UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA” IAȘI

FACULTATEA DE EDUCAȚIE FIZICĂ ȘI SPORT

Stilurile manageriale și efectele

expectanțelor lor. Self-management

Lect. Dr. Neculau Bogdan Constantin

Masterand: Mihai Adrian

PETROVICI

Iași, 2019
 2

Cuprins

Introducere.....................................................................................................................................3
Capitolul 1 Noțiuni generale privind stilurile manageriale.......................................................4
1.1 Definirea stilurilor manageriale.............................................................................................4
1.2 Importanța stilurilor manageriale...........................................................................................5
1.3 Tipuri de stiluri manageriale..................................................................................................6
Capitolul 2 Alegerea stilurilor manageriale................................................................................8
2.1 Crietrii de alegere a stilului managerial................................................................................8
2.3 Eficiența utilizării diferitelor tipuri de stiluri manageriale....................................................8
Concluzii.......................................................................................................................................12
Bibliografie...................................................................................................................................13
 3

Introducere

În zilele noastre, stilul de management reprezintă o problemă care este intens studiată,
deoarece comportamentul managerial condiționează eficiența oricărei organizații sociale. Acesta
reprezintă unul din motivele pentru care preocupările științifice actuale se axează pe studierea
mijloacelor de perfecționare a conducerii și pe alegerea liderilor care prezintă abilități și
capacități
pentru exercitarea cu succes a unor astfel de funcții.
Premiza fundamentală de la care se pornește este aceea că liderul contează, că oamenii din
vârful ierarhiei influențează în mod cert productivitatea oricărei organizații. Prin stabilirea de
standarde, obiective și priorități un lider poate să aducă schimbări în performanța de zi cu zi. El
poate permanent să-i influențeze sensul evoluției prin stabilirea unei viziuni strategice și
formularea obiectivelor pe termen lung.
De comportamentul conducătorului, de stilul său de conducere depinde în mod esenţial
motivaţia muncii, atitudinea faţă de muncă, spiritual de iniţiativă şi responsabilitate a membrilor
colectivelor, în fine, atmosfera generală din colectivele de muncă, relaţiile dintre oameni, şi prin
aceasta, atât performanţa în muncă, cât şi satisfacţia umană a muncii.
Din această cauză, stilul de management este considerat a fi foarte important: el este
responsabil într-o largă măsură, de multe caracteristici ale muncii şi vieţii colectivelor de muncă.
Din acest motiv, în încercarea de a modifica atmosfera de muncă şi viaţa din întreprinderi, se
consideră că acţiunese asupra stilului de management la toate nivelurile ierarhice ale unei
întreprinderi reprezintă o pârghie importantă prin care se poate acţiona asupra tuturor celorlalte
procese sociale.
 4

Capitolul 1 Noțiuni generale privind stilurile manageriale

1.1 Definirea stilurilor manageriale

Într-o accepţiune generală stilul este felul propriu de fi, de a se comporta și de a acționa al
managerului în procesul managementului.
Stilul de management reprezintă modul concret de exercitare a rolului de manager, de
transpunere efectivă în plan comportamental a exigențelor ce decurg din statutul de manager.
Noțiunea de stil de management reunește într-un ansamblu dinamic trăsăturile și particularitățile
psihice și psiho-sociale ale managerilor, comportamentele acestora în exercitarea
managementului și condițiile concrete în care se desfășoară activitatea de management.
Dacă se defineşte stilul de management ca fiind mecanismul de luare a deciziilor în cadrul
unei organizaţii, se poate spune că stilul de management are următoarele dimensiuni:
-modul în care se ia decizia. Liderul poate să ia deciziile de unul singur, sau poate avea un
grup restrâns de consilieri. Dacă totuşi îi consultă pe angajaţi, poate face şedinţe în care li se cere
angajaţilor părerea despre deciziile importante, după cum poate să le ceară părerea şi prin
sugestii scrise sau prin sondaje de opinie.
- competenţa - care poate fi abordată în mai multe sensuri:
Competenţa profesională – se referă strict la competenţa managerului (liderului) în domeniul
de specialitate;
Competenţa organizatorică – se referă la calităţile managerului (liderului) în privinţa
formării de echipe (selectarea şi motivarea angajaţilor, formarea unei structuri în care să fie
plasat „omul potrivit la locul potrivit”);
Competenţa social-umană – capacitatea liderului de a intreţine o atmosferă colegială, de a
preveni şi rezolva conflictele de muncă;
Felul in care liderul priveşte obiectivele grupului. Aici se pot înregistra mai multe poziţii
posibile, de la liderul care se identifică total cu scopurile organizaţiei pană la cel care foloseşte
organizaţia şi resursele sale ca pe un vehicul pentru realizarea intereselor proprii;
Strategiile de motivare. După cum s-a văzut în capitolele anterioare, acestea pot fi
extrinseci, intrinseci, sau se pot realiza diverse combinaţii intre cele două tipuri de factori.
 5

Atitudinea faţă de angajat se poate inscrie intr-o gamă diversă de posibilităţi, de la liderul
intransigent (care cere angajaţilor să-şi lase probleme personale la poarta intreprinderii) pană la
liderul paternalist (care foloseşte interesul faţă de oameni ca pe o monedă de schimb, instituind
un pact intre „şeful inţelegător” şi „angajatul conştiincios”) – şi, pană la liderul centrat
necondiţionat pe om.
Așadar, stilul managerial poate fi definit ca reprezentând tipul de comportament în cadrul
activităţii de conducere, modul caracteristic de exprimare şi de manifestare a gândirii şi a
acţiunii, totalitatea particularităţilor, strategiilor şi a metodelor de care uzează un conducător sau
un colectiv de conducere.

1.2 Importanța stilurilor manageriale

Cunoașterea și evaluarea stilurilor de management prezintă importanța din mai multe

considerente:
În primul rând, datorită efectelor pe care le au stilurile de managemnt asupra mediului
psihologic, psihosocial și relațional din cadrul unităților, cât și asupra rezultatelor și eficienței
întregii activități.
În al doilea rând, datorită capacității de difuziune a stilurilor de managemnt și a capacității de
influențare a subordonaților din unitatea respectivă.
Stilul de management se poate propaga și la alte niveluiri ierarhice, îndeosebi la nivelurile
ierarhice inferioare. Nu este deci indiferent ce stil de management au persoanele de la nivelurile
superioare dintr-o organizație, întrucât ele pot influența stilul de muncă al tuturor subordonaților;
Stilul managerilor poate influența orientarea activității întregii echipe de management;
stilul de managemnt nu are doar o relevanță personală ci și una organizațională adică
influențează unitatea în intregul ei.
 6

1.3 Tipuri de stiluri manageriale

Primele studii care abordează studiul stilului managerial suntvlegate de numele lui J. Lewin,
G. White. Studiul realizat de aceşti autori prevede elaborarea unei scheme de clasificare a
stilurilor manageriale, având drept criteriu participarea membrilor grupului la procesul de
adoptare a deciziei. Aceşti cercetători au identificat trei tipuri de stiluri manageriale, devenite
mai târziu clasice: stilul autoritar; stilul democrat; stilul permisiv.
Specificul primelor două stiluri manageriale sunt redate succint şi foarte clar de A. Neculau
în Tabelul 1.
Tabelul 1: Caracteristica tipurilor de comportare în grup

Ultimul tip de stil este caracterizat în felul următor: liderul nu participă la activitatea
grupului;
liderul nu ia decizii de unul singur, este pasiv, nu manifestă iniţiativă, nu propune nici o
alternativă;
liderul oferă informaţii, dar subalternii le solicită; membrii grupului au libertate de decizie şi
acţiune.
Determinarea stilului managerial implică luarea în considerație a unui ansamblu de factori
care
 7

condiționează activitatea managerilor și modul specific de acționare care cuprinde: tipul

sistemului
managerial al unității; personalitatea managerului și modul de a acționa al acestuia; gradul de
autonomie în utilizarea resurselor; potențialul și personalitatea colaboratorilor; specificitatea și
gradul de stimulare a activității unității (Cojocaru & Sacaliuc (2013)). Influența acestor factori își
pun amprenta asupra stilului managerial, imprimând un stil democratic. Fiecare manager are
stilul său personal managerial, care nu este transmisibil și care poate să difere de la o perioadă la
alta. Conform opiniei investigatorului I. Lazăr, stilul managerial reflectă modul în care managerii
exercită atribuțiile ce le revin, rolul pe care îl au în organizarea și conducerea muncii,
comportamentul lor, modul în care antrenează și stimulează subalternii în vederea realizării
obiectivelor stabilite (Lazăr (2002)).
Stilul democratic se caracterizează prin cooperarea cu colaboratorii săi în munca
managerială,
menținerea unui climat favorabil și a unor relații umane care permit performanțe sporite. Acest
stil
managerial asigură o participare activă a colaboratorilor la realizarea obiectivelor, determină
reducerea tensiunilor, a stărilor conflictuale în colectivul condus. Practicarea acestui stil permite
managerilor să analizeze în colectiv fenomenele, să ia decizii fundamentale, să treacă ferm la
acțiune, să cultive spiritul de inițiativă la subalterni (Cojocaru & Slutu (2007)).
Stilul autoritar este propriu managerilor rigizi, care refuză participarea subordonaților la
acțiunile manageriale, adoptă deciziile în mod unipersonal, acordă o încredere nelimitată
măsurilor organizatorice pentru îndeplinirea obiectivelor fixate. Acest stil determină o atmosferă
de permanentă tensiune și încordare stării conflictuale, reacții de autoapărare a subordonaților,
care caută să ascundă, să simuleze și să dezinformeze, provoacă apatie, micșorarea interesului
subalternilor, reducerea posibilităților de dezvoltare profesională a acestora, fluctuație forței de
muncă (Cojocaru & Slutu (2007)).
Stilul permisiv este caracterizat prin evitarea oricărei intervenții în organizarea și
conducerea)
colectivului din subordine, angajare redusă la îndeplinirea obiectivelor, toleranță față de
subalterni. Prin urmare putem menționa că pe baza cunoașterii stilurilor manageriale redate de
autorii citați anterior remarcăm faptul că oricare dintre acestea poate fi eficient în anumite
 8

situații. Stilul managerial al echipelor contribuie esențial la rezolvarea optimă a obiectivelor,

deoarece reprezintă autoorganizarea activității echipei, definește natura relațiilor interne,
eficiența metodelor, formele de acțiune utilizate.

Capitolul 2 Alegerea stilurilor manageriale

2.1 Crietrii de alegere a stilului managerial

Conform teoriei ,,cale-scop’ pentru alegerea stilului managerial trebuie identificați factori
situaționali, punându-se accentul pe efectul lor asupra celor trei elemente ale teoriei așteptării
(calea) și asupra rezultatelor finale dorite (scopul).
O abordare practică a acestei diagnoze presupune trei etape. In primul rând managerul trebuie
să ia în calcul cele trei elemente ale teoriei așteptării. În al doilea rând trebuie să identifice
factorii situaționali care pot influența pozitiv elementele teoriei așteptării. În al treilea rând
trebuie adoptat stilul de management care poate schimba factorii situaționali.
Un lider își poate da seama ca așteptările referitoare la performanța-recompensă sunt scăzute,
datorită unui sistem de recompense formal în care nu există o legatură directă între performanța
realizată și recompensa primită.
Ca urmare, managerul poate adopta un stil de management care să accepte această legatură.
În mod similar, un lider poate adopta un stil sportiv pentru a reduce monotonia unei activități și a
crește valoarea intrinsecă a muncii. De asemenea, un lider cu un stil orientat spre realizarea
sarcinilor poate încuraja un subordonat, care are încredere scăzută în sine, să stabilească scopuri
provocatoare, dar tangibile, care să-i crească așteptările efort-performanță.
Deoarece este o teorie situațională, teoria, cale -scop” argumentează că stilul de management
care este evident într-o situație nu va fi eficient și în alta.
 9

2.3 Eficiența utilizării diferitelor tipuri de stiluri manageriale

Stilul de management influențează organizația în care este practicat în mai multe direcții:
1. nivelul eficienței muncii și capacităților intelectuale ale grupului condus
2. relatiile psihosociale din cadrul grupului
3. atitudinile membrilor grupului
4. coeziunea grupului
5. motivaţia comportamentului subordonaţilor
6. nivelul satisfacţiei personale a membrilor grupului cu activitatea desfășurată în cadrul unităţii.
Din cercetările intreprinse s-a observat că stilurile de management nu au o singură categorie
de efecte (unele stiluri doar efecte pozitive și alte stiluri doar efecte negative). În sprijinul acestei
idei, trebuie spus că stilul de conducere conducere autoritar prezentat în mod frecvent sub aspect
negativ, provoaca scăderea coeziunii de grup, influențează negativ atitudinile față de muncă și
satisfacția în muncă, dar asigură o productivitate intelectuală și operațională ridicată, scurtează
procesul decizional, dezvoltă spiritul de disciplină, asigură realizarea eficientă și la timp a
sarcinilor.
Stilul de management democratic, cooperator; asigură o participare crescută a angajaților la
conducere, un nivel motivațional ridicat, satisfacție în muncă, un climat agreabil de muncă, pune
în valoare compețentele subordonaților, dar poate genera și el, în anumite situații, consecințe
nedorite sau negative.
In aprecierea eficienței stilurilor de conducere au fost propuse trei criterii:
a. Ponderea efectelor pozitive și negative ale stilurilor de conducere în structura globală a
activității de conducere.
b. Consecințele rezultate în urma practicării îndelungate a unui stil de conducere. Pe baza
acestui criteriu s-ar putea constata ca unele stiluri de conducere au efecte pozitive pe termen
scurt și efecte negative importante pe termen lung. Astfel, stilul de conducere autoritar permite
scurtarea timpului de luare a deciziilor dar, implicand un mare “consum” uman, pe pe termen
lung, poate provoca stări de oboseală și stări conflictuale puternice.
c. Gradul de adecvare a stilului de conducere la particularitățile situației. În raport cu acest
criteriu, stilul de conducere autoritar este adecvat în situații care impun decizii rapide, în situații
 10

deosebite care impun respectarea strictă a regulilor de securitate, în situatii neprevăzute care
pretind intervenții urgente.
Creșterea eficienței stilurilor este o preocupare importantă a teoriei și practicii
managementului. Deși au fost realizate numeroase studii în acest domeniu, nu s-a ajuns la
formularea unor principii, a unor retele universal valabile a caror respectare sau practicare să
asigure în mod cert o eficiență crescută a conducerii. Întrucțt eficiența stilului de conduce
depinde nu numai de particularitățile managerului ci și de particularitățile situației, au fost
formulate doar anumite recomandări a căror respectare poate să asigure eficiența stilului de
coducere.

a. Cunoașterea profundă de către manageri a realității din unitatea condusă (cunoașterea

problemelor importante din fiecare subdiviziune organizațională. Cunoașterea principalelor
probleme tehnice, economico-financiare și social-umane). La aceasta trebuie să se adauge o bună
cunoaștere a factorilor exteriori (știintifici, tehnici, economici, politici, legislativi) care
actioneaza asupra unitatii conduse.
b. Existența unui bun sistem informațional care să asigure informații corecte, pertinente,
adecvate și continue necesare luării deciziilor și o transmitere rapidă a acestora către executanți.
c. Formularea clara a obiectivelor și sarcinilor. Nu este suficient ca sarcinile și obiectivele să fie
clar formulate doar în planurile unităților sau în strategiile de dezvoltare ale acestora, este
important ca fiecare manager să dețină o înțelegere clară și corectă a obiectivelor și sarcinilor
proprii nivelului ierarhic pe care îl conduce și a obiectivelor generale ale unităților.
d. Adecvarea managementului la particularitățile unității și la noile situații intervenite în
evoluția acesteia. Metodele și tehnicile de conducere duc la rezultate eficiente mumai când sunt
adecvate situației concrete în care se aplică, când țin seama de particularitățile unității și de
trăsăturile psihosociale ale personalului.
e. Orientarea activității manageriale spre aspecte esențiale. Managerii sunt confruntați zilnic cu
probleme numeroase și diverse; ei nu se pot ocupa de analiza și soluționarea tuturor acestor
probleme (mai ales în unitățile mari). Unele aspecte sunt însă mai importante. Managerii trebuie
să stabilească anumite priorități și să se ocupe de aspectele importante, esentțiale, soluționarea
problemelor curente putând fi făcută de manageri de la nivelurile inferioare.
 11

Delegarea de atribuții și responsabilități are un dublu avantaj: degrevează managerii de la

nivelurile superioare de problemele de rutină, iar soluționarea acestora poate fi făcută în condiții
mai bune de șefii de compartimente, birouri, care cunosc mai bine aspectele curente ale activității
unității.
f. Organizarea rațională a activității de management și utilizarea rațională a timpului de către
manager. Evitarea situațiilor de rezolvare în grabă a sarcinilor (care provoacă tensiune nervoasă,
oboseală și conducere la decizii insuficient gândite) sau de amânare a rezolvării lor pe motiv că
este necesar un timp lung de reflecție. Amânarea soluționării unei probleme tehnice poate aduce
prejudicii unității, iar amânarea unei probleme de personal poate provoca nemulțumirea și
prejudicia interesele subordonaților. Managerii trebuie să-și împartă în mod rațional timpul
pentru activități de decizie, îndrumare, coordonare și control, pentru activități ce vizează aspecte
strategice, tactice și curente, pentru activități ce vizează probleme tehnice, economice şi social-
umane.
Unele cercetări au permis identificarea câtorva cauze care contribuie la pierderea timpului de
către manageri:
- participarea la ședinte neplanificate;
- rezolvarea unor probleme care intra în competența subordonaților;
- obținerea unor informații complete și necesitatea informării suplimentare;
- convorbiri telefonice lungi;
- intervenția neașteptată a unor colaboratori sau șefi ierarhici;
- durata prea mare a ședințelor la care participă sau pe care le conduc (ședințele au o
pondere
foarte mare în bugetul de timp al managerilor; ponderea lor crește pe măsură ce crește nivelul
ierarhic);
- lipsa unui plan de activitate;
- decizii pripite care, ulterior, se cer completate sau corectate;
- atragerea unui număr prea mare de persoane în rezolvarea unor probleme (lărgirea
colectivului peste anumite limite poate fi un factor de irosire a timpului și de scădere a eficienței
activității de conducere).
g. Utilizarea metodelor și tehnicilor moderne de conducere; evaluarea și autoevaluarea
rezultatelor obținute prin practicarea acestor metode.
 12

h. Manifestarea unei atitudini receptive față de nou: interes și preocupare pentru perfecționarea
formelor de organizare și conducere a activității.
i. Stimularea inițiativei și răspunderii celor din subordine; îmbinarea rațională a îndrumării și
controlului cu autonomia și independența subordonaților.
j. Preocuparea pentru creșterea nivelului motivațional, pentru cunoașterea sistemului de trebuințe
și pentru folosirea adecvată a stimulilor materiali, profesionali și psihosociali.
k. Preocupare pentru educarea și formarea subordonaților. Eficiența stilului de conducere
depinde nu numai de particularitățile acestuia și de gradul său de adecvare la situația din unitate
ci și de valoarea subordonatilor.
l. Obiectivitatea aprecierilor făcute asupra situației din unitate și asupra subordonaților. Eficiența
stilului de conducere va fi scăzută dacă cei care dețin funcții de conducere vor face aprecieri
incorecte asupra rezultatelor obținute de unitate. Managerii trebuie să manifeste față de
subordonați corectitudine și sinceritate.
m. Manifestarea unei atitudini.echilibrate, optime față de funcție, sarcină, instituție și
subordonați. Considerarea intereselor acestora, a problemelor lor reprezintă o condiție necesară
pentru realizarea sarcinilor.
n. Capacitatea de autoperfecționare a stilului de conducere. Schimbarea condițiilor de activitate,
a organizării acesteia a particularităților psihosociale ale subordonaților, perfecționarea
metodelor și tehnicilor de conducere impun schimbarea stilurilor de conducere. Capacitatea
managerilor de a-și perfecționa stilul este o condiție a menținerii eficienței acestuia.

Concluzii

În lucrare ne-am propus să realizăm o analiză a principalelor stiluri manageriale, a tehnicilor

şi metodelor de eficientizare a muncii în echipă, începând cu nivelul dezvoltării educaţionale, cât
şi la nivelul organizaţiei. Într-o primă etapă s-a observat a fi esenţial modul de colaborare în
echipă, prin promovarea încrederii şi a respectului între membrii echipei. Atitudinea constructivă
ce încorporează colaborarea reprezintă lucrul esenţial la locul de muncă.
Datorita acestui fapt, în prezent, se pune un accent mai mare pe munca în echipă şi succesul
rezultat din colaborarea între angajați. În acest mod se consolidează şi partea formativă, nu doar
cea informativă. Toate aceste etape ale formării contribuie la statura profesională a viitorului
 13

angajat. Dacă punem în balanţă companiile care au succes şi cele fără de succes, punem
întrebarea: Ce criteriu stă la baza succesului unei firme? Dacă slujba este locul în care angajaţii
îşi petrec cea mai mare parte din timpul lor, este vital ca relaţiile stabilite între aceştia să se
bazeze pe încredere şi respect. Cel care veghează la constituirea lor este managerul lider, prin
comportamentul şi atitudinea sa faţă de ceilalţi angajaţi, stabilindu-se un exemplu la nivelul
întregii echipe.
Un colectiv mulţumit de locul de muncă este un colectiv loial, iar un mediu propice
performanţei determină un colectiv creativ şi eficient. O echipă unită şi eficace duce la o
organizaţie de succes. Prin această lucrare am încercat să surprindem importanţa relaţiilor ce se
constituie între membrii echipei în cadrul unei organizaţii.

Bibliografie

1. Cojocaru V., Slutu L. Management educaţional. Suport de curs (ciclul II). Chişinău:
Cartea
Moldovei, 2007. 160 p.
2. Cojocaru V., Sacaliuc N. Management educaţional. Ediţie completată şi revăzută.
Chișinău: Cartea Moldovei, 2013. 272 p.
3. Goleman D., Ce înseamnă să fii un lider bun. Editura Curtea Veche. 2014.
4. Lazăr I. et all. Management general. Cluj-Napoca: Dacia, 2002. 348 p.
5. Neculau A. Stilul de conducere: conducerea școlii. In: Tribuna învățământului, 1992, nr.
15. p. 5.