Relaţii Dintre Ardere Profesională Şi Satisfacţie in Muncă

Relaţii dintre ardere profesională şi satisfacţie în muncă
CUPRINS
Introducere..........................................................................................................................4
Capitolul I: Abordarea psihologica a conceptului de burnout............................................6

1.1 Sindromul burnout: delimitări noţionale.......................................................................6
1.2 Sindromul burnout – o problemă funcţională a profesiilor contemporane.................8
1.3 Etiologia stării de burnout............................................................................................10
1.4 Tipologia stării de burnout...........................................................................................11
1.5 Consecinţele sindromului de burnout..........................................................................15
1.6 Rezumat.......................................................................................................................17
Capitolul II: Satisfacţia în muncă......................................................................................19

2.1 Abordări de noţiuni de satisfacţie în muncă................................................................19
2.2 Compoziţia psihologică a satisfacţiei în muncă...........................................................21
2.3 Impactul stării de satisfacţie în muncă asupra nivelului de productivitate
profesională........................................................................................................................23
2.4 Rezumat.......................................................................................................................26
Capitolul III: Cercetarea experimentală cu privire la relaţia dintre arderea profesională şi

satisfacţia în muncă...........................................................................................................28
3.1 Descrierea cercetări....................................................................................................28
3.2 Analiza rezultatelor cercetării.....................................................................................30
3.4 Propunerea unui program de management al stresului ocupational...........................55
Concluzii...........................................................................................................................65
Recomandări.....................................................................................................................67
Bibliografie.......................................................................................................................69
Anexe.................................................................................................................................71
Introducere
Actualitatea temei: În zilele noastre, angajaţii îşi petrec mai mult de două treimi
din timp la locul de muncă. Gradul de solicitare poate fi, diferit, dar nu se exclude şi nici
nu se diminuează faptul că există o activitate şi se cheltuie o anumită cantitate de energie
– atît fizică, cît şi mentală. Dacă ne mai gîndim şi la orele suplimentare care apar mai tot
timpul pentru cei mai multi dintre angajaţii în cîmpul muncii, atunci ei investesc chiar
mai mult din timpul lor si tot mai multă energie care trebuie alocate la locul de muncă în
sarcinile pe care trebuie să le gestioneze şi să le rezolve. Tema dată este propusă pentru
că arderea profesională este un fenomen cu care orice angajat s-a confruntat la un
moment dat şi este bine să fie conştientizat, din cauza consecinţelor negative pe care le
atrage după sine.
Sindromul de burn-out presupune o stare anormală de epuizare fizică, psihică,

socială, emoţională a organismului cu consecinţe negative, uneori chiar devastatoare, pe
toate planurile enumerate mai sus – emoţii negative, gînduri catastrofale, atitudini ostile
etc.
Arderea profesională îi priveşte, în primul rind, pe angajaţii din sfera socială, ei

fiind mai mult în contact cu oamenii. Spre exemplu, Agenţia Europeană pentru
Securitatea şi Sănătatea Muncii estimează că o treime dintre medici suferă de burn-out,
iar 10% dintre ei ajung să aibă deteriorări grave ale stării de sănătate, cum ar fi depresia
severă sau alte tulburări psihiatrice, boli degenerative, abuzul de alcool sau droguri.
În primul rînd, însă, job-ul trebuie să aducă satisfacţie pentru a avansa pe scara
profesională şi pentru afirmarea pe plan profesional. În prezent, suntem asaltaţi tot mai
mult de idei şi sugestii diverse în ceea ce priveşte satisfacţia angajaţilor la locul de
muncă. Este o atitudine pozitivă, deoarece lumea a început să se gândească la modalităţi
noi de fidelizare a angajaţilor.
Atît angajaţii cît şi angajatorii trăiesc într-o perioadă a schimbărilor frecvente. Dacă e să
ne ghidăm după anumite statistici, se pare că angajaţii au tendinţa de a-şi schimba locul
de muncă după o perioadă de 5 ani, 3 ani, 2 ani, chiar 1 an.
Şi în Republica Moldova, unii angajaţi tind să schimbe extrem de frecvent compania în
care lucrează sau unii angajatori - persoanele cu care colaborează. Fiecare are motivaţii
2
diverse: pe de o parte, angajaţii doresc un salariu mai mare, promisiunea unei promovări,
echipa cu care lucrează, iar de cealaltă parte, angajatorii au în vedere pretenţiile aparent
exagerate ale angajaţilor, căutarea continuă a lucrătorului model. Într-adevăr, problema
financiară joacă un rol important în alegerea sau păstrarea unui loc de muncă, dar nu este
întotdeauna factorul determinant.
Pe noi ne interesează care ar fi relaţia dintre satisfacţia în muncă a angajaţilor şi

stresul la locul de muncă, ce duce în mod direct la ardere profesională, pentru că, avînd
informaţii ample despre aceste fenomene, vom putea preveni apariţia situaţiilor dificile la
locul de muncă şi vom încuraja afirmarea pe scară profesională.
Scopul: Studierea relaţiei dintre arderea profesională şi satisfacţia în muncă
Obiectul cercetării: Fenomenul influenţei stresului ocupaţional asupra succesului în

profesie
Subiecţii: Angajaţii în cîmpul muncii
Ipoteza: În cazul în care angajaţii nu sunt satisfăcuţi de munca pe care o realizează, ei

sunt expuşi la ardere profesională.
Obiective:
 Cercetarea literaturii de specialitate cu privire la fenomenul arderii profesionale şi
satisfacţie în muncă;
 Determinarea modului în care influenţează arderea profesională satisfacţia în
muncă a angajaţilor;
 Analiza şi interpretarea cantitativă şi calitativă a datelor obţinute în urma
psihodiagnosticului;
 Propunerea unui program de profilaxie a stresului ocupaţional în rîndurile
angajaţilor.
Baza metodologică o constituie teoriile stresului abordate de autorii Pines, Aronson,

Thoerell, Karasek şi alţii.
3
Metodele:
- Testul psihologic
- Convorbirea
- Observarea
Valoarea teoretică a lucrării date constă în faptul că ea va putea oferi suport

informaţional despre arderea profesională şi satisfacţia în muncă managerilor şi
angajaţilor diferitor instituţii, organizaţii, întreprinderi, dar şi oricărei persoane interesate
de aceste subiecte actuale.
Valoarea practică. Teza de faţă conţine recomandări pentru a evita stresul ocupaţional şi
arderea profesională, utile pentru a fi urmate de orice angajat în cîmpul muncii. De
asemenea, programul de profilaxie a stresului ocupaţional în rîndurile angajaţilor serveşte
drept instrument ce poate fi aplicat în practică de psihologi ce activează în cadrul
întreprinderilor şi organizaţiilor.
Structura tezei: Teza este alcătuită din introducere, două capitole teoretice şi unul
cuprinzind cercetarea experimentală, recomandări, concluzii, bibliografie şi anexe.
4
Capitolul I: Abordarea psihologica a conceptului de burnout
1.1 Sindromul burnout: delimitări noţionale
Arderea profesională sau termenul de burn-out este folosit pentru profesiile sociale
şi se poate descrie ca „stare de extenuare fizică, emoţionala şi mentală cauzată de
implicarea de durată în situaţii care solicită individul din punct de vedere emoţional”
(Pines, Aronson & Kafry, 1981; Pines & Aronson, 1988). Sindromul burn-out este o
noţiune nouă, de origine anglosaxonă şi utilizată tocmai pentru a insista asupra acelor
situaţii în care individul este ca şi consumat de munca sa. Este vorba despre o stare de
epuizare, atît fizică, cît şi psihică, caracterizatî prin prezenţa următoarelor simptome:
- O oboseală intensă cu dureri difuze (dorsalgii sau migrene) şi tulburări de somn;
- Un sentiment de “dezumanizare” care se traduce printr-o detaşare emoţională din ce în
ce mai evidentă, mergînd chiar pînă la absenţa emoţiilor faţă de alţii, dacă nu chiar o
totală indiferenţă la suferinţa lor;
- O decepţie faţă de profesie şi sentimentul de inutilitate legat de activitatea respectivă,
impresia de incapacitate de a-i ajuta pe alţii [5; p.508].
Acest sindrom de epuizare profesională îi afectează mai ales pe aceia care au ales
să-şi ajute semenul (ca, de exemplu, avocaţii, profesorii, personalul medical, educatorii)
pe scurt, toţi cei care se dăruiesc pe ei inşişi şi nu simt intodeauna ca primesc ceva in
schimb. Sindromul îi vizează în mod aparte pe cei care lucrează în sănătate, pentru că ei
intra în contact direct cu suferinţa, nefericirea şi boala. Acest tip de reacţie este destul de
asemănătoare depresiei sau poate să ducă la ea. Ea se poate manifesta şi prin tulburări ale
somnului, tulburări digestive, o scădere a eficienţei în muncă, o senzaţie progresivă de
epuizare cu răsfrîngere asupra mediului familial, iritabilitate fatţă de cei apropiaţi, lipsa
dialogului, senzaţia de a fi "golit" sau în altă parte, impresia că munca invadează totul,
inclusiv viaţa privată. În raport cu munca se constată un sentiment de ambivalenţă
insoţită de următoarele stări: tendinţa de a rămîne din ce în ce mai tîrziu la serviciu,
dificultatea de a se cruţa pe sine, lipsa rapidităţii în executarea unor sarcini simple,
dezinteres faţă de muncă. Individul lucrează din ce în ce mai mult şi se simte invadat,
pentru că nu este recunoscut la adevărata sa valoare şi pentru că are impresia că nu este
5
plătit pe măsură, sau că munca devine un drog de care nu se poate lipsi, dar care îl apasă,
apăsare mascată de un supraactivism ineficient, de suprafaţă [20].
Rar se întîmplă ca sindromul burn-out să se instaleze dintr-o dată şi-n totalitate. El
este mai degrabă insidios, într-atît încît, de cele mai multe ori, putem descrie patru etape
esenţiale. Dr. Dominique Barbier descrie în cartea sa “Ieşirea din depresie – medicamente
sau psihoterapie” următoarele faze ale sindromului burn-out:
1. Entuziasmul ideal: este vorba despre o atitudine care îl caracterizează mai
degrabă pe începător care suprainvesteşte în carieră la un nivel energetic extrem de
ridicat; de unde noţiunea de “ardere”. Individul, care nu mai poate ţine ritmul, are
impresia că munca îi va umple viaţa şi acoperi carenţele. Iar lucrul acesta explică o
importantă scădere de energie care contrastează cu puţină eficacitate constatată.
2. Stagnarea ineficientă: munca îşi pierde aspectul primordial. Se produce o
dezinvestire progresivă care face ca acesta să-şi piardă nuanţa stimulatoare. În schimb,
revendicările personale vin în prim-plan ca şi cum individual ar fi fost păcălit şi ar căuta
o reparaţie externă.
3. Sentimentul de frustrare: în acest moment se dezvoltă tulburări fizice (cefalee,
migrene, tulburări gastrointestinale, etc.), comportamentale şi emoţionale (anxietate,
depresie). Subiectul îşi pune întrebări în privinţa sensului muncii sale, îşi analizează din
nou alegerile, se simte rău, nu mai are chef să muncească.
4. Apatia plină de dezamăgire şi poziţia de securitate: individul se simte aproape
în mod cronic frustrat în muncă, deşi recunoaşte că are nevoie de ea din motive pur
economice. Fapt care este, într-o oarecare măsură redactor şi îi reflectă o imagine
devalorizată de sine însuşi. Sindromul burn-out nu este simplu de tratat sau de abordat,
întrucît prin multitudinea factorilor care provoacă şi în timp agravează această stare, şi
intervenţiile sunt de dorit să se desfăşoare pe mai multe dimensiuni. O intervenţie din
partea companiei sau instituţiei va avea ca scop o mai buna împărţire a
responsabilităţilor, ceea ce-i va permite salariatului să aibă o muncă variată pentru a se
sustrage monotoniei îndatoririlor. Grupurile de intrajutorare, seminariile, simpozioanele
pot facilita o mai buna împărtăşire a dificultăţilor şi, mai ales, ieşirea din izolare. La nivel
individual, daca se doreşte o schimbare mai radicală şi se doreşte o analiză atentă a
alegerilor personale, se recoamandă urmarea unei psihoterapii [7].
6
1.2 Sindromul burnout – o problemă funcţională a profesiilor contemporane
Pentru mulţi oameni profesia, chiar dacă a fost aleasă pe baza unei reale vocaţii,
poate să constituie o sursă de stesuri psihice, începînd cu cele minore dar zilnice şi
sfîrşind cu stresuri psihice majore generate de conflicte serioase şi durabile. Întrucît
există o variată şi bogată literatură cu privire la stresul psihic profesional, vom încerca
doar să continuăm esenţa condiţiilor stresante în mediul profesional după cum urmează:
1. Specificul profesiei – dictează dificultatea sarcinilor profesionale,
fiind reputate ca stresante o serie de profesii precum medicina, controlul traficului
aerian, pirotehnia, dar şi pedagogia, etc.
2. Condiţii de ambient profesional (zgomotul, poluarea, aglomeraţia,
etc.) reglementate de ergonomie.
3. Condiţii relaţionale – sunt esenţiale pentru apariţia distresului
profesional (dar şi a eustresului atunci cînd există relaţii de colegialitate excelente,
cu asigurarea unor momente de destindere, punctate cu glume, într-o atmosferă
prietenoasă, favorizînd comunicarea, considerată ca una dintre componentele
importante ale suportului social. Printre factorii stresanţi Thorp evidenţiază:
 Cele 4 tipuri de şefi ierarhici inductori de stres, desemnaţi prin porecle care
spun totul despre fiecare tipologie – „vătaful de sclavi”, „zeflemistul”,
„criticosul” şi „pensionatul la datorie” – şi care, la ultima instanţă, induce o stare
de anxietate perpetuă a subalternilor, dublată de scăderea încrederii în sine (cel
puţin pentru moment).
 Colaboratori leneşi, ostili sau dupliciari, generînd nesiguranţă asupra
corectitudinii aportului lor la realizarea activităţii profesionale comune şi,
desigur, rivalităţi sau situaţii conflictuale persistente şi/sau repetate.
 Lipsa perspectivei de avansare, inclusiv opacitatea şefilor ierarhici faţă de
situaţiile propuse de subalterni, aceştia din urmă simţindu-se frustraţi prin
subsolicitarea unor resurse, disponibilităţi personale în care ei cred cu
convingere [3;32].
4. Condiţii legate de caracterul general al muncii (modelul
tridimensional al stresului profesional – Theorell şi Karasek). Se pot distinge:
7
 Suprasolicitarea prin cantitatea muncii (intensivă), termene scurte şi lipsa
unor măsuri de recuperare.
 Potenţarea sau amortizarea intensităţii stresului psihic în cadrul
interrelaţiilor dintre natura solicitărilor, capacitatea decizională şi suportul
social [3; p.34].
Cercetările lui Theorell şi Karasek, completate ulterior de Siegrist, au
evidenţiat că, un model de stres profesional este acel stres în care se configurează un
complex situaţional tridimensional alcătuit din:
 Amplitudinea şi calitatea solicitărilor (continuitate, plăcute-neplăcute);
 Posibilitatea de control şi decizie (activ-pasiv) asupra sarcinii.
1.3 Etiologia stării de burnout
Schimbările economice, tehnice şi culturale ale societăţii de astăzi solicită mult

facultăţile psihice superioare şi abilităţile sociale ale omului contemporan, tempoul alert
al muncii şi încărcarea ei înaltă, interacţiunea socială intensă şi superficială, precum şi
nocivitatea ambientală – iată cîţiva din factorii majori care ne explică de ce stresul
psihosocial şi cel profesional sunt probleme omniprezente. Din spectrul larg al
consecinţelor nefavorabile ale dezvoltării structurilor şi proceselor socio-economice
putem evidenţia următoarele: urbanizarea cu efectele ei nocive de poluare şi
supraaglomerare, automatizarea şi computerizarea, determinînd monotonia muncii,
televiziunea, favorizînd imobilizarea şi izolarea socială a individului, dezumanizarea
instituţiilor sociale, care tratează personalitatea ca pe un „recipient” pasiv şi
neindividualizat, dezrădăcinarea etnică, care îl lipseşte pe individ de sentimentul de
apartenenţă la grup, de tradiţiile şi valorile etniei.
Factorii de stres psihosocial, derivînd, în mare parte, din evoluţia economică a
societăţii, condiţionează, la rîndul lor, stresul profesional. În cazul activităţilor, bazate
pe interacţiune socială, stresul profesional este identificat, deseori, ca şi stresul
organizaţional.
Investigaţiile din domeniul stresului au ca suport metodologic 3 modele ale
acestui fenomen:
1) Stresul ca răspuns al individului la solicitări interne şi externe
8
2) Interpretarea stresului din punct de vedere al influenţei stresorilor
ambientali
3) Stresul ca rezultat al interacţiunii mediu-individ [2; p.41]
Ne vom opri doar asupra ultimului model – cel interacţional (tranzacţional) –
acesta fiind menţionat frecvent de către investigatori ca o bază metodologică adecvată
pentru studiu. Autorii modelului arată că stresul apare în cazul dezechilibrului care apare
între cerinţele faţă de subiect şi resursele lui pentru a le satisface. În cadrul impactului
mediul exercită o influenţă asupra individului, dar şi individul influenţează mediul, la
rîndul lui (Lazarus Launier, 1978; Lazarus Folkman, 1984).
În organizarea investigaţiilor stresului psihosocial şi celui ocupaţional, cele trei
modele menţionate mai sus constituie (aleatoriu sau complementar) un suport
metodologic, determinînd „design”-ul cercetării în acest domeniu. A fost elaborat şi un
rînd de modele particulare ale stresului ocupaţional. Aceste modele, însă, ţin de aceleaşi
structuri fundamentale: „condiţii-percepţie-răspuns-consecinţe”, fiecare dintre ele
nuanţînd doar anumite aspecte. Mai mulţi autori menţionează în acest sens modelul
stresului ocupaţional propus de Beehr şi Newmann (1978), care subliniază interacţiunea
dintre subiect şi cadrul muncii. Acest model, avînd un grad înalt de generalizare, reflectă
natura complexă, interacţională a condiţiilor din procesul muncii şi ale consecinţelor
situaţiei stresogene, dar, totodată, arată şi dinamismul, caracterul sistemic al stresului.
1.4 Tipologia stării de burnout
Există mai multe clasificări ale variabilelor arederii profesionale, autorii atribuind în
mod diferit aceste variabile componentelor fundamentale ale stresului: stresorii (sursele
de stres), reacţiile la stres şi/sau consecinţele lui, precum şi particularităţile subiective
care mediază comportamentul în stres. Ross şi Altmayer (1994) relevă următorii factori ai
stresuluzi ocupaţional:
Variabile individuale care influenţează stresul:
 Caracteristici ale personalităţii, precum tipul A de comportament, sensul
controlului, sexul.
 Resursele şi răspunsurile de ajustare, acestea fiind prezentate prin suportul
social şi strategiile utilizate de ajustare (orientate spre rezolvarea practică a
9
problemei, spre reevaluarea cognitivă mai favorabilă a situaţiei, sau spre controlul
reacţiilor emoţionale.
Variabile din cadrul muncii care influenţează stresul:
 Caracteristicile rolului (ambiguitate de rol, supra/subîncărcarea rolului,
conflictualitatea lui);
 Caracteristicile muncii (ritmul, repetitivitatea, orarul şi atributele sarcinii,
precum varietatea, autonomia, responsabilitatea, frecvenţa interacţiunilor sociale,
cunoştinţele şi priceperile solicitate);
 Calitatea relaţiilor interpersonale profesionale (cu superiorii, colegii,
clienţii);
 Structura organizaţională şi climatul (calitatea şi cultura organizaţională,
poziţia subiectului în sistemul de relaţii, organizarea teritorială);
 Managementul resurselor umane (ritmul muncii, perspectivele de carieră,
evaluarea performanţei, retribuţia, condiţiile materiale şi tehnologia [11; p.79].
Simptomele stresului ocupaţional:
 Psihologice (probleme emoţionale şi cognitive, precum insatisfacţia
muncii, depresia, anxietatea, plictiseala, izolarea, resentimentul etc.);
 Fizice (dureri de cap, tulburări cardiovasculare, deficienţe
gastrointestinale, alergii, probleme dermatologice, tulburări ale somnului şi
cele ale respiraţiei;
 Comportamentale;
 Cele referitoare la persoană (evitarea lucrului, utilizarea alcoolului şi
drogurilor, pofta exagerată sau diminuată de mîncare, agresivitatea faţă de
colegi sau membrii familiei, probleme interpersonale etc.)
 Cele cu impact organizaţional (absenteeism, fluctuaţie profesională,
predispoziţie spre accidente, productivitate scăzută etc.). Una dintre
manifestările acumulării unui nivel înalt de stres este fenomenul epuizării
fizice, emoţionale şi mentale [3; p.28].
I. C. Quick şi J. D. Quick ne oferă o altă clasificare, destul de apropiată de cea
precedentă, dar care se referă la factorii stresului organizaţional, characteristic mai multor
profesii:
10
1) Sursele stresului organizaţional: cerinţele sarcinii şi ale rolului, cele fizice şi
interpersonale, stresorii interpersonali, tranziţiile.
2) Consecinţele individuale ale stresului:
a) Distresul individual (consecinţe comportamentale, psihologice şi medicale);
b) Mediatorii individuali ai răspunsului la stres („organul slab”, tipul A de
comportament, particularităţi de personalitate precum locul controlului,
autoaprecierea, toleranţa la ambiguitate, anxietatea, intro/extroversiunea,
rigiditatea), sexul (determinînd conflictul de roluri, stereotipul profesional şi
stereotipurile comportamentale), vîrsta, etnia, suportul social, particularităţile
grupului de colegi, dieta.
3) Consecinţele organizaţionale ale stresului: relaţia individ-structură
organizaţională, „sănătatea” organizaţională cu impactul ei asupra eficienţei
muncii.
Spre deosebire de autorii precedenţi, Jex şi Beehr (1991) consideră că stresorii din
cadrul stresului ocupaţional pot fi diferenţiaţi în cei de nivelul individului (stresorii
de rol, percepţia controlului, marcarea muncii, constrîngerile situaţionale, orarul
muncii) şi cei de natură organizaţională (reducerile bugetare, concedierile, noii
angajaţi, asocierea de intreprinderi). În cadrul “strain”-ului comportamental
(simptome comportamentale ale stresului după Ross şi Altmayer – 1994, şi
consecinţe comportamentale ale stresului după Quick şi Quick – 1984) Jex şi Beehr
le evidenţiază pe cele individual relevante şi cele organizaţional relevante [8; p.96].
După Alluisi (1982), factorii stresului ocupaţional sunt: variabilele obiective, cele
fiziologice, particularităţile organismice (demografice, după Jex şi Beehr, 1991),
variabilele subiective şi caracteristicile temporale.
În continuare ne vom referi la cîteva din relaţiile stabilite de diferiţi autori între
variabilele stresului ocupaţional. Lazarus şi Folkman (1987) constată că stresorii
cronici de intensitate medie pot accentua sau modera reacţiile persoanei într-o situaţie
concretă de stress şi au un impact mai mare asupra sănătăţii individului. Totodată,
diferenţele individuale ale reacţiilor la stres pot fi explicate, în mare măsură, de
combinaţiile particulare ale stresorilor din experienţa subiectului, precum şi de
valenţa personală a stresorilor pentru subiect.
11
După constatările lui J. Turnance şi Ch. Spielberg (1991), angajaţii consideră mai
stresante următoarele condiţii de muncă: lipsa oportunităţilor de avansare,
conducerea proastă şi neadecvată, presiunile la serviciu şi, în special, lipsa sprijinului
la locul de muncă. Respective, persoanele cu o vechime mai mică la locul de muncă
dispun de un suport social mai slab şi suportă un nivel mai mare de stres. Acelaşi
studiu relevă că persoanele cu locul extern al controlului dispun de mai puţin suport
social la serviciu şi consideră mai stresante lipsa de sprijin şi presiunile la serviciu.
G. Balu (1981) confirmă descoperirea mai timpurie a lui Caplan (1975) a
corelaţiei dintre stres şi satisfacţia muncii şi a lipsei raportului direct dintre stres şi
„strain” fiziologic. În acelaşi studiu suportul social din partea superiorilor şi colegilor
corelează negativ cu nivelul de stres ocupaţional şi, în mod pozitiv, cu satisfacţia
muncii.
Investigaţiile lui M. Frone şi D. McFarlin (1989) relevă importanţa în stresul
ocupaţional a unui factor subiectiv – nivelul conştiinţei de sine, care presupune
capacitatea persoanei de a-şi percepe adecvat reacţiile sale la diferite influenţe ale
mediului, detectînd consecinţele negative. Rezultatele investigării arată că persoanele
cu un nivel înalt de conştientizare a propriilor reacţii reacţionează mai rapid la
devierile echilibrului emoţional, orientîndu-se spre detectarea stresorilor şi ajustarea
la ei (corespunde şi cu datele lui Mullen şi Sulls, 1982; Sulls şi Fletcher, 1985).
Autorii consideră că eficienţa în stres a unui nivel înalt al conştiinţei de sine care e
influenţată mult de expectanţa pozitivă sau cea negativă a persoanei faţă de
rezultatele ajustării. În cazul expectanţei pozitive, conştientizarea înaltă a propriilor
reacţii contribuie la ajustarea eficientă şi stabilirea echilibrului emoţional al
subiectului, pe cînd expectanţa nefavorabilă accentuează distresul emoţional perceput
de către persoană [9; 208].
Altă investigare, cea a lui P. Cnen şi P. Spector (1991), arată că afectivitatea
negativă (predispoziţia de a trăi emoţii negative, precum tensiunea şi nervozitatea,
tristeţea, sentimentul de vină, insatisfacţia de sine) este un mediator al relaţiei dintre
stresori şi „strain”-ul fizic (consecinţele negative ale stresului asupra sănătăţii), însă
nu corelează cu „strain”-ul afectiv.
În ultimul timp tot mai mulţi autori menţionează un factor important care
contribuie, în mare măsură, la accentuarea stării de stres. Acest factor este
12
contradicţia: rolurile casnice şi cele profesionale şi e mai frecvent întîlnit la femeile
angajate, care au familie şi copii. Femeia lucrătoare nu numai că duce o sarcină dublă
de muncă – la serviciu şi acasă (această încărcare fiind accentuată de criza de timp,
dar, totodată, ea suportă şi un conflict al comportamentelor solicitate la serviciu şi în
familie, comportamente ca re se pot suprapune şi interfera. În cadrul profesional sunt
necesare independenţa, libertatea, farmecul personal, uneori – fermitatea. În familie,
însă, sunt solicitate sensibilitatea şi căldura. Consecinţa contradicţiei menţionate este
nivelul sporit de stres al femeilor în raport cu bărbaţii, sentimentul de nerealizare în
viaţă.
1.5 Consecinţele sindromului de burnout
Relaţia dintre stresul ocupaţional şi rezultatele adverse asupra sănătăţii angajaţilor

este un
fapt demonstrat de numeroase studii. Consecinţele negative ale stresului cronic pot fi
divizate în
trei categorii: comportamentale, psihologice şi fiziologice.
Consecinţele comportamentale ale stresului sunt absenteismul, accidentele,
abuzul de alcool şi medicamente, performanţele scăzute şi comportamentele
contraproductive incluzînd aici violenţa la locul de muncă. Stresul este numai unul din
multiplii factori care pot influenţa performanţa. Există multiple influenţe care acţionează
mijlocit sau nemijlocit şi care afectează comportamentul în muncă. Efectele stresului
asupra performanţei depind de cîţiva factori, incluzînd complexitatea sarcinii realizate şi
trăsăturile de personalitate ale individului care este implicat intr-o sarcină de muncă.
Bineinţeles, stresul cronic, în mod obişnuit, are efecte negative asupra performanţei în
muncă.
Consecinţele psihologice ale stresului includ anxietatea, depresia, izbucnirea
nervoasă (burnout), oboseala, tensiunea activităţii de muncă şi insatisfacţia cu propria
muncă şi viaţă (Kahn & Byosiere, 1992). Izbucnirea nervoasă este o particularitate
importantă şi, în acelaşi timp, o consecinţă a stresului. Ea este o stare extremă a reacţiei la
stres care este rezultatul unui răspuns prelungit cronic la stresorii muncii care depăşesc
resursele individuale de a controla stresul (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001). Epuizarea
13
emoţională se manifestă cînd senzaţiile emoţionale s-au evaporat pur şi simplu în
procesul muncii. Individul care suferă de sentimente de depersonalizare a devenit apăsat
de activitatea sa de muncă şi începe să trateze clienţii ca pe nişte obiecte. Indivizii care
trăiesc o senzaţie de realizare personală scăzută nu pot opera la nivelul problemelor
efective pe care le au de rezolvat şi nu pot înţelege sau să se identifice cu problemele
celorlalţi. Ei se percep depăşiţi de evenimente şi astfel devin incapabili să implementeze
soluţii eficiente.
Consecinţele fiziologice ale stresului. Deşi multe din efectele fiziologice ale
stresului sunt intercorelate , ele pot fi totuşi categorizate în trei tipuri: efecte
cardiovasculare, incluzînd tensiunea arterială, tahicardie şi colesterol; efecte
gastrointestinale care includ probleme digestive de diferite tipuri; efecte biochimice care
includ creşterea cortizolului şi catecolaminelor (hormoni ai stresului). Situaţiile stresante
de la locul de muncă sunt în conexiune cu creşterea nivelului de cortizol, norepinefrine şi
adrenalina din circuitul sanguin. (Fox, Dwyer & Ganster, 1993). În acelaşi timp, arată
Krantz şi McCeney (2003), expunerea pe termen lung la nivele ridicate ale hormonilor
specifici stresului, conduce la deteriorarea sistemului imunitar şi apariţia bolilor
coronariene. Cu alte cuvinte, există evidenţe clare a efectelor fiziologice negative care
pot rezulta din expunerea cronică la stress [30].
1.6 Rezumat
Termenul de burn-out este folosit pentru profesiile sociale şi se poate descrie ca

„stare de extenuare fizică, emoţionala şi mentală cauzată de implicarea de durată în
situaţii care solicită individul din punct de vedere emoţional”. Sindromul burn-out este o
oboseală intensă cu dureri difuze (dorsalgii sau migrene) şi tulburări de somn, sentiment
de “dezumanizare” care se traduce printr-o detaşare emoţională din ce în ce mai evidentă,
mergînd chiar pînă la absenţa emoţiilor faţă de alţii, dacă nu chiar o totală indiferenţă la
suferinţa lor, decepţie faţă de profesie şi sentimentul de inutilitate legat de activitatea
respectivă, impresia de incapacitate de a-i ajuta pe alţii etc.
14
sfîrşind cu stresuri psihice majore generate de conflicte serioase şi durabile. Esenţa
condiţiilor stresante la locul de muncă este relevată în următoarele: specificul profesiei,
condiţiile de ambient profesional, condiţiile relaţionale, condiţii legate de caracterul
general al muncii.
psihosocial şi cel profesional sunt probleme omniprezente. Consecinţele negative ale
stresului cronic pot fi divizate în trei categorii: comportamentale (absenteismul,
accidentele, abuzul de alcool şi medicamente, performanţele scăzute şi comportamentele
contraproductive incluzînd aici violenţa la locul de muncă), psihologice (anxietatea,
depresia, izbucnirea nervoasă, oboseala, tensiunea activităţii de muncă şi insatisfacţia cu
propria muncă şi viaţă) şi fiziologice (efecte cardiovasculare, incluzînd tensiunea
arterială, tahicardie şi colesterol; efecte gastrointestinale care includ probleme digestive
de diferite tipuri; efecte biochimice care includ creşterea cortizolului şi catecolaminelor).
15
Capitolul II: Satisfacţia în muncă
2.1 Abordări de noţiuni de satisfacţie în muncă
Satisfacţia în muncă este o stare emotivă pozitivă care rezultă din opinia personală
a angajatului asupra muncii sale sau climatului de muncă, o stare de echilibru la care
ajunge individul în momentul în carerăspunde complet unor nevoi, aşteptări conştiente
sau inconştiente [17; p.117].
Satisfacţia în muncă poate viza diferite aspecte, printre care amintim: salariul şi
beneficiile materiale, promovările, recunoaşterea, condiţiile de lucru, supravegherea,
relaţiile colegiale, politica organizaţională.
Satisfacţia în muncă are o mare importanţă pentru manageri, deoarece se
estimează că un angajat satisfăcut va putea fi mai performant. Studiile au demonstrat o
legătură directă între lipsa performanţei şi insatisfacţia în muncă. În acelaşi timp, în
cadrul angajaţilor care simt insatisfacţie se găsesc un procentaj mai mare de simptome
fizice şi/sau psihologice de oboseală, precum şi o rată mai mare a absenteismului.
Importanţa muncii este deosebită pentru dezvoltarea fiecărui individ. În muncă,
persoana îşi satisface aspiraţiile,îşi realizează idealurile, îşi întregeşte şi îşi îmbogăţeşte
personalitatea.
La baza alegerii carierei stau: aspiraţiile, idealurile, interesele, aptitudinile etc.
Astfel, în timp ce unii dintre noi luptă pentru o anumită meserie, deoarece credem că
printr-acea muncă ne vom realiza năzuinţele, alţii aleg o altă muncă pentru a obţine un
salariu mai bun, sau pentru a-şi satisface nevoia de afiliere, sau pur şi simplu alegem o
muncă la întîmplare, fără a şti prea multe despre ceea ce urmează să facem. Motivele care
stau la baza alegerii unei cariere sunt extrem de diverse. Motivul este acel fenomen psihic
care are rol esenţial în declanşarea, orientarea şi modificarea conduitei.
Motivul este cauza principală a unui comportament, dar nu orice cauză este un
motiv. De exemplu: o detunătură puternică ne face să tresărim, ea este cauza reacţiei
noastre, dar nu spunem că este „motivul” tresăririi noastre. Motivul este cauza internă
care determină conduita noastră. Dacă dorim să înţelegem mai bine obţiunile unei
persoane, eventual să înţelegem poziţia pe care o va adopta în diferite situaţii, sau să
exercităm o influenţă educaţională asupra ei şi chiar să ne dăm mai bine seama despre
16
„pîrghiile” prin care diferite situaţii ne influenţează, este necesar să cunoaştem două
aspecte:
1) Mixarea motivelor într-o acţiune;
2) Forţa relativă a motivelor.
Asocierea diferitelor motive este generată de polivalenţa obiectelor sau a
acţiunilor, de faptul că o acţiune oarecare poate satisface şi frustra simultan mai multe
necesităţi [15; p.87].
Forţa relativă a motivelor este dată de cel puţin doi factori:
 Gradul de satisfacere/nesatisfacere;
 Poziţia motivelor în piramida trebuinţelor.
Aşadar, satisfacţia în muncă este unul dintre factorii eficienţei generale a muncii.
Din perspectiva psihosociologică, satisfacţia în muncă apare ca rezultat al diferenţei
dintre ceea ce indivizii obţin ca recompensă a muncii şi ceea ce estimează ei că ar trebui
să obţină.
Cu cît contribuţia oamenilor în muncă este mai mare (cantitate, calitate, nivel de
calificare, efort de perfecţionare, importanţă socială etc.), cu atît compensaţia aşteptată va
fi mai ridicată. În aprecierea echitabilităţii sau a inechitabilităţii recompensei pentru
muncă oamenii îşi iau ca sistem de referinţă alţi oameni sau alte grupuri umane. Cînd
proporţia contribuţie/compensaţie în muncă este diferită în raport cu alţii, se produce o
stare de tensiune, de insatisfacţie generată de absenţa echităţii.
17
2.2 Compoziţia psihologică a satisfacţiei în muncă
Satisfacţia în muncă poate fi analizată pe mai multe dimensiuni:
 Satisfacţia economică produsă de stimuli financiari şi importanţa
pentru intrarea, rămînerea în profesie sau părăsirea ei. Ea conferă sentimentul
securităţii, satisfăcînd nevoile de stimă, de putere, de prestigiu şi de poziţie
socială. Totuşi, oamenii muncesc nu numai pentru a cîştiga bani, ci şi pentru că le
place ceea ce fac sau condiţiile în care îşi desfăşoară activitatea, pentru că
stabilesc contacte sociale, relaţii afective cu semenii lor.
 Satisfacţia legată de muncă, de conţinutul acesteia şi de
particularităţile sale de desfăşurare. Munca în sine are o serie de caracteristici
relevante pentru satisfacţia umană, incluzînd aici condiţiile muncii, dotarea
tehnică şi conţinutul efectiv al muncii. Studiile au evidenţiat mai multe
caracteristici importante pentru starea de satisfacţie, cum ar fi: varietatea muncii,
capacităţile profesionale ridicate, inovaţia, atribuţii de conducere şi, nu în ultimul
rînd, corespondenţa între muncă şi aptitudinule indivizilor. La polul
opus,monotonia muncii şi rutina, capacităţile profesionale scăzute şi, mai ales,
neconcordanţa dintre muncă şi aptitudini, se poate transforma în resurse ale
insatisfacţiei profesionale.
 Satisfacţia psihosocială, care derivă din faptul că, în procesul
muncii, omul se raportează nu numai la activitatea sa, ci şi la semenii săi, la
colegi, la grupul căruia aparţine, la partenerii de muncă. Atmosfera de grup
favorabilă, relaţiile pozitive între membrii grupului şi între aceştia şi conducere
reprezintă factori determinanţi ai satisfacţiei [17; p.35].
Dacă primele două dimensiuni ale satisfacţiei au efecte individuale, ultima dimensiune
are extensie mai mare, cuprinzînd întreaga colectivitate, iar unele cercetări au scos în
evidenţă faptul că satisfacţia psihosocială şi stimulii capabili de a o evoca se plasează pe
primele locuri. Din acest motiv, trebuie să i se acorde o atenţie specială.
O altă componentă a satisfacţiei în muncă ce merită o atenţie deosebită este
motivarea. Motivarea este o modificare psuhologică şi fiziologică care se produce în
fiinţa umană ori de cîte ori apare o nevoie. Pentru satisfacerea acelei nevoi, individul
adoptă un comportament care vizează refacerea echilibrului psihologic şi/sau fiziologic.
18
Activitatea omului este plurimotivată. Putem vorbi de un complex motivaţional
care variază de la individ la individ sau de la situaţie la situaţie. Motivaţia muncii poate fi
divizată în motivaţie intrinsecă – care conţine motivele provenite din înseşi activitatea
depusă (omul munceşte din plăcere, fără vre-o presiune exterioară) şi motivaţie
extrinsecă, care cuprinde motivele ce stau în afara muncii propriu-zise şi a autorului ei.
Motivaţiaextrinsecă poate fi pozitivă (stimularea economică, promovarea, aprecierea
celoralţi, prestigiul etc.) sau negativă (penalizarea economică, critica din paretea şefului
sau a colegilor, retrogradarea etc.). Studiile psihosociologice despre motivaţie au
consacrat superioritatea şi eficacitatea motivaţiei intrinseci, în raport cu cea extrinsecă. S-
a formulat chiar o lege psihologică în acest sens care afirmă că, cu cît munca este mai
complexă, presupunînd un grad criticat de superioritate şi performanţe calitative mai
înalte, cu atît motivaţia interioară este mai eficientă decît cea exterioară.
În ceea ce priveşte relaţia dintre motivaţie şi satisfacţie, nu există un acord deplin
între părerile autorilor, explicabil prin complexitatea fenomenelor respective şi prin
natura lor, uneori foarte asemănătoare. Totuşi, M. Zlate consideră că relaţiile dintre
motivaţie şi satisfacţie pot fi surprinse în următoarele enunţuri:
 Starea de satisfacţie/insatisfacţie este un indicator al motivaţiei, al modului ei
eficient sau ineficient de realizare; omul se simte satisfăcut atunci cînd şi-a realizat
scopul şi nesatisfăcut atunci cînd realizarea nu a avut loc.
 Motivaţia şi satisfacţia apar într-o dublă calitate, atît de cauză, cît şi de efect.
Motivaţia este o cauză, iar satisfacţia – o stare finală. Sunt însă şi cazuri cînd
satisfacţia trăită intens, durabil, se poate transforma într-o sursă de motivare.
 Atît motivaţia, cît şi satisfacţia se raportează împreună la performanţa activităţii pe
care o pot influenţa pozitiv sau negativ [17; p.81].
Aşadar, elementele de apropiere dintre motivaţie şi satisfacţie în muncă sunt
următoarele:
 Amîndouă se bazează pe aceleaşi teorii;
 Amîndouă încearcă să explice performanţa;
 Amîndouă au condus la numeroase demersuri de management care au vizat
creşterea nivelului de satisfacţie sau de motivare.
Elementele de diferenţiere dintre aceste două concepte sunt următoarele:
19
 Deşi greu de demonstrat, situaţiile în care motivaţia duce la performanţă sunt mai
frecvente decît cele în care performanţa este determinată de satisfacţia în muncă.
Sunt multe cazuri în care întreprinderile unde există o satisfacţie generală dau
dovadă de incapacitatea de a reacţiona la provocările mediului în care
funcţionează.
 Dacă parcurgem teoriile privind motivarea şi satisfacţia în muncă, putem crede că,
în mod necesar, persoanele trebuie să fie motivate sau să atingă o stare de
satisfacţie în muncă. Cu toate acestea, există numeroase persoane care par să nu-şi
pună problema motivării sau satisfacţiei în muncă [17; p.92].
2.3 Impactul stării de satisfacţie în muncă asupra nivelului de productivitate

profesională
Productivitatea profesională ţine de implicarea în muncă, care, la rîndul ei, este o

atitudine sau un comportament generat de o puternică încredere şi o deplină acceptare a
scopurilor şi valorilor întreprinderii, o dorinţă de a face eforturi considerabile pentru
organizaţie şi de a aparţine acesteia.
Între satisfacţie în muncă şi productivitate profesională există unele elemente de
apropiere
 Ambele se referă la stări ale individului;
 Mulţi dintre factorii care determină satisfacţia în muncă pot fi priviţi şi ca factori
ce determină productivitatea muncii.
Elementele de diferenţiere sunt următoarele:
 Satisfacţia e o stare, în timp ce productivitatea muncii este mai degrabă un proces.
 Satisfacţia este o stare pasivă rezultată, în timp ce productivitatea profesională
sugerează o acţiune.
 Satisfacţia nu conduce la acţiuni specifice, în timp ce implicarea şi productivitatea
muncii determină anumite comportamente [21].
Specialiştii s-au străduit să identifice elemente sau condiţii care pot determina o
sporire a satisfacţiei muncii şi, respectiv a productivităţii profesionale. Printre acestea se
numără: alegerea profesiunii şi a locului de muncă în funcţie de propriile aptitudini şi
20
înclinaţii, îmbunătăţirea condiţiilor fizice şi a calităţii estetice a locului de muncă, a
organizaţiei, îmbunătăţirea relaţiilor interumane, a climatului muncii prin dezvoltarea
unor relaţii pozitive, de colegialitate şi prietenie între membrii grupului de muncă etc.
Sociologii americani, care au lucrat la proiectul General Social Survey, în anul
2005 au chestionat 27 de mii de persoane pentru a afla ce profesii aduc cea mai mare
satisfacţie în muncă şi îi fac fericiţi. „Majoritatea locurilor de muncă ce provoacă
satisfacţie mai mare sunt cele legate de îngrijire, de predare şi de protejarea altor
oameni”, a declarat Tom Smith, directorul GSS.
Conform Declaraţiei Universale a Drepturilor Omului emisă de Organizaţia
Naţiunilor Unite, „dreptul la muncă” este unul dintre cele mai importante drepturi ale
unui om. Însă acest drept nu este întotdeauna asigurat. Siguranţa locului de muncă
depinde de mai mulţi factori, începînd cu situaţia economică pe piaţa locală şi terminînd
cu piaţa mondială.
Munca este importantă din mai multe cauze. Ea aduce nu numai venit, ci şi
influenţează liniştea psihologică a angajatului. Munca satisface dorinţa de a deveni un
membru util al societăţii şi de a avea un sens în viaţă. De ea mai depinde şi nivelul
respectului de sine. De aceea, cineva care are bani suficienţi de a-şi satisface necesităţile
sau cineva care are dreptul de a ieşi la pensie, totuşi preferă să muncească. Munca este
atît de importantă, încît lipsa ei atrage probleme sociale serioase.
Pe de altă parte, uneori angajaţilor munca le propune o groază de griji şi neplăceri,
ceea ce nu mai provoacă satisfacţie. De exemplu, din cauza concurenţei acute pe piaţa
actuală, multe companii sunt nevoite să-şi reducă numărul de angajaţi, pentru a reduce
cheltuielile. În rezultat, pe locurile rămase se adaogă responsabilităţi suplimentare.
Tehnologiile moderne, menite să uşureze viaţa şi să mărească productivitatea
muncii, deseori doar măresc stresul. Aşa cum computerul, fax-urile şi Internetul permit a-
ţi lua munca la domiciliu după serviciu, în consecinţă şterg limita dintre birou şi casă, iar
telefonul este un fir invizibil unde de celălalt capăt trage şeful.
Studiu GSS a evidenţit următorii factori care provoacă satisfacţie în muncă:
1. Cel mai important, cu 21%, este considerat salariul. Atunci cînt suntem plătiţi
adecvat pentru munca noastră, ne simţim valoroşi şi apreciaţi. Problemele băneşti
sunt cauză a stresului şi pot provoca presiuni în viaţa personală.
21
2. Mediul de muncă şi condiţiile acestuia sunt la fel de importante, obţinînd 20% din
voturi. Aici sunt incluse condiţiile fizice de muncă precum amenajarea,
temperatura, mirosul şi atmosfera socială. Ne petrecem foarte mult timp la locul
de muncă, de aceea dorim să ne simţim confortabil şi într-o atmosferă plăcută.
3. Cu 18% competiţia la locul de muncă se află pe locul trei. Cu toţii aspirăm să fim
aşi în ceea ce facem. Avem nevoia de a fi motivaţi de stimuli creativi, intelectuali
sau psihologici la locul nostru de muncă. Îndeplinind aceleaşi sarcini zi de zi, fără
un pic de dinamism şi varietate, ajungem la monotonie.
4. 15% din persoanele chestionate consideră avansarea la locul de muncă un factor
important de satisfacţie. E la fel ca o relaţie care nu duce nicăieri, a avea o muncă
fără perspective de avansare devine frustrant, mai ales pentru persoanele
ambiţioase. Poate fi acceptabil pentru început, dar nicidecum nu duce la
satisfacţie.
5. În final, 12% dintre chestionaţi consideră interacţiunea dintre colegi ca factor de
satisfacţie, 8% - sesiunile de pregătire continuă a angajaţilor şi 6% - distracţia la
locul de muncă [23].
După cum vedem, nu există o diferenţă semnificativă între rezultate. În concluzie,
nu există un singur factor care să producă satisfacţie, ci doar o combinaţie de aceşti
factori ar putea să ne facă fericiţi şi satisfăcuţi la locul de muncă. Este o balanţă pe care
oricare dintre angajatori ar trebui să o ia în consideraţie pentru ca campaniile să prospere
Factorii care duc la satisfacţie, numiţi şi satisfaiers sau factori de conţinut sunt:
o Munca însăşi, privită ca ansamblu de activităţi;
o Posibilitatea de a învăţa sau de a stăpîni bine o activitate;
o Remunerarea cu toate formele sale;
o Promovările sau posibilităţile de evoluţie profesională;
o Recunoaşterea rezultatelor bune;
o Avantaje sociale;
o Condiţiile de muncă;
o Stilul de management;
o Relaţiile interpersonale şi lucrul în echipă;
o Politicile şi cultura întreprinderii;
o Amplasarea locului de muncă faţă de locuinţă;
22
o Renumele şi importanţa întreprinderii [3; p.41].
2.4 Rezumat
Satisfacţia muncii este o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii
depuse. Ea este un factor motivaţional foarte important şi este direct implicată în
variaţiile productivităţii muncii. Satisfacţia muncii depinde de caracteristicile individului,
de caracteristicile postului de muncă dar şi de cele ale contextului în care se desfăşoară
munca. Sursele care determină satisfcţia la locul de muncă sunt: facilităţile (economice,
socio-profesionale, orarul de lucru, etc.), condiţiile fizice ale muncii (periculozitatea
muncii, caracteristicile fizice ale locului de muncă), conţinutul muncii (calificarea,
caracterul rutinier al muncii, variaţia sau monotonia muncii, concordanţa dintre
aptitudini-abilităţi şi interese pentru activitate), aspectele relaţionale şi cadrul
organizaţional al muncii (stilul de conducere a instituţiei, comunicarea în cadrul
instituţiei, etc.). Creşterea satisfacţiei muncii poate fi asigurată prin: reducerea riscului de
accidente, folosirea uneltelor, utilajelor si maşinilor adaptate la posibilităţile umane,
îmbunătăţirea relaţiilor umane, a condiţiilor sociale ale muncii, participarea în procesul
de luare a deciziilor, pregătirea şi perfecţionarea profesională continuă.
23
Capitolul III: Cercetarea experimentală cu privire la relaţia dintre arderea
profesională şi satisfacţia în muncă
3.1 Descrierea cercetării
Fiecare dintre noi îşi alege un loc de munca din anumite motive – bani (cea mai
frecventă motivaţie), prestigiul firmei, începutul de carieră (aici s-ar putea să nu fie nici
măcar domeniul în care am urmat o facultate!). Acest lucru este semnficativ, mai ales că,
ulterior, aceste motivaţii se vor traduce şi în gradul de satisfacţie pe care ni-l aduce
activitatea desfăşurată , de asemenea un factor destul de important, mai ales dacă devine,
în acele momente de epuizare fizica şi psihică, iritabilitate, surescitabilitate, prioritar
pentru noi sau vrem să-l interpretăm ca fiind prioritar. Reacţiile noastre pot fi diferite –
nu mai finalizăm sarcinile, ducem problemele de serviciu acasă, nu ne mai putem
deconecta de ceea ce facem, suntem tot mai obosiţi şi fizic, şi psihic şi începem să gîndim
tot mai negativ şi saă ne simţim tot mai neîmpliniţi în ceea ce facem. Astfel, parcurgem
un cerc vicios şi stilul de viaţa ne este afectat – nu mai dormim bine, nu mai mîncăm bine
– prea mult sau prea puţin, avem tot felul de gînduri dacă să ne părăsim locul de munca
sau nu, să alegem alt domeniu …
În lucrarea de faţă noi ne-am propus să stabilim care este relaţia dintre ardere
profesională şi satisfacţie în muncă. La începutul acestei cercetări noi am presupus că
această relaţie există şi ea ar trebui să se reflecte în faptul că persoanele nesatisfăcute de
munca lor sunt în prag de ardere profesională sau chiar suferă deja de sindromul burnout.
Pentru a confirma acest lucru, noi ne-am propus să promovăm diagnostificarea

nivelului de satisfacţie în muncă la 60 de angajaţi din mun. Bălţi, lucrători în diverse
sfere (socială, economică, juridică, didactică etc.). Drept instrument pentru
psihodiagnostic ne-a servit un test special cu întrebări de tip închis, iar pentru realizarea
analizei cantitative şi calitative a rezultatelor obţinute am grupat respondenţii după
următoarele criterii:
1. După sfera de activitate avem:

 10 persoane ce activează în sfera didactică ( 7 pedagogi, 1
educator şi 2 psihologi şcolari);
24
 10 persoane ce activează în sfera financiară (6 casieri, 3
contabili şi 1 administrator de firmă);
 10 persoane ce activează în sfera tehnică (4 mecanici, 4
tehnicieni şi 2 ingineri);
 10 persoane ce activează în sfera de drept (4 jurişti, 2
procurori, 2 avocaţi şi 2 notari)
 10 persoane ce activează în sfera medicală (5 medici, 4 surori
medicale şi 1 laborant).
2. După criteriul “gen” avem:
 25 de bărbaţi;
 25 de femei.
3. După criteriul “vîrstă” avem:
 20 de persoane tineri (pînă la 30 de ani);

 30 de persoane adulţi (peste 30 de ani).
Întrebările testului şi răspunsurile la el sunt cuprinse în următorul paragraf.
3.2 Analiza rezultatelor cercetării

Testul Gezeiten Haus Clinik (GHC) pentru identificarea simptomelor de
burnout:
1) Aveţi impresia că sunteţi suprasolicitat?
Analiza cantitativă:
25
Criteriul de Grupele Răspunsuri
clasificare colectate
Sfera de activitate Didactică “Da” – 6; “Nu” - 4
Financiară “Da” – 5; “Nu” - 5
Tehnică “Da” – 3; “Nu” - 7
De drept “Da” – 4; “Nu” - 6
Medicală “Da” – 8; “Nu” - 2
Gen Bărbaţi “Da” – 6; “Nu” - 19
Femei “Da” – 20; “Nu” - 5
Vîrstă Tineri “Da” – 6; “Nu” – 14
Adulţi “Da” – 20; “Nu” – 5
Totaluri: “Da” – 26; “Nu” –
24
Analiza calitativă:
 Cei mai suprasolicitaţi sunt cei din sfera medicală şi didactică,

deoarece lucrează nemijlocit cu oamenii.
 Femeile sunt mai suprasolicitate decît bărbaţii.
 Adulţii sunt mai suprasolicitaţi decît tinerii.
2) Sunteţi mai iritabil ca în urmă cu 1 an?

Sfera de activitate Didactică “Da” – 5; “Nu” – 5
Financiară “Da” – 6; “Nu” – 4
Tehnică “Da” – 1; “Nu” – 9
De drept “Da” – 4; “Nu” – 6
Medicală “Da” – 7; “Nu” – 3
26
Gen Bărbaţi “Da” – 12; “Nu” – 13
Femei “Da” – 11; “Nu” – 14
Adulţi “Da” – 19; “Nu” – 11
26
 Cel mai des sunt observate schimbări în ceea ce ţine iritarea la

medici.
 Bărbaţii mai repede decît femeile devin mai iritabili.
 Cu vîrsta sporirea gradului de iritabilitate creşte.
3) Vă place munca pe care o faceţi?

Medicală “Da” – 9; Nu” – 1
Femei “Da” – 24; “Nu” – 1
Adulţi “Da” – 14; “Nu” – 16
19
27
 Cel mai mult le place profesia în care lucrează medicii şi profesorii.
 Femeile sunt mai mulţumite de profesia lor decît bărbaţii, asta pentru
că ele nu caută atît profit.
 Tinerii sunt mai mult mulţumiţi de munca lor decît adulţii, iar
satisfacţia în muncă scade cu vîrsta.
4) Sunteţi continuu surmenat?


Femei “Da” – 14; “Nu” – 11
Adulţi “Da” – 20; “Nu” – 10
26
 Cei mai surmenaţi sunt reprezentanţii profesiilor intelectuale:

pedagogii, sfera financiară şi de drept.
 Femeile sunt mai mult surmenate decît bărbaţii.
 Cu vîrsta, gradul de surmenare creşte.
28
5) Vă simţiţi prea obosit pentru activităţi recreative?

Femei “Da” – 14; “Nu” – 11
Adulţi “Da” – 15; “Nu” – 15
35
 Se simt prea obosiţi pentru activităţi recreative mai mult cei din sfera
financiară.
 Femeile renunţă mult mai uşor din cauza oboselii la distracţii decît
bărbaţii.
 Cu vîrsta, mai des se renunţă la distracţii din cauza oboselii.
6) Înregistraţi, în ultima vreme, în mod repetat simptome fizice ?

29
Femei “Da” – 18; “Nu” – 7
Adulţi “Da” – 20; “Nu” – 10
28
 Cel mai mult înregistrează simptome fizice medicii, iar cel mai puţin
cei ce lucrează în sfera tehnică.
 Femeile mai des înregistrează simptome fizice decît bărbaţii.
 Cu vîrsta, gradul de înregistrare a simptomelor fizice creşte.
7) Vă retrageţi din ce în ce mai mult din cercul de prieteni?

30
Femei “Da” – 17; “Nu” - 8
Vîrstă Tineri “Da” – 1; “Nu” - 19
Adulţi “Da” – 19; “Nu” – 11
30
 Mai des se retrag din cercul de prieteni profesorii şi mai rar cei ce
lucrează în sfera thnică.
 Femeile mai mult se retrag din cercul de prieteni decît bărbaţii.
 Adulţii mai des se retrag din cercul de prieteni decît tinerii.
8) Recurgeţi din ce în ce mai des la alcool?

De drept “Da” – 0; “Nu” - 10
Femei “Da” – 1; “Nu” - 24
Adulţi “Da” – 3; “Nu” - 27
Totaluri: “Da” – 6; “Nu” - 44
31
 Mai des recurg la alcool din pricina stresului la locul de muncă cei
care lucrează în sfera tehnică.
 Bărbaţii mai des recurg la alcool decît femeile.
 Scade cu vîrsta tendinţa de a consuma alcool ca remediu anti-stres.
9) Aveţi vre-o speranţă că puteţi schimba ceva?

Femei “Da” – 14; “Nu” - 11
Adulţi “Da” – 8; “Nu” - 22
Totaluri: “Da” – 23; “Nu” -
27
 Speranţa cea mai mare de a schimba ceva este la cei ce lucrează în

sfera de drept.
 Femeile speră mai mult decît bărbaţii că pot să schimbe ceva.
 Cu vîrste scade speranţa de a schimba ceva.
32
10) Aveţi planuri noi?

Femei “Da” – 9; “Nu” - 16
Adulţi “Da” – 3; “Nu” - 27
29
 Mai mult îşi fac planuri pe viitor cei ce lucrează în sfera didactică.
 Bărbaţii îşi construiesc mai multe planuri pe viitor decît femeile.
 Cu cît vîrsta este mai tînără, cu atît mai multe planuri se fac pe viitor.
11) Dormiţi bine?

33
Femei “Da” – 11; “Nu” - 14
Adulţi “Da” – 16; “Nu” - 14
19
 Cele mai mari probleme cu somnul au cei ce lucrează în sfera

financiară.
 Bărbaţii au mai rar probleme cu somnul decît femeile.
 Problemele cu somnul apar cu vîrsta.
12) Aveţi timp pentru partener/parteneră?

Femei “Da” – 16; “Nu” - 9
Adulţi “Da” – 16; “Nu” - 14
34
19
 Cel mai mult accordă timp partenerilor săi cei ce lucrează în sfera
didactică şi tehnică.
 Femeile acordă mai mult timp personal partenerului decît bărbaţii.
 Cu vîrsta, scade timpul acordat partenerului descreşte.
13) Vă închideţi celularul pentru a fi doar cu partenerul, sau pentru o altă

ocupaţie interesantă?

Femei “Da” – 4; “Nu” - 21
Adulţi “Da” – 7; “Nu” - 23
28
 Cel mai rar inched celularul pentru chestii personale medicii din
cauza responsabilităţii de serviciu, adică oricînd pot fi solicitaţi.
35
 Bărbaţii mai des inched celularul în afara orelor de muncă decît
femeile.
 Cu cît vîrsta este mai tînără, cu atît tendinţa de a închide celularul
este mai mare.
14) Vă simţiţi gol pe dinăuntru?

Femei “Da” – 11; “Nu” - 14
Adulţi “Da” – 7; “Nu” - 23
38
 Cel mai puternic se simt goi pe dinlăuntru cei ce activează în sfera de

drept, iar cel mai puţin cei ce activează în sfera medicală şi didactică.
 Femeile mai des decît bărbaţii au senzaţii de pustietate sufletească.
 Nu există diferenţe semnificative intre vîrstele tinereţii şi adulte în
ceea ce priveşte senzaţia de pustietate internă.
15) Aveţi stări de angoasă pe care nu le aveaţi înainte?
36
Femei “Da” – 8; “Nu” - 17

Adulţi “Da” – 9; “Nu” - 21
40
 Cel mai des se confruntă cu stările de angoasă cei ce lucrează în sfera

financiară şi didactică.
 Femeile mai des suferă de angoasă decît bărbaţii.
 Cu vîrsta creşte predispunerea spre stări de angoasă.
16) Vi se pare totul lipsit de sens?

37
Femei “Da” – 9; “Nu” - 16
Adulţi “Da” – 12; “Nu” - 18
31
 Cel mai puternic simt că totul este lipsit de sens cei ce lucrează în
sfera didactică.
 Bărbaţii mai mult decît femeile spun că totul este lipsit de sens.
 Nu există diferenţe semnificative dintre vîrstele adulte şi tinereţe.
17) Sunteţi permanent în priză?


Femei “Da” – 9; “Nu” - 16
Adulţi “Da” – 11; “Nu” - 19
38
31
 Se simt permanent solicitaţi mai mult cei ce lucrează în sfera de

drept şi medicală.
 Nu se simte o diferenţă semnificativă în acest aspect dintre bărbaţi şi
femei.
 Aceeaşi diferenţă nu se sesizează nici în ceea ce priveşte criteriul
vîrstă.
18) Aveţi impresia că partenerul sau prietenii vă evită?

De drept “Da” – 0; “Nu” - 10
Femei “Da” – 2; “Nu” - 23
Adulţi “Da” – 2; “Nu” - 28
Nu există răspunsuri relevante în acest plan.
39
19) Luaţi sedative sau pastile de dormit?

Femei “Da” – 5; “Nu” - 20
Adulţi “Da” – 4; “Nu” - 26
 Femeile mai des decît bărbaţii administrează sedative.

 Cu vîrsta, tendinţa de a administra calmante creşte.
20) Vi se pare că pauzele sunt timp pierdut?

40
Gen Bărbaţi “Da” – 2; “Nu” -23
Femei “Da” – 0; “Nu” - 25
Adulţi “Da” – 0; “Nu” - 30
Totaluri: “Da” – 2; “Nu” – 48
 Bărbaţii mai mult consideră pauzele drept timp pierdut.

 Cu cît vîrsta este mai mică, cu atît pauzele sunt mai mult considerate
drept timp pierdut.
Analiza generală
Procentajul respondenților ce au simptome de

ardere profesională
24% Respondenți cu simptome

de ardere profesională
Respondenți fără
simptome de ardere
76% profesională
În urma aplicării testului Gezeiten Haus Clinik (GHC) pentru identificarea

simptomelor de burnout au fost identificate 12 persoane din 50 care suferă de ardere
profesională. Aceştia au fost:
 4 persoane care activează în sfera didactică,

 3 – în cea medicală,
 2- în sfera de drept şi
 2- în sfera financiară.
41
După gen aceste persoane s-au repartizat în:
 7 bărbaţi
 5 femei.
După vîrstă:
 4 tineri
 8 adulţi.
Deci, pentru a vedea dacă nivelul de satisfacţie profesională a influenţat asupra

apariţiei simptomelor de burnout, am aplicat asupra acestor persoane un test de
identificare a nivelului de satisfacţie în muncă. Iată care sunt rezultatele aplicării acestui
test.
1. Munca pe care o fac îmi aduce satisfacţii personale.

Femei “Da” – 2; “Nu” - 3
Adulţi “Da” – 0; “Nu” - 8
Totaluri: “Da” – 2; “Nu” – 10
 Femeile mai des decît bărbaţii aleg o muncă care le aduce plăcere.
 Cu vîrsta, scade plăcerea faţă de munca realizată.
42
2. Postul pe care îl am este cel pe care l-am dorit întotdeauna.

Femei “Da” – 4; “Nu” - 1
 Femeile mai des îşi aleg să muncească după profesia dorită decît
bărbaţii.
 Cu cît vîrsta este mai tînără, cu atît profesia aleasă este cea pe care
şi-a dorit-o persoana.
3. Ceea ce fac este o muncă foarte interesantă, care îmi dă posibilitatea utilizării
cunoştinţelor şi deprinderilor formate.

Femei “Da” – 3; “Nu” - 2
43
 Nu există diferenţe semnificative în ceea ce priveşte uilizarea cun
oştinţelor şi a unor abilităţi la locul de muncă la bărbaţi şi la femei.
 Adulţii mai mult conştientizează că îşi utilizează abilităţile la locul
de muncă decît tinerii.
4. În munca mea îmi pot desfăşura activitatea aşa cum cred eu că este mai bine.

Femei “Da” – 0; “Nu” - 5
Toţi respondenţii, în egală măsură au afirmat că nu au libertate la locul de muncă,

nu beneficiază de independenţă în luarea deciziilor şi nu pot introduce desinestătător
elemente noi – fapt ce le creează permanent stres.
5. În profesia mea pot face lucruri noi, niciodată gîndite de alţii.

Femei “Da” – 2; “Nu” - 3
44
 Femeile mai mult decît bărbaţii afirmă că pot introduce ceva nou în
profesia lor, şi asta pentru că posedă profesii mai puţin responsabile şi care
presupun mai multă creativitate.
 Cu cît vîrsta este mai tînără, cu atît “iluzia” de a introduce ceva nou
în profesie este mai mare.
6. Sunt foarte mîndru de ceea ce fac în profesia mea.

Femei “Da” – 0; “Nu” - 5
Respondenţii au afirmat în unanimitate că nu se simt mîndri de ceea ce fac din

cauza problemelor ce apar la locul de muncă.
6. Indiferent de sarcina de muncă, îmi place să rezolv problemele

profesionale punînd o parte din personalitatea mea în soluţionarea lor.
45

Femei “Da” – 3; “Nu” - 2
 Femeile investesc mai mult din personalitatea lor profesiei decît

bărbaţii şi se dăruiesc mai mult lucrului pe care îl fac.
 Cu vîrsta, nu se observă nici o schimbare în ceea ce priveşte
rezolvarea problemelor profesionale punînd o parte din personalitatea proprie.
Analiza generală:
Procentajul respondenților ce au simptome de

ardere profesională și care nu sunt satisfăcuți de
munca pe care o realizează
9%
91%
Respondenți ce au simptome de ardere profesională și care nu sunt satisfăcuți de

munca pe care o realizează
Respondenți ce au simptome de ardere profesională și sunt satisfăcuți de munca pe
care o realizează
46
Concluzie: Din cele 12 persoane cu simptome de burnout chestionate au fost
identificate 11 care au un nivel scăzut de satisfacţie în muncă, ceea ce ne permite să
confirmăm ipoteza cercetării noastre precum că nivelul scăzut de satisfacţie în muncă
condiţionează starea de burnout.
3.3 Propunerea unui program de management al stresului ocupational

Programul de faţă este destinat profilaxiei stresului la locul de muncă. Micile
insuccese, conflictele, termenii limită, relaţiile tensionate în colectiv, lucrul în afara
orelor de muncă – toate au tendinţa să se acumuleze şi să genereze arderea profesională.
Programul dat poate ajuta participanţii să prevină stările de stres ocupaţional şi să-i înveţe
cum să reacţioneze corect la situaţiile de stres.
Programul este constituit din 5 şedinţe cu durata de 2 ore, care sunt dedicate unirii
colectivului şi creării unei atmosfere prietenoase, perceperii corecte a profesiei, învăţarea
tehnicilor de relaxare care pot fi flosite la locul de muncă, rezolvării conflictelor şi
atingerii scopului în profesie.
Şedinţa I: Simte-te bine la locul de muncă

Materiale necesare: Carioci, creioane colorate, foi, muzică plăcută.
Durata şedinţei: 1 oră şi 40 min.
Scopul şedinţei: De a face cunoştinţă participanţilor cu părţile pozitive ale propriei
profesii.
Psihologul: Bună ziua, dragi participanţi! Bine aţi venit la prima şedinţă din cadrul
programului care ne va ajuta să ne simţim bine la locul de muncă.
Pentru început, să facem cunoştinţă!
Tehnica „Simbolurile mele”

Vă puteţi lua cîte o foaie, creioane colorate, carioci. Împărţiţi foaia în patru şi în
compartimentele formate reprezentaţi prin desen sau prin nişte simboluri cine sunteţi voi
ca persoană, ca membru al familiei, ca prieten şi ca profesionist la locul de muncă.
15 min.
47
Participanţii prezintă ceea ce au făcut. Psihologul le ajută prin adresarea
următoarelor întrebări:
 Ce reprezintă fiecare simbol pe care l-aţi ales?
 De ce aţi ales anume acest simbol?
 Cît de bine vă simţiţi ca persoană, în familie, în cercul de prieteni, la
locul de muncă?
 Care din aceste compartimente ale vieţii voastre îl consideraţi cel
mai puternic?
 Care dintre ele merită a fi îmbunătăţit?
40 min.
Jocul „Acesta mi-e prieten”

Participanţii se aşează, formînd un cerc, cu mîinile unite. Cineva începe jocul,
prezentînd persoana din stînga cu formula „acesta mi-e prietenul X şi ştiu despre el
următoarele:...” şi cînd îi spune, ridică mîna prietenului său. Jocul continuă pînă toate
persoanele sunt prezentate.
Se tinde spre integrarea în grup a tuturor participanţilor. E foarte important să se
cunoască numele tuturor participanţilor.
15 min.
Psihologul: Acum cînd ne cunoaştem, putem deja să ne apucăm de treabă!

Spuneţi-mi vă rog, ce înseamnă pentru voi locul de muncă în genere? Ce înseamnă
pentru voi locul de muncă ideal? Ce înseamnă pentru voi un loc de muncă teribil? Ce
înseamnă pentru voi un loc de muncă pe care îl aveţi?
Discuţie de 15 min.
Psihologul: În realitate locul de muncă trebuie să ne aducă nu numai venituri

financiare, ci şi satisfacţie personală, posibilitate de a ne autoafirma.
Tehnica „Îmi spun prima impresie”

Participanţii se aşează în cerc şi îşi expun prima impresie despre fiecare membru al
grupului, făcînd complimente şi spunînd cuvinte calde.
48
25 min.
Şedinţa 2: Cum e locul meu de muncă?

Durata şedinţei: 2 ore
Materiale necesare: muzică plăcută fără cuvinte
Scopul şedinţei: De a analiza serviciul participanţilor din mai multe puncte de
vedere
Psihologul: Astăzi noi vom lucra asupra serviciului nostru, noi trebuie să-l
îmbunătăţim astfel ca munca noatră să ne aducă plăcere.
Analiza serviciului din toate punctele de vedere:

1. Acum fiecare din voi ne va prezenta serviciul său, dar o va face în
mod deosebit. Faceţi acest lucru de parcă prezentaţi un coleg de serviciu cu care
lucraţi mînă-la-mînă, zi-de-zi. Ce aţi putea spune despre el, cum este lucrul lui?
15 min
2. Iar acum am să rog pe fiecare din voi să-şi prezinte serviciul din
perspectiva beneficiarului/clienbtului cu care lucraţi.
15 min.
3. Prezentaţi acum vă rog serviciul vostru din perspectiva unui
subaltern al vostru.
15 min.
4. Acum am să vă rog să faceţi acel lucru din perspectiva şefului vostru.
15 min.
5. În sfîrşit, am să vă rog să o faceţi din perspectiva propriului eu.
15 min.
Subiecte pentru discuţie:

Cum vi s-a părut să vă analizaţi munca din perspectiva colegului de serviciu? Dar
din perspectiva clientului/beneficiarului? A şefului şi a subalternului?
15 min
49
Psihologul: Să încheiem activitatea noastră printr-o activitate plăcută. Să ne luăm
de mîini, să facem un cerc şi să încercăm să transmitemi, cu ochii închişi energia unul
altuia, începînd de la mine.
5 min.
Şedinţa 3: Cine nu ştie a se odihni, nu ştie nici a lucra

Materiale necesare: acuarele, pensule, muzică relaxantă, o pernă, hîrtie, baloane
umflate.
Scopul şedinţei: De a învăţa participanţii tehnici de relaxare
Psihologul: Astăzi noi avem o şedinţă foarte plăcută, bazată pe odihnă şi relaxare.
Pentru început am să vă rog să vă aduceţi aminte de un moment stresant de la locul
de muncă. Ce simţiţi? Încercaţi să exteriorizaţi aceste senzaţii. Pentru aceasta aveţi mai
multe obiecte în faţă: o pernă în care puteţi lovi, nişte baloane umflate pe care le puteţi
sparge, o minge pentru relaxarea muşchilor mîinii, multă hîrtie pe care o puteţi rupe sau
oricare altă modalitate de exteriorizare social acceptabilă a emoţiilor negative.
15 min.
Psihologul: Acum să încercăm să ne relaxăm. Aşezaţi-vă comod pe scaune.

Concentraţi-vă atenţia asupra părţilor corpului aflat în stare de relaxare (de exemplu
culcat, urmărind senzaţiile de contact ale unor părţi ale corpului cu patul sau cu podeaua:
spate, membre superioare şi inferioare, etc.). încercînd să apreciem greutatea lor,
apreciaţi senzaţia de căldură emanată de aceste zone. Relaxaţi maxilarul inferior, ajungeţi
la căderea liberă a acestuia, aveţi o detentă emoţională completă. Priviţi în gol, încercaţi
să nu vă gîndiţi la nimic. Închideţi ochii pentru cîteva clipe. Cînd sunteţi gata să-i
deschideţi, faceţi acest lucru.
15 min.
Întrebări pentru discuţie:

 Ce aţi simţit pe parcursul primei activităţi?
 Dar pe parcursul celei de a doua?
50
 Ce folositor aţi luat din aceste activităţi?
 Cît de real este să le practicaţi în viaţa cotidiană?
15 min.
Acum am să vă rog să luaţi hîrtie şi acuarele şi să desenaţi senzaţiile pe care le-aţi

avut în timpul cînd v-aţi relaxat.
30 min
Desenele se încleie pe peretele sălii de şedinţe.
Psihologul: Pentru încheiere, am să vă rog ca fiecare din voi să dea o recomandare

grupului. Daţi o tehnică de relaxare care vă ajută bine atunci cînd vă este greu, atunci
cînd sunteţi stresat.
20 min.
Şedinţa 4: Ne împăcăm şi iarăşi ne împăcăm

Materiale necesare: Cartonaşe cu imagine de conflicte la locul de muncă
Scopul şedinţei: De a învăţa participanţii să soluţioneze conflictele la locul de
muncă şi să prevină apariţia lor.
Psihologul: Pentru început, vă propun o activitate care ar spori sentimentul

încrederii pentru colaborare în grup.
Tehnica „Însoţitorul”
Pentru desfăşurarea jocului este necesar:
 Să se menţină liniştea pe tot parcursul exerciţiului;
 Parcurgerea traseului nu constă din depăşirea unor obstacole, ci este
o ocazie de a trece prin experienţa unui orb;
 Se încurajează imaginaţia (expunem jucătorii care au ochii legaţi
unor sunete, îi lăsăm pentru o vreme, îi rugăm să recunoască anumite obiecte pe
parcursul drumului);
Fiecare participant trebuie să fie atent la emoţiile sale şi ale colegului său;
51
jumătate de grup are ochii legaţi. Se formează perechi (un orb şi un ghid). Ghizii
îşi aleg „orbul”, fără ca aceştia să ştie de cine sunt conduşi. Timp de 10 minute „orbul” îi
urmează, după care rolurile se schimbă.
20 min.
Se evaluează sentimentele trăite atribuindu-le importanţă corespunzătoare,

transpunerea în viaţa cotidiană aîncrederii şi evaziunii, relaţiile încredere-mediu şi
încredere-cooperare.
Jocul „Pisica şi şoarecele”

Se citeşte atent, dar cu intonaţie şi se evidenţiază prin pauze diferite fragmente, cu
intenţia de a lăsa timp pentru perceperea situaţiei:
„Închideţi ochii şi închipuiţi-vă că ieşiţi din această sală şi mergeţi pe o alee largă.
Ajungeţi în faţa unei case abandonate. Mergeţi pe cărarea care duce la intrare. Împingeţi
uşa cere se deschide scîrţîind, dînd într-o încăpere pustie şi întunecoasă.
Deoadată, eşti cuprins de o senzaţie stranie. Corpul începe să tremure şi devine tot
mai mic. Ajungi la mărimea unei cărţi. Continuînd să te micşorezi.
Observi că ţi se schimbă anumite trăsături: nasul ţi se măreşte, iar corpul se
acoperă cu păr. Ajungi în patru labe şi simţi că ai devenit şoarece.
Fiind un şoarece, priveşte-ţi mediul. Stai într-un colţ al camerei şi observi cum se
deschide încet o uşă.
Intră o pisică. Miroase şi priveşte în jur, cu aer indiferent. Umblă încet prin
cameră. Tu rămîi nemişcat, împietrit. Simţi inima bătînd, respiraţia e foarte încordată.
Priveşti spre pisică.
Pisica te observă şi se îndreaptă spre tine. Se apropie încet, foarte încet. Apoi se
opreşte în dreptul tău şi te pîndeşte. Ce simţi? Ce poţi face? Ce alternative ai?
O pauză lungă...
Tocmai în momentul cînd pisica se aruncă asupra ta, corpul începe să-ţi tremure.
Simţi cum te transformi din nou. De această dată creşti. Pisica pare a se micşora, iată-vă
de aceeaşi mărime şi iată că pisica a început să devină tot mai mică.
52
Pisica se transformă în şoarece, iar tu devii pisică. Cum te simţi acum, fiind mai
mare? Acum, nefiind speriat, ce crezi că simte un şoarece? Ştii ce simte şoarecele? Dar tu
ce simţi acum? Decide ce vei face...
O pauză lungă...
Din nou începe metamorfoza. Creşti şi mai mult. Aproape ţi-ai recuperat statura şi
iată-te reîntors în corpul tău. Ieşi din casa abandonată şi te întorci în această sală, deschizi
ochii şi priveşti în jur.
Se discută ce se întîmplă în situaţiile în care cineva deţine supremaţia. Se

analizează relaţia dintre putere şi drept.
30 min.
Tehnica „Conflicte fotografiate”

Grupul e divizat în echipe de 3-5 partcipanţi. Pe un loc vizibil se afişează imaginea
unei situaţii de conflict la locul de muncă. Fiecare grup va dezbate situaţia de conflict
într-un anumit timp şi apoi va prezenta diferite soluţii inventate. După aceasta, întreg
grupul îşi va forma o decizie unică, motivată şi raţională.
Se pot discuta situaţiile reprezentate de grupuri.
30 min.
Tehnica „Aplauze pentru...”

Fiecărui participant i se oferă cuvîntul. Ei trebuie să bată din palme ca gest de
apreciere pentru întreg grupul, spunînd, totodată, pentru ce îl apreciază.
Şedinţa 5: Visăm şi avem

Materiale necesare:
Scopul şedinţei: Stimularea motivaţiei spre obţinerea succesului la locul de muncă
Psihologul: Vă propun să realizăm următoarea activitate. Eu am în mînă un ceas,

săgeţile căruia se rotesc liber. Acum treceţi fiecare pe rînd şi cu ajutorul acestui ceas
53
arătaţi cît nu vă ajunge pînă la fix, adică cît nu vă ajunge ca să vă simţiţi împliniţi în
profesie, să atingeţi succesul. Poate 5 minute, poate 15, poate jumătate de oră.
10 min.
Psihologul: Iar acum puteţi, fiecare în parte, să scrieţi pe cartonaşe ce anume v-ar
ajuta să obţineţi acest succes.
Psihologul ia cartonaşele de la fiecare participant şi citeşte calităţile personale
menţionate de participanţi. Grupul pune în discuţie calităţile prezentate.
30 min.
Tehnica „Vizualizare”
Psihologul: Vă rog acum să închideţi ochii şi să vă imaginaţi cum arătaţi în cadrul
serviciului pe care îl aveţi, dar ca o persoană care a obţinut succes şi se simte mulţumită.
5 min.
Psihologul: Păstraţi în memorie imaginea pe care v-aţi creat-o şi vă rog să

reprezentaţi prin desen ceea la ce visaţi.
30 min.
Psihologul: Iar acum, spre sfîrşit, eu propun ca fiecare din noi să umflăm cîte un
balon şi să aruncăm în el scris pe un bileţel visul nostru cel mare: cum vrem să fim cu
adevărat. Aceste vise se vor îndeplini cu siguranţă, pentru că noi vom da drumul
baloanelor să zboare spre cer şi vom depune sîrguinţă şi efort pentru a ajunge la ceea ce
ne dorim.
20 min.
54
Concluzii
Termenul de burn-out este folosit pentru profesiile sociale şi se poate descrie ca
„stare de extenuare fizică, emoţionala şi mentală cauzată de implicarea de durată în
situaţii care solicită individul din punct de vedere emoţional”. Sindromul burn-out este o
oboseală intensă cu dureri difuze (dorsalgii sau migrene) şi tulburări de somn, sentiment
de “dezumanizare” care se traduce printr-o detaşare emoţională din ce în ce mai evidentă,
mergînd chiar pînă la absenţa emoţiilor faţă de alţii, dacă nu chiar o totală indiferenţă la
suferinţa lor, decepţie faţă de profesie şi sentimentul de inutilitate legat de activitatea
respectivă, impresia de incapacitate de a-i ajuta pe alţii etc.
sfîrşind cu stresuri psihice majore generate de conflicte serioase şi durabile. Esenţa
condiţiilor stresante la locul de muncă este relevată în următoarele: specificul profesiei,
condiţiile de ambient profesional, condiţiile relaţionale, condiţii legate de caracterul
general al muncii.
psihosocial şi cel profesional sunt probleme omniprezente. Consecinţele negative ale
stresului cronic pot fi divizate în trei categorii: comportamentale (absenteismul,
accidentele, abuzul de alcool şi medicamente, performanţele scăzute şi comportamentele
contraproductive incluzînd aici violenţa la locul de muncă), psihologice (anxietatea,
depresia, izbucnirea nervoasă, oboseala, tensiunea activităţii de muncă şi insatisfacţia cu
propria muncă şi viaţă) şi fiziologice (efecte cardiovasculare, incluzînd tensiunea
arterială, tahicardie şi colesterol; efecte gastrointestinale care includ probleme digestive
de diferite tipuri; efecte biochimice care includ creşterea cortizolului şi catecolaminelor).
Satisfacţia muncii este o emoţie plăcută, pozitivă, rezultată din evaluarea muncii depuse.
Ea este un factor motivaţional foarte important şi este direct implicată în variaţiile
55
productivităţii muncii. Satisfacţia muncii depinde de caracteristicile individului, de
caracteristicile postului de muncă dar şi de cele ale contextului în care se desfăşoară
munca. Sursele care determină satisfcţia la locul de muncă sunt: facilităţile (economice,
socio-profesionale, orarul de lucru, etc.), condiţiile fizice ale muncii (periculozitatea
muncii, caracteristicile fizice ale locului de muncă), conţinutul muncii (calificarea,
caracterul rutinier al muncii, variaţia sau monotonia muncii, concordanţa dintre
aptitudini-abilităţi şi interese pentru activitate), aspectele relaţionale şi cadrul
organizaţional al muncii (stilul de conducere a instituţiei, comunicarea în cadrul
instituţiei, etc.). Creşterea satisfacţiei muncii poate fi asigurată prin: reducerea riscului de
accidente, folosirea uneltelor, utilajelor si maşinilor adaptate la posibilităţile umane,
îmbunătăţirea relaţiilor umane, a condiţiilor sociale ale muncii, participarea în procesul
de luare a deciziilor, pregătirea şi perfecţionarea profesională continuă.
În cercetarea pe care am realizat-o, 12 persoane din 50 suferă din cauza arderii

profesionale, iar din cele 12 persoane cu simptome de burnout au fost identificate 11 care
au un nivel scăzut de satisfacţie în muncă, ceea ce ne permite să confirmăm ipoteza
cercetării noastre precum că nivelul scăzut de satisfacţie în muncă condiţionează starea
de burnout.
56
Recomandări
Oricît ar costa prevenirea, tot e mai ieftină decît rezolvarea unei probleme care s-a
dezvoltat deja. De aceea, e indicat să tratăm sindromul de suprasolicitare profesională de
la cele mai timpurii simptome ale sale. Iată paşii esenţiali în prevenire şi/sau tratament:
Recunoaşte simptomele de burn-out! Pentru aceasta ascultă-ţi corpul: durerile de cap, de

spate, de mijloc, încordarea musculară, tensiunea globilor oculari, dureri de stomac,
greaţa – pot fi semnale prin care corpul îţi transmite că e ceva prea mult – sau prea puţin
– în munca sau în viaţa ta. Ai nevoie de echilibru în toate domeniile vieţii. Identifică-ţi
factorii predispozanţi din lista de simptome şi corectează-i (sau cel puţin atenuează-i).
Stabileşte-ţi priorităţile: decide ce domeniu din viaţă e mai important pentru tine în acest
moment al vieţii. Unde simţi că îţi lipseşte ceva: acasă, cu familia, în domeniul recreativ,
în cel relaţional, în cel al perfecţionării profesionale sau în domeniul spiritual? Poate ai
nevoie să faci ceva mai mult exerciţiu fizic? Poate pur şi simplu ai nevoie de mai multă
odihnă! Nu mai amîna: a pretinde că nu ai timp să te odihneşti e ca şi cum ai spune că nu
ai vreme să opreşti să pui benzină în maşină pentru că eşti prea ocupat cu condusul!
Propune-ţi scopuri realiste: întoarce-te în timp la momentul când ţi-ai stabilit obiectivele
pe care le urmezi acum. Poate erai prea tânăr, poate îţi lipseau anumite informaţii, poate
aveai ceva prejudecăţi. Poate ai tras de tine prea mult şi efectele încep să se vadă în
cearcănele de sub ochii tăi. Reconsideră-ţi scopurile în viaţă, adaptează-le realităţii.
Aceasta nu înseamnă să cobori standardele, ci să devii rezonabil în ceea ce ceri de la tine.
Mai redu din orele de muncă, îţi recomandăm să-ţi prioritizezi sarcinile şi să le rezolvi pe
rînd. Aceasta îţi va conferi pe de o parte un sentiment de control asupra lor, iar pe de altă
parte, îţi va scădea nivelul de stres. Acordă-ţi puţin timp pentru a realiza care este
intervalul de timp dintr-o zi în care eşti cel mai eficient. Programează în această perioadă
sarcinile cele mai dificile sau consumptive. Aminteşte-ţi să alternezi munca intensă cu
pauze.
Trimite-te la plimbare! Activitatea sportivă non-competitivă este o distracţie sănătoasă
57
pentru o persoană suprasolicitată. Ea reduce efectele stresului în general şi nu trebuie să
fie însoţită de efort. Un bun exemplu sunt plimbările. Sportul competitiv, ca tenisul sau
fotbalul sunt indicate doar dacă ai o activitate rutinieră şi plictisitoare şi ai nevoie de ceva
"antren".
Acordă-ţi cîteva clipe de răsfăţ: fă o listă cu cîteva lucruri pe care le-ai putea face ca să te
simţi răsfăţat şi aplică-le pe rînd. Atunci e cazul să recuperezi emoţiile positive.
Deprinde relaxarea: relaxarea conferă o bunăstarea atît fizică, cît şi psihică. Aşează-te
într-un fotoliu confortabil sau pe pat şi începe să relaxezi fiecare grupă musculară. Ai
grijă să nu te strîngă nici o curea şi nici un elastic şi descalţă-te. Inspiră profund, expiră
lent. Relaxarea îţi împrospătează energiile.
Trezeşte- te de dimineaţă: şi ca să ajungi departe, conform proverbului, dar şi pentru a-ţi

lăsa timp să-ţi planifici ziua: nu doar activităţile, dar şi pentru a-ţi "programa" o stare
psihică stenică. Acordă-ţi cinci minute pentru a vedea cu ochii minţii filmul zilei care
urmează şi observă-te trăind ziua într-o stare de echilibru interior şi de bine. Adaugă un
mic dejun sănătos pentru a preveni scăderea glicemiei
58
Bibliografie
1) Băban, A. Stres şi personalitate. Cluj-Napoca, Ed. Dacia, 1998, 237 p.;
2) Briceag Silvia. Managementul stresului ocupaţional în mediul educaţional: suport
teoretico-aplicativ pentru psihologi/cadre didactice. Bălţi, 2008, 290 p.;
3) Briceag, Silvia. Stresul în mediul didactic: remedii de profilaxie, gestionare şi control,
Chişinău, Univers Pedagogic, 2007, 72 p.;
4) Demerjin, Ilie. Impactul culturii organizaţionale asupra dirijării conflictelor şi
stresului în cadrul unităţilor economice. Chişinău, 2010, 218 p.;
5) Doron, R. Parot, F. Dicţionar de psihologie. Bucureşti, Ed. Humanitas, 2007, 886 p.;
6) Floru, R. Stresul psihic. Bucureşti, Ed. Enciclopedică, 1978.;
7) Iacubovschi Cornelia. Reducerea nivelului de ardere profesională la managerii şi
angajaţii organizaţiilor comerciale şi noncomerciale: teză de magistru în psihologie.
Bălţi, 2008, 95 p.;
8) Iamandescu, I. Stresul psihic din perspectivă psihologică şi somatică. Bucureşti, Ed.
Infomedia, 2002, 252 p;
9) Iamandescu, I. Stresul psihic şi bolile interne. Bucureşti, Ed. ALL, 1993, 286 p.;
10) Lefter, V; Manolescu, A. Managementul resurselor uman: studii de caz, probleme,
teste. Bucureşti, Ed. Economică, 1999;
11) Manolescu A. Managementul resurselor umane. Ed. Economică, Bucureşti, 2001;
12) Melhuish, Andrew. Perfect sănătos în afaceri. Bucureşti, Ed. Naţional, 1998, 94 p.;
13) Olinescu, R. Despre emoţii şi stres. Bucureşti, Ed. 100+1 Grammar, 2004, 304 p.;
14) Pasecinic, V. Psihologia imaginii. Chişinău, Ed. Ştiinţa, 2006, 126 p.;
15) Ticu, C.; Stoica-Constantin, A. Managementul resurselor umane. Iaşi, Ed. Institutul
European, 2002;
16) Trifu, Alexandru. Abordarea gestiunii stresului în mediul economic. Iaşi, Ed. PIM,
2009, 142 p.;
17) Zlate, M. Psihologia muncii: relaţii interumane. Bucureşti, Ed. Didactică şi
pedagogică, 1981;
18) Derevenco, P. Un bilanţ de cercetări internaţionale despre stres (1936-1986)//Revista
de psihologie, 1987, nr. 4, p. 327-334;
19) Pasecinic, V. Stresul şi combaterea acestuia//Profit, 1999, nr. 11, p. 60;
20) http://www.despresuflet.ro
59
21) http:// www.esanatos.com
22) http://www.jobsite.co.uk
23) http://www.manager.ro
24) http://www.pirasan.ro
25) http://www.psihogen.ro
26) http://psihologonline.md
27) http://www.psihozone.wordpress.com
28) http://www.remedio.ro
29) http://www.sanatostun.ro
30) http://www.scribd.com
31) http://www.viata-stil.com
32) http://www.winmark.ro
60
Anexe
I. Testul Gezeiten Haus Clinik (GHC) pentru identificarea simptomelor de burnout:
1) Aveţi impresia că sunteţi suprasolicitat?
2) Sunteţi mai iritabil ca în urmă cu 1 an?
3) Vă place munca pe care o faceţi?
4) Sunteţi continuu surmenat?
5) Vă simţiţi prea obosit pentru activităţi recreative?
6) Înregistraţi, în ultima vreme, în mod repetat simptome fizice?
7) Vă retrageţi din ce în ce mai mult din cercul de prieteni?
8) Recurgeţi din ce în ce mai des la alcool?
9) Aveţi vre-o speranţă că puteţi schimba ceva?
10) Aveţi planuri noi?
11) Dormiţi bine?
12) Aveţi timp pentru partener/parteneră?
13) Vă închideţi celularul pentru a fi doar cu partenerul, sau pentru o altă ocupaţie
interesantă?
14) Vă simţiţi gol pe dinăuntru?
15) Aveţi stări de angoasă pe care nu le aveaţi înainte?
16) Vi se pare totul lipsit de sens?
17) Sunteţi permanent în priză?
18) Aveţi impresia că partenerul sau prietenii vă evită?
19) Luaţi sedative sau pastile de dormit?
20) Vi se pare că pauzele sunt timp pierdut?
Dacă aţi răspuns la mai mult de 10 întrebări cu DA probabil că sunteţi în prag de

burnout.
61
II. Test pentru diagnostificarea nivelului de satisfacţie în muncă:
Răspundeţi prin “da” sau “nu” la următoarele enunţuri:
1. Munca pe care o fac îmi aduce satisfacţii personale.
2. Postul pe care îl am este cel pe care l-am dorit întotdeauna.
3. Ceea ce fac este o muncă foarte interesantă, care îmi dă posibilitatea utilizaării
cunoştinţelor şi deprinderilor formate.
4. În munca mea îmi pot desfăşura activitatea aşa cum cred eu că este mai bine.
5. În profesia mea pot face lucruri noi, niciodată gîndite de alţii.
6. Sunt foarte mîndru de ceea ce fac în profesia mea.
7. Indiferent de sarcina de muncă, îmi place să rezolv problemele profesionale punînd

o parte din personalitatea mea în soluţionarea lor.
Calcularea scorului: pentru fiecare răspuns “da” primiţi un punct.
Interpretarea rezultatelor:
Între 6-7 puncte: profesia pe care o aveţi vă permite să vă realizaţi deplin personalitatea.
Între 3-5 puncte: situaţia este mulţumitoare.
Între 0-2 puncte: s-ar părea că munca pe care o faceţi vă aduce puţine satisfacţii; merită
să reflectaţi asupra schimbării locului de muncă sau profesiei.
62

Relaţii Dintre Ardere Profesională Şi Satisfacţie in Muncă

Încărcat de

Informații document

Titlu original

Drepturi de autor

Formate disponibile

Partajați acest document

Partajați sau inserați document

Opțiuni de partajare

Vi se pare util acest document?

Este necorespunzător acest conținut?

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Relaţii Dintre Ardere Profesională Şi Satisfacţie in Muncă

Încărcat de

Drepturi de autor:

Formate disponibile

Relaţii dintre ardere profesională şi satisfacţie în muncă

Capitolul I: Abordarea psihologica a conceptului de burnout............................................6

Capitolul II: Satisfacţia în muncă......................................................................................19

Capitolul III: Cercetarea experimentală cu privire la relaţia dintre arderea profesională şi

Sindromul de burn-out presupune o stare anormală de epuizare fizică, psihică,

Arderea profesională îi priveşte, în primul rind, pe angajaţii din sfera socială, ei

Pe noi ne interesează care ar fi relaţia dintre satisfacţia în muncă a angajaţilor şi

Scopul: Studierea relaţiei dintre arderea profesională şi satisfacţia în muncă

Obiectul cercetării: Fenomenul influenţei stresului ocupaţional asupra succesului în

Subiecţii: Angajaţii în cîmpul muncii

Ipoteza: În cazul în care angajaţii nu sunt satisfăcuţi de munca pe care o realizează, ei

Baza metodologică o constituie teoriile stresului abordate de autorii Pines, Aronson,

Valoarea teoretică a lucrării date constă în faptul că ea va putea oferi suport

1.1 Sindromul burnout: delimitări noţionale

1.3 Etiologia stării de burnout

Schimbările economice, tehnice şi culturale ale societăţii de astăzi solicită mult

1.4 Tipologia stării de burnout

1.5 Consecinţele sindromului de burnout

Relaţia dintre stresul ocupaţional şi rezultatele adverse asupra sănătăţii angajaţilor

Termenul de burn-out este folosit pentru profesiile sociale şi se poate descrie ca

2.1 Abordări de noţiuni de satisfacţie în muncă

2.3 Impactul stării de satisfacţie în muncă asupra nivelului de productivitate

Productivitatea profesională ţine de implicarea în muncă, care, la rîndul ei, este o

3.1 Descrierea cercetării

Pentru a confirma acest lucru, noi ne-am propus să promovăm diagnostificarea

1. După sfera de activitate avem:

2. După criteriul “gen” avem:

3. După criteriul “vîrstă” avem:

 20 de persoane tineri (pînă la 30 de ani);

Întrebările testului şi răspunsurile la el sunt cuprinse în următorul paragraf.

3.2 Analiza rezultatelor cercetării

1) Aveţi impresia că sunteţi suprasolicitat?

 Cei mai suprasolicitaţi sunt cei din sfera medicală şi didactică,

2) Sunteţi mai iritabil ca în urmă cu 1 an?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

 Cel mai des sunt observate schimbări în ceea ce ţine iritarea la

3) Vă place munca pe care o faceţi?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

4) Sunteţi continuu surmenat?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

Gen Bărbaţi “Da” – 10; “Nu” – 15

 Cei mai surmenaţi sunt reprezentanţii profesiilor intelectuale:

Criteriul de Grupele Răspunsuri

6) Înregistraţi, în ultima vreme, în mod repetat simptome fizice ?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

7) Vă retrageţi din ce în ce mai mult din cercul de prieteni?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

8) Recurgeţi din ce în ce mai des la alcool?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

9) Aveţi vre-o speranţă că puteţi schimba ceva?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

 Speranţa cea mai mare de a schimba ceva este la cei ce lucrează în

Criteriul de Grupele Răspunsuri

11) Dormiţi bine?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

 Cele mai mari probleme cu somnul au cei ce lucrează în sfera

12) Aveţi timp pentru partener/parteneră?

Criteriul de Grupele Răspunsuri

13) Vă închideţi celularul pentru a fi doar cu partenerul, sau pentru o altă

Criteriul de Grupele Răspunsuri

Criteriul de Grupele Răspunsuri

 Cel mai puternic se simt goi pe dinlăuntru cei ce activează în sfera de

15) Aveţi stări de angoasă pe care nu le aveaţi înainte?