Un șef bun e uman, competent și modest.

Cel
toxic e fudul, hipercompetitiv și conduce prin
teroare
Pentru că articolul meu anterior despre șefi (Cum recunoști un șef toxic. „Când decid să-și dea
demisia, angajații părăsesc managerii, nu compania”) a generat un interes atât de mare, am dedus
că există o problemă reală care „dospește“ în rândurile populației muncitoare și corporatiste din
România. Șefii contează. Și încă cum...

În cele de mai jos iată câteva semne care vă pot da o idee dacă șeful este mai degrabă Zmeul
Zmeilor sau vreun Greuceanu generos și insuficient apreciat.

Abilitatea de a recunoaște relațiile disfuncționale nu e un dat natural, ea vine de-a lungul vieții,
prin psihoeducație. Adesea ne păcălim și atribuim intenții bune cuiva abuziv (sigur cunoașteți
astfel de cazuri în diverse cupluri, nu?). Iată de ce e necesară o listă de comportamente alarmante
pentru cazul acesta particular, al mediului de lucru.

Contributor
Dacă un telefon costă la raft 100 de lei, cât e TVA-ul? Ce răspuns am primit de la 9 din 10
candidați pentru un job managerial
Lista de „așa nu“
Ray Williams, autor de cărți despre leadership și coach pentru șefii companiilor din topul Forbes,
zice că ai un șef toxic atunci când: conduce echipa numai cu bățul (niciodată „cu zăhărelul“).
Asta înseamnă că ai parte numai de critici și de probleme puse pe tapet, nu și de feedback
pozitiv. Sau lauda este rezervată numai celor puțini și aleși de el. Restul, bețe pe spinare. Alt
stres e cel al birocrației greoaie. Multe niveluri de verificare, aprobări și para-aprobări, verificări
și para-verificări pe care ți le cere. Este obsedat de micromanagement: stă cu ochii pe tine să
vadă tot ce faci, în orice etapă. Are o ambiție bolnavă, vrea să fiți primii, să faceți profit imediat,
cu orice cost. Tolerează și chiar încurajează turnătoria, bârfa, micul conflict și bullying-ul.
Deseori e inconsecvent, uită ce a dispus și zice că ai uitat tu ce a decis el și nu ai dus la bun
sfârșit. Cultivă competiția între oameni, ca să-i câștige amabilitatea. Creează o cultură a
competiției de dragul competiției. Nu-l interesează angajatul dincolo de performanța
profesională. Consideră că cine muncește pentru el poate fi ușor înlocuit (și o spune), e o simplă
unealtă pentru atingerea scopurilor. Fericirea angajaților e un moft. Nu-l interesează echilibrul
dintre viața la muncă și viața personală. Conduce prin frică. Pedepsește arbitrar. Deseori minte
prin omisiune, comunică puțin, și se așteaptă să îi fie ghicite gândurile. Ca atare, în organizațiile
unde taie și spânzură acest tip de șef, se vede cu ochiul liber stresul, absenteismul, sindromul de
burnout. Oamenii uită să-și mai ia vacanțe.

Cei duri sunt promovați

Lumea e dură, competiția e legea firii, și vedem peste tot astfel de manageri, pentru că, deloc
întâmplător, concentrarea lor maniacală pe performanță duce la rezultate. Dar cu ce cost... Peste
tot în lume sunt încurajați workoholicii, agresivii și competitivii. Sunt promovați naricisiștii și
cei fără multă empatie pentru cei de mai jos. Empatia te poate face mai „moale“ și nu sunt căutați
cei care să pună pe primul plan wellbeing-ul celor din firmă. Performanța e criteriul de
departajare în evaluarea unui manager. Cu toate acestea, o inteligență emoțională ceva mai
ridicată ar face minuni. Nu spune nimeni că nu trebuie să fii exigent. Dar să fii exigent fără a fi
uman e de rău.

O situație generală
La nivel mondial, în ultimii 20 de ani, 30% din executivii primelor 500 de companii din topul
Forbes nu au rezistat mai mult de 3 ani în post. Azi, respectivii rezistă pe post 7- 6 ani (la nivel
global), față de 9 ani jumătate, în anul 1995-96. 38% dintre noii șefi „ratează“ în primele 18 luni
pe noua poziție. Sydney Finkelstein, autor al cărții „Why Smart Executives Fail“, spune că
motivele acestor eșecuri sunt ego-ul gonflat, hybris-ul și lipsa inteligenței emoționale.

Nu fi ticălos
Robert Sutton este alt expert în leadership care atrage atenția asupra faptelor gravissime din
companii de peste tot. Cartea sa are un titlu sugestiv: „The No Asshole Rule: Building a Civilized
Workplace and Surviving One That Isn’t“. El spune că în sport și în afaceri, dacă ai rezultate, vei
fi iertat dacă ești ticălos. Dar, de fapt, pe termen lung, ticăloșia afectează profitul, duce la
degradarea sănătății psihice a oamenilor, la mai multe concedii medicale și, în general, la
performanță redusă. Și mai spune Sutton ceva important: într-un loc de muncă unde șeful e
ticălos comportamentul acestuia tinde să fie imitat. Cine are urechi de auzit...

Ce face ca un șef să fie urmat, ascultat și prețuit?

