Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Abstract: This paper deals with the importance of the human resources strategies related to the economic
performance of the company. There are presented the most important strategies and policies met in human
resources management, and there are shown the motivation policy in the construction companies.
În încercările de a preciza cât mai exact şi mai complet principalele domenii de activitate ale
MRU, au fost formulate numeroase opinii care, în marea lor majoritate, poartă amprenta ţării
de provenienţă a autorilor.
Astfel, Societatea Americană pentru Pregătire şi Dezvoltare (American Society for Training
and Development – ASTD) identifică nouă domenii principale de activitate ale
managementului resurselor umane:
pregătire şi dezvoltare;
organizare şi dezvoltare;
organizarea / proiectarea posturilor;
planificarea resurselor umane;
selecţie şi asigurare cu personal;
cercetarea personalului şi sistemele informaţionale;
recompense / avantaje sau ajutoare acordate;
consilierea privind problemele personale ale angajaţilor;
sindicat / relaţii de muncă;
Pentru a-şi putea realiza obiectivele, organizaţiile în general şi firmele în special, indiferent
de natura şi mărimea lor, au fost şi sunt obligate tot mai mult să facă faţă unor provocări de
natură să le solicite capacitatea de a-şi asigura şi menţine succesul competiţional prin
anticiparea evoluţiilor contextuale. De aceea, o problemă a cărei rezolvare condiţionează în
mare măsură dezvoltarea şi utilizarea raţională a resurselor umane constă în introducerea în
cadrul organizaţiilor a unor componente manageriale orientate sistematic spre obiective pe
termen lung.
În domeniul resurselor umane, strategiile exprimă, în opinia multor specialişti în primul rând,
faptul că funcţiunea de personal adoptă o perspectivă mai largă şi o viziune dinamică asupra
resurselor umane, asigurând integrarea cât mai deplină a acesteia cu celelalte funcţiuni ale
organizaţiei.
După George T. Milkovich şi John W. Boudreau , strategiile resurselor umane ale unei
organizaţii se referă la concepţia fundamentală a acesteia privind angajaţii săi, reflectă tipul
de decizii din domeniul resurselor umane, decizii care sunt legate direct de condiţiile
organizaţionale şi de mediu.
După cum subliniază aceşti autori, definiţia prezentată aduce în prim-plan trei probleme
deosebit de importante:
deciziile managerilor privind relaţiile de angajare;
efectele presiunilor mediului asupra organizaţiei şi asupra resurselor umane;
legătura între condiţiile organizaţionale şi deciziile managerilor privind
resursele umane, legătură deosebit de importantă şi studiată cu prioritate de
numeroşi specialişti în domeniu.
Prin urmare, strategiile din domeniul resurselor umane trebuie să pornească atât de la
obiectivele organizaţionale, cât şi de la conţinutul managementului resurselor umane, şi să
folosească o metodologie de investigare adecvată care să asigure o direcţionare raţională a
eforturilor din acest domeniu de activitate.
De asemenea, potrivit literaturii de specialitate , problemele esenţiale care pot avea un impact
deosebit asupra strategiilor din domeniul resurselor includ:
intenţiile de creştere, integrare, diversificare sau concentrare, precum şi de
dezvoltare a pieţei/producţiei;
propunerile privind creşterea competitivităţii sau a eficacităţii organizaţionale;
necesitatea de a dezvolta o cultură mult mai pozitivă, orientată spre
performanţă;
Astfel, o interesantă abordare a strategiilor din domeniul resurselor umane prezintă Rolf
Bühner, care, în funcţie de gradul de dependenţă faţă de strategia firmei, deosebeşte trei
tipuri de strategii de personal, şi anume:
strategia de personal orientată spre investiţii;
strategia de personal orientată valoric;
strategia de personal orientată spre resurse;
Strategia de personal orientată spre investiţii
Acest tip de strategie de personal are în vedere deciziile privind investiţiile din cadrul firmei.
Dacă se efectuează din timp analize privind resursele umane pentru realizarea strategiei
investiţionale, strategia de personal orientată spre investiţii are unele avantaje, ca de exemplu:
diminuează rezistenţa la schimbare;
permite planificarea şi luarea din timp a măsurilor privind utilizarea eficientă a
resurselor umane;
reduce cheltuielile de pregătire şi angajare în momentul introducerii de noi
tehnologii;
sensibilizează personalul în legătură cu problemele dezvoltării strategiei
firmei;
creşte considerabil capacitatea de reacţie sau de adaptare a firmei la
modificările determinate de piaţă, deoarece dependenţa relativ mare a
strategiei de personal de strategia firmei permite o activitate de personal
anticipativă şi continