CUPRINS

1. Organizațiile. Identificarea aspectelor generale……........................................……….

1.1. Tipuri de organizații.....................................

2. Criza organizațională................................

2.1. Etapele unei crize organizaționale......................

2.2. Efectele crizei organizaționale...........................

3.Soluții ale crizelor organizaționale...............................................

4. Studiu de caz.Hexi Pharma...............................................................

Concluzii.....................................................................................................................

Bibliografie...................................................................................................................
 1. Organizațiile.Identificarea aspectelor generale

Organizația cunoaște o serie de definiții, una dintre acestea fiind accea conform căreia
organizația este un sistem social în care şi prin care oamenii interacţionează (cooperează)
pentru realizarea unor scopuri comune. Conform lui Iacob și Cismaru (2009, p. 4 )
organizațiile pot fi definite ca fiind entități sociale având rolul unor sisteme de activități
direcționate spre realizarea de obiective, deliberat structurate și care au limite identificabile.
Putem spune astfel că o organizație este formată din oameni care interacționează între
ei pentru a-și atinge obiectivele, iar pentru a putea separa o organizație de alta trebuie să
existe limite de separare.
O organizație este o structură, obiectivele oamenilor se organizaează în mod colectiv,
acestea au apărut ca un răspuns al colectivității. O altă definiție este dată de M. Weber, acesta
susține că o organizație este o structură socială care își dorește orientarea în sistemul colectiv.
Cu alte cuvinte o organizație cuprinde oameni, structuri și scopuri.

1.1. Tipuri de organizații

Orice organizație aduce oameni împreună. Organizațiile se clasifică după mai multe
criterii, principalele fiind: după domeniul de activitate (economice,politice, administrative,
integrative, de reproducere socială), în funcție de mecanisme (de control, utilitare, normative),
sau în funcție de beneficiari (membrii, afaceri) . Astfel, conform autorilor Iacob și Cismaru
(2004, pp. 12-14) organizațiile pot fi : asociaţiile voluntare, de tipul celor religioase,ştiinţifice,
organizaţii militare, organizaţii filantropice (de binefacere), spirituale, asociaţii de asistenţă
socială, organizaţii de tip corporaţii.
De asemenea, A. Etzioni realizează o clasificare a organizaţiilor după tipurile de
confruntare şi stabileşte trei tipuri de structuri duale (între conducători şi conduşi) în interiorul
organizaţiei: organizaţii coercitive, precum lagărele de concentrare, închisorile, ospiciile,
lagărele de prizonieri de război, lagărele de muncă forţată,; organizaţiile utilitare – în care sunt
incluse întreprinderile industriale, institutele de cercetare, uniunile de afaceri, organizaţiile
fermierilor, organizaţiile militare în timp de pace; organizaţii normative, cum sunt

2
organizaţiile religioase, organizaţiile politico-ideologice, spitalele, colegiile şi universităţile,
asociaţiile voluntare, şcolile, organizaţiile profesionale. (Iacob&Cismaru, 2004, pp. 12-14).
Organizațiile au un parcurs dinamic acestea pot supraviețuii o perioadă lungă sau
scurtă pe piață. Putem spune că principalaele caracteristici ale unei organizații ar trebui să fie
domeniul de activitate, autoritatea, tipul de control și beneficiile pe care aceasta le aduce
societății, astfel putem întâmpina probleme precum crize de imagine, conflict dar și
comunicare. Succesul integrării membirilor într-o organizație depinde de existența unor
obiective comune, de acceptarea valorilor și normelor organizației, de supunere volunatară în
fața autorității de ogranizație.

2. Criza organizațională

Conform autorilor Chiciudean și Țoneș (2010, p. 48) criza desemnează o ameninţare la

adresa existenţei organizaţionale, prin amploarea modificărilor care pot să apară, modificări
care determină starea de nehotărâre la nivelul conducerii. Astfel, criza este definită ca „o
perioadă în dinamica unui sistem, caracterizată prin acumularea accentuată a dificultăţilor,
izbucnirea conflictuală a tensiunilor, fapt ce face dificilă funcţionarea normală, declaşându-se
puternice presiuni spre schimbare.”
Putem defini astfel criza ca fiind un eveniment, dezvăluire, acuzaţie sau set de probleme
interne şi externe care ameninţă integritatea, reputaţia sau existenţa unui individ sau
organizaţii. Într-o criză, încrederea publicului în organizaţie şi controlul factorilor de
răspundere asupra fenomenelor în derulare se află la cote foarte reduse.
Un lucru dificil îl reprezintă gestionarea cu succes a situațiilor de crizã, care implicã
abilități precum capacitatea de a putea prevedea crizele pentru organizația în cauzã, realizarea
cu anticipare a unor scenarii pentru fiecare situație prevăzută, dar și răspunsul prompt la
apariția ei, respectarea „rețetei“ de soluționare și a unei discipline ferme“ (Iacob, Cismaru &
Pricopie, 2011, p.215).
Orice organizație poate trece printr-o criză, care îi poate distruge buna funcționare dar
și imaginea pe care și-a făcut-o până în momentul de față (Coman, 2001, p.109). Unele crize
sunt previzibile şi pot fi prevenite, altele nu pot fi bănuite şi nu pot fi anticipate în mod corect.
Zamfir Cătălin și Vlăsceanu Lazăr (1998, p.145) susțin că o „criză este perioada în
dinamică a unui sistem caracterizată prin acumularea accentuată a dificultăților, izbucnirea

3
conflictuală a tensiunilor, fapt care face dificilă funcționarea sa normală, declinându-se
puternice presiuni spre schimbare.
Criza organizațională reprezintă nivelul integrativ și nivelul corelativ dar cea mai
importantă caracteristică este reprezentată de „criza de comunicare: perturbările, barierele și
disfuncționalitățile în comunicarea bilaterală cu publicurile importante ale organizației“
(Iacob, Cismaru & Pricopie, 2011, p.216).

2.2. Etapele crizei organizaționale

În acest subcapitolul vom aborda etapele crizei din perspectiva mai multor autori,
astfel Cristina Coman (2009, pp. 59-61) este de părere ca aceste etape sunt următoarele:
-etapa pre-criză (perioade) care este compusă din: detectarea semnalelor, prevenirea
crizei, dar și pregătirea pentru rezolvarea crizei;
- criza (trepte) care constă în faptul că aceasta trebuie întâi recunoscută, apoi stăpânită,
iar abia dupa aceea se pot relua activitățile;
- etapa post-criză, astfel aceasta constă în următoarele activități: se va analia modul în
care aceasta a fost percepută de către public, de asemenea va fi analizat comportamentul pe
timpul crizei, va avea loc o evaluare a managementului crizei, vor fi elaborate concluziile și
va avea loc comunicarea cu publicurile implicate.
În ceea ce îl privește pe Thierry Libaert (2008, p. 8), acesta analizează patru etape de
desfăşurare a evoluției crizei și anume: faza preliminară unde pot primele semne de alertă,
manifestate prin diferite forme precum reclamaţii făcute de consumatori, accidente. Știri
anonime false, faza acută în care evenimentul se produce şi poate creşte în intensitate, faza
cronică care este reprezentată de atingerea punctului culminant al crizei și faza de cicatrizare
în care criza a dispărut, iar mass-media nu mai pune presiune asupra organizației.

2.2. Efectele crizei organizaționale

4
 În majoritatea cazurilor, crizele prezintă efectele vizibile care în opinia publică au cea
mai mare relevanţă, ating coarda emoţională şi oferă materiale excelente pentru mass-media.
Componenta materială a unei crize are ca efect principal pierderile materiale şi financiare.
Așadar putem identifica cel puţin trei efecte majore conform autorilor Chiciudean și Țoneș
(2010, p. 68) și anume:
Primul efect este reprezentat de către ameninţarea întregii industrii, domeniului sau
ramurii de activitate care are o legătură cu criza, ca de exemplu accidentele chimice sau
nucleare care au pus în pericol dezvoltarea de viitor a organizației. Al doilea efect major al
unei crize constă în schimbarea acțiunii strategice a unei organizaţii datorită percepţiei
bipolare (bine/rău) de către opinia publică. Din cauza crizei, tot ce făcea bun organizaţia este
perceput acum ca fiind ceva rău. Al treilea efect are loc la nivel individual. Crizele perturbă
lumea subiectivă a individului, modul în care percepe lumea şi pe el însuşi, simţul
autoevaluării, al puterii şi al identităţii, echilibrul intern.

3. Soluții ale crizelor organizaționale

Una dintre soluțiile acestor erori de comunicare în cazul crizei organizaționale este
desemnarea unui angajat al organizației care să comunice tot timpul cu presa, de preferat
directorul și să răspundă în fața opiniei publice și care să țină situația sub control până la
încheierea conflictului. O altă soluție foarte importantă este consolidarea a ceea ce s-a
întâmplat, evaluând situația actuală, parcursul companiei dar și efectele produse în urma
crizei. Pentru ca o criză să fie exclusă dintr-o organizație, trebuie stabilite unele aspectele iar
apoi comunicate prese.
Un alt aspect important în soluționarea crizelor în special a crizelor de comunicare
este evitarea expresiei „nu comentez“ , expresie mult întâlnită în multe cazuri. Această
expresie poate genera speculații cu privire la subiect, pentru a nu lăsa loc de interpretări,
liderii desemnați să vorbească cu presa ar trebui să folosească formula „nu cunosc“ sau „nu
știu“. Un alt aspect important pentru a evita o criză în cadrul unei organizații este evitatrea
neacceptarea difuzării unor date și informații. Aceste două elemente pot degrada încrederea
opriniei publice.
Pentru ca o criză organizațională să fie exclusă din cadrul unei organizații trebuie să
existe întotdeauna o persoană specializată în relații publice. Chiar dacă la nivelul unității nu

5
există o problemă, tot timpul trebuie ca în interiorul acesteia să existe niște întrebări dar și
răspunsuri, de exemplu „ce facem dacă...?“, sau „cum facem dacă...?“, acestea fiind
constructive.
Toate aceste înșiruiri de exemple date mai sus pentru a elimina o criză din cadrul uniei
instituții,organizații sau companie, nu au efect dacă mesajul principal nu este repetat în mai
multe rânduri. Repetând acelaș mesaj, oamenii percep mult mai ușor despre ce este vorba și
prind mai ușor încredere în mesajul transmis.
Pentru ca o criză organizațională să nu existe într-o organizație este esențial un Plan
de Comunicare bine stabilit încă de la înființarea unității. Aceste Planuri de Comunicare sunt
realizate cu ajutorul unui PR. Panul de Comunicare are forma unui dosar structurat foarte bine
în care membrii oganizației pot găsi foarte ușor informatiile necesare. Mesajele transmise în
afara unității trebuie să fie specifice pentru fiecare categorie de public, în funcție de interesele
și gradul de implicare a acestora în companie.

4. Studiu de caz. Hexi Pharma