...Sau, de multe ori, chiar admirat? Simplu: competența și inteligența emoțională. Un plus major
ar fi absența orgoliilor ieftine. Cei modești sunt iubiți. Baylor University a publicat un studiu
conform căruia modestia e trăsătura de personalitate corelată cel mai mult cu performanța
unui manager. Cum așa? Păi simplu: dacă admiți că ai greșit, dacă ești în stare să admiri un
subaltern pentru capacitățile sale, dacă ești mai degrabă un mentor decât un șef, sigur vei ajunge
mai departe decât dacă bați cu pumnul în masă. Asta nu înseamnă să fii submisiv, ci corect. Se
adaugă deschiderea către feedback (poate că alții au idei mai bune decât ale tale și poți fi corectat
fără să-i penalizezi, deci oamenilor nu le e frică să spună ce gândesc, chiar să conteste o idee de-
a ta), dorința de a crește și a cultiva alți lideri, de a colabora fără mofturi, de a nu fi fudul și
inaccesibil, de a motiva mai mult prin feedback pozitiv (ignoră greșelile dacă nu sunt
catastrofale, corijează-le cu discreție și calm; dar evidențiază mereu soluțiile bune găsite de
subalterni, laudă cu generozitate). Un bun șef cultivă colaborarea, nu competiția fără fair play
între angajați. Își asumă responsabilitatea când merg prost lucrurile, și nu dă vina pe alții. E
consecvent, calm și predictibil. Mai ales în situații de criză. Este uman și îi pasă de cei de mai
jos. În mediile organizaționale unde managerul se interesează de starea de sănătate a unei soții
sau de copilul nou născut al celui de la Administrativ, retenția personalului e mai mare, stresul
angajaților e redus, relațiile cu clienții sunt mai calme și mai productive, chiar și longevitatea e
mai mare. Pentru că oriunde e stres, e performanță diminuată. Și oriunde domnește calmul și
climatul pozitiv, lucrurile merg bine. Nu e o lozincă de psihologie pozitivă, ci un adevăr mare.
Dacă vreți să vă convingeți, urmăriți-l pe Shawn Achor (psiholog și cercetător la Harvard) în
conferința TED.
În pelerinaj la Arsenie Boca al corporatiștilor
Odinioară, preoţii le cereau credincioşilor sufletele, promiţându-le că-i vor ghida către raiul din
ceruri, ulterior, conducătorii politici au reclamat votul cetăţeanului în schimbul unei societăţi fără
urmă de nedreptate şi corupţie. Ceva mai recent, au apărut speakerii care te fac să intri-n
convulsii, life coachii care ghicesc sursa dificultăţilor tale de comunicare pornind de la a zecea
generaţie încoace şi trainerii care, în zece slide-uri frumos colorate, îţi destăinuie succint cum stă
treaba cu succesul. De departe, aceşti guru ai modelării personalităţii umane sunt cei mai oneşti
raportaţi la cerinţele menite să-ţi gâdile viitorul, căci ei îţi spun pe şleau: dă-ne un purcoi de bani
şi noi, în schimb, îţi vom arăta cum să faci din compania ta mică una care să stea de strajă la
intrarea în topul Forbes, iar din oiţele plictisite de le păstoreşti acum vom scoate mâine nişte pui
de lei pe care-i vom umple de happiness, awesomeness, thoughtfulness, faithfulness şi alte ness-
uri care le vor da insomnii creatoare tot restul vieţii lor leonice.

Cu toate acestea, la o cercetare atentă, se poate observa că, în cele mai multe cazuri, singura
companie care-şi consolidează drumul către succes e chiar a celor care fac cursurile în cauză şi
singura oaie care, după fiecare asemenea curs, capătă tot mai pregnant fizionomie de leu, în
special în ochii celor sortiţi să rămână până la adânci bătrâneţe oi, e tocmai speakerul/ trainerul/
coachul care ţine cursurile respective.

Află mai mult:

O nouă religie își propune să vindece boala corporatistului român: despre șarlatanie și
coaching

Îți e necesară nu doar o bună cunoaştere din interior a felului cum funcţionează snobismul la
nivelul cel mai de sus al corporatismului autohton, dar îţi trebuie multă îndrăzneală (şi relaţii,
bănuiesc) spre a supralicita nevoia multora de a-şi confirma statutul intelectual prin participări la
cursuri care, cu cât mai scumpe (şi, implicit, adresate unui auditoriu mai exclusivist), cu atât mai
mult întreţin ideea apartenenţei la o „elită” ce se autovalidează prin simpla bifare a cursurilor în
cauză.

De aceea, se cuvine să subliniez că a şti să ţii o vioară în mână nu e totuna cu a şti să cânţi la
vioară, iar a interpreta relativ decent câteva arii cu dificultate moderată nu te transformă într-un
maestru. Din păcate, în ochii unui neofit, un impostor priceput va fi luat întotdeauna drept
Enescu.

Şi, cum în epoca noastră inclusiv aerul de naturaleţe poate fi produs în mod artificial, iar
supremaţia omului frumos și de succes e afirmată în toate ocaziile, filozofăreala pseudoştinţifică
a acestor mentori ai împlinirii personale găseşte foarte uşor ecou în sufletele unei largi pături de
indivizi maleabili, sugestibili, angoasaţi, supuşi hazardului unei lumi nemiloase.

Nu e greu să fii ucenicul unui asemenea mentor. Dacă ai nişte bani puşi deoparte,
propovăduitorul reușitei vine în faţa ta şi, printr-o mimică Houdini style şi câteva powerpoint-uri
profunde, îţi explică nonşalant ce trebuie să ştii ca să îţi meargă bine. Îmbrăcat la convergenţa
între casual şi business şi pătruns de importanţa propriei persoane – ca unul aflat în posesia unor
cunoştinţe vitale, inaccesibile încă ţie –, el trezeşte în auditoriu un simţământ de respect şi
supunere reţinută, asigurându-i pe cei hăituiţi de obsesia succesului că, dacă urmează paşii
prescrişi de el, visele pot deveni realitate.

Percepuţi – sau, mai degrabă, tânjind a fi percepuţi – un fel de demiurgi ai structurilor

organizaţionale, aceşti artizani ai psihicului uman se laudă că ar fi capabili să revitalizeze chiar şi
sictirul corporatistului faţă de un job prost plătit inculcându-i o filozofie aptă să îi redea plăcerea
de a lucra într-un mediu abrutizant, pe care-l detestă din toţi rărunchii.

Ceea ce, să nu ne ferim să recunoaştem, e o performanţă.

Însă chestiunea arzătoare e următoarea: cât din ceea ce îşi propun nenii şi tănticile din life &
business coaching se întâmplă în viaţa reală?

Răspunsul meu, deşi formulat ambiguu, n-ar trebui să lase loc de interpretare: training-urile cu
aceşti antrenori-minune sunt la fel de eficiente ca pelerinajele la Arsenie Boca.

Unii oameni îi dau târcoale lui Arsenie la mormânt şi, trei ore mai târziu, îmbătaţi de pioşenie,
pleacă transfiguraţi. Numai că iluminarea şi purificarea spirituală se evaporă îndată ce Prislopul
dispare în zare şi, dimineaţa următoare, credinţa în omul care-au crezut c-au devenit lasă loc
vechiului Vasile meschin, făţarnic şi egoist, atât de familiar vecinilor.

Ei, da, cam aceeaşi influenţă au cursurile asupra celor ce aleg să creadă în succesul propovăduit
de aceste feţe mirene, numai că-s mult mai costisitoare.

Dacă nu v-a mulţumit comparaţia de mai sus, atunci reţineţi că diplomele pe care le oferă la
finalul training-ului au tot atâta valabilitate cât indulgenţele papale, cumpărate cu bani grei în
Evul Mediu şi care garantau păcătoşilor o şedere mai scurtă în Purgatoriu.

Pe vremea aia, Martin Luther s-a ridicat împotriva acestor practici, numindu-le „înşelătorii
pioase”, iar papa Leon al X-lea l-a excomunicat. În zilele noastre, însă, aceşti papă-bani de la
corporaţii & naivi vor prospera în continuare, căci, până una alta, un Martin Luther laic care să
dea unlike evangheliştilor ce invocă succesul prin sloganuri şi powerpoint-uri nu s-a născut încă.
Culmea e că nici nu e necesar să se nască, întrucât a-ţi imagina că vei stăpâni arta succesului
urmărind schemele colorate ale unora e la fel de rezonabil cu a crede că îţi însuşeşti filozofia lui
Pascal uitându-te la un om aplecat asupra unei trestii unduindu-se în bătaia vântului.

Mult mai instructivă în abordarea construirii succesului – chiar dacă nu şi suficientă – ar fi citirea
atentă a unor cărţi despre edificarea unui mare imperiu comercial, cum este cartea lui William
Manchester, „Armele lui Krupp”. Şi, de asemenea, mult mai ieftină. Însă o asemenea alegere
implică neajunsul de a te rupe de formulele magice în zece paşi şi acceptarea adevărului că
realitatea din business e mult prea complexă şi comportă prea multe necunoscute pentru a fi
comprimată în schematizări superficiale şi simplificări grosolane.

Pe de altă parte, cursanţii, hipnotizaţi de aceste prezentări care frapează şi exaltă iluzia reuşitei,
nu doar că îşi interzic orice analiză critică serioasă, dar aderă cu toată fiinţa la acele sfaturi şi
precepte care îi apropie de o lume mai adecvată aspiraţiilor lor, oricât de vag ar suna „soluţiile”
respective. Câtă vremea viziunea trainerului face corp comun cu ideea de succes, viziunea e
bună. Restul nu contează.

Ca să nu o mai lungim, ceea ce ridică semne de întrebare la apostolii succesului & fericirii nu e
scopul pe care şi-l propun – onorabil, de altfel –, ci disproporţia dintre valoarea financiară a
training-urilor şi eficienţa lor.

Sunt neconvingători. Te ispitesc cu imaginea reuşitei, însă fără a se lua pe ei drept exemplu. De
aici şi scepticismul multora, care refuză să se năruiască înaintea credinţei lor dogmatice în
succes. Dacă ar dori cu adevărat să fie credibili, ar trebui ca ei înşişi să o ia de la zero şi să arate
ce trebuie făcut şi să exemplifice, încarnând în propria persoană principiile enunţate, cum se
corporalizează fantoma succesului.

Fiindcă, din punctul lor de vedere, dacă tu dai greş, nu e de vină gargara pe care ei ţi-o
ambalează în fraze cu rezonanţă pseudoştiinţifică, ci tu, că nu ai ştiut să-ţi găseşti motivaţia
interioară şi nu te-ai ţinut de lecţiile predate. Dar nu ar fi şi cazul lor, căci ei sunt fix aceia care te
învaţă zi de zi cum să faci amor cu succesul. Ei cunosc cum să îmblânzeşti această amantă
năzuroasă şi cum să faci casă bună alături de ea.

La finalul şedinţelor, îi voi desena trei diagrame, ne vom uita împreună la un desen animat cu
Tom şi Jerry – de dragul copilului ce sălăşluieşte în noi şi pentru că o zi în care nu râzi e o zi
pierdută – şi îi voi aminti sloganul următor: „Iubirea e totul. Fără iubire, şi pământul stă pe
loc.”

În acelaşi mod, acelor coachi ce vor să te încarce cu fericire şi să-ţi sculpteze personalitatea în
armonie cu structura ta interioară, acelor acrobaţi spirituali care, una-două, jonglează în
descifrarea problemelor tale cu binomul iubire-ură, le-aş recomanda să facă schimb de job cu o
contabilă dintr-o corporaţie, plătită cu 15 milioane pe lună, care lucrează zece ore pe zi şi e
nevoită să interacţioneze cu şefi irascibili şi clienţi insuportabili.

And... one year later (ca în filmele romantice), să vină la mine să văd dacă e ceva în neregulă cu
ea. Să-mi plătească 100 de euro pe oră să verific de ce i-a dispărut roşeaţa din obraji şi cheful din
viaţă. Aş ruga-o să îmi explice de ce oare crede că şeful urlă fără motiv la ea. S-a gândit că,
poate, şeful e un tip de treabă, ce ţipă din timiditate, şi că adevărata problemă rezidă în
dificultatea cu care ea relaţionează cu ceilalţi? Dar de ce, aş mai întreba-o, când pleacă
în teambuilding, joculeţele trainerilor i se par dintr-o dată excesiv de tâmpite şi enervante? (Doar
şi ea s-a ocupat cu asta înainte de a lua locul contabilei.) I-a trecut prin cap că, poate, are o
problemă de socializare şi e introvertită? Şi s-a gândit că, poate, dorinţa de a-l arunca
pe trainer pe geam ori de câte ori îi zărea zâmbetul fals şi veselia prefăcută de pe chip, avea
legătură cu faptul că se ura, în fapt, pe sine? Hmm? Dup-aceea, mă gândesc, aş ruga-o să îmi
înşire primele o sută de chestii pe care le detestă la ea. Ba nu, primele o mie. Posibil, când va
ajunge la a opta chestie, să se termine şedinţa şi să fie necesar să mă mai viziteze de câteva ori.
Nu va fi o problemă. Îmi voi da osteneala să o mai întâlnesc. La finalul şedinţelor, îi voi desena
trei diagrame, ne vom uita împreună la un desen animat cu Tom şi Jerry – de dragul copilului ce
sălăşluieşte în noi şi pentru că o zi în care nu râzi e o zi pierdută – şi îi voi aminti sloganul
următor: „Iubirea e totul. Fără iubire, şi pământul stă pe loc.”
Ah, da, şi i-aş mai cere să stea în locul contabilei, pe aceleaşi 15 milioane, până în ziua în care va
veni la serviciu văzând numai curcubee, orele suplimentare (şi neplătite) i se vor părea raiul pe
pământ şi şefii cei isterici, pâinicile lui Dumnezeu.

Iar dacă atât o categorie, cât şi alta, vor claca în asumarea obiectivelor pe care ei le înfăţişează
altora – pe mulţi bani – ca fiind la îndemâna oricui, aş chema toţi foştii cursanţi şi le-aş cere,
prin slide-uri sugestive, să le tragă şuturi în fund până ce... până ce eul lor individual se va
contopi cu fiinţa universală. Până ce yin va deveni yang. Până ce coachulîşi va da seama că e mai
onorabil să vândă flori în Titan. Până ce şeful bădăran va veni în genunchi în faţa angajaţilor şi
îşi va cere scuze.

Până ce plopul va face pere.

Cum recunoști un șef toxic. „Când decid să-și

dea demisia, angajații părăsesc managerii, nu
compania”
„Oamenii părăsesc managerii, nu compania“, scria acum câteva luni site-ul Forbes.com. Asta
arată cât de importantă e relația pe care un angajat o are cu cel de mai sus ierarhic. Și ce mare
impact are stresul unei relații ierarhice care te chinuie.

„Ce nu te învață la școala de afaceri e că cea mai importantă decizie pe care o iei este pe cine să
pui manager“, spunea Jim Cliffton, CEO Gallup. „Când numești pe cineva nepotrivit, nimic nu
repară asta, nici compensațiile bănești, nimic“, mai spune el.

Probabil că fiecare din cei care au lucrat la stat sau în privat are o poveste de groază despre un
șef. Sau mai mulți. Eu îmi amintesc cu frisoane despre cel care își menționa organele genitale la
fiecare decizie comunicată, așa, pentru accent stilistic. Indiferent că în echipă erau și femei. Sau
cel care își hărțuia angajatele.

Cunosc o femeie care a ajuns la spital cu anxietate generalizată, din cauza unei isterice pentru
care nimic nu era bine, și care își amenința angajatele că lă dă afară la prima greșeală. Care
greșeală era oricum ceva subiectiv, depindea de toanele ei. Sau un „șefuț“ care-și ținea oamenii
în șah, repetându-le că îi dă oricând afară, că doar e firma lui. Și oamenii respectivi erau oameni
cu școală, copii acasă și eventual niște rate de plătit. Îi plăcea să fie imprevizibil, să vadă ce
reacții trezește. Îi plăcea să inspire frică. În fine. Tipologia șefului abuziv e vastă și interesantă.
Pentru că puterea schimbă comportamentul.

Centralism din comunism

În România găsim încă peste tot culturi organizaționale centraliste, unde șeful dă dispoziții la
toate nivelurile, el propune și tot el dispune, verifică tot. E o reminiscență a felului cum
funcționau lucrurile în comunism, un stil de a conduce transmis și învățat de către cei mai tineri
de la cei mai copți, prin imitație. Sper să se stingă în timp.

Unii afirmă că te învață „să fii lider“. Ok, să admitem că lider te faci. A fi un lider bun de echipă
ține deopotrivă de niște date personale (de exemplu să-ți placă să deții controlul, cu toate
beneficiile, dar și stresul care vine la pachet, adică să-ți placă responsabilitatea crescută și, de ce
nu, puterea; să nu-ți placă să aibă alții controlul asupra ta, să fii mai creativ și mai puțin amator
de rutine, să nu fii foarte sensibil în situații de conflict – pentru că vor exista astfel de situații).
Dar ține și de niște abilități învățate. Cum ar fi aceea de a asculta fără a deveni defensiv, de a
încuraja puncte de vedere divergente, de a-ți stăpâni emoțiile cât mai bine și de le folosi în
avatajul tău în anumite contexte, de a-i lăsa și pe alții să facă treabă fără a fi control
freak (celebrul verb „a delega“). Asta ține de o anumită inteligență socială care se dezvoltă, se
cultivă, se exersează.

O bună distanță
L-am întrebat acum câțiva ani pe superiorul meu francez, redactorul șef al edițiilor internaționale
Psychologies, care avea la acel moment în subordine vreo 10 francize de pe patru continente,
care crede el că e cel mai important lucru la un șef. Mă aflam la începutul activității mele de
redactor șef. Mi-a spus: „garder la bonne distance“. Cu alte cuvinte, nici prieten, nici inamic.
Spun asta pentru că văd adesea alunecări în ambele sensuri. Relațiile interpersonale la muncă pot
fi un factor mare de stres și pentru angajat, și pentru manager. Am întâlnit șefi care se
împrietenesc cu subordonații, merg cu ei la bere, în vacanțe, etc. Nu ar fi nimic în neregulă, dacă
atunci când vine momentul să-i atenționeze pentru vreo scăpare la serviciu, șeful respectiv nu s-
ar afla în poziția neconfortabilă de a critica un prieten, un apropiat. Care, eventual, îi știe niște
slăbiciuni, că doar unui prieten îi spui și chestii mai delicate, nu? Are opțiunea de a o da cotită,
de a fi ambiguu, de a rezolva el pocinogul, dar frustrarea există.

Genul acesta de relație ambivalentă e nociv. Am mai cunoscut manageri foarte manipulabili, din
cauza nevoii lor de concordie și pace („să fie bine, să nu avem conflicte...“). Sau manageri pentru
care agresivitatea și injuria erau forma obișnuită de interacțiune. Tipologia șefului distant,
inaccesibil și nesociabil, iarăși nu dă cu plus. Pentru că oamenii au nevoie să poate vorbi deschis,
nu să simtă că intră în biroul Lui ca în frigider. Sau, mai rău, să se teamă. În universul nostru
social, în care ierarhia este ordonatoare și bună, „garder la bonne distance“ e crucial. Să fii
politicos, deschis, să știi să asculți, dar să fii în stare și să critici dacă e cazul (întotdeauna în
particular) și să lauzi sincer (întotdeauna în public), să fii un bun mentor. Să fii predictibil, să știe
oamenii cum stau în ceea ce te privește, nu să vină cu frica în sân la muncă, așteptându-se la
toane și umori schimbătoare. Să ai viziune și să fii competent. Evident, să știi meserie. Un astfel
de șef nu se plânge de lipsă de autoritate. Dacă văd că ai viziune și rezultate, oamenii tind să te
urmeze. Bătutul cu pumnul în masă e pentru cei slabi.

Am fost managerul unui magazin de haine în

Mall Băneasa până într-o zi în care am făcut un
pas „irațional”: despre nebunia de a renunța la
un job sigur
Acum 11 ani lucram în noul deschis Mall din Băneasa. Eram managerul unui magazin de haine
de damă, un brand nou în România. Era pe atunci exact jobul de care aveam nevoie. Am lucrat în
vânzări de la 20 de ani, în sistem retail, wholesale, ca agent de vânzări, telesales, comis voiajor
sau manager. Vândusem de toate și eram bună la asta. Era ceva nou pentru mine să fiu statică,
într-un magazin, însă capacitatea de adaptare la nou nu îmi lipsește. Plus că îmi plac provocările.
Ana, fetița mea, avea doar un an și jumătate și varianta de a fi o zi la serviciu și o zi acasă cu ea
era de departe cea mai bună variantă. Îmi aduc aminte ca ieri de holurile pustii ale mall-ului în
fiecare dimineață, până în jur de ora unu-două. De liniștea asurzitoare parcă. De mirosul de
detergenți de pe holuri, de angajații magazinelor care din când în când ieșeau pe culoare doar-
doar mai vedeau niște potențiali cumpărători. Nu era nici țipenie de om. În weekend, singurele
zile când mall-ul era plin, era de musai să vinzi. Și cât mai mult, ca pentru o săptămână întreagă.
Am dus-o așa vreo 2 ani, bucuroasă că pot avea un salariu bun și că, în același timp mă pot
bucura de Ana, de timp prețios petrecut cu ea.

Într-o banală zi de weekend, întorcându-mă în magazin, m-am oprit în fața lui și am privit. De
parcă timpul se oprise în loc, de parcă eram invizibilă, de parcă priveam cumva din afara mea la
agitația de pe culoar, la forfota din magazin, la hainele mai scurte, mai lungi, albe, negre,
colorate, aranjate frumos pe standere, la clientele care, unele zâmbind, unele nu, puneau mâna pe
câte un umeraș și analizau o fustă, o rochie sau o bluză.
„Oare ce caut eu aici? Unde o să fiu
peste 5 ani? Peste 10 ani?”, m-am întrebat.

Răspunsul m-a lovit brusc.

„În nici un caz aici.”

A doua zi m-am dus la sediu și mi-am dat demisia. Un act de curaj și un pic de nebunie, ar zice
unii. Însă cert este că nu poți să îți cauți drumul în timp ce mergi pe altul.

În acea zi am făcut primul pas către altceva, către ceea ce aveam să fiu astăzi. Pentru că mâine
posibil să fiu altceva.

Începe cu întrebarea: „Ce aș face zi de zi, fără să mă plictisesc, fără să simt că mă duc la serviciu,
din toată inima, și chiar fără să fiu plătit?” Și stai tu cu tine, golește-ți mintea de „probleme”, de
„da, dar ...”.

Lasă gândurile și ideile să vină și să plece și oprește-te atuci când simți că „Asta e!”

Cu asta am început și eu. Am simțit că vreau să fac ceva cu copiii, pentru copii. Habar nu aveam
ce. Am început să caut idei. În mintea mea. Pe internet. Pe stradă. La alți oameni. Am început să
împărtășesc unor oameni apropiați mie ideile care îmi veneau.

Tu să NU faci asta! Ai încredere în ceea ce simți TU! Prea mulți oameni din jurul nostru, fără să
aibă intenții rele, nu aderă la aceleași valori ca ale noastre, nu au aceleași păreri, ba chiar ne pot
dezumfla găsind ceva care să nu meargă în fiecare idee pe care o avem.

Continuă cu găsirea acelor oameni care au trecut și ei prin asta. Care îți pot spune cum au făcut
ei, ce i-a ajutat, ce i-a încurcat, ce ar face diferit dacă ar lua-o de la capăt, fără să îți dea sfaturi
cum că ideea ta este bună sau nu. Apoi rumegă tu tot și ia-ți din experiențele lor ceea ce te-ar
putea ajuta.

Pornește! Fă primul pas! Cu entuziasmul copilului care a primit bicicleta mult visată și căruia,
deși îi este un pic mai mult sau mai puțin frică, se urcă bucuros în șa și începe să exploreze.
Orice drum, mai scurt sau mai lung începe cu un prim pas. Și dacă ți-e frică tare, mai fă un pas!
Succesul se află, mereu, dincolo de zona de confort.

Visează! Și scrie-ți visurile pe o bucată de hârtie. Îți promit că atunci când o vei găsi, poate după
ani, vei fi surprins cum Universul a găsit moduri de a îți îndeplini visurile.

Ține ochii larg deschiși! Nu uita că mereu, atunci când ne așteptăm mai puțin, în jurul nostru
apar oameni, situații care vin spre noi ca să ne ajute, să ne învețe ceva, să ne dea un indiciu
pentru drumul nostru. Și, dacă pe drum apare o cotitură, îmbrățișeaz-o! Chiar dacă nu era în
planul tău, planurile se mai schimbă. Fii cu ochii pe destinație, dar nu uita să te bucuri de drum!

Drum bun, călătorule, nidiferent unde vrei să fii!

Manipulatori, habarniști și manageri în

minciună: 5 răni cu care m-am ales în jungla
corporatistă
După 20 de ani petrecuți în „câmpul muncii” știu acum mult mai multe decât la început, când am
intrat pe tarla și credeam că e important și suficient să fii bine pregătit, să muncești eficient, dar
și să fii onest!

Viața și munca mi-au demolat până la fundație idealismul – pentru că așa s-a dovedit – și mi-au
demonstrat că e suficient să fii superficial și nu neapărat foarte muncitor, dar să știi să tragi sfori,
să pari mai important decât ești, să dai impresia că ești profesionist, fără să fii neapărat, să te
plimbi eficient prin birouri și – cel mai important – să știi să furi! Idei, imagine, informații, cotă
de piață, munca, de-a dreptul, a celuilalt! Iată deci, pe scurt, câteva – cinci – învățăminte pe care
le-am descoperit pe viu, cu cicatrici, după munca pasionată de ani, de fiecare zi!
1. Că profesionalismul nu contează! Sau mai bine zis contează ceva, dar oricum nu foarte
mult! Mult mai mult contează să nu fii onest, să fii gata să lupți cu toate armele, inclusiv acelea
pe care ți le-a dat natura, să știi să mângâi orgoliul șefilor și să râzi și să vorbești când trebuie, să
știi să bagi fitile acolo unde trebuie și chiar să le dai foc când trebuie! Să renunți la toate
principiile și să ai numai unul sus, în frunte: Orice, numai eu să ies deasupra! Am văzut
promovați oameni care nu aveau nicio legătură cu ceea ce înseamnă profesionalismul, însă erau
maeștrii jocurilor de culise! Alții care numai dădeau impresia că știu, dar totul era la bluf, de fapt
habar n-aveau ce spun! Conta însă siguranța cu care vorbeau și faptul că vorbeau în fața unora și
mai habarniști!

2. Că doi sau mai mulți se pot uni ușor ca să „îl termine” pe al treilea! Pare de domeniul
filmelor artistice și al dramelor shakespeariene, dar se întâmplă în orice companie mai mare sau
chiar mai mică! Jungla corporatistă așa funcționează, cu partipriuri și conspirații jenante de orice
fel! Din nou, cei care se unesc și decid să îl termine pe cel de-al treilea nu sunt puțini. Ba chiar
lucrurile se spun pe șleau, în clar, și se țes strategii și se pun la punct mailuri și conspirații!
Înainte n-aș fi crezut până unde se poate ajunge! Acum, îmi dau seama că viața bate de multe ori
filmul! Și că de multe ori diavolul se îmbracă frumos, chiar dacă nu de la Prada! Și că marile
filme despre viața corporatistă încă nu s-au făcut!

3. Că manipularea funcționează mai abitir decât realizările, cu fapte și cifre! Dacă știi legile
manipulării și le și aplici neostoit și cu talent reușești să faci din alb negru, dintr-un profesionist
un habarnist și dintr-o eroare managerială un succes. Contează doar să știi să faci asta și iar,
bineînțeles, să nu ai niciun scrupul în disimularea adevărului! De exemplu, poți spune în fiecare
ședință că X minte. Dacă repeți în suficient de multe ședințe unui coleg pe care vrei să îl termini
„minți!”, reușești să strecori în mintea colegilor că e o problemă în legătură cu el, că poate minte,
cine știe… Nimeni nu-și pune problema că tocmai cel care strigă „hoțul” poate fi, de fapt,
adevăratul hoț! Până te dezmeticești, reputația ta de om de încredere s-a dus de muuult de râpă!
Dacă profesionalismul e indubitabil sau cifrele arată cum nu se poate mai rău inventăm altceva:
Mda, e profesionist, dar nu se înțelege cu nimeni! Nu vine la petreceri sau a zis de X că Y… Iar
cifrele arată rău pentru că a plouat, că piața e nu știu cum, etc. Mai clar: nu contează cum arată
realitatea, important e cum o prezinți! Și nu, nu suntem pregătiți pentru manipulare!

4. Că binele comun, în speță „al firmei”, e o marotă care nu interesează pe nimeni! Uneori
nici pe proprietar! De fapt interesele și binele urmărite sunt ale unuia sau altuia, după cum își
vede fiecare interesele, pe termen mai lung sau mai scurt! Cei mai mulți, de fapt, nu văd mai
departe de interesul lor personal! Mai bine să se scufunde firma decât să pierd eu o firimitură din
poziția & puterea la care am ajuns! Altruismul nu contează, sau mai bine zis contează numai
dacă dai tu, de la tine! De primit nu aștepta, că nu va fi!

5. Că niciodată nu primești după cât investești! Că trebuie să investești mult mai mult decât
primești, să nu mai ții socoteala, ba la un moment dat nici să nu te mai uiți cât investești! Pentru
că dacă te chinui să ții contabilitatea nu merge, îți iese pe minus. Și asta nu te ajută deloc, dar
deloc, la susținerea motivației!

În final, o concluzie la care am ajuns relativ recent și care este primordială:

Să nu uiți că TU ești cel mai important om din viața ta! Dar și din munca ta! Și nu, munca
nu îți va înlocui familia, oricât de mult ți-ar dărui. Nu va înlocui clipele pe care le vei pierde din
viața copiilor tăi. Nu îți va ține loc de prieteni, de iubire. Sunt capitole diferite, sertare diferite,
curse diferite! Munca ta nu ești, în totalitate, tu!

„- Nu te plătesc să gândești. Sunt o grămadă

care așteaptă la ușă”. Despre manageri ciobani,
femei șef care stau cu picioarele pe masă și
corporatiști care-și caută alt job
Simon Sinek ne povestește atât de frumos despre leadership pe care-l compară cu parenting-ul.
Asemenea unui părinte care-și crește copilul oferindu-i protecție, educație, susținere și de multe
ori tot ce el nu și-a putut permite, la fel și un lider își crește, își susține și își educă echipa.

Dacă echipa ta ar fi familia ta, ți-ai concedia copiii la fel de ușor precum îți concediezi
angajații?

Mai mult de 17.000 de angajați din 19 industrii americane au fost evaluați în privința culturii
organizaționale, a stresului ocupațional și a sănătății mintale.
Poate deloc surprinzător, acesta a fost încă un studiu ce a confirmat importanța luării în calcul a
emoțiilor umane în cadrul locului de muncă – este o avertizare sau, mai degrabă, o recomandare
pentru angajatori: pentru a reuși, trebuie ca munca să devină ceva mult mai uman.

Peste 70% dintre participanții la studiu au afirmat că „ori își caută în mod activ un nou loc de
muncă, ori se gândesc la asta destul de des.”

Câteva dintre cele mai interesante concluzii ale studiului sunt:

• Doar 21% dintre respondenți au considerat că sunt plătiți pe măsura meritelor;

• 77% dintre respondenți cred că meritele angajaților de top nu sunt recunoscute;
• 65% dintre angajați au spus că se simt izolați la locul de muncă din cauza unui mediu
ostil și rece. (sursa www.dorudima.ro)

Conform discuțiilor pe care le am în cadrul proceselor de consiliere în carieră sau în cadrul

workshop-urilor pe care le țin, concluzia mea este că nu suntem deloc departe de cum se simt
americanii la locul de muncă.

Ce se întâmplă cu oamenii care primesc poziții de conducere? De unde această transformare

dramatică, de foarte multe ori, de la oameni care performau, care-și suflecau mânecile alături de
echipă, care-și încurajau colegii, care-i susțineau, la oameni care pun piedici, pun cifrele înaintea
oamenilor, sunt concentrați doar asupra rezultatelor, fără niciun fel de implicare, respect, bun
simț și umanitate?

Greșeala majoră pe care o facem este să numim în poziții de management oameni foarte capabili
din punct de vedere tehnic, dar fără abilități și competențe probate de management. Statistic
vorbind, studiile pe domeniu arată că România suferă de o lipsă acută de manageri eficienţi, cu
atât mai mult cu cât poziţiile de top din multinaţionale sunt transferate treptat de la expaţi spre
români. Din 600 de manageri evaluaţi, doar 10 au reuşit să ia un calificativ bun, spune Doru
Dima, CEO Great People Inside și inițiatorul studiului.

Îți recomandăm
Manipulatori, habarniști și manageri în minciună: 5 răni cu care m-am ales în jungla corporatistă
Delia Budurcă
Contributor
De multe ori oamenii care ne sunt manageri sunt autorități, care ne impun să facem lucruri, fără
niciun fel de explicație, și pe care-i ascultăm de teamă să nu ne pierdem locul de muncă. Liderii
îți oferă ceea ce autoritățile nu-ți oferă – un mediu sigur. Posibilitatea de a te dezvolta, de a
învăța din greșeli, de a inova, de a fi creativ. Un angajat într-un mediu care-l sprijină, care-l
apreciază și-l respectă nu va simți frustrări, nu se va simți marginalizat, hărțuit, demotivat, cel
mai probabil nu-și va căuta rapid un nou loc de muncă, va face lucrurile cu plăcere, va fi mai
implicat, dedicat și încrezător în foțele proprii.

Majoritatea angajaților părăsesc ori șeful, ori mediul toxic, cultura organizațională în care nu se
mai regăsesc.
Aud din ce în ce mai multe povești despre oameni în roluri de CEO sau manageri de
departamente care nu sunt nici pe departe capabili să inspire, să-și motiveze echipa, să încurajeze
oamenii din jur. Mai mult decât atât, își transpun toate frustrările personale asupra oamenilor pe
care-i conduc. Atât. Pe care-i conduc. Pentru că liderii nu conduc, ei sunt urmați, ei inspiră prin
puterea propriului exemplu.

Am făcut o analiză a propriilor experiențe avute de-a lungul timpului cu CEO/ șefi departamente/
antreprenori etc. Și eu am avut roluri de manager mulți ani și mi-am propus să învăț cum să nu
fiu sau ce să nu fac în urma acestor experiențe. De asemenea, experiențele proprii coroborate cu
cele ale oamenilor cu care lucrez mi-au confirmat că „femeile nu sunt mult mai potrivite în
poziții de conducere decât bărbații.”

Cei mai potriviți oameni pentru funcțiile de management și potențialii lideri sunt, indiferent de
sex, cei cu abilități și competențe de a ghida și inspira oameni, cei care comunică eficient în
echipă, care reușesc împreună cu oamenii lor să aibă rezultate extraordinare, care știu să creeze
atmosfera și cadrul potrivite pentru ca oamenii să se simtă importanți și valoroși, cei care se
dedică oamenilor și dezvoltării acestora, dar și potrivirii acestora cu rolul în organizație, cei care
sunt orientați către rezultate prin intermediul oamenilor, care consideră și motivează oamenii așa
cum sunt, nu ca cifre sau rapoarte la final de lună, cei care sunt fermi și realizează că obiectivul
lor nu este să ia decizii populare și să fie pe placul tuturor, dar atunci când le iau o fac
argumentat și nediscriminatoriu și altele din același registru.

Cam asta a reieșit din analiza mea:

• Dacă ești manager cu pretenții de lider nu uita de unde ai plecat și în niciun caz nu uita
oamenii care te-au ajutat să ajungi acolo.
• Respectă-te în primul rând pe tine, pe urmă oamenii din jur. Toți oamenii din jur, nu doar
cei din directa subordonare. Și menajera este tot om și merită să fie respectată și salutată.
La fel și secretara de la recepție.
• Dacă ești femeie, nu deveni bărbat, chiar dacă decizi să porți pantaloni. Atitudinea
masculină nu te ajută cu nimic, cu atât mai puțin când bați cu pumnul în masă, înjuri, țipi
la angajați sau îți pui picioarele pe birou.
• Te autoproclami un lider? Nu ești, dacă ceri ce tu nu oferi niciodată. Nu cere respect,
încredere, suport, comunicare, dacă tu nu ești capabil să le oferi la rândul tău.
• S-au dus vremurile când angajaților li se comanda ce să facă. Trăim vremuri în care
angajații sunt implicați în procesul decizional, vor să-și câștige locul la masa deciziilor și
au dreptul să-și expună punctul de vedere fără a fi blamați, judecați, împiedicați sau mai
rău, concediați dacă o fac.
• Liderii adevărați conduc cu instrumentul numit încredere, nu cu bățul. Liderii inspiră
încredere prin toți porii, nu frică. Oamenii vor să se simtă confortabil să spună adevărul,
să comunice direct, deschis și onest în fața acestora, nu să bârfească la o țigară sau pe la
colțuri.
• Cine ești dincolo de funcția de pe cartea de vizită? Acțiunea este mult mai important
decât funcția sau cuvintele. Ceea ce faci te reprezintă, nu funcția din organigramă. Pentru
că mâine oamenii vor reține ce ai făcut pentru ei, cum te-ai purtat cu ei, cum i-ai făcut să
se simtă, nu ce funcție ai avut.
 • Toți am auzit, de prea multe ori cred, „eu sunt șeful aici, tu ești subordonatul, faci cum îți
spun eu”. Vorbim de leadership, nu leader-sheep, oricât de mult v-ar plăcea să credeți
asta. Puterea nu vi s-a dat pentru a lua la trântă angajații, ci pentru a delega, a
împuternici, a sprijini, a îndruma, a educa, a forma, pentru a o folosi într-un mod
constructiv pentru ca tuturor să le fie bine, nu doar vouă. Și, sper eu, pentru că ați dovedit
că o meritați. Și haideți, totuși, să nu uităm că angajații nu sunt oi. Că nici voi nu sunteți
ciobani. Și sunt convinsă că nici nu vă doriți să fiți.
• Recunoaște când ai nevoie de ajutor. Nu e dovadă de slăbiciune, așa cum mai mult ca
sigur crezi, atunci când ceri ajutorul echipei. De asemenea nici faptul că le mulțumești nu
e dovadă de slăbiciune, ci de respect și apreciere a aportului adus de ei. Și tot pe ei
trebuie să-i scoți la înaintare, nu tu trebuie să te lauzi cu rezultatele acestora.
• Liderii adevărați recunosc că de multe ori nu se pricep la toate lucrurile la care echipa lor
se pricepe. De aceea recomandarea lui Steve Jobs era să angajezi oameni care să fie mai
pricepuți decât tine și cărora nu e nevoie să le spui ce să facă. Nu pentru a-ți lua locul, ci
pentru ca împreună să ajungeți la rezultatele dorite. Și nu zicea rău, dovadă stă faptul că
în multe organizații această tehnică funcționează foarte bine.
• Managerii și/sau liderii adevarați nu mint, nu fac promisiuni pe care nu le respectă,
recunosc când greșesc, își cer scuze. Nu uită că a fi lider înseamnă că puterea exemplului
este esențială și inspirațională.
•

• Liderii nu sacrifică oameni de dragul cifrelor, ci mai degrabă invers.Pentru că

oamenii sunt cei care la finalul zilei contribuie la atingerea rezultatelor, iar fără munca
lor, deseori neapreciată, tu, ca manager sau lider, nu poți construi nimic.
• Managerii eficienți și liderii nu se mulțumesc cu autosuficiența și continua să învețe, să
de dezvolte, și să-i dezvolte și pe cei din jur. Degeaba vă trimiteți oamenii la cursuri dacă
atunci când se întorc în business nu le creați mediul propice să aplice ce au învățat.
Degeaba vă trimiteți oamenii la cursuri dacă voi nu încurajați o cultură a învățării în care
oamenii își împărtășesc experiențe, cunoștințe, învățând unii de la alții. Degeaba aveți un
buget uriaș de training dacă-l folosiți doar pentru a bifa că ați făcut training și anul acesta.
Programele de dezvoltare se construiesc pe o nevoie de învățare, de dezvoltare, pe nevoia
și obiectivele de afaceri și CEO-ul și managerii trebuie să fie direct implicați în acest
proces, nu să delege activitatea, oricâtă încrederea ar avea, departamentului de HR.
• Nu înțeleg și nimic nu justifică abordarea: „Nu vrei să faci asta, găsesc pe altcineva să o
facă. Sunt o grămadă care așteaptă la ușă.”
• Ce înseamnă asta? Că încrederea ta și dorința de a ajuta omul respectiv să facă ceea ce
trebuie să facă sunt egale cu zero. Nimeni nu poate lucra în aceste condiții, muncind sub
amenințări zilnice și nesiguranță. Oamenii prosperă și livrează atunci când se simt bine la
locul de muncă. Să nu uităm că la locul de muncă își petrec mai bine de 8 ore în fiecare
zi.
• Confruntă direct angajatul atunci când sunt probleme. Nu trimite pe altcineva să o facă. E
rolul tău să-i fii alături și când e bine, și când e mai puțin bine. Soluțiile trebuie găsite
împreună. Și întotdeauna există soluții.

Ca angajat, dar și în calitate de consultant, mi-am pus mari semne de întrebare când am auzit:

• Nu te plătesc să gândești;
 • Nu am timp acum să discut prostiile astea;
• Nu mă interesează cum rezolvi, dar rezolvă;
• E business-ul meu, sunt banii mei, eu iau decizii aici;
• Problemele personale se lasă acasă, de aceea sunt personale;
• De aceea eu sunt manager și tu nu ești;
• Nu-ți convine? Ușa e acolo.

Și poate da, în aceste condiții, indicat ar fi să ieșiți pe ușa respectivă și să nu vă mai întoarceți. V-
ați face un mare bine, din multe puncte de vedere. Și credeți-mă pe cuvânt, deoarece vă
povestesc din propria experiență: orice ușă închisă înseamnă mult mai multe deschise!

Las aici, ca sublinere a celor de mai sus, un discurs al lui Clint Smith, profesor, despre pericolul
tăcerii. Poate vă ridică niște semne de întrebare și veți dori să schimbați ceva, pentru că după ani
de zile de experiență în a lucra cu oameni am învățat o lecție extraordinar de importantă, și
anume că tăcerea nu este de aur și că de cele mai multe ori distruge punți între oameni, în timp ce
comunicarea, empatia, respectul, deschiderea le creează.