să fie conştient de importanŃa pasului pe care-l face;

să implice în proces întreaga sa personalitate: temperament, aptitudini, caracter; dintre
aceste trăsături, cele care au prioritate pentru actul alegerii unei profesiuni sunt aptitudinile,
care se bazează pe anumite predispoziŃii ereditare, dar care se formează şi se dezvoltă în
decursul activităŃii în funcŃie de condiŃiile de mediu şi de educaŃie. Aptitudinile sunt însuşiri
fizice şi psihice cu ajutorul cărora omul realizează cu succes o anumită activitate. Ele
reprezintă indicatori pentru capacităŃile şi posibilităŃile omului. De aceea, la baza orientării
stă noŃiunea de aptitudine. Aptitudinile pot fi:
- generale: inteligenŃa, memoria, spiritul de observaŃie, atenŃia;

11
 - speciale: tehnică / mecanică, psihomotorii, senzoriale, artistice, ştiinŃifice, de organizare
şi conducere, etc.
2. exigenŃele profesiunii în raport cu individul: faŃă de vârstă şi sex; fizice (statura, robusteŃea);
pregătirea necesară profesiei (nivelul pregătirii generale şi specifice); senzoriale (vizuale,
auditive, olfactive, gustative, tactile, manuale, etc.); referitoare la procesul comunicării (limbaj,
exprimare, etc.), la inteligenŃă şi la personalitate.
RelaŃia om – profesiune nu reprezintă un raport stabil între 2 obiecte, ambele elemente sunt
în mişcare şi traiectoria lor urmează direcŃii proprii de dezvoltare, în funcŃie de nenumărate
circumstanŃe. De aceea, ca o consecinŃă a mobilităŃii profesionale a epocii noastre, în care
progresul tehnic a produs şi continuă să producă schimbări structurale în profilul profesiunilor,
omul este obligat să-şi schimbe profesia de mai multe ori în cursul vieŃii. Aceasta a făcut să apară
termenul de carieră, care desemnează totalitatea profesiilor îndeplinite de o persoană în cursul
vieŃii sale.
Orientarea profesională nu se mai face către o singură profesiune, ci către un grup de
profesiuni, cuprinzând 3 aspecte:
1. cunoaşterea individului şi a aptitudinilor sale;
2. cunoaşterea diferitelor profesiuni;
3. cunoaşterea cererii de muncă în diferite sectoare de activitate.
Orientarea profesională presupune, în primul rând, informarea candidatului asupra diferitelor
profesiuni, asupra exigenŃelor, satisfacŃiilor, greutăŃilor, perspectivelor pe care le reprezintă fiecare
dintre ele. Mijloacele de informare: şedinŃa de informare, vizite la fabrici, fişiere documentare,
expoziŃii, conferinŃe, presă. Cunoaşterea trăsăturilor individuale se realizează prin examenul
psihologic de aptitudini, prin mijlocirea metodelor psihometrice, care pot furniza informaŃii precise
asupra nivelului intelectual, asupra gradului aptitudinii, asupra temperamentului şi a structurii
personalităŃii subiectului.
În examinarea psihologică, principalul instrument utilizat este testul, care este un mijloc de
măsurare ce urmăreşte să situeze nivelul de performanŃă al unui individ în raport cu nivelul
grupului din care face parte. Testul este o probă determinată, implicând o sarcină de îndeplinit,
identică pentru toŃi subiecŃii examinaŃi şi cere o tehnică precisă pentru aprecierea succesului sau
eşecului sau pentru cotarea numerică a reuşitei. Tipuri de teste: creion – hârtie, performanŃă
(aparate), individuale, colective, de eficienŃă şi personalitate. În faŃa unui specialist mai puŃin
format, a unor condiŃii de lucru nepuse la punct, a unor teste neverificate suficient, trebuie
preferate însă rezultatele obŃinute prin alte metode de investigare, precum: metoda observaŃiei, a
analizei randamentelor sau a convorbirii, a anchetei, a chestionarului sau a tehnicilor sociometrice,
etc.
În desfăşurarea unei acŃiuni sistematice de orientare profesională se succed următoarele
etape:
1. analiza muncii şi elaborarea monografiilor profesionale;
2. stabilirea criteriilor de succes profesional;
3. stabilirea unei baterii de probe, în funcŃie de exigenŃele profesiunii şi de criteriile de succes
profesional;
4. alegerea unui eşantion experimental pentru etalonarea probelor;
5. prelucrarea rezultatelor şi alegerea probelor care sunt cele mai productive;
6. determinarea valorii cotelor care îndreptăŃesc speranŃe de reuşită în profesiunea respectivă;
7. coroborarea probelor de laborator cu informaŃii culese din convorbirea cu candidatul, cu datele
biografice, etc.
Rolul orientării profesionale este de a satisface atât cerinŃele individului, cât şi cerinŃele
colectivităŃii; de aceea, orientarea profesională trebuie să realizeze un acord, o concordanŃă între
interesele şi aptitudinile indivizilor şi profesiunea către care aceştia doresc să se îndrepte.
Rezultatele pozitive ale orientării profesionale în raport cu individul şi cu societatea se vor
reflecta în aceea că:
1. orientarea profesională uşurează repartiŃia individului în procesul de producŃie, ceea ce
conduce şi la uşurarea integrării profesionale şi sociale;
2. datorită acŃiunilor întreprinse de către persoane competente în vederea orientării, individul
învaŃă să se auto-cunoască;
3. se evită cauzele de eşecuri profesionale, de ratare, de schimbare a profesiei, se evită
insatisfacŃiile şi dificultăŃile de integrare.
12
 Necesitatea şi utilitatea formării şi perfecŃionării profesionale

În condiŃiile exploziei informaŃionale, ale educaŃiei permanente şi ale eforturilor pentru continuă
înnoire, formarea profesională şi ridicarea nivelului profesional, ca proces general de
acumulare de cunoştinŃe trebuie să fie un domeniu cheie al activităŃii fiecărei firme. TranziŃia la
economia de piaŃă impune exigenŃe deosebite faŃă de problemele formării şi ridicării nivelului
profesional, insistându-se pe creşterea eficienŃei şi calităŃii procesului.
InvestiŃiile în educaŃia profesională trebuie considerate investiŃii care îşi vor dovedi
rentabilitatea pe termen mediu şi lung. De la această premisă ar trebui să se fundamenteze
hotărârea firmelor şi organismelor administrative de a asigura pe cheltuiala lor formarea
profesională a adulŃilor (ca proces complex, ce înglobează în structura sa integrarea şi
instruirea personalului, în vederea promovării resurselor umane şi sporirii gradului de
participare a acestui factor la progresul economico-social) şi de a aloca mijloace considerabile
pentru perfecŃionarea profesională.
Calitatea procesului de formare şi ridicare a nivelului profesional este rezultanta unui
ansamblu de procese interdependente ce Ńin de:

modernizarea profilului şi conŃinutului pregătirii;

viteza cu care sunt introduse în procesul de învăŃare noile cuceriri ale ştiinŃei;

capacitatea procesului de pregătire de a înarma absolvenŃii cu cunoştinŃele necesare, cu
deprinderile de studiu şi învăŃare permanentă, de formare a unei gândiri prospective,
anticipative, de asigurare a unei mobilităŃi intelectuale;

structura sistemului şi procesului de formare;

gradul de dotare tehnico-materială, cu aparatură didactică şi cadre didactice;

modernizarea tehnologiei procesului instuctiv-educativ-formativ;

modalităŃile de realizare şi calitatea educaŃiei permanente.
Realizarea unei calităŃi superioare a pregătirii ştiinŃifice, culturale, tehnice a resurselor umane
necesită deci acŃiuni convergente pe toate aceste planuri, reacŃii prompte la nevoile dezvoltării. În
aceasta constă, de altfel, caracterul dinamizator al învăŃământului ca sector strategic al
dezvoltării. Tocmai de aceea, în atenŃia factorilor implicaŃi în formarea şi perfecŃionarea resurselor
umane trebuie să stea o serie de probleme profund intercondiŃionate:
a. ocuparea deplină şi eficientă este incompatibilă atât cu pregătirea în general, cât şi cu
specializarea prea îngustă; de aceea, trebuie avute în vedere perfecŃionări în direcŃiile:
- studierii şi evaluării cu rigurozitate a complexităŃii muncii, a varietăŃii de profesii şi meserii
din firme;
- accentuării procesului de integrare a unor meserii şi specialităŃi în profesii de profil larg;
- revizuirii şi adaptării nomenclatoarelor de profesii, meserii şi specialităŃi;
- ierarhizării meseriilor şi profesiilor în funcŃie de complexitatea lor;
- organizării pregătirii resurselor umane prin diferite forme într-o legătură mai strânsă cu
nevoile de muncă din momentul absolvirii, cu aptitudinile reale, naturale sau însuşite;
- asigurării unui raport mai bun între formarea iniŃială prin şcoală şi cea ulterioară pe
parcursul vieŃii de muncă, în concordanŃă cu nevoile diviziunii sociale a muncii, ale ocupării
depline a forŃei de muncă şi creşterii productivităŃii muncii;
b. elementele de bază ale conŃinutului ştiinŃific al formării şi perfecŃionării să fie corelate cu profilul
personalului şi în legătură cu consecinŃele oglindite în calitatea formării umane –
corespondenŃă ce trebuie tratată în mod dinamic, insistându-se pe relaŃia dintre conŃinutul
formării-perfecŃionării şi nevoile firmelor;
c. eforturi pentru modernizarea structurii sistemului de formare şi perfecŃionare: dacă în condiŃiile
revoluŃiei tehnico-ştiinŃifice ocuparea şi folosirea eficientă a forŃei de muncă sunt dependente
de calitatea şi mobilitatea factorului uman, structurile de pregătire se cer a fi tot mai flexibile.

Analiza nevoilor şi solicitărilor de locuri de muncă

Trebuie purtat un dialog cu responsabilii de personal şi de formare profesională din firme,

care poate conduce la:

o analiză a posturilor, a nivelurilor şi tipurilor de calificări impuse de aceste posturi;

o analiză a cauzelor dificultăŃilor de a găsi persoane calificate pentru anumite posturi;
13

o căutare a soluŃiilor pe termen scurt şi mediu pentru a stabili condiŃiile de eficienŃă în domeniul
formării profesionale.
Analiza nevoilor trebuie să permită o informare permanentă asupra situaŃiei reale prin
crearea şi menŃinerea unei reŃele de informare şi transmisie prin multiple canale: partenerii sociali,
agenŃi economici, mass-media.
Obiectivul urmărit constă în sublinierea nevoilor în competenŃe şi personal calificate pentru ca
pe baza lor să se poată identifica nevoile de competenŃe ale solicitanŃilor de locuri de muncă în
vederea pregătirii acŃiunilor de formare profesională capabile să răspundă obiectivului urmărit.
Imperativele ce trebuie avute în vedere în acest cadru sunt:
♦ asigurarea pe fiecare treaptă a procesului de formare a unui echilibru între cunoştinŃele de
bază, cele tehnice de specialitate, între teorie şi practică, între deprinderile de studiu şi cele de
muncă;
♦ creşterea vitezei cu care sunt integrate în programele de pregătire cunoştinŃele din domenii noi
ale cunoaşterii;
♦ informatizarea procesului de formare, modernizarea bazei tehnice, a tehnicilor de învăŃare;
♦ promovarea modelelor de învăŃare activă, participativă, inovatoare.
Pentru a se obŃine eficienŃă maximă în acŃiunea de formare trebuie avute în vedere:

cerinŃele şi dorinŃele salariaŃilor - care se pot determina prin anchete privind tipurile de meserii
pe care aceştia doresc să le exercite din cele cerute pe piaŃa muncii;

identificarea formatorilor pentru care există mai mulŃi candidaŃi;

contacte directe între şomeri şi serviciile de ocupare.
În acŃiunea de orientare a solicitantului de loc de muncă trebuie avut în vedere:
♦ ce doreşte să facă, aspiraŃii profesionale, preferinŃe, motivaŃii, interese;
♦ ce ştie să facă – formaŃia sa iniŃială, posturile deŃinute, cunoştinŃele şi competenŃele însuşite,
avantajele şi punctele slabe;
♦ ce poate să facă – alegerea meseriilor pe care le poate însuşi, în funcŃie de cerinŃele pieŃei
muncii.
Modernizarea structurii sistemului de pregătire trebuie să fie precedată de studii privind:

profilarea sistemului de pregătire pe baza unor cerinŃe ce Ńin de satisfacerea unor nevoi
economice, de dezvoltare a personalităŃii umane;

raportul dintre învăŃământul tehnic şi celelalte tipuri de învăŃământ;

durata pregătirii forŃei de muncă prin diferite forme;

asigurarea unei elasticităŃi crescânde a structurii interne a diferitelor forme de pregătire;

elaborarea de programe flexibile de formare continuă.

Pregătirea profesională şi formarea profesională:

definiŃii şi conŃinut

Pregătirea profesională este activitatea desfăşurată în scopul însuşirii de cunoştinŃe teoretice

şi deprinderi practice, de un anumit gen şi nivel, în măsură să asigure îndeplinirea calificată de
către lucrători a sarcinilor ce le revin în exercitarea unei profesiuni sau meserii în procesul muncii.
Formarea profesională este activitatea cu caracter preponderent informativ desfăşurată în
unităŃi de învăŃământ sau economice de profil în vederea lărgirii şi actualizării cunoştinŃelor,
dezvoltării aptitudinilor şi modelării atitudinilor necesare în vederea creşterii nivelului calificării
profesionale în concordanŃă cu cerinŃele impuse de progresul tehnico-ştiinŃific şi de introducerea
acestuia în activitatea practică.
Formarea profesională Implică un ansamblu de măsuri sau acŃiuni ce permit unei persoane să
posede competenŃa necesară (ansamblul cunoştinŃelor, deprinderilor practice şi a atitudinilor
necesare care permit atingerea rezultatului prevăzut într-o situaŃie dată) pentru a putea face faŃă
în mod eficace executării unei operaŃii sau îndeplinirii unei funcŃii prezente sau viitoare
corespunzătoare cu obiectivele stabilite de manager.
Scopul fundamental al formării profesionale îl reprezintă transmiterea unui ansamblu de
cunoştinŃe profesionale, deprinderi, proceduri, de experienŃă tehnică, reŃele informale, cunoştinŃe
comerciale ce asigură în final supravieŃuirea unităŃii; cerinŃele ce trebuie respectate sunt se refră
la: activitatea să aibă un caracter continuu; asigurarea laturii creatoare a procesului; orientarea
spre viitor; ridicarea culturii tehnice şi ştiinŃifice de bază a personalului de execuŃie; atragerea
coerentă a resurselor umane şi punerea în practică a unei juste salarizări;
14
 Criterii în stabilirea profilului pregătirii într-o unitate au în vedere:
♦ nevoile de personal actuale şi de perspectivă;
♦ mărimea şi structura resurselor;
♦ tendinŃe de diversificare şi integrare a profesiunilor;
♦ exigenŃele creşterii eficienŃei economico-sociale.
Adoptarea deciziei de a investi în procesul de formare se va face în urma parcurgerii
următoarelor etape:

stabilirea justă a momentului declanşării acŃiunilor de formare şi definirea corectă a cazurilor
tipice firmei în cauză;

determinarea nevoilor de formare;

alegerea metodelor de formare, a duratei şi ritmului.
Transpunerea în practică a formării va fi definită prin următoarele componente:
♦ cadrul legal şi realitatea formării;
♦ varietatea tipurilor şi formelor;
♦ costul.
Stabilirea obiectivelor şi aprecierea rezultatelor
Elementul fundamental pentru succesul măsurilor este dat de determinarea scopului –
întrucât acesta permite compunerea cursurilor şi constituie premisa pentru determinarea ulterioară
a urmărilor diferitelor măsuri.
CerinŃe cărora scopul trebuie să le răspundă:

să descrie ce ar trebui să poată face în realitate absolventul unui curs la terminarea acestuia;

să fie exacte în privinŃa conŃinutului, astfel încât să se poată verifica dacă aptitudinile indicate
în scopuri au fost însuşite;

să vizeze nivelul de realizare căutat.
Modularizarea, concept al formării profesionale
♦ mijloc esenŃial pentru aplicarea individualizării în formarea profesională
♦ se opune cursului unic şi ideatic pentru toŃi şi presupune etape şi căi variate pentru dobândirea
competenŃelor într-o anumită meserie sau activitate profesională
♦ presupune:
– identificarea şi conceperea modulelor ce urmează a fi propuse cursanŃilor şi caracteristicile
lor;
– o structură de primire, orientare şi urmărire pentru efectuarea diferitelor bilanŃuri şi evaluări
ce se vor integra în sistemul de formare modulară;
– analiza nevoilor cursanŃilor implicaŃi, împărŃirea lor pe categorii şi niveluri de competenŃă.
PerfecŃionarea pregătirii profesionale poate urmări următoarele scopuri:

reciclarea – împrospătarea şi îmbogăŃirea sistematică a cunoştinŃelor profesionale,
aprofundarea unui anumit domeniu al specializării de bază, însuşirea noilor realizări din
domeniu;

policalificarea - obŃinerea unei calificări suplimentare pe lângă profesia de bază;

recalificarea – schimbarea calificării, dacă profesia de bază nu mai corespunde cerinŃelor şi
structurii economiei sau nu mai poate fi exercitată ca urmare a modificării capacităŃii de muncă.

Metode didactice de formare profesională

Metodele didactice şi pedagogice trebuie alese după stabilirea unei acŃiuni de formare
profesională. În mod obişnuit se disting următoarele mari familii de metode pedagogice care se
aplică la formarea profesională:
♦ expunere – formatorul transmite informaŃiile sub formă de expunere orală sau prezentare de
montaje audio-video;
♦ demonstrative – formatorul transmite informaŃiile explicând şi arătând ce trebuie făcut într-o
instruire practică: el experimentează comportamentele pe care cursanŃii trebuie să le
reproducă;
♦ interogative – pune întrebări şi îi lasă pe cursanŃi să descopere ceea ce vrea el să transmită;
♦ active – cursanŃii sunt implicaŃi în diferite situaŃii concrete de analiză, acŃiune, rezolvare de
probleme.

15
 RECRUTAREA ŞI SELECłIA RESURSELOR UMANE

Pentru eliminarea confuziilor, este important să se facă distincŃia între recrutare şi selecŃie:
♦ recrutarea – este prima parte din procesul de ocupare a unui loc de muncă vacant şi include
examinarea atentă a locului de muncă şi a cerinŃelor sale, pentru a se putea identifica sursa
adecvată de candidaŃi şi modul în care aceştia pot fi atraşi să candideze;
♦ selecŃia – este pasul următor, constând din evaluarea, prin diverse metode, a candidaŃilor şi
alegerea celui mai potrivit pentru post, urmată de oferta de angajare.
Problema esenŃială pusă în faŃa recrutării: asigurarea unei adecvări cât mai bune între
aptitudinile individuale şi cerinŃele postului.

SemnificaŃia şi conŃinutul recrutării

Recrutarea personalului reprezintă activitatea organizată de întreprindere de a atrage

resursele umane neocupate, pentru satisfacerea necesarului de forŃă de muncă din perioada
respectivă – acŃiune prealabilă încheierii contractului de muncă şi care nu implică obligaŃii din
partea întreprinderii.
Procedurile de recrutare şi criteriile aplicate au în vedere:
♦ importanŃa funcŃiilor respective în structura organizaŃională (conŃinutul muncii, autoritate,
responsabilitate);
♦ condiŃiile de angajare care urmează a fi oferite;
♦ evoluŃia profesională a personalului respectiv;
♦ legislaŃia ce stă la baza procesului de recrutare;
♦ practicile stabilite oficial sau neoficial cu privire la participarea reprezentanŃilor salariaŃilor şi a
sindicatelor la recrutarea personalului.
În general, funcŃia de recrutare a personalului este axată pe găsirea surselor de forŃă de
muncă apte a satisface cerinŃele şi îndatoririle specifice unui anumit post, ceea ce implică utilizarea
unor mijloace de alegere a unui număr suficient de mare de solicitanŃi pentru a crea o bază în
vederea selecŃiei celor mai capabili şi productivi.
Elemente de bază ale procesului de recrutare sunt reprezentate de:

politica de recrutare a personalului;

constituirea unui organism distinct de recrutare a personalului;

elaborarea previziunilor privind necesarul de forŃă de muncă;

atragerea solicitanŃilor;

evaluarea programului de recrutare a personalului.

Recrutarea de manageri

♦ reprezintă un domeniu aparte al procesului de recrutare: de regulă se apelează la serviciile

unor firme de consultanŃă în management şi uneori chiar la consultanŃă specializată în aceste
direcŃii;
♦ implică:
– alcătuirea de dosare cu informaŃii semnificative şi realizarea contactelor necesare pentru
identificarea condiŃiilor şi surselor de recrutare;
– analiza postului ce trebuie completat şi definirea candidatului ideal;
– căutarea activă şi metodică de candidaŃi prin abordarea directă, prin contacte de afaceri,
prin reclame, etc.;
– contacte cu candidaŃii pentru a-I identifica şi pentru a le dezvolta interesul faŃă de postul
respectiv;
– evaluarea şi selecŃia preliminară a candidaŃilor;
– planificarea interviurilor cu candidaŃii preselecŃionaŃi.
♦ se insistă pe prezenŃa spiritului creator: omul cu spirit creator se caracterizează prin:
– utilizare liberă a imaginaŃiei sale
– tendinŃa sa de a folosi fantezia
– perceptivitate şi receptivitate.

16
 Strategia şi politica recrutării
(cu ajutorul cărora se redau intenŃiile şi obiectivele managerului general în domeniu)

Criteriile pe care trebuie să le îndeplinească strategia şi politica recrutării pentru a fi eficace:

♦ să fie clare, redactate în scris şi să ocupe întreaga arie de preocupări a funcŃiei;
♦ să conŃină prevederi care să asigure transmiterea şi înŃelegerea lor în întreaga întreprindere;
♦ să aibă o bază legală solidă, să fie în conformitate cu politica publică şi cu cea existentă în
unităŃile economice asemănătoare;
♦ să fie în concordanŃă cu strategia, politicile şi obiectivele generale ale întreprinderii;
♦ să fie corelate şi să se sprijine pe celelalte strategii şi politici de personal specifice
(perfecŃionarea şi administrarea);
♦ să fie stabilite ca rezultat al discutării şi consultării la toate nivelurile în întreaga întreprindere.
CerinŃe ce se impun a fi evidenŃiate şi luate în considerare:

promovarea se face, de preferinŃă, în cadrul personalului existent în întreprindere;

angajările se pot face şi din rândul rudelor salariaŃilor existenŃi;

recrutările se fac în mod centralizat, având însă în vedere şi aspectele descentralizate;

recrutarea personalului se bazează pe relaŃiile întreprinderii cu instituŃiile de învăŃământ şi cu
organele de specialitate;

uneori se poate apela la agenŃii specializaŃi care mijlocesc angajările.
Reguli ce trebuie respectate în conceperea şi transpunerea în practică:
♦ promisiunile făcute solicitanŃilor de-a lungul interviului nu trebuie să depăşească posibilităŃile
reale ale firmei;
♦ metodele de recrutare trebuie să Ńină cont de cerinŃele deosebite pentru categoriile de
persoane ce urmează a fi angajate;
♦ solicitanŃii trebuie luaŃi în considerare numai pe baza pregătirii şi experienŃei lor;
♦ angajarea personalului se va face în condiŃiile stabilite de întreprinderi dacă, pentru ocuparea
anumitor funcŃii, prin lege, nu se prevede altfel;
♦ trebuie avut în vedere ca fiecare solicitant să treacă prin etape de verificare, chestionare,
supunere la probe.

Etapele recrutării

Pentru a asigura raŃionalitatea şi eficienŃa dorite este necesar ca în practică să fie respectate
etapele recrutării:
1. definirea postului – cu cele 3 coordonate esenŃiale:
1.1. misiunea postului – în sensul situării postului în schema generală a activităŃilor ce vizează
realizarea obiectivelor firmei;
1.2. răspunderile principale – cu accent pe descrierea în detaliu a ceea ce va avea de făcut
titularul şi a modalităŃilor de realizare;
1.3. poziŃia în structură – cu posibilitatea de a stabili locul şi rolul utilizând organigrama firmei;
2. definirea profilului candidatului, fiecare element al acestuia fiind prezentat în una din
categoriile: indispensabil, esenŃial, de dorit;
3. identificarea surselor de recrutare;
4. antrenarea mijloacelor de recrutare;
5. campania de anunŃare a recrutării;
6. selecŃia candidaŃilor – respectându-se următoarele faze:
6.1. primirea răspunsurilor;
6.2. preselecŃia prin legătura dintre curriculum vitae şi trimiterea de răspunsuri la candidaŃii
respinşi la preselecŃie;
6.3. continuarea selecŃiei prin analize mai detaliate;
6.4. convocarea la întâlniri cu responsabilul cu recrutarea , cu care prilej se va apela la
interviuri, simulări, teste;
6.5. selecŃia primilor 3-4 dintre cei mai buni candidaŃi şi trimiterea răspunsurilor la candidaŃii
reŃinuŃi la această fază;
6.6. prezentarea ierarhizării, în urma unor interviuri de detaliu;

17
7. decizia finală de angajare;
8. integrarea noului angajat.

Sursele de recrutare

Sursele de recrutare a personalului sunt multiple, însă în general ele pot fi împărŃite în 2 mari
grupe:
1. surse interne – recrutarea din personalul existent al firmei, cu justificare de ordin valoric-
profesional şi de natură psiho-socială.
Avantaje:
- modalitate facilă din punct de vedere al efortului, timpului şi cheltuielilor;
- persoana este cunoscută de către colectiv şi este la curent cu situaŃia firmei;
- se influenŃează pozitiv starea de spirit a salariaŃilor.
2. surse externe:
2.1. cereri de angajare prin poştă;
2.2. practicanŃii;
2.3. fişierele de cereri de angajare;
2.4. învăŃământul liceal, cel din colegii şi facultăŃi;
2.5. asociaŃiile profesionale;
2.6. specialiştii în recrutarea cadrelor de conducere executivă;
2.7. consultanŃii temporari;
2.8. broşurile de recrutare;
2.9. angajarea studenŃilor şi elevilor pe timpul vacanŃei;
2.10.conferinŃele speciale, zilele specialiştilor, filmele documentare de specialitate;
2.11.ofertele de serviciu;
2.12.vizite la alte unităŃi economice, care intenŃionează să efectueze reduceri de personal.

Verigi organizatorice şi instrumente în procesul recrutării

♦ datorită semnificaŃiei deosebite a problematicii, în firmele mari se impune constituirea unui

organism distinct al recrutării şi delegarea către acesta a autorităŃii şi responsabilităŃii în
domeniu;
♦ în firmele mici nu se recomandă crearea unui compartiment de recrutare specializat, ultimul
cuvânt revenind în acest caz managerului.
În cadrul procesului de recrutare, un loc aparte îl deŃine susŃinere probelor, interviurilor,
testelor – cadru în care trebuie ca, pe lângă profesionalism să se aibă în vedere şi personalitatea
solicitanŃilor:
1. temperamentul – forma de manifestare a personalităŃii privind energia, rapiditatea,
regularitatea şi intensitatea proceselor psihice; reprezintă latura formală, dinamică, a
personalităŃii (sangvin, flegmatic, coleric şi melancolic);
2. aptitudinile – însuşirile fizice şi psihice cu ajutorul cărora individul realizează cu eficienŃă o
lucrare;
3. trăsăturile de caracter – se referă la sfera motivaŃională a individului: nevoia de ambianŃă
confortabilă şi agreabilă, de ordine, meticulozitate, de a fi respectat, capacitatea de a se
manifesta cu perseverenŃă, răbdare.

Legalitatea recrutării

CerinŃe legale privind recrutarea:

înainte de începerea activităŃii trebuie să se încheie un contract legal între patron şi salariat;

la angajare se notifică condiŃiile momentului respectiv, urmând ca la schimbarea unora sau mai
multora să se consemneze într-un act adiŃional;

nivelul salariului este cel prevăzut în contractul individual de muncă;

se analizează şi se acŃionează în domeniul condiŃiilor de microclimat şi al protecŃiei sociale;

prin respectarea regulilor şi procedurilor stabilite prin contract se va asigura întărirea disciplinei
şi ordinii în firmă.

18
 Dubla răspundere în menŃinerea personalului

MenŃinerea personalului trebuie să reprezinte preocupare atât a patronului cât şi a salariatului.

Ca modalităŃi concrete şi utile pot fi folosite următoarele:
- sprijinirea salariaŃilor să înŃeleagă condiŃiile concrete ale dezvoltării firmei şi schimbările în care
sunt/pot fi implicaŃi;
- găsirea de căi pentru a determina pe salariaŃi să se considere implicaŃi activ în schimbări;
- sprijinirea procesului de pregătire şi perfecŃionare a personalului, cu acordarea de ajutor
concret fiecărui salariat, în vederea dezvoltării acestuia;
- influenŃarea atitudinii şi comportamentului salariaŃilor;
- perfecŃionarea procesului de comunicare.

Concedierea. Înlocuirea unui manager

Măsuri şi modalităŃi de acŃiune pentru evitarea concedierii:

♦ încă din procesul de recrutare să se insiste pe angajarea oamenilor corespunzători;
♦ alături de pregătire este necesar să se aibă în vedere şi motivaŃia carierei;
♦ sesizarea din timp a punctelor critice;
♦ stabilirea problemelor şi evidenŃierea lor astfel încât să I se ofere salariatului motivaŃia
corectării situaŃiei.
Recomandări pentru elaborarea unei metodologii în vederea înlocuirii unui manager:

decizia conducerii nu trebuie să survină ca o surpriză pentru cel în cauză;

persoana a cărei activitate este investigată trebuie să fie prevenită prin revizuiri ale activităŃii
depuse, prin consfătuiri şi întâlniri confidenŃiale cu superiorii săi;

convorbirea finală:
- va fi pregătită cu grijă (discreŃie, fără telefoane sau întreruperi);
- momentul din zi ales – la sfârşitul programului;
- expunerea motivelor adevărate ale nereuşitei în raport cu solicitările;
- revizuirea obiectivă a problemelor, indicarea incapacităŃii satisfacerii obiectivelor, anunŃarea
deciziei de desfacere a contractului de muncă;
- corectitudine;
- ascultare atentă a opiniei celuilalt.

Recomandări practice privind recrutarea

Elemente pentru definirea profilului candidatului:

♦ caracteristici fizice;
♦ experienŃa
♦ nivelul competenŃei specifice;
♦ elemente de motivaŃie;
♦ trăsături de caracter.
Redactarea textului de anunŃ – reguli generale:

scurta prezentare a firmei;

prezentarea postului;

criteriile de selecŃie;

sublinieri ce se impun a fi cuprinse în CV;

modalităŃi de stabilire a contactului între părŃi.
ConŃinutul ghidului de conversaŃie cu candidatul:
♦ elemente pentru identificarea candidatului;
♦ pregătirea profesională;
♦ experienŃa profesională;
♦ opinia personală asupra postului solicitat;
Costurile recrutării:

cheltuieli de recrutare: cheltuieli directe de anunŃare, de deplasare, onorarii achitate unor
cabinete sau organisme exterioare, costuri indirecte de funcŃionare a compartimentelor de
recrutare;

19

costuri de integrare;

costurile cu pregătirea de bază;

costurile pentru familiarizarea cu misiunea.

Necesitatea şi utilitatea selecŃiei profesionale

Orientarea profesională pregăteşte individul pentru selecŃia profesională care reflectă, în

general, cerinŃele specifice ale procesului de muncă faŃă de individ. SelecŃia profesională
înseamnă alegerea celor mai bune elemente dintr-un număr mai mare al celor care doresc să
practice o meserie. Ea continuă acŃiunea de orientare profesională şi are ca obiectiv, în funcŃie de
cerinŃele unei anumite profesii, să aleagă pe acel candidat care are anumite însuşiri psihice –
aptitudini, trăsături temperamentale, interese şi pregătirea cea mai adecvată cerinŃelor profesiunii
respective.
SelecŃia profesională se realizează pe baza unui ansamblu de metode ştiinŃifice, care
urmăresc să stabilească dacă un candidat la o anumită profesie posedă aptitudini cerute la
exercitarea acestei profesiuni şi să aleagă dintr-un număr de candidaŃi pe cei care posedă, într-un
grad mai înalt, aptitudinile cerute.
Spre deosebire de orientare, care pleacă de la individ, selecŃia pleacă de la profesie. În
ultimul timp se tinde ca centrul de greutate al activităŃii psihologice să treacă de la selecŃie către
orientare şi pregătire profesională.
SelecŃia profesională are rolul să stabilească exact treapta care i se cuvine şi felul muncii care
i se potriveşte individului într-o treaptă sau alta a evoluŃiei sale.

SelecŃia profesională – orientare la nivel de întreprindere

SelecŃia profesională ştiinŃifică a apărut la începutul secolului al XX-lea, în plină dezvoltare a

muncii industriale, şi s-a manifestat sub forma unor examene eliminatorii, în care se verifica prin
teste – ulterior şi prin alte metode – capacitatea individului de a răspunde la cerinŃele unei
profesiuni date. Se alegea capacitatea maximă, în raport cu randamentul posibil, subsolicitarea
neinteresând, şi nici faptul că erau privaŃi de la locurile de muncă unii lucrători apŃi pentru munca
respectivă, dar depăşiŃi de alŃii, capabili să execute şi munci superioare. AmbiŃia iniŃiatorilor acestei
forme era redusă la alegerea unor lucrători cu suficiente aptitudini pentru a diminua riscul
accidentelor şi capabili să se menŃină la un ritm normal pentru a nu constitui gâtuiri în timpul de
muncă.
Protestelor sindicatelor – care s-au ridicat împotriva caracterului antisocial, de exploatare, a
acestui sistem, li s-au alăturat cele ale unor psihologi, care afirmau că prin selecŃie nu trebuie să
se urmărească doar o verificare a capacităŃii individului în raport cu cerinŃele profesiunii şi ale
economiei, ci ar trebui să se cunoască dacă ceea ce i se oferă individului, pe plan profesional,
corespunde concepŃiei sale despre sine, dacă elementele neprevăzute care pot apărea în
profesiunea respectivă pot fi asimilate de individ şi dacă profesiunea şi respectivul subiect sunt în
situaŃia unei modelări posibile.
Aceste reacŃii au condus la redefinirea concepŃiei despre selecŃia profesională, accentuând
asupra faptului că factorul uman este un factor special, care utilizează pe toŃi ceilalŃi factori (a căror
valorificare este într-o relaŃie de subordonare), ceea ce a avut ca rezultat o schimbare de optică în
privinŃa concepŃiei privind politica de selecŃie şi pregătire a personalului.
SelecŃia profesională a început să fie considerată în tot mai mare măsură drept orientare
profesională la nivel de întreprindere, fiind astfel un sprijin progresiv şi continuu în procesele de
adaptare şi ulterior integrare într-o serie de locuri de muncă, ce reprezintă, pe întregul parcurs al
vieŃii, cariera profesională a unui individ. În acest sens, selecŃia implică o colaborare directă între
psiholog, economist, pedagog, inginer şi medic, care nu trebuie să piardă din vedere aspectul
gradului de educabilitate al individului, ca indice individual de progres prin exerciŃiu.

Individul şi profesiunile ca obiect al selecŃiei profesionale

20
 SelecŃia profesională nu se ocupă numai de individ, ci şi de profesiuni, de cunoaşterea
solicitărilor psiho-fizico-sociale ale acestora. FaŃă de trecut, concepŃia s-a schimbat în mod
hotărâtor. Dacă trecem în revistă vechile profesiograme, vedem înregistrate o serie de aptitudini în
dreptul cărora se indică, în calificative, gradul de solicitare al acestora (“foarte necesare”,
“necesare”, “de dorit”). Comparând mai multe meserii, se poate observa că inteligenŃa, atenŃia,
spiritul de observaŃie, figurează la toate, cel puŃin la rubrica “necesare”. este evident că nu se pot
face clasificări pe bază de solicitări miligramice. La un anumit stadiu de dezvoltare a selecŃiei, s-au
propus indici de ponderare, dar calcularea acestora este o operaŃiune şi grea şi discutabilă.
ExperienŃa a demonstrat existenŃa unei posibilităŃi mai realiste în precizarea profesiogramelor, şi
anume, modelele reale ale oamenilor care au reuşit sau care au avut eşecuri în diferite
profesiuni. Aceste studii au dovedit că aptitudinile care asigură succesul profesional nu sunt într-o
relaŃie sumativă şi că există între ele numeroase fenomene compensatorii. De asemenea, s-a
putut constata că nu există un singur model de reuşită.

InvestigaŃia la nivel de firmă în materie de selecŃie profesională

Concepând selecŃia ca un sistem continuu de urmărire a adaptării permanente la munca

profesională, investigaŃia desfăşurată la nivel de firmă în materie de selecŃie a personalului se
împarte în două momente: la prezentare – în vederea primului diagnostic şi ulterior – la locul de
muncă, pentru confruntarea diagnosticului cu relaŃiile în profesiune şi în contactele vieŃii reale. În
prima parte, se urmăreşte: cunoaşterea aptitudinilor, intereselor, a temperamentului, trăsăturilor de
caracter, atitudinilor, aspiraŃiilor, gradului de educabilitate şi a grupului de apartenenŃă a individului.
În cea de a 2-a parte a cercetării se urmăreşte să se determine: adaptarea la mediul fizic, la grupul
de muncă, relaŃiile cu superiorii, randamentul obŃinut, ritmul de progres, reacŃiile la stimulente, noile
interese şi aspiraŃii, activitatea din timpul liber, integrarea profesională.
Utilizarea metodelor ştiinŃifice ale psihologiei pentru selecŃie presupune parcurgerea
următoarelor etape:
1. analiza muncii şi elaborarea monografiilor profesionale;
2. alegerea unui ansamblu de metode pentru măsurarea aptitudinilor cerute de profesiunile sau
locurile de muncă pentru care se face selecŃia şi clasificarea profesiunilor;
3. verificarea experimentală a metodelor, validarea bateriei de teste şi definitivarea ei;
4. stabilirea modului de aplicare în practică a rezultatelor obŃinute din examinarea psihologică,
stabilirea metodologiei de emitere a avizelor finale pentru aceste examinări.
Metodele de selecŃie profesională au la bază compararea aptitudinilor şi însuşirilor
oamenilor cu cerinŃele ocupaŃiei. În acest scop este necesară analiza profesiunilor. Metodele de
analiză sunt: convorbirea, chestionarul, observarea, efectuarea muncii de către observator, iar
analiza profesiunilor presupune:
A. conŃinutul muncii – ce face lucrătorul; cum efectuează el munca; cu ce scop efectuează
munca;
B. cerinŃele muncii – responsabilitatea; cunoştinŃele profesionale; experienŃa; calităŃile şi
aptitudinile; cerinŃele fizice;
C. condiŃiile de muncă şi riscurile profesionale – condiŃii de muncă; riscuri profesionale;
D. sociologia profesiunii – posibilităŃile de câştig şi de promovare; cooperarea în timpul muncii.
A 2-a operaŃie este descrierea profesiunilor, adică sistematizarea informaŃiilor obŃinute din
analiză şi întocmirea unor lucrări care să înfăŃişeze profesiunea respectivă în funcŃie de domeniul
de utilizare. Astfel de lucrări sunt:
A. monografia profesională – ce cuprinde următoarele capitole:
♦ descrierea proceselor tehnologice şi a utilajului;
♦ condiŃii de muncă, condiŃii socio-economice, organizarea muncii şi perspectivele de
avansare;
♦ pregătirea profesională;
♦ analiza psihofiziologică a activităŃii, cu indicarea cerinŃelor fizice şi psihice;
♦ analiza accidentelor şi rebuturilor;
B. psihograma profesională – instrument de lucru al medicilor şi psihologilor care efectuează
orientarea, selecŃia şi repartizarea profesională, ce poate avea o formulare tabelară sau una
grafică;
C. topoergograma – prezentare sintetică a locului de muncă.
21
 Criteriul este elementul de referinŃă relativ la cerinŃele postului, de aceea căutarea şi
determinarea unor criterii obiective rămâne problema esenŃială a întregii selecŃii. Alegerea
criteriilor de selecŃie (care pot fi psihotehnice – ce pot fi explorate cu ajutorul unor teste sau
probe, evidenŃiind anumite aspecte ale aptitudinilor intelectuale fie prin cifre, fie prin informaŃii
obiective – sau nepsihotehnice – cele de care firmele se folosesc fără a le da forma unor teste:
vârsta, starea civilă, pregătirea şcolară, vehimea, etc.) depinde de:
♦ postul considerat: caracteristicile sale, natura sarcinilor şi condiŃiile în care se desfăşoară
munca;
♦ întreprinderea: ramura economică, structura, dimensiunile, organizarea, etc.;
♦ posibilităŃile de recrutare. DificultăŃi legate de caracteristicile postului, de lipsa forŃei de muncă,
de sectorul economiei, etc.;
♦ posibilităŃile de evaluare, validarea testelor folosite, adaptabilitatea lor la evoluŃia metodelor de
muncă;
♦ personalitatea evaluatorului care determină alegerea criteriilor de selecŃie.

Fazele selecŃiei profesionale

1. trierea cererilor pentru ocuparea postului respectiv, cereri care trebuie să conŃină următoarele
date generale: denumirea postului pentru care se candidează; numele candidatului, adresa şi
numărul de telefon; data şi locul naşterii, statutul; educaŃia; calificarea, cursuri de pregătire
urmate; situaŃia medicală; istoria profesională; alte informaŃii pe care candidatul le consideră
utile pentru angajare;
2. compararea datelor din cererile primite cu specificaŃiile postului, pentru a se vedea care sunt
cei mai potriviŃi candidaŃi pentru postul respectiv;
3. întocmirea listei de candidaŃi pentru interviu;
4. decizia asupra tipului de interviu ce va fi utilizat şi a testelor celor mai adecvate;
5. supunerea subiectului la o serie de probe, la aparatură sau simple teste de creion şi hârtie,
care urmăresc să precizeze cum se situează candidatul în raport cu alŃi indivizi, de aceeaşi
vârstă şi aceeaşi pregătire;
6. realizarea testelor de inteligenŃă generală, aptitudini, trăsături de personalitate (dacă este
cazul);
7. testările la simulatoare (aparate ce reprezintă schematic munca reală din profesie).

22
 ASIMILAREA ŞI INTEGRAREA NOILOR SALARIAłI; EVALUAREA
PERFORMANłELOR RESURSELOR UMANE ŞI APRECIEREA SALARIAłILOR ÎN
ORDINEA MERITELOR

Integrarea profesională ca aspect al integrării sociale

Prin integrare, în general, se înŃelege orice proces biologic, neurologic şi psihic de cuprindere,
asimilare şi implicare a unui element de către alt element unificator şi supraordonat. La rândul său,
integrarea socială reprezintă procesul de încorporare, asimilare a individului în unităŃi şi sisteme
sociale (familie, grup, colectivitate, societate) prin modelare conform datelor şi cerinŃelor sociale.
Integrarea înseamnă de fapt acumularea de valori comune propuse de mediul integrator, din
care decurg normele de comportament care, acceptate şi practicate de către mediul ce se
integrează, conduc la integrarea în respectivul grup social. Acest proces are un conŃinut ce vizează
multiple sfere ale vieŃii umane şi constă în adaptarea părŃii la întreg, ştiut fiind faptul că individul nu
poate fi înŃeles dacă e analizat izolat şi de aceea trebuie raportat la grupul social din care face
parte.
Prin integrarea într-un grup social, individul primeşte un rol social, înŃeles ca un mod de
conduită, de acŃiune, de mentalitate, de atitudine, un mod în care individul se achită de datoriile şi
drepturile sale în cadrul grupului. În acest context apare necesară stabilirea unei armonii biunivoce,
dinamice, între cele 2 entităŃi distincte care interacŃionează în cadrul procesului de integrare
socială: sistemul care se integrează şi sistemul integrator.
CerinŃele de bază ale integrării:
1. menŃinerea cooperării – ceea ce semnifică existenŃa unui grup de persoane apte să
funcŃioneze una în raport cu cealaltă, rolurile şi statuturile lor fiind bine coordonate;
2. satisfacerea necesităŃilor membrilor sau grupurilor care cooperează;
3. satisfacerea cerinŃelor socio-culturale ale unui grup sau ale unei societăŃi – ca rezultat al găsirii
de către grupul sau societatea respectivă a mijloacelor sistematice şi acceptabile de a-şi atinge
scopurile.
Factorii integrării:
♦ esenŃiali – consensul asupra valorilor şi normelor; similitudinea de funcŃii, de roluri sociale;
diversitatea rolurilor îndeplinite de fiecare individ;
♦ auxiliari – presiunea externă, necesitatea de a coopera pentru îndeplinirea unor scopuri ce nu
pot fi realizate individual; aplicarea unor tehnici şi mecanisme menite să asigure integrarea.
Proces într-o continuă evoluŃie, integrarea profesională reprezintă adaptarea deplină a
omului la locul său de muncă în identificarea cu activitatea pe care o desfăşoară, ca factor de
creştere a producŃiei. Ea este un proces de asimilare şi de transmitere reciprocă sau univocă a
unor culturi, norme de conduită, modele de viaŃă, precum şi un proces de creştere a gradului de
funcŃionalitate, de coeziune a grupurilor sau societăŃilor supuse înnoirii. Gradul de cultură, de
civilizaŃie, ca şi funcŃionalitatea şi comportamentul indivizilor sau grupurilor ajung la o relativă
omogenitate. Această unitate de cultură, de mod de viaŃă şi într-o anumită măsură şi de concepŃie
se reflectă în planul afectivităŃii sub forma lipsei tensiunilor atât la nivelul individului, cât şi al
grupului în ansamblu.
Fiecare nou angajat reprezintă o energie potenŃială, o capacitate de producŃie, de înfăptuire şi
de creativitate personală, dar pentru a efectiviza acest potenŃial, el trebuie să fie pus în situaŃia de
a se realiza, de a se dezvolta şi desfăşura în mod productiv.
Pentru integrarea noilor salariaŃi trebuie îndeplinite 3 condiŃii esenŃiale:
1. definirea clară şi exactă a condiŃiilor muncii respective;
2. ajutarea noului angajat în vederea acomodării cu cerinŃele muncii pe care o îndeplineşte;
3. insuflarea încrederii în firmă, în aptitudinea lui de a învăŃa repede munca pentru care a fost
angajat şi în capacitatea lui de a o îndeplini (pentru a se evita unele atitudini de apărare, de
protecŃie, de reŃineri sau de revendicări, însoŃite uneori şi de manifestări conflictuale – atitudini
şi manifestări care pot să apară în cazul absenŃei deciziei de integrare din partea angajatului
sau în cel al imaturităŃii sale pentru a se angaja pe acest drum).

23
 DefiniŃia integrării profesionale

Integrarea profesională reprezintă o treaptă în evoluŃia profesională a individului când se

realizează acordul şi armonizarea comportamentului individului cu exigenŃele postului şi
colectivităŃii din care face parte.
Factorii ce intervin direct asupra integrării profesionale:
♦ instruirea ce se face salariatului după angajare;
♦ evoluŃia şi modificarea permanentă a situaŃiilor cu care este confruntat angajatul la locul său de
muncă;
♦ mobilitatea indivizilor şi a situaŃiilor.
Integrarea profesională îmbracă în general 2 aspecte:
1. însuşirea unei calificări profesionale adecvate locurilor de muncă – supuse prefacerilor, ca
urmare a progresului tehnic;
2. încadrarea armonioasă a individului uman în colectiv la scara firmei şi la cea a formaŃiilor de
muncă.

Integrarea profesională şi satisfacŃia

Pentru realizarea cu succes a integrării profesionale este necesar să se creeze legătura între
integrare şi satisfacŃia salariaŃilor. SatisfacŃia este un fenomen subiectiv, şi se poate realiza prin
stimularea materială şi crearea de satisfacŃii morale. Ea exprimă aprecierea şi ataşamentul
persoanelor pentru munca lor.
Fenomenul de insatisfacŃie şi lipsa de motivaŃie se pot combate prin: creşterea salariului;
stimularea interesului pentru munca în echipă, stimularea sentimentului de mândrie a apartenenŃei
la un grup de lucru şi la firmă.

Necesitatea şi utilitatea unui program de integrare

Programul de integrare prezintă numeroase avantaje pentru noul angajat şi pentru firmă:

poate reduce substanŃial fluctuaŃia personalului;

apelând la îndrumare, firma creează noilor salariaŃi un sentiment de siguranŃă,

noul salariat este sprijinit să depăşească începutul – ce implică uneori o dezamăgire sau o
nemulŃumire;

programul de integrare poate facilita procesul de adaptare la locul de muncă şi poate ajuta
noul salariat să se concentreze îndeosebi pentru a învăŃa noile sale îndatoriri, pentru a câştiga
colaborarea colegilor şi pentru a-şi îmbunătăŃi performanŃele şi starea de spirit a colectivului în
care lucrează;

ajută pe noul salariat să cunoască tradiŃiile, pretenŃiile şi valorile firmei, ceea ce-i poate stimula
ambiŃia şi creativitatea.

Organizarea procesului de integrare profesională

1. plasarea noului angajat, avându-se în vedere: pregătirea profesională; aptitudinile; gusturile,

preferinŃele;
2. primirea noului angajat, creându-i-se: climatul favorabil care să-l ajute să-şi alunge teama
şi/sau jena; un sentiment de apartenenŃă la firmă şi la echipă. Practici şi procedee de primire:
♦ prima discuŃie – prin care să-i fie furnizate informaŃii de ordin general cu privire la firmă,
importanŃa şi produsele sale, la postul său, salariu, orarul de muncă;
♦ prezentarea firmei – prin documente scrise, vizitarea propriu-zisă sau cu ajutorul
diapozitivelor sau al firmelor documentare;
♦ prezentarea locului de muncă, a şefului şi colegilor;
♦ şedinŃa de orientare – reuniune la care participă toŃi lucrătorii care au fost angajaŃi în cursul
lunii/trimestrului, şi care se desfăşoară sub forma unei expuneri de ordin general făcută de
un membru al conducerii firmei, urmată de întrebări;

24
 ♦ desfăşurarea lucrului sub tutelă – firma desemnează un coleg al noului angajat care
acŃionează ca o tutelă în muncă şi care îl va ajuta pe noul angajat în adaptarea la locul de
muncă;
♦ discuŃiile de reamintire – au rolul de a controla noul angajat în scopul asigurării că este bine
adaptat la locul său de muncă şi că este înconjurat de un climat favorabil desfăşurării
activităŃii sale profesionale;
♦ cursurile de iniŃiere – se pot organiza fie la începutul angajării, fie după câteva săptămâni,
când noii angajaŃi au acumulat anumite cunoştinŃe în munca lor.

Controlul integrării profesionale şi măsurile necesare

pentru îmbunătăŃirea integrării

Gradul de integrare profesională în cadrul firmei şi modul în care noul angajat se acomodează
acesteia pot fi determinate cu ajutorul indicatorilor:
1. fluctuaŃia – ce cuprinde 2 aspecte:
♦ fluctuaŃia manifestă (plecări efective);
♦ fluctuaŃia latentă (dorinŃa de a schimba firma).
2. absenteismul – ce se manifestă prin absenŃe motivate sau nemotivate de la lucru.
Cauzele celor 2 fenomene sunt aceleaşi. În general se reŃine drept cauză principală
neconcordanŃa dintre aspiraŃiile lucrătorului şi condiŃiile pe care i le oferă firma, traducându-se prin:

atribuirea de lucrări sub posibilităŃile lucrătorilor;

lipsa perspectivei de avansare;

tratamentul neechitabil şi adesea abuziv al cadrelor de conducere directă;

retribuŃia mai bună în altă firmă;

neaprovizionarea locului de muncă cu materialele / echipamentele necesare sau funcŃionarea
necorespunzătoare a utilajelor din cauza proastei întreŃineri.
În general, soluŃia problemei fluctuaŃiei forŃei de muncă şi a absenteismului trebuie căutată în:
(1) restructurarea posturilor de muncă, atribuind personalului lucrări care să dea sentimentul
utilităŃii lui pentru firmă;
(2) schimbarea comportamentului conducerii faŃă de subalterni.

PerformanŃa umană

Fiecare firmă vizează supravieŃuirea, iar aceasta poate fi realizată numai prin creşterea
productivităŃii muncii. Factorii de bază ce influenŃează acest proces se referă la: muncă,
informaŃii, materiale, capitaluri tehnice şi financiare – reflectaŃi toŃi în cantitatea şi calitatea
producŃiei – şi calitatea combinării acestor factori. În faŃa fiecărui manager se pune astfel problema
de a stabili modalităŃile cele mai eficace pentru a ameliora performanŃa în firma sa, de a asigura
căile şi posibilităŃile de a creşte cantitatea – prin intensificarea muncii, creşterea capitalului şi a
materiilor - şi calitatea – acŃionându-se cu precădere asupra resurselor umane şi performanŃei
sociale - producŃiei.
PerformanŃa socială – intensitatea cu care fiecare individ aderă şi colaborează prin propuneri
şi mijloace concrete la mai buna organizare şi realizare a unui nivel superior de satisfacŃie ca
urmare a participării sale la viaŃa firmei al cărei angajat este; în esenŃă se are în vedere integrarea
cât mai completă a salariatului în cadrul firmei, factor esenŃial de asigurare a satisfacŃiei.
PerformanŃa umană – se analizează în raport cu rezultatul obŃinut de către salariaŃi în
posturile lor de lucru, în grupul lor de muncă, în întreaga firmă; acest rezultat se exprimă prin
bogăŃia creată, prin valoarea suplimentară obŃinută pe unitatea de activitate.
EficienŃa socială şi cea umană sunt interdependente, în sensul că nivelul şi calitatea
climatului social acŃionează ca un liant al performanŃei productive.
PerformanŃa umană trebuie apreciată şi prin prisma randamentului – ce exprimă o
performanŃă în termeni tehnici şi apelează la logica gestiunii producŃiei – şi productivităŃii muncii
– ce tratează performanŃa în termeni economici, operând cu elemente de calcul economic.
InteracŃiunea dintre competenŃă şi performanŃă
PerformanŃa este o acŃiune cu efect ce depăşeşte nivelul comun, tinzând spre limite înalte
care se pot constitui chiar ca recorduri. În practică se apreciază ca performanŃă toate rezultatele
activităŃii ce deŃin un rang maxim, fie în ordinea individuală, fie în cea colectivă.
25
 ObŃinerea performanŃei este condiŃionată de factori de ordin somatic, funcŃional şi psihologic:
interesul, motivaŃia, echilibrul emoŃional, nivelul de aspiraŃie, capacitatea de autoreglare, coeziunea
afectivă grupală.
PerformanŃa indică nivelul la care se ridică realizările individuale sau colective într-un
domeniu specific de activitate, exprimându-se, în general, prin unităŃi de măsură relative,
aparŃinând unor scale mai mult sau mai puŃin standardizate.
EsenŃial este ca ea să surprindă atât aspectele cantitative – cât de mult s-a rezolvat din
volumul total de sarcini date – cât şi pe cele calitative – dificultatea sarcinilor rezolvate,
modalitatea de rezolvare, valoarea soluŃiilor, rezultatelor, produselor.
CompetenŃa este capacitatea unui salariat / grup de a interpreta un fenomen, de a soluŃiona o
problemă, de a lua o decizie sau de a efectua o acŃiune; sfera de extindere a atribuŃiilor unui
salariat în exercitarea unei funcŃii.
În plan obiectiv, ambele noŃiuni sunt determinate de natura şi complexitatea sarcinilor ce
alcătuiesc conŃinutul diferitelor sfere de activitate şi funcŃii.
În plan subiectiv, ele sunt rezultante ale cunoştinŃelor, deprinderilor, priceperilor, aptitudinilor
şi trăsăturilor temperamental – caracteriologice de care salariatul dispune în vederea îndeplinirii
funcŃiei deŃinute.
Evaluarea profesională şi evaluarea meritelor

NoŃiunea de evaluare apare ca un ansamblu al proceselor prin intermediul cărora se emit

judecăŃi de valoare asupra componenŃilor unui sistem, consideraŃi separat în calitatea lor de titulari
ai anumitor posturi, în vederea relevării elementelor esenŃiale ale modului de realizare a
obiectivelor şi sarcinilor trasate, a acordării de recompense sau sancŃiuni, a stabilirii modalităŃilor
de perfecŃionare a pregătirii, a conturării perspectivelor de promovare a acestora.
În timp ce evaluarea profesională apreciază ocupaŃia sau funcŃia, oferind elementele
necesare pentru determinarea diferenŃelor dintre ocupaŃii, evaluarea meritelor măsoară
performanŃele salariatului în scopul determinării contribuŃiei sale relative la locul de muncă.
Avantajele evaluării meritelor:

fundament esenŃial pentru procesul de promovare, pentru alegerea salariaŃilor în vederea
instruirii pentru ocuparea unor posturi superioare, pentru transferări sau concedii;

sursa informaŃională majoră pentru administrarea salariilor, pentru creşterea sau diminuarea
lor;

oferă instrumentele necesare pentru investigarea eficienŃei recrutării, instruirii şi repartizării
salariaŃilor, precum şi pentru redistribuirea la nevoie a personalului;

propagă şi consolidează convingerea privitoare la faptul că managerul apreciază şi
recompensează salariaŃii pentru rezultatele pe care le obŃin, cu efecte directe asupra dorinŃei
de perfecŃionare a fiecărui salariat şi a nivelului fiecărui grup de lucru.

Sistemul de evaluare a performanŃelor resurselor umane

Rolul evaluării performanŃelor este de a asigura legătura productivitate – evaluarea

performanŃelor – recompensă, fiind un factor hotărâtor în acordarea corectă a salariilor şi a
promovărilor, cât şi a evoluŃiei firmei deoarece reprezintă o sursă primară de informaŃii despre
angajaŃi.
Căi de evaluare a performanŃelor:
♦ evaluarea salariaŃilor de către manager – dezavantaj: manifestarea subiectivismelor;
♦ evaluarea şefilor ierarhici de către subordonaŃi – avantaj: identificarea şefilor incompetenŃi;
dezavantaj: datorită fricii de represalii, subordonaŃii pot să-şi descrie şefii în termeni mai
favorabili;
♦ evaluarea celorlalŃi salariaŃi de pe posturi echivalente – avantaj: completează aprecierile şefului
ierarhic; dezavantaj: poate deteriora relaŃiile în cadrul grupului;
♦ autoevaluarea – poate aduce informaŃii valoroase despre salariat, dar implică şi un grad mare
de subiectivism;
♦ evaluarea de către evaluatori externi – avantaj: obiectivitate ridicată a aprecierilor; dezavantaj:
cost ridicat.

26
 Interpretarea şi aplicarea evaluării: concluziile trase de departamentul de resurse umane
(care efectuează operaŃiile) sunt prezentate managerului; exploatarea şi acŃiunile care decurg din
aceasta se realizează de către şefii ierarhici sub îndrumarea departamentului de resurse umane.

Aprecierea salariaŃilor în ordinea meritelor

Scopurile şi obiectivele avute în vedere prin acŃiunea de apreciere a salariaŃilor sunt:

îmbunătăŃirea eficienŃei şi performanŃelor individuale;

fundamentarea diverselor măsuri pe linie organizatorică şi în mod deosebit cele referitoare la
administrarea salarizării, promovării şi desfacerii contractelor de muncă;
Instrumente de apreciere a salariaŃilor vizează:
1. lista salariaŃilor în ordinea relativă a meritelor – se bazează pe măsurarea performanŃelor unui
salariat în comparaŃie cu ale celorlalŃi;
2. aprecierea individuală în funcŃie de aspectele generale ale muncii şi de diverşi factori personali
– evaluatorul dă un calificativ salariatului pe baza confruntării performanŃelor lui cu un număr
dat de factori;
3. măsurarea performanŃelor individuale în comparaŃie cu atribuŃiile specifice sau cu planurile de
muncă – se foloseşte pentru aprecierea specialiştilor, personalului administrativ şi de
conducere, prin confruntarea rezultatelor personale cu o listă de îndatoriri şi răspunderi
înscrise în fişa postului.

27
 MANAGEMENTUL RAPORTURILOR DE MUNCĂ – CONTRACTUL INDIVIDUAL DE
MUNCĂ

ConstituŃia României fixează cadrul general în care au loc munca şi protecŃia socială a
muncii, prevăzând, între altele, că:
a. dreptul la muncă nu poate fi îngrădit;
b. alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaŃiei, precum şi a locului de muncă este liberă;
c. salariaŃii au dreptul la măsuri de protecŃie socială;
d. dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenŃiilor
colective sunt garantate;
e. munca forŃată este interzisă;
f. salariaŃii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale, economice şi sociale.
Pentru a se asigura şi urmări respectarea dreptului fundamental la muncă al cetăŃenilor există
în România un sistem legislativ şi instituŃional.
Acest sistem legislativ şi instituŃional prin care se asigură protecŃia persoanelor salariate se
află într-un amplu proces de reînnoire şi adaptare la legile obiective ale economiei de piaŃă.
Legea de bază care reglementează modul în care (1) se realizează încadrarea în muncă a
salariaŃilor şi (2) se desfăşoară activitatea la persoane juridice şi fizice este Codul Muncii,
aprobat prin Legea nr. 53/2003. Pe lângă Codul Muncii, există în sistemul legislativ românesc un
ansamblu de legi care reglementează protecŃia salariaŃilor.

Încheierea contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile Codului Muncii şi ale Legii nr. 130/1999 privind unele măsuri
de protecŃie a persoanelor încadrate în muncă, modificată şi completată prin OrdonanŃa de
UrgenŃă a Guvernului nr. 136/1999, aprobată cu completări prin Legea nr. 322/2001, încadrarea
în muncă a unei persoane se realizează prin încheierea unui contract individual de muncă între
persoana care prestează munca – denumită salariat – şi persoana fizică sau juridică în beneficiul
căreia este prestată munca – denumită angajator.
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator,
persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraŃii denumite salariu. Contractele
individuale de muncă se încheie în baza consimŃământului părŃilor, în formă scrisă, în limba
română. ObligaŃia de a încheia contractul de muncă în formă scrisă revine angajatorului.
Persoana încadrată în muncă, în condiŃiile legii, dobândeşte calitatea de salariat şi are
drepturile şi obligaŃiile prevăzute de legislaŃia muncii, de contractele colective de muncă şi de
contractul individual de muncă.
Elementele contractului individual de muncă privesc:
- identitatea părŃilor;
- locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în
diverse locuri;
- sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
- atribuŃiile postului;
- riscurile specifice postului;
- data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
- în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau a unui contract de muncă
temporară, durata acestora;
- durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
- condiŃiile de acordare a preavizului de către părŃile contractante şi durata acestuia;
- salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea
plăŃii salariului la care salariatul are dreptul;
- durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
- indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiŃiile de muncă ale salariatului;
- durata perioadei de probă.
În afara clauzelor (elementelor) menŃionate anterior, în cuprinsul contractului individual de
muncă se pot regăsi şi alte clauze specifice, cum ar fi:
28
 - clauza cu privire la formarea profesională;
- clauza de neconcurenŃă;
- clauza de mobilitate;
- clauza de confidenŃialitate.
Contractul individual de muncă se încheie de regulă pe perioadă nedeterminată, ceea ce
reprezintă o garanŃie a stabilităŃii în muncă. Prin excepŃie, contractul individual de muncă se poate
încheia şi pe perioadă determinată, în condiŃiile expres prevăzute de lege.
Constituie contravenŃie următoarele fapte:
1. nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe Ńară;
2. încălcarea de către angajator a prevederilor Codului Muncii potrivit cărora la solicitarea
salariatului angajatorul este obligat să elibereze un document care să ateste activitatea
desfăşurată de acesta, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate;
3. împiedicarea sau obligarea, prin ameninŃări ori prin violenŃe, a unui salariat sau a unui grup de
salariaŃi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei;
4. primirea la muncă a unei persoane pentru care nu a fost întocmit contract individual de muncă
ori stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziŃiilor legale;
5. încadrarea în muncă a minorilor cu nerespectarea condiŃiilor legale de vârstă sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activităŃi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul
de muncă al minorilor;
6. încălcarea de către angajator a obligaŃiei de a acorda zile libere în zilele de sărbători legale şi
de a compensa zilele lucrate potrivit legii;
7. nerespectarea prevederilor hotărârilor de guvern care stabilesc programe de lucru pentru
unităŃile sanitare şi pentru cele de alimentaŃie publică conform legii.
Constatarea şi aplicarea sancŃiunilor contravenŃiilor se fac de către personalul Ministerului
Muncii, SolidarităŃii Sociale şi Familiei şi al InspecŃiei Muncii, împuternicit prin ordin al ministrului
muncii, solidarităŃii sociale şi familiei.
Prin încheierea contractului individual de muncă, atât salariatului cât şi angajatorului le revin
drepturi şi obligaŃii.
Principalele drepturi de care beneficiază salariatul sunt următoarele:
o dreptul la salarizare pentru munca depusă;
o dreptul la repaus zilnic şi săptămânal;
o dreptul la concediu de odihnă anual;
o dreptul la egalitate de şanse şi de tratament;
o dreptul la demnitate în muncă;
o dreptul la securitate şi sănătate în muncă;
o dreptul la acces la formarea profesională;
o dreptul la informare şi consultare;
o dreptul de a lua parte la determinarea şi ameliorarea condiŃiilor de muncă şi a mediului de
muncă;
o dreptul la protecŃie în caz de concediere;
o dreptul la negociere colectivă şi individuală;
o dreptul de a participa la acŃiuni colective;
o dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.
Principalele obligaŃii ale salariaŃilor sunt:
 obligaŃia de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuŃiile ce îi revin
conform fişei postului;
 obligaŃia de a respecta disciplina muncii;
 obligaŃia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de
muncă aplicabil, precum şi în contractul individual de muncă;
 obligaŃia de fidelitate faŃă de angajator în executarea atribuŃiilor de serviciu;
 obligaŃia de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate;
 obligaŃia de a respecta secretul de serviciu.
Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:
o să stabilească organizarea şi funcŃionarea unităŃii;
o să stabilească atribuŃiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiŃiile legii;
o să dea dispoziŃii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităŃii lor;
o să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
29
o să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancŃiunile corespunzătoare, potrivit
legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi regulamentului intern.
Angajatorului îi revin, în principal, următoarele obligaŃii:
 să informeze salariaŃii asupra condiŃiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc
desfăşurarea relaŃiilor de muncă;
 să asigure permanent condiŃiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea
normelor de muncă şi condiŃiile corespunzătoare de muncă;
 să acorde salariaŃilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de muncă
aplicabil şi din contractele individuale de muncă;
 să comunice periodic salariaŃilor situaŃia economică şi financiară a unităŃii;
 să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanŃii salariaŃilor în privinŃa deciziilor
susceptibile să afecteze substanŃial drepturile şi interesele acestora;
 să plătească toate contribuŃiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reŃină şi să
vireze contribuŃiile şi impozitele datorate de salariaŃi, în condiŃiile legii;
 să înfiinŃeze registrul general de evidenŃă a salariaŃilor şi să opereze înregistrările prevăzute de
lege;
 să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
 să asigure confidenŃialitatea datelor cu caracter personal ale salariaŃilor.

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părŃilor. Cu titlu de
excepŃie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în
cazurile şi în condiŃiile prevăzute de Codul Muncii.
Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele
elemente:
 durata contractului;
 locul muncii;
 felul muncii;
 condiŃiile de muncă;
 salariul;
 timpul de muncă şi timpul de odihnă.
Locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin delegarea sau detaşarea
salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata
delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcŃia şi toate celelalte drepturi prevăzute
în contractul individual de muncă.
Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziŃia angajatorului, de către salariat, a
unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuŃiilor de serviciu în afara locului său de muncă.
Delegarea poate fi dispusă pentru o perioadă de cel mult 60 de zile şi se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.
Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaŃie de delegare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil.
Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, din
dispoziŃia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În
mod excepŃional, prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, dar numai cu consimŃământul
scris al salariatului.
Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepŃional, perioada
detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenŃa salariatului la angajatorul la
care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părŃi, din 6 în 6 luni. Salariatul poate refuza
detaşarea dispusă de angajator sau numai în mod excepŃional şi pentru motive personale
temeinice. Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o
indemnizaŃie de detaşare, în condiŃiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă
aplicabil. Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus
detaşarea.

30
 Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de
drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este
detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaŃia de a lua toate măsurile necesare pentru ca
angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaŃiile faŃă
de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi
la timp toate obligaŃiile faŃă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a
dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenŃă între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndepli-
neşte obligaŃiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul
care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executa-
rea silită a obligaŃiilor neîndeplinite.
Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimŃământul salariatului, şi
în cazul unor situaŃii de forŃă majoră, cu titlu de sancŃiune disciplinară sau ca măsură de protecŃie
a salariatului, în cazurile şi în condiŃiile prevăzute de codul muncii.

Suspendarea contractului individual de muncă

Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni de drept, prin acordul părŃilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre părŃi.
Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de
către salariat şi a plăŃii drepturilor de natură salarială de către angajator.
Pe durata suspendării pot continua să existe alte drepturi şi obligaŃii ale părŃilor dacă, prin legi
speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau
regulamente interne nu se prevede altfel.
În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile
salariatului, pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept care rezultă din calitatea
sa de salariat.
Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaŃii:
 concediu de maternitate;
 concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
 carantină;
 efectuarea serviciului militar obligatoriu;
 exercitarea unei funcŃii în cadrul unei autorităŃi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată
durata mandatului;
 îndeplinirea unei funcŃii de conducere salarizate în sindicat;
 forŃa majoră;
 în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiŃiile Codului de procedură penală;
 în alte cazuri expres prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa salariatului, în următoarele
situaŃii:
o concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
o concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu
handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
o concediu paternal;
o concediu pentru formare profesională;
o exercitarea unor funcŃii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central
sau local, pe toată durata mandatului;
o participarea la grevă;
o absenŃe nemotivate.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniŃiativa angajatorului în
următoarele situaŃii:
 pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiŃiile legii;
 ca sancŃiune disciplinară;

31
 în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost
trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcŃia deŃinută, până la rămânerea
definitivă a hotărârii judecătoreşti;
 în cazul întreruperii temporare a activităŃii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
 pe durata detaşării.
În cazurile menŃionate mai sus, dacă se constată nevinovăŃia celui în cauză, salariatul îşi reia
activitatea avută anterior şi i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care
a fost lipsit pe perioada suspendării contractului.
Pe durata întreruperii temporare a activităŃii angajatorului, salariaŃii beneficiază de o indem-
nizaŃie, plătită din fondul de salarii, care nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază cores-
punzător locului de muncă ocupat.
Pe durata întreruperii temporare, salariaŃii se află la dispoziŃia angajatorului, acesta având
oricând posibilitatea să dispună reînceperea activităŃii.
Contractul individual de muncă poate fi suspendat, prin acordul părŃilor, în cazul concediilor
fără plată pentru studii sau pentru interese personale.

Încetarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate înceta de drept, ca urmare a acordului părŃilor, la

data convenită de acestea şi ca urmare a voinŃei unilaterale a uneia dintre părŃi, în cazurile şi în
condiŃiile limitativ prevăzute de lege.
Contractul individual de muncă încetează de drept:
o la data decesului salariatului sau angajatorului persoană fizică;
o la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morŃii sau a punerii sub
interdicŃie a salariatului ori a angajatorului persoană fizică, dacă aceasta antrenează lichidarea
afacerii;
o ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi
încetează existenŃa;
o la data îndeplinirii cumulative a condiŃiilor de vârstă standard şi a stagiului minim de cotizare
pentru pensionare sau, după caz, la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de
vârstă ori invaliditate a salariatului, potrivit legii;
o ca urmare a constatării nulităŃii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care
nulitatea a fost constatată prin acordul părŃilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;
o ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcŃia ocupată de salariat a unei persoane
concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii
judecătoreşti de reintegrare;
o ca urmare a condamnării penale cu executarea pedepsei la locul de muncă, de la data emiterii
mandatului de executare;
o de la data retragerii de către autorităŃile sau organismele competente a avizelor, autorizaŃiilor
ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
o ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcŃii, ca măsură de siguranŃă ori
pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a
dispus interdicŃia;
o la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durată determinată;
o prin retragerea acordului părinŃilor sau al reprezentanŃilor legali, în cazul salariaŃilor cu vârsta
cuprinsă între 15 şi 16 ani.
Nerespectarea oricăreia dintre condiŃiile legale necesare pentru încheierea valabilă a
contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.
Constatarea nulităŃii contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor. Nulitatea
contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiŃiilor impuse
de lege. Constatarea nulităŃii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul
părŃilor. Dacă părŃile nu se înŃeleg, nulitatea se pronunŃă de către instanŃa judecătorească.
Încetarea contractului individual de muncă din iniŃiativa angajatorului se realizează prin
concediere. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care Ńin de persoana salariatului sau
pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.
Este interzisă concedierea salariaŃilor în următoarele cazuri:
32
- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenŃă naŃională, rasă,
culoare, etnie, religie, opŃiune politică, origine socială, handicap, situaŃie sau responsabilitate
familială, apartenenŃă ori activitate sindicală;
- pentru exercitarea, în condiŃiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Concedierea salariaŃilor nu poate fi dispusă:
o pe durata incapacităŃii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
o pe durata concediului pentru carantină;
o pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinŃă
de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
o pe durata concediului de maternitate;
o pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
o pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul
copilului cu handicap, pentru afecŃiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
o pe durata îndeplinirii serviciului militar;
o pe durata exercitării unei funcŃii eligibile într-un organism sindical, cu excepŃia situaŃiei în care
concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare
repetate, săvârşite de către acel salariat;
o pe durata efectuării concediului de odihnă.
Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care Ńin de persoana salariatului în
următoarele situaŃii:
 în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv
de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancŃiune disciplinară;
 în cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 60 de zile, în
condiŃiile Codului de procedură penală;
 în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească
atribuŃiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
 în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.
În ultimele trei cazuri în care intervine concedierea, angajatorul are obligaŃia de a emite
decizia de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei
concedierii.
Decizia se emite în scris şi, sub sancŃiunea nulităŃii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi
în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanŃa jude-
cătorească la care se contestă.
Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disci-
plinare prealabile şi în termenele stabilite de Codul Muncii.
Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru
situaŃia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele şi condiŃiile cercetării prealabile
sunt cele prevăzute pentru cercetarea disciplinară.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului reprezintă încetarea
contractului individual de muncă, determinată de desfiinŃarea locului de muncă ocupat de salariat
ca urmare a dificultăŃilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităŃii.
DesfiinŃarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă, dintre
cele prevăzute anterior.
Concedierea pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului poate fi individuală sau
colectivă.
SalariaŃii concediaŃi pentru motive care nu Ńin de persoana lor beneficiază de măsuri active de
combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaŃii în condiŃiile prevăzute de lege şi de con-
tractul colectiv de muncă aplicabil.
Prin concediere colectivă se înŃelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile
calendaristice, dispusă din unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute mai sus, a unui număr
de:
 cel puŃin 5 salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi mai mult de 20 de
salariaŃi şi mai puŃin de 100 de salariaŃi;
33
 cel puŃin 10% din salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 100 de
salariaŃi, dar mai puŃin de 300 de salariaŃi;
 cel puŃin 30 de salariaŃi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraŃi cel puŃin 300 de
salariaŃi.
În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin următoarele obligaŃii:
o să întocmească un plan de măsuri sociale sau de alt tip prevăzut de lege ori de contractele
colective de muncă aplicabile, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanŃilor salariaŃilor;
o să propună salariaŃilor programe de formare profesională;
o să pună la dispoziŃie sindicatului care are membri în unitate sau, după caz, reprezentanŃilor
salariaŃilor, toate informaŃiile relevante în legătură cu concedierea colectivă, în vederea
formulării propunerilor din partea acestora;
o să iniŃieze în timp util, în scopul punerii de acord, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu
reprezentanŃii salariaŃilor, referitoare la metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor
colective sau de reducere a numărului de salariaŃi afectaŃi şi de atenuare a consecinŃelor.
Angajatorul are obligaŃia să notifice în scris sindicatului sau, după caz, reprezentanŃilor
salariaŃilor, intenŃia de concediere colectivă, cu cel puŃin 45 de zile calendaristice anterior emiterii
deciziilor de concediere.
Notificarea intenŃiei de concediere colectivă se face sub forma unui proiect de concediere
colectivă, care trebuie să cuprindă:
a) numărul total şi categoriile de salariaŃi;
b) motivele care determină concedierea;
c) numărul şi categoriile de salariaŃi care vor fi afectaŃi de concediere;
d) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
e) măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor;
f) măsurile pentru atenuarea consecinŃelor concedierii şi compensaŃiile ce urmează să fie
acordate salariaŃilor supuşi concedierii, conform dispoziŃiilor legale şi contractului colectiv de
muncă aplicabil;
g) data de la care încep concedierile sau perioada în care vor avea loc acestea;
h) termenul în care sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor, pot face propuneri pentru
evitarea ori diminuarea numărului salariaŃilor concediaŃi.
Angajatorul are obligaŃia să notifice proiectul de concediere inspectoratului teritorial de muncă
şi agenŃiei teritoriale de ocupare a forŃei de muncă la aceeaşi dată la care l-a notificat sindicatului
sau, după caz, reprezentanŃilor salariaŃilor.
Sindicatul sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor pot propune angajatorului măsuri în
vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaŃilor concediaŃi, într-un termen de 20
de zile calendaristice de la data primirii proiectului de concediere. Angajatorul are obligaŃia de a
răspunde în scris şi motivat la propunerile formulate în termen de 10 zile de la primirea acestora.
În cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă nu pot fi soluŃionate în interiorul
termenului de 45 de zile, la solicitarea oricăreia dintre părŃi, inspectoratul teritorial de muncă poate
dispune prelungirea acestuia cu maximum 15 zile calendaristice.
Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi angajări pe locurile de muncă
ale salariaŃilor concediaŃi pe o perioadă de 12 luni de la data concedierii acestora.
În cazul în care în această perioadă angajatorul reia activităŃile a căror încetare a condus la
concedieri colective, salariaŃii care au fost concediaŃi au dreptul de a fi reangajaŃi pe aceleaşi locuri
de muncă pe care le-au ocupat anterior, fără examen sau concurs ori perioadă de probă.
În situaŃia în care salariaŃii care au dreptul de a fi reangajaŃi nu solicită acest lucru, angajatorul
poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante.
Persoanele care sunt concediate beneficiază de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic
de 15 zile lucrătoare, în cazul în care concedierea a fost dispusă pentru următoarele motive:
o pentru că nu corespund profesional locului de muncă în care s-au încadrat;
o prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică
şi/sau psihică a salariatului;
o în cazul în care concedierea are loc pentru motive care nu Ńin de persoana salariatului.
ExcepŃie de la prevederile menŃionate fac persoanele concediate în cazul în care salariatul nu
corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat şi care se află în perioada de
probă.
34
 Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conŃină în mod
obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile avute în vedere potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă pentru stabilirea
ordinii de prioritate la concediere;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaŃii urmează să
opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiŃiile legii.
În situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, ter-
menul de preaviz va fi suspendat corespunzător. Decizia de concediere produce efecte de la data
comunicării ei salariatului.
Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate
absolută. În caz de conflict de muncă, angajatorul nu poate invoca în faŃa instanŃei alte motive de
fapt sau de drept decât cele precizate în decizia de concediere.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanŃa va
dispune anularea ei şi va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate,
majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
La solicitarea salariatului, instanŃa care a dispus anularea concedierii va repune părŃile în
situaŃia anterioară emiterii actului de concediere.
Prin demisie se înŃelege actul unilateral de voinŃă al salariatului care, printr-o notificare
scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea
unui termen de preaviz.
Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia
prin orice mijloace de probă. Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
Termenul de preaviz este cel convenit de părŃi în contractul individual de muncă sau, după
caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariaŃii cu funcŃii de execuŃie, respectiv de 30 de zile calendaristice pentru
salariaŃii care ocupă funcŃii de conducere.
Pe durata preavizului, contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele. În
situaŃia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de
preaviz va fi suspendat corespunzător.
Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data
renunŃării totale ori parŃiale de către angajator la termenul respectiv.
Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaŃiile
asumate prin contractul individual de muncă.

Contractul individual de muncă pe durată determinată.

Prin derogare de la regula încheierii contractului de muncă pe perioada nedeterminată,

angajatorii au posibilitatea de a angaja, în cazurile şi în condiŃiile Codului muncii, personal salariat
cu contract individual de muncă pe durată determinată.
Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă,
cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie.
Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi prelungit şi după expirarea ter-
menului iniŃial, cu acordul scris al părŃilor. Contractul individual de muncă poate fi încheiat
pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:
a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepŃia situaŃiei în
care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităŃii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităŃi cu caracter sezonier;
d) în situaŃia în care este încheiat în temeiul unor dispoziŃii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai
mare de 18 luni.
La expirarea contractului individual de muncă pe durată determinată, pe locul de muncă
respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
35
 DispoziŃiile prevăzute mai sus nu sunt aplicabile:
a) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a
înlocui temporar un salariat absent, dacă intervine o nouă cauză de suspendare a contractului
acestuia;
b) în cazul în care un nou contract individual de muncă pe durată determinată este încheiat în
vederea executării unor lucrări urgente, cu caracter excepŃional;
c) în cazul în care încheierea unui nou contract individual de muncă pe durată determinată se
impune în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale;
d) în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată a încetat din iniŃiativa
salariatului sau din iniŃiativa angajatorului, pentru o abatere gravă sau abateri repetate ale
salariatului.

Elemente generale şi obligatorii privind protecŃia salariaŃilor

Un principiu de drept stabilit este acela că la încheierea contractelor colective de muncă pre-
vederile legale referitoare la drepturile salariaŃilor au caracter minimal.
În cele ce urmează vom prezenta cele mai importante drepturi ale salariaŃilor – considerate
minimale şi a căror protecŃie este stabilită prin acte normative de bază.
Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în plată, corespunzător programului normal de
muncă, se stabileşte prin Hotărâre a Guvernului, după consultarea sindicatelor şi a patronatelor. În
cazul în care programul normal de muncă este, potrivit legii, mai mic de 8 ore zilnic, salariul de
bază minim brut orar se calculează prin raportarea salariului de bază minim brut pe Ńară la
numărul mediu de ore lunar potrivit programului legal de lucru aprobat.
Angajatorul nu poate negocia şi stabili salarii de bază prin contractul individual de muncă sub
salariul de bază minim brut orar pe Ńară.
Angajatorul este obligat să garanteze în plată un salariu brut lunar cel puŃin egal cu salariul de
bază minim brut pe Ńară. Aceste dispoziŃii se aplică şi în cazul în care salariatul este prezent la
lucru, în cadrul programului, dar nu poate să îşi desfăşoare activitatea din motive neimputabile
acestuia, cu excepŃia grevei.
Salariul de bază minim brut pe Ńară garantat în plată este adus la cunoştinŃa salariaŃilor prin
grija angajatorului.
Pentru salariaŃii cărora angajatorul, conform contractului colectiv sau individual de muncă, le
asigură hrană, cazare sau alte facilităŃi, suma în bani cuvenită pentru munca prestată nu poate fi
mai mică decât salariul minim brut pe Ńară prevăzut de lege.
Nerespectarea dispoziŃiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe Ńară constituie
contravenŃie şi se sancŃionează cu amendă.
Durata timpului normal de lucru este de 8 ore/zi şi 40 de ore/săptămână. De la această
regulă există următoarele categorii de excepŃii:
1. durata timpului de lucru sub 8 ore/zi – ce se aplică: (1) salariaŃilor ce lucrează în condiŃii
de muncă vătămătoare, grele sau periculoase, (2) tinerilor în vârstă de până la 18 ani şi (3) feme-
ilor – pentru alimentarea şi îngrijirea copilului (acestea au dreptul la pauze de ½ oră la interval de
cel mult 3 ore, fără a depăşi 2 ore/zi, până la împlinirea de către copil a vârstei de 9 luni);
2. durata timpului normal de lucru în timpul nopŃii – munca prestată între orele 22,00-6,00
este considerată muncă de noapte. Durata normală a muncii de noapte nu va depăşi 8 ore într-o
perioadă de 24 de ore.
Angajatorul care, în mod frecvent, utilizează munca de noapte este obligat să informeze des-
pre aceasta Inspectoratul Teritorial de Muncă. SalariaŃii care efectuează cel puŃin 3 ore de muncă
de noapte beneficiază fie de program de lucru redus cu o oră faŃă de durata normală a zilei de
muncă, fără ca aceasta să ducă la scăderea salariului de bază, fie de un spor la salariu de
minimum 15% din salariul de bază pentru fiecare oră de muncă de noapte prestată.
SalariaŃii care urmează să desfăşoare cel puŃin 3 ore de muncă de noapte sunt supuşi unui
examen medical gratuit înainte de începerea activităŃii şi după aceea, periodic. CondiŃiile de
efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii, solidarităŃii sociale şi familiei şi al ministrului sănătăŃii.
SalariaŃii care desfăşoară muncă de noapte şi au probleme de sănătate recunoscute ca având
legătură cu aceasta vor fi trecuŃi la o muncă de zi pentru care sunt apŃi.

36
 Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncă de noapte. Femeile gravide,
lăuzele şi cele care alăptează nu pot fi obligate să presteze muncă de noapte.
Munca prestată peste durata normală a zilei şi/sau săptămânii de lucru constituie, de regulă,
muncă suplimentară, având un regim juridic special cu privire la condiŃiile de prestare şi de
compensare (în timp liber sau pecuniar).
Timpul de odihnă reprezintă durata de timp consacrată legal, necesară pentru recuperarea
energiei fizice şi intelectuale cheltuite în procesul muncii şi pentru satisfacerea nevoilor sociale şi
cultural-educative, durată în care salariatul nu prestează activitatea pe care trebuie să o presteze
în temeiul contractului individual de muncă.
Formele principale pe care le îmbracă timpul de odihnă sunt:
1. durata dintre 2 zile de lucru (minim 12 ore consecutiv);
2. repausul săptămânal (potrivit reglementărilor în vigoare săptămâna de lucru este de 5 zile, iar
de regulă zilele libere sunt sâmbăta şi duminica);
3. zilele de sărbători legale şi alte zile în care, potrivit legii, nu se lucrează (1,2 ianuarie, 1 mai, 1
decembrie, etc.);
4. concediul de odihnă;
5. zile libere – cu plată şi fără plată.
SalariaŃii au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu de odihnă plătit, cu o durată
minimă de 20 de zile lucrătoare.
Durata concediului de odihnă, stabilită în condiŃiile legii, este corespunzătoare activităŃii desfă-
şurate timp de un an.
SalariaŃii care prestează munci grele, periculoase sau vătămătoare, ori lucrează în locuri de
muncă în care există astfel de condiŃii, stabilite potrivit Legii nr. 31/1991, au dreptul, în fiecare an,
la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3-10 zile lucrătoare, conform Hotărârii
Guvernului nr. 250/1992 privind concediul de odihnă şi alte concedii ale salariaŃilor din admi-
nistraŃia publică, regiile autonome, cu specific deosebit şi din unităŃile bugetare, republicată, cu
modificările şi completările aduse de OrdonanŃa Guvernului nr. 29/1995.
SalariaŃii care lucrează în condiŃii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte
persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un concediu de odihnă
suplimentar de cel puŃin 3 zile lucrătoare.
Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaŃie de concediu
care nu poate fi mai mică decât valoarea totală a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada
respectivă.
IndemnizaŃia de concediu de odihnă reprezintă media zilnică a veniturilor din luna/lunile în
care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu.
IndemnizaŃia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator cu cel puŃin 5 zile
lucrătoare înainte de plecarea în concediu.
Durata concediului de odihnă, inclusiv a concediului de odihnă suplimentar, şi cuantumul in-
demnizaŃiei cuvenite pe durata acestuia pentru fiecare salariat se stabilesc prin contractul indi-
vidual de muncă, cu respectarea dispoziŃiilor legii şi a clauzelor convenite prin contractele
colective de muncă.
La stabilirea duratei concediului de odihnă în cadrul negocierilor, partenerii sociali pot avea în
vedere şi vechimea în muncă a salariaŃilor.
Regulile privind efectuarea concediilor de odihnă şi compensarea în bani a concediului de
odihnă neefectuat se stabilesc prin contractele colective de muncă.
Efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau
individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanŃilor
salariaŃilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările
individuale. Programarea se face pană la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor.
Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul
încetării contractului individual de muncă.
Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunŃări sau
limitări.
În afara concediului de odihnă, salariaŃii au dreptul la zile libere plătite, în cazul unor eveni-
mente familiale deosebite.
Pentru rezolvarea unor situaŃii personale, salariaŃii au dreptul la concedii fără plată.

37
 IMPLICAREA RESURSELOR UMANE ÎN DIALOGUL SOCIAL; ACTIVITATEA
SINDICALĂ

Sindicatele

Cadrul legal care reglementează şi care stă la baza înfiinŃării şi organizării salariaŃilor în sin-
dicate este Legea nr. 54/2003.
Sindicatele, denumite în continuare organizaŃii sindicale, sunt constituite în scopul apărării
drepturilor prevăzute în legislaŃia naŃională, în pactele, tratatele şi convenŃiile internaŃionale la
care România este parte, precum şi în contractele colective de muncă şi promovării intereselor
profesionale, economice, sociale, culturale şi sportive ale membrilor acestora.
Din această definiŃie se desprind principalele trăsături ale sindicatelor:
a) se constituie în temeiul dreptului de asociere consacrat de ConstituŃie (drept ce face parte din
categoria drepturilor fundamentale ale omului);
b) funcŃionează în baza statutelor proprii (care, însă, nu pot conŃine prevederi contrare Con-
stituŃiei şi legilor Ńării);
c) scopul organizaŃiilor sindicale constă în apărarea drepturilor salariaŃilor, precum şi în
promovarea intereselor profesionale, economice şi sociale ale acestora.
OrganizaŃiile sindicale sunt independente faŃă de autorităŃile publice, de partidele politice şi de
patronate.
Persoanele încadrate în muncă şi funcŃionarii publici au dreptul să constituie organizaŃii sindi-
cale şi să adere la acestea. Persoanele care exercită potrivit legii o meserie sau o profesiune în
mod independent, membrii cooperatori, agricultorii, precum şi persoanele în curs de calificare au
dreptul, fără nici o îngrădire sau autorizare prealabilă, să adere la o organizaŃie sindicală.
Pentru constituirea unei organizaŃii sindicale este necesar un număr de cel puŃin 15 persoane
din aceeaşi ramură sau profesiune, chiar dacă îşi desfăşoară activitatea la angajatori diferiŃi.
Nimeni nu poate fi constrâns să facă parte sau nu, ori să se retragă sau nu dintr-o organizaŃie
sindicală. O persoană poate face parte, în acelaşi timp, numai dintr-o singură organizaŃie sindi-
cală.
Persoanele care deŃin funcŃii de conducere, funcŃii de demnitate publică, conform legii, magis-
traŃii, personalul militar din aparatul Ministerului Apărării NaŃionale şi Ministerului de Interne,
Ministerului JustiŃiei, Serviciului Român de InformaŃii, Serviciului de ProtecŃie şi Pază, Serviciului
de InformaŃii Externe şi Serviciului de TelecomunicaŃii Speciale, precum şi din unităŃile aflate în
subordinea acestora nu pot constitui organizaŃii sindicale.
Pot fi aleşi în organele de conducere membri ai organizaŃiei sindicale care au capacitate de
exerciŃiu deplină şi nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o
funcŃie sau de a exercita o profesiune de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru
săvârşirea infracŃiunii.
Membrilor organelor de conducere alese ale organizaŃiilor sindicale li se asigură protecŃia legii
contra oricăror forme de condiŃionare, constrângere sau limitare a exercitării funcŃiilor lor.
În timpul mandatului şi în termen de 2 ani de la încetarea mandatului, reprezentanŃilor aleşi în
organele de conducere ale organizaŃiilor sindicale, cu excepŃia celor care au fost revocaŃi din
funcŃiile sindicale de conducere deŃinute pentru încălcarea prevederilor statutare sau legale, nu li
se poate modifica sau desface contractul individual de muncă pentru motive neimputabile lor – pe
care legea le lasă la aprecierea celui care angajează – decât cu acordul scris al organului colectiv
de conducere ales al organizaŃiei sindicale.
Sunt interzise modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă, atât ale re-
prezentanŃilor aleşi în organele de conducere ale organizaŃiilor sindicale, cât şi ale membrilor
acestora, din iniŃiativa angajatorului, pentru motive care privesc activitatea sindicală.
De aceleaşi drepturi se bucură şi funcŃionarii publici.
Pe perioada în care persoana aleasă în organul de conducere este salarizată de organizaŃia
sindicală contractul său individual de muncă sau, după caz, raportul de serviciu se suspendă, iar
aceasta îşi păstrează funcŃia şi locul de muncă avute anterior, precum şi vechimea în muncă,
respectiv în specialitate sau în funcŃia publică deŃinută, în condiŃiile legii. Pe postul acesteia poate
fi încadrată o altă persoană numai cu contract individual de muncă pe durată determinată.

38
 La revenirea în postul avut anterior, reprezentantului ales în organul de conducere al organi-
zaŃiei sindicale i se va asigura un salariu care nu poate fi mai mic decât cel ce putea fi obŃinut în
condiŃii de continuitate în acel post.
Prin contractele colective de muncă sau, după caz, prin acorduri privind raporturile de serviciu
se pot stabili, în condiŃiile legii, şi alte măsuri de protecŃie pentru cei aleşi în organele de condu-
cere ale organizaŃiilor sindicale.
Organul de conducere al organizaŃiei sindicale are obligaŃia de a Ńine o evidenŃă a numărului
de membri, a încasărilor şi cheltuielilor de orice fel.
În vederea realizării scopului pentru care sunt constituite, organizaŃiile sindicale au dreptul
să folosească mijloace specifice, cum sunt: negocierile, procedurile de soluŃionare a litigiilor prin
mediere, arbitraj sau conciliere, petiŃia, protestul, mitingul, demonstraŃia şi greva, potrivit statutelor
proprii şi în condiŃiile prevăzute de lege.
OrganizaŃiile sindicale apără drepturile membrilor lor, drepturi ce decurg din legislaŃia muncii,
statutele funcŃionarilor publici, contractele colective de muncă şi contractele individuale de muncă,
precum şi din acordurile privind raporturile de serviciu ale funcŃionarilor publici, în faŃa instanŃelor
judecătoreşti, organelor de jurisdicŃie, a altor instituŃii sau autorităŃi ale statului, prin apărători
proprii sau aleşi.
În exercitarea atribuŃiilor de mai sus organizaŃiile sindicale au dreptul de a întreprinde orice
acŃiune prevăzută de lege, inclusiv de a formula acŃiune în justiŃie în numele membrilor lor, fără a
avea nevoie de un mandat expres din partea celor în cauză. AcŃiunea nu va putea fi introdusă sau
continuată de organizaŃia sindicală dacă cel în cauză se opune sau renunŃă la judecată.
OrganizaŃiile sindicale pot adresa autorităŃilor publice competente, potrivit ConstituŃiei, propu-
neri de legiferare în domeniile de interes sindical.
Angajatorii au obligaŃia de a invita delegaŃii aleşi ai organizaŃiilor sindicale reprezentative să
participe în consiliile de administraŃie la discutarea problemelor de interes profesional, economic,
social, cultural sau sportiv.
În scopul apărării drepturilor şi promovării intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale sau sportive ale membrilor, organizaŃiile sindicale reprezentative vor primi de la an-
gajatori sau de la organizaŃiile acestora informaŃiile necesare pentru negocierea contractelor
colective de muncă sau, după caz, pentru încheierea acordurilor privind raporturile de serviciu, în
condiŃiile legii, precum şi cele privind constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăŃirii
condiŃiilor la locul de muncă, protecŃiei muncii şi utilităŃilor sociale, asigurărilor şi protecŃiei sociale.
Hotărârile consiliului de administraŃie sau ale altor organe asimilate acestora, privitoare la
probleme de interes profesional, economic, social, cultural sau sportiv, vor fi comunicate în scris
organizaŃiilor sindicale, în termen de 48 de ore de la data desfăşurării şedinŃei.
OrganizaŃiile sindicale legal constituite se pot asocia după criteriul ramurii de activitate, al
profesiunii sau după criteriul teritorial. Două sau mai multe organizaŃii sindicale constituite la
nivelul unor unităŃi diferite din aceeaşi ramură de activitate sau profesiune se pot asocia în
vederea constituirii unei federaŃii sindicale. Două sau mai multe federaŃii sindicale din ramuri de
activitate sau profesiuni diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaŃii sindicale.
FederaŃiile sindicale şi confederaŃiile pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale.
OrganizaŃiile sindicale se pot afilia la organizaŃii similare internaŃionale.

Contractul colectiv de muncă; negocierea colectivă

Cadrul legal care reglementează contractele colective de muncă (CCM) este Legea nr.
130/1996 privind contractul colectiv de muncă, republicată, abrogată parŃial de Legea nr. 53/2003
– Codul Muncii.
Contractul colectiv de muncă este convenŃia încheiată între patron sau organizaŃia
patronală, pe de o parte, şi salariaŃi, reprezentaŃi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege,
de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiŃiile de muncă, salarizarea, precum şi
alte drepturi şi obligaŃii ce decurg din raporturile de muncă.
Prin termenul patron se înŃelege persoana fizică sau persoana juridică care angajează
salariaŃi prin încheierea contractelor individuale de muncă.

39
 Prin încheierea contractelor colective de muncă se urmăreşte promovarea unor relaŃii de
muncă echitabile, de natură să asigure protecŃia socială a salariaŃilor, prevenirea sau limitarea
conflictelor colective de muncă ori evitarea declanşării grevelor.
Fac parte din contractele colective de muncă şi acordurile dintre părŃile semnatare ale
contractelor colective de muncă prin care se soluŃionează conflicte colective de muncă.
Contractul colectiv de muncă poate cuprinde şi prevederi referitoare la protecŃia celor aleşi
sau delegaŃi în organele de conducere ale sindicatelor, respectiv a reprezentanŃilor salariaŃilor
aleşi.
Contractul colectiv de muncă se încheie ca urmare a negocierii purtate între partenerii sociali
– patroni şi salariaŃi, care fie că extinde limitele legale ale drepturilor recunoscute salariaŃilor, fie
creează drepturi noi în favoarea acestora.
ImportanŃa negocierii colective este relevată de funcŃiile pe care aceasta le îndeplineşte:
a) instrument de democratizare a relaŃiilor profesionale, prin coborârea deciziei normative la
nivelul partenerilor sociali;
b) mijloc de stabilire a statutului juridic al salariaŃilor, deoarece majoritatea drepturilor şi
obligaŃiilor acestora sunt cârmuite de contractele colective de muncă;
c) formă de adaptare a relaŃiilor profesionale la tendinŃele ce se manifestă pe piaŃa muncii şi la
stadiile de dezvoltare economică a societăŃii;
d) garanŃie a protejării salariaŃilor împotriva arbitrajului patronal.
Negocierea colectivă, la nivel de unitate, este obligatorie, cu excepŃia cazului în care unitatea
are mai puŃin de 21 de salariaŃi.
Negocierea colectivă are lor în fiecare an, după cum urmează:
- după cel puŃin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmată de încheierea contractului
colectiv de muncă, sau de la data intrării în vigoare a contractului colectiv de muncă;
- cu cel puŃin 30 de zile anterior expirării contractelor colective de muncă încheiate pe un an.
Durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile.
Negocierea colectivă va avea ca obiect, cel puŃin: salariile, durata timpului de lucru, progra-
mul de lucru şi condiŃiile de muncă.
IniŃiativa negocierii aparŃine patronatului.
În cazul în care patronul nu angajează negocierea, aceasta are loc la cererea organizaŃiei sin-
dicale sau a reprezentanŃilor salariaŃilor, după caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.
În termenul de 15 zile de la data formulării cererii de către organizaŃia sindicală sau de către
reprezentanŃii salariaŃilor, patronul trebuie să convoace părŃile în vederea negocierii contractului
colectiv de muncă.
La prima reuniune a părŃilor se precizează:
o informaŃiile pe care patronul le va pune la dispoziŃie delegaŃilor sindicali sau ai salariaŃilor şi
data la care urmează a îndeplini această obligaŃie; informaŃiile trebuie să permită o analiză
comparată a situaŃiei locurilor de muncă, a clasificării profesiilor şi meseriilor, a nivelului de
salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizării programului de lucru;
o locul şi calendarul reuniunilor.
Neîndeplinirea de către patron a obligaŃiilor prevăzute mai sus constituie contravenŃie şi se
sancŃionează cu amendă.
La negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă, părŃile sunt egale
şi libere.
Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziŃiilor legale, constituie
legea părŃilor.
Contractele colective de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior.
Contractele individuale de muncă nu pot conŃine clauze care să stabilească drepturi la un
nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.
La încheierea contractului colectiv de muncă, prevederile legale referitoare la drepturile sala-
riaŃilor au un caracter minimal.
Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul unităŃilor, ramurilor de activitate şi la
nivel naŃional.
Prevederile contractului colectiv de muncă încheiat la nivelul unităŃii produc efecte pentru toŃi
salariaŃii din unitate, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaŃie sindicală din
unitate.
40
 Contractele colective de muncă se pot încheia şi la nivelul unor grupuri de societăŃi comerciale
şi regii autonome, denumite în continuare grupuri de unităŃi.
În situaŃia în care nu sunt organizate asociaŃii patronale reprezentative la niveluri inferioare,
asociaŃia patronală de la nivel naŃional poate desemna reprezentanŃii la negociere.
Clauzele contractelor colective de muncă produc efecte, după cum urmează:
a) pentru toŃi salariaŃii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest
nivel;
b) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în unităŃile care fac parte din grupul de unităŃi pentru care s-a
încheiat contractul colectiv de muncă la acest nivel;
c) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile care fac parte din ramura de activitate pentru
care s-a încheiat contractul colectiv de muncă;
d) pentru toŃi salariaŃii încadraŃi în toate unităŃile din Ńară, în cazul contractelor colective de muncă
la nivel naŃional.
La fiecare dintre nivelurile menŃionate anterior se încheie un singur contract colectiv de
muncă.
Prin contractul colectiv de muncă părŃile pot conveni constituirea unui fond din contribuŃia
patronatului, destinat activităŃilor în domeniul negocierilor colective.
Contractele colective de muncă ale salariaŃilor instituŃiilor bugetare se pot încheia la nivelul
unităŃilor, la nivelul administraŃiei sau al serviciilor publice locale – pentru instituŃiile din subordinea
acestora, şi la nivel departamental – pentru instituŃiile subordonate.
PărŃile au obligaŃia să precizeze, în fiecare contract colectiv de muncă încheiat la nivel de grup
de unităŃi şi de ramură de activitate, unităŃile în cadrul cărora se aplică clauzele negociate.
În cazul contractelor colective de muncă încheiate la nivelul ramurilor de activitate, unităŃile
componente ale acestora se stabilesc şi se precizează de către părŃile care negociază contractul
colectiv de muncă, cu respectarea prevederilor legii.
PărŃile contractului colectiv de muncă sunt patronul şi salariaŃii, reprezentate după cum ur-
mează:
a) patronul:
o la nivel de unitate – de către organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori
regulament de funcŃionare, după caz;
o la nivel de grup de unităŃi, de ramură şi la nivel naŃional – de către asociaŃiile patronale legal
constituite şi reprezentative potrivit legii;
b) salariaŃii:
o la nivel de unitate – de către organizaŃiile sindicale legal constituite şi reprezentative ori, acolo
unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor;
o la nivelul grupurilor de unităŃi şi al ramurilor – de către organizaŃiile sindicale de tip federativ,
legal constituite şi reprezentative, potrivit legii;
o la nivel naŃional – de către organizaŃiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi
reprezentative, potrivit legii.
La negocierea contractului colectiv de muncă la nivel naŃional, de ramură sau de grup de
unităŃi participă asociaŃiile patronale care îndeplinesc, cumulativ următoarele condiŃii:
a) la nivel naŃional:
o au independenŃă organizatorică şi patrimonială;
o reprezintă patroni ale căror unităŃi funcŃionează în cel puŃin jumătate din numărul total al
judeŃelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
o reprezintă patroni ale căror unităŃi îşi desfăşoară activitatea în cel puŃin 25% din ramurile de
activitate;
o reprezintă patroni ale căror unităŃi cuprind minimum 7% din efectivul salariaŃilor din economia
naŃională;
b) la nivel de ramură:
o au o independenŃă organizatorică şi patrimonială;
o reprezintă patroni ale căror unităŃi cuprind minim 10% din numărul salariaŃilor din ramura
respectivă.
Îndeplinirea condiŃiilor de reprezentativitate se constată de către Tribunalul Municipiului Bucu-
reşti la cererea asociaŃiei patronale.
AsociaŃiile patronale reprezentative la nivel naŃional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor
şi al tipurilor de unităŃi prin intermediul organizaŃiilor de tip federativ, componente.
41
 La negocierea contractelor colective de muncă la nivel naŃional, de ramură şi de unitate
participă organizaŃiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, următoarele condiŃii:
a) la nivel naŃional:
o au statut legal de confederaŃie sindicală;
o au independenŃă organizatorică şi patrimonială;
o au în componenŃă structuri sindicale proprii, în cel puŃin jumătate din numărul total al judeŃelor,
inclusiv municipiul Bucureşti;
o au în componenŃă federaŃii sindicale reprezentative din cel puŃin 25% din ramurile de activitate;
o organizaŃiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puŃin egal cu 5% din
efectivul salariaŃilor din economia naŃională;
b) la nivel de ramură:
o au statut legal de federaŃii sindicale;
o au independenŃă organizatorică şi patrimonială;
o organizaŃiile sindicale componente au, cumulat, un număr de membri cel puŃin egal cu 7% din
efectivul salariaŃilor din ramura respectivă;
c) la nivel de unitate:
o au statut legal de organizaŃie sindicală;
o numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puŃin o treime din numărul salariaŃilor unităŃii.
Îndeplinirea condiŃiilor de reprezentativitate a organizaŃiilor sindicale se constată, la cererea
acestora, de către instanŃele judecătoreşti, după cum urmează:
 la nivel naŃional şi de ramură, de către Tribunalul Municipiului Bucureşti;
 la nivel de unitate, de către judecătoria în a cărei rază teritorială se află sediul unităŃii.
Contractul colectiv de muncă se poate încheia şi în unităŃile în care nu există organizaŃii
sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiŃiile de reprezentativitate prevăzute de lege. În acest
caz, salariaŃii îşi aleg reprezentanŃii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanŃilor
salariaŃilor vor participa cel puŃin jumătate plus unu din numărul total al salariaŃilor. ReprezentanŃii
salariaŃilor sunt desemnaŃi în raport cu numărul voturilor obŃinute.
La negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă în instituŃiile bugetare, părŃile
sunt reprezentate după cum urmează:
 de către conducătorul instituŃiei bugetare sau de către locŃiitorul de drept al acestuia;
 de către sindicatele reprezentative, sau de către reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor.
Contractul colectiv de muncă se încheie pe o perioadă determinată, care nu poate fi mai
mică de 12 luni sau pe durata unei lucrări determinate.
PărŃile pot hotărî prelungirea aplicării în continuare a contractului colectiv de muncă, în con-
diŃiile în care acesta a fost încheiat sau în alte condiŃii ce vor fi convenite.
Contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă, se semnează de către părŃi, se
depune şi se înregistrează la DirecŃia pentru Dialog, Familie şi Solidaritate Socială judeŃeană sau
a municipiului Bucureşti, după caz.
Contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităŃi, al ramurilor de
activitate sau la nivel naŃional se depun şi se înregistrează la Ministerul Muncii, SolidarităŃii Sociale
şi Familiei.
Contractele colective de muncă se aplică de la data înregistrării. PărŃile pot conveni ca data
aplicării clauzelor negociate să fie ulterioară zilei de înregistrare a contractului.
Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părŃi.
Neîndeplinirea obligaŃiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea
părŃilor care se fac vinovate de aceasta.
Clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe parcursul executării lui, în condi-
Ńiile legii, ori de câte ori părŃile convin acest lucru. Modificările aduse contractului colectiv de
muncă se comunică, în scris, organului la care se păstrează şi devin aplicabile de la data înregis-
trării sau la o dată ulterioară, potrivit convenŃiei părŃilor.
Executarea contractului colectiv de muncă sau a unor clauze ale acestuia se suspendă pe
durata grevei, dacă este posibilă continuarea activităŃii de către salariaŃii care nu participă la grevă.
Contractul colectiv de muncă încetează:
a) la îndeplinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părŃile nu
convin prelungirea aplicării acestuia;
b) de la data dizolvării sau lichidării juridice a unităŃii;
c) prin acordul părŃilor.
42
 Contractul colectiv de muncă poate înceta la reorganizarea persoanei juridice, în raport cu
modalitatea specifică în care are loc reorganizarea.
Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată prin acordul de voinŃă al părŃilor.
Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncă va fi notificată, în termen de 5 zile,
organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.
Potrivit noului cod al muncii, soluŃionarea conflictelor de muncă cu privire la executarea, mo-
dificarea, suspendarea sau încetarea contractului colectiv de muncă fac obiectul jurisdicŃiei muncii.
Judecarea conflictelor de muncă este de competenŃa instanŃelor stabilite conform Codului de
procedură civilă.

43
 MANAGEMENTUL STĂRILOR CONFLICTUALE

Legea de bază care reglementează conflictele de muncă şi modul de soluŃionare a acestora

este Legea nr. 168/1999 privind soluŃionarea conflictelor de muncă, modificată şi completată de
OUG nr. 138/2000 pentru modificarea şi completarea Codului de procedură civilă.
Raporturile de muncă stabilite între salariaŃi şi unităŃile la care aceştia sunt încadraŃi se
desfăşoară cu respectarea prevederilor legale, precum şi în condiŃiile negociate prin
contractele colective de muncă; încălcarea de către una dintre părŃi a obligaŃiilor care îi revin
atrage răspunderea juridică a acesteia.
NoŃiunile de unitate şi salariat au următoarea semnificaŃie:
a) unitate – desemnează persoana juridică care utilizează munca prestată de salariaŃi;
b) salariat – desemnează persoana fizică ce desfăşoară o activitate în cadrul unei unităŃi, în
temeiul unui contract individual de muncă.
Conflictele dintre salariaŃi şi unităŃile la care sunt încadraŃi, cu privire la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de
muncă, sunt conflicte de muncă.
Drepturile şi interesele la care face referire legea nu sunt altceva decât consecinŃa drepturilor
fundamentale ale salariaŃilor, respectiv: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la asociere în
sindicate, dreptul la condiŃii de muncă corespunzătoare, dreptul la asigurări sociale şi securitate
socială. Atunci când sunt nesocotite, ele pot fi apărate prin declanşarea unor conflicte colective de
muncă, inclusiv a grevei.
În ceea ce priveşte interesele, acestea pot viza: salariile (creşterea lor, stabilirea salariului mi-
nim brut pe Ńară şi garantarea plăŃii lui, etc.), îmbunătăŃirea condiŃiilor de muncă, eliminarea
riscurilor privind viaŃa şi sănătatea salariaŃilor, reducerea noxelor, acordarea de echipament de
protecŃie.
SalariaŃii şi unităŃile au obligaŃia să soluŃioneze conflictele de muncă prin bună înŃelegere sau
prin procedurile stabilite de Legea 168/1999.
(1) Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiŃiilor de muncă cu ocazia negocierii
contractelor colective de muncă sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter
profesional, social sau economic ale salariaŃilor, denumite în continuare conflicte de interese.
(2) Conflictele de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor
obligaŃii decurgând din legi sau din alte acte normative, precum şi din contractele colective
sau individuale de muncă sunt conflicte referitoare la drepturile salariaŃilor, denumite în
continuare conflicte de drepturi.
În baza dispoziŃiilor legale menŃionate, se poate considera că aceste conflicte se împart în
conflicte colective şi conflicte individuale de muncă; însă, pe când conflictele de interese nu pot
fi decât colective, cele de drepturi pot fi atât individuale cât şi colective.
Orice conflict de muncă ce intervine între salariaŃi şi unităŃi în legătură cu începerea,
desfăşurarea şi încheierea negocierilor colective se soluŃionează de către părŃi potrivit procedurilor
reglementate prin Legea nr. 168/1999.
Nu pot constitui obiect al conflictelor de interese revendicările salariaŃilor pentru a căror rezol-
vare este necesară adoptarea unei legi sau altui act normativ.
Conflictele de interese pot avea loc: a). la nivelul unităŃilor; b). la nivelul grupurilor de unităŃi,
al ramurilor ori la nivel naŃional.
Conflictele de interese pot avea loc şi la nivelul unor subunităŃi, compartimente sau al unor
grupuri de salariaŃi care exercită aceeaşi profesie în aceeaşi unitate, în măsura în care între
partenerii de negocieri s-a convenit ca aceştia să-şi stabilească, în mod distinct, în contractul
colectiv, condiŃiile de muncă.
În conflictele de interese la nivel de unitate salariaŃii sunt reprezentaŃi de sindicatele
reprezentative.
La nivelul unităŃilor în care nu sunt constituite sindicate reprezentative, iar salariaŃii şi-au ales
persoanele care să-i reprezinte la negocieri, aceleaşi persoane îi reprezintă şi în cazul conflictelor
de interese.
Conflictele de interese pot fi declanşate în următoarele situaŃii:

44
a) unitatea refuză să înceapă negocierea unui nou contract colectiv de muncă, în condiŃiile în
care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a
încetat;
b) unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaŃi;
c) unitatea refuză nejustificat semnarea contractului de muncă, cu toate că negocierile au fost
definitivate;
d) unitatea nu-şi îndeplineşte obligaŃiile prevăzute de lege de a începe negocierile anuale
obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiŃiile de muncă.
Pe durata valabilităŃii unui contract colectiv de muncă salariaŃii nu pot declanşa conflicte de
interese, cu excepŃia situaŃiei în care unitatea nu îşi îndeplineşte obligaŃia de a începe negocierea
anuală pentru încheierea unui nou contract.
În toate cazurile în care într-o unitate există premisele declanşării unui conflict de interese,
sindicatele reprezentative sau – în cazul în care în unitate nu este organizat un astfel de sindicat –
reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor vor sesiza unitatea despre această situaŃie.
Sesizarea se va face în scris, cu precizarea revendicărilor salariaŃilor, inclusiv a motivării
acestora, precum şi a propunerilor de soluŃionare. Conducerea unităŃii este obligată să primească
şi să înregistreze sesizarea astfel formulată.
Conducerea unităŃii are obligaŃia de a răspunde în scris sindicatelor sau, în lipsa acestora,
reprezentanŃilor salariaŃilor, în termen de 2 zile lucrătoare de la primirea sesizării, cu precizarea
punctului de vedere pentru fiecare dintre revendicările formulate.
În situaŃia în care unitatea nu a răspuns la toate revendicările formulate sau, deşi a răspuns,
sindicatele nu sunt de acord cu punctul de vedere precizat, conflictul de interese se consideră de-
clanşat.
În cazul în care conflictul de interese a fost declanşat în condiŃiile prevăzute anterior, sindica-
tul reprezentativ sau, după caz, reprezentanŃii salariaŃilor sesizează Ministerul Muncii, SolidarităŃii
Sociale şi Familiei (MMSSF), prin structurile sale teritoriale – DirecŃiile pentru Dialog, Familie şi
Solidaritate socială, în vederea concilierii.
Sesizarea pentru concilierea conflictelor de interese se formulează în scris şi va cuprinde, în
mod obligatoriu, cel puŃin următoarele menŃiuni:
 unitatea la care s-a declanşat conflictul de interese, cu indicarea sediului şi a numelui
conducătorului;
 obiectul conflictului de interese şi motivarea acestuia;
 dovada îndeplinirii cerinŃelor prevăzute pentru declanşarea conflictelor de muncă;
 indicarea persoanelor delegate să reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ sau, după
caz, salariaŃii.
Sesizarea se depune în două exemplare la DirecŃia pentru Dialog, Familie şi Solidaritate
Socială în a cărei rază teritorială îşi are sediul unitatea şi trebuie să fie datată şi semnată de
conducerea sindicatului reprezentativ sau, după caz, de reprezentanŃii salariaŃilor.
În termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării MMSSF desemnează delegatul său
pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligaŃia să ia următoarele mă-
suri:
- comunicarea sesizării unităŃii în termen de 48 de ore de la desemnarea sa;
- convocarea părŃilor la procedura de conciliere la un termen ce nu poate depăşi 7 zile de la
data înregistrării sesizării.
Pentru susŃinerea intereselor lor la conciliere sindicatele reprezentative sau, după caz,
salariaŃii aleg o delegaŃie formată din 2 - 5 persoane, care va fi împuternicită în scris să participe
la concilierea organizată de Ministerul Muncii, SolidarităŃii Sociale şi Familiei. Din delegaŃia
sindicatului pot face parte şi reprezentanŃi ai federaŃiei sau ai confederaŃiei la care sindicatul este
afiliat.
Pentru susŃinerea punctului de vedere al unităŃii, conducătorul acesteia, dacă nu participă
personal, va desemna printr-o împuternicire scrisă o delegaŃie compusă din 2 – 5 persoane care
să participe la conciliere.
La data fixată pentru conciliere, delegatul MMSSF verifică împuternicirea delegaŃilor părŃilor şi
stăruie ca aceştia să acŃioneze pentru a se realiza concilierea.
SusŃinerile părŃilor şi rezultatul dezbaterilor se consemnează într-un proces-verbal, semnat
de către părŃi şi de delegatul MMSSF. Procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare, câte unul

45
pentru delegaŃii sindicatului reprezentativ sau, după caz, ai salariaŃilor, pentru conducerea unităŃii
şi pentru delegatul MMSSF.
În cazul în care, în urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluŃionarea
revendicărilor formulate, părŃile vor definitiva contractul colectiv de muncă, conflictul de
interese fiind astfel încheiat.
În situaŃiile în care acordul cu privire la soluŃionarea conflictului de interese este numai parŃial,
în procesul-verbal se vor consemna revendicările asupra cărora s-a realizat acordul şi cele
rămase nesoluŃionate, împreună cu punctele de vedere ale fiecărei părŃi referitoare la acestea din
urmă.
Rezultatele concilierii trebuie aduse la cunoştinŃă salariaŃilor de către cei care au făcut
sesizarea pentru efectuarea concilierii.
De precizat este că MMSSF nu poate fi considerat ca un judecător şi deci nu este competent
să hotărască încetarea conflictului colectiv de muncă; el are doar competenŃa de a îndruma
partenerii sociali cu privire la corectitudinea aplicării dispoziŃiilor legale ce sunt puse în discuŃie,
precum şi cu privire la modalităŃile ce există şi care pot fi folosite pentru ca, în cele din urmă, să
înceteze conflictul de muncă declanşat.
În cazul în care conflictul de interese nu a fost soluŃionat ca urmare a concilierii
organizate de MMSSF, părŃile pot hotărî prin consens, iniŃierea procedurii de mediere
(medierea apărând, astfel, ca o cale facultativă prin care se încearcă încetarea conflictelor de
interese).
Rolul esenŃial în procedura de mediere îl au mediatorii; aceştia sunt aleşi de comun acord de
către părŃile aflate în conflict de interese, dintre persoanele care au calitatea de mediator.
Mediatorii sunt numiŃi anual de MMSSF, cu acordul Consiliului Economic şi Social, iar me-
dierea se realizează după procedura stabilită prin Contractul colectiv de muncă unic la nivel
naŃional.
Durata medierii nu poate depăşi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a ac-
ceptat medierea conflictului de interese.
PărŃile aflate în conflict de interese au obligaŃia de a pune la dispoziŃia mediatorului datele
necesare pentru îndeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul să convoace părŃile şi să le
ceară relaŃii scrise cu privire la revendicările formulate.
La încheierea misiunii sale, mediatorul are obligaŃia să întocmească un raport cu privire la
situaŃia conflictului de interese, să îşi precizeze părerea cu privire la eventualele revendicări
rămase nesoluŃionate; raportul va fi transmis fiecărei părŃi, precum şi MMSSF.
Pentru activitatea depusă, mediatorul primeşte un onorariu, stabilit de comun acord între
acesta şi părŃile aflate în conflict, onorariu ce se depune de părŃi la MMSSF la data începerii
procedurii de mediere.
Pe întreaga durată a unui conflict de interese părŃile aflate în conflict pot hotărî prin
consens ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului unei comisii.
Hotărârile pronunŃate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru părŃi şi completează
contractele colective de muncă.
Comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri desemnaŃi după cum urmează:
a) un arbitru, de către conducerea unităŃii;
b) un arbitru, de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanŃii salari-
aŃilor;
c) un arbitru, de către MMSSF.
Lista cuprinzând persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileşte o dată pe an, prin ordi-
nul Ministrului Muncii, SolidarităŃii Sociale şi Familiei, dintre specialiştii domeniului economic,
tehnic, juridic şi din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic şi Social.
Comisia de arbitraj îşi desfăşoară activitatea de soluŃionare a conflictului de interese la sediul
MMSSF sau, după caz, la sediul DirecŃiei pentru Dialog, Familie şi Solidaritate Socială – organe
care asigură activitatea de secretariat a comisiei de arbitraj.
Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileşte printr-un regulament aprobat prin ordin
comun al Ministerului Muncii, SolidarităŃii Sociale şi Familiei şi al Ministerului JustiŃiei, publicat în
Monitorul Oficial al României.
După stabilirea comisiei de arbitraj părŃile sunt obligate să depună la această comisie
întreaga documentaŃie privind revendicările formulate şi susŃinerea acestora.

46
 În termen de 3 zile de la primirea documentaŃiei prevăzute, comisia de arbitraj are obligaŃia să
convoace părŃile şi să dezbată împreună cu acestea conflictul de interese, pe baza dispoziŃiilor
legale şi a prevederilor contractelor colective de muncă aplicabile.
Comisia de arbitraj se pronunŃă în termen de 5 zile de la data încheierii dezbaterilor printr-o
hotărâre irevocabilă.
Hotărârea motivată se comunică părŃilor în termen de 24 de ore de la pronunŃare. Sub san-
cŃiunea nulităŃii, hotărârea trebuie însoŃită de dovezile de convocare a părŃilor.
Hotărârea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de muncă, iar începând cu
data pronunŃării sale de către comisia de arbitraj, conflictul de interese încetează.
Pentru activitatea desfăşurată în soluŃionarea unui conflict de interese, membrii comisiei de
arbitraj primesc un onorariu – care se stabileşte şi se plăteşte de către părŃile în conflict, în mod
egal. În situaŃia în care nu se realizează acordul părŃilor cu privire la cuantumul onorariului, acesta
se stabileşte de Ministrul Muncii, SolidarităŃii Sociale şi Familiei, Ńinându-se seama şi de
propunerile părŃilor.

Greva

Greva constituie o încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate şi poate fi declarată
pe durata desfăşurării conflictelor de interese, cu excepŃiile prevăzute de lege.
Potrivit legislaŃiei din Ńara noastră, grevele pot fi: (1) de avertisment, (2) propriu – zise şi (3) de
solidaritate.
Greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de două ore, dacă se face cu
încetarea lucrului, şi trebuie, în toate cazurile, să preceadă cu cel puŃin 5 zile greva propriu-zisă.
Ea are rolul de a atenŃiona patronul că salariaŃii au anumite revendicări care, dacă nu vor fi soluŃio-
nate, vor genera o formă mai gravă de luptă – greva propriu-zisă. Nu este însă obligatoriu ca
greva propriu-zisă să fie precedată de o grevă de avertisment.
Greva de solidaritate poate fi declarată în vederea susŃinerii revendicărilor formulate de
salariaŃii din alte unităŃi, organizaŃi în sindicate afiliate la aceeaşi federaŃie sau confederaŃie sindi-
cală. Ea nu poate avea o durată mai mare de o zi şi trebuie anunŃată în scris conducerii unităŃii cu
cel puŃin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.
Din punct de vedere al participării la grevă a salariaŃilor, grevele se pot împărŃi în greve totale
(la care aderă întregul personal al unităŃii) şi greve parŃiale (la care participă o parte a acestui
personal).
Din punct de vedere al duratei lor, grevele pot fi nelimitate în timp (până la soluŃionarea
revendicărilor) sau limitate (declarate pe o anumită perioadă, aşa cum este cazul grevei de
avertisment).
În funcŃie de respectarea prevederilor legale care le reglementează, grevele pot fi clasificate în
greve licite şi greve ilicite.
Greva poate fi declarată numai dacă, (1) în prealabil, au fost epuizate posibilităŃile de soluŃi-
onare a conflictului de interese prin procedurile prevăzute de lege şi dacă (2) momentul declanşării
a fost adus la cunoştinŃă conducerii unităŃii de către organizatori cu 48 de ore înainte.
Înainte de declanşarea grevei medierea şi arbitrajul conflictului de interese sunt obligatorii
numai dacă părŃile, de comun acord, au decis parcurgerea acestor etape.
Hotărârea de a declara greva se ia de către organizaŃiile sindicale reprezentative participante
la conflictul de interese, cu acordul a cel puŃin jumătate din numărul membrilor sindicatelor
respective.
Pentru salariaŃii unităŃilor în care nu sunt organizate sindicate reprezentative, hotărârea de
declarare a grevei se ia prin vot secret, cu acordul a cel puŃin unei pătrimi din numărul salariaŃilor
unităŃii sau, după caz, ai subunităŃii, compartimentului sau grupului de salariaŃi în care s-a
declanşat conflictul de interese.
Grevele sunt organizate de sindicate reprezentative sau, după caz, de reprezentanŃii
salariaŃilor care vor stabili şi durata acesteia.
Sindicatele reprezentative sau, după caz, reprezentanŃii aleşi ai salariaŃilor îi reprezintă pe
grevişti, pe toată durata grevei, în relaŃiile cu unitatea, inclusiv în faŃa instanŃelor judecătoreşti, în
cazurile în care solicită suspendarea sau încetarea grevei.
Pe durata în care revendicările formulate de salariaŃi sunt supuse medierii ori arbitrajului
aceştia nu pot declara grevă.
47
 În situaŃia în care, după declararea grevei, jumătate din numărul salariaŃilor care au hotărât
declanşarea grevei renunŃă la grevă, aceasta încetează.
Greva poate fi declarată numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional,
economic şi social ale salariaŃilor. Greva nu poate urmări realizarea unor scopuri politice.
Participarea la grevă este liberă. Nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să
refuze să participe.
Pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaŃii unor subunităŃi
sau compartimente care nu au participat iniŃial la declanşarea conflictului de interese.
Dacă este posibil, salariaŃii care nu participă la grevă îşi pot continua activitatea.
SalariaŃii aflaŃi în grevă trebuie să se abŃină de la orice acŃiune de natură să împiedice
continuarea activităŃii de către cei care nu participă la grevă.
Organizatorii grevei, împreună cu conducerea unităŃii au obligaŃia ca pe durata acesteia să
protejeze bunurile unităŃii şi să asigure funcŃionarea continuă a utilajelor şi a instalaŃiilor a căror
oprire ar putea constitui pericol pentru viaŃa sau pentru sănătatea oamenilor.
Pe durata grevei, conducerea unităŃii nu poate fi împiedicată să îşi desfăşoare activitatea de
către salariaŃii aflaŃi în grevă sau de către organizatorii acesteia. Conducerea unităŃii nu poate
încadra salariaŃi care să îi înlocuiască pe cei aflaŃi în grevă.
Pe durata grevei salariaŃii îşi menŃin toate drepturile ce decurg din contractul individual de
muncă, cu excepŃia drepturilor salariale.
Conducerea unităŃii poate solicita suspendarea grevei pe termen de cel mult 30 de zile de la
data începerii sau continuării grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaŃa sau sănătatea
oamenilor.
Cererea de suspendare se adresează curŃii de apel în a cărei circumscripŃie îşi are sediul uni-
tatea şi se soluŃionează în termen de 7 zile de la înregistrare. Hotărârile pronunŃate sunt irevoca-
bile.
În timpul grevei organizatorii acesteia continuă negocierile cu conducerea unităŃii, în
vederea satisfacerii revendicărilor care formează obiectul conflictului de interese.
În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităŃii ajung la un acord, conflictul de inte-
rese este soluŃionat şi greva încetează.
Refuzul organizatorilor grevei de a îndeplini obligaŃia prevăzută de a continua negocierile
atrage răspunderea patrimonială a acestora pentru pagubele cauzate unităŃii.
Dacă unitatea apreciază că greva a fost declarată ori continuă cu nerespectarea legii se poate
adresa tribunalului în a cărui circumscripŃie teritorială îşi are sediul unitatea, cu o cerere prin care
se solicită instanŃei încetarea grevei.
Tribunalul fixează termenul pentru soluŃionarea cererii de încetare a grevei, care nu poate fi
mai mare de 3 zile de la data înregistrării acesteia, şi dispune citarea părŃilor.
Tribunalul examinează cererea prin care se solicită încetarea grevei şi pronunŃă, de urgenŃă, o
hotărâre prin care, după caz:
a) respinge cererea unităŃii;
b) admite cererea unităŃii şi dispune încetarea grevei ca fiind ilegală.
În situaŃia în care greva s-a derulat pe o durată de 20 de zile, fără ca părŃile implicate să fi
ajuns la o înŃelegere, şi dacă continuarea grevei ar fi de natură să afecteze interese de ordin
umanitar, conducerea unităŃii poate supune conflictul de interese unei comisii de arbitraj.
Cererea de arbitrare se adresează organelor care au efectuat concilierea conflictului de inte-
rese.
Nu pot declara grevă următoarele categorii de persoane: procurorii, judecătorii, personalul
Ministerului Apărării NaŃionale, Ministerului AdministraŃiei şi Internelor şi al unităŃilor din subordinea
acestor ministere, personalul Serviciului Român de InformaŃii, al Serviciului de InformaŃii Externe,
al Serviciului de TelecomunicaŃii Speciale, personalul militar încadrat în Ministerul de JustiŃie,
precum şi cel din unităŃile din subordinea acestuia.
Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din
momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.
Personalul îmbarcat pe navele maritime comerciale sub pavilion românesc poate declara
grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenŃii internaŃionale ratificate de statul ro-
mân.
În unităŃile sanitare şi de asistenŃă socială, de telecomunicaŃii, ale radioului şi televiziunii pu-
blice, în unităŃile de transporturi pe căile ferate, în unităŃile care asigură transportul în comun şi
48
salubrizarea localităŃilor, precum şi aprovizionarea populaŃiei cu gaze, energie electrică, căldură şi
apă, greva este permisă cu condiŃia ca organizatorii şi conducătorii grevei să asigure serviciile
esenŃiale, dar nu mai puŃin de o treime din activitatea normală, cu satisfacerea necesităŃilor
minime de viaŃă ale comunităŃilor locale. SalariaŃii din unităŃile sistemului energetic naŃional, din
unităŃile operative de la sectoarele nucleare, din unităŃile cu foc continuu pot declara grevă cu
condiŃia asigurării a cel puŃin unei treimi din activitate, care să nu pună în pericol viaŃa şi sănătatea
oamenilor şi care să asigure funcŃionarea instalaŃiilor în deplină siguranŃă.
Sunt conflicte de drepturi următoarele:
a) conflictele în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea
contractelor individuale de muncă;
b) conflictele în legătură cu executarea contractelor colective de muncă;
c) conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părŃi
prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaŃiilor stabilite prin contractul
individual de muncă;
d) conflictele în legătură cu constatarea nulităŃii contractelor individuale sau colective de muncă
ori a unor clauze ale acestora;
e) conflictele în legătură cu constatarea încetării aplicării contractelor colective de muncă.
Conflictele de drepturi se soluŃionează de către instanŃele judecătoreşti în regim de urgenŃă.

49
 Bibliografie selectivă

Burloiu, P., Managementul resurselor umane, Ed. Lumina Lex SRL, Bucureşti, 1997
Cindrea, I., ProtecŃie şi asigurări sociale, Ed. UniversităŃii “Lucian Blaga” din Sibiu, 2003
Constantinescu, A.D. (coord.), Managementul resurselor umane, ColecŃia NaŃionala, Bucureşti, 1999
Lefter, V., Manolescu, A., Managementul resurselor umane, Ed. Didactică şi Pedagogică, Bucureşti, 1995
Mathis, R.L., Nica, P.C., Rusu, C., Managementul resurselor umane, Ed. Economică, Bucureşti, 1997
Petrescu, I., Cindrea, I., Teorie şi practică în managementul resurselor umane, Ed. Lux Libris, Braşov,
1998
Petrescu, I., Managementul personalului organizaŃiei, Ed. Expert, Bucureşti, 2003
Petrescu, I., Management social, Ed. Expert, Bucureşti, 2004
Pitariu, D.H., Managementul resurselor umane. Măsurarea performanŃelor, Ed. All, Bucureşti, 1994

Brewster, C., Tyson, S., International Comparisons in Human Resources Management, Pitman
Publishing, 1991
Handy, Ch., Understanding Organizations, Penguin Books, 1993
Harris D., DeSimone, R., Human Resource Development, The Dryden Press, 1994
Ionescu, Ghe., Dimensiunile culturale ale managementului, Ed. Economică, Bucureşti, 1996
Jackson, T., Cross-cultural Management, Butterworth Heinemann Ltd., 1995
Mintzberg, H., The nature of managerial work, Prentice-Hall, New Jersey, 1980
Mullins, L., Management and Organisational Behaviour, Pitman Publishing, London, 1991
Weihrich, H., Koontz, H., Management – a Global Perspective, Mc. Graw-Hill Inc., 1993
West, M.A., Farr, J.L., Innovation and Creativity at work: Psychological and Organizational Strategies,
Willey, Chichester, 1990
Wrenn, R., Management and work humanization, în The Insurgent Sociologist, 11, 1982

(claudia.ogrean@ulbsibiu.ro)

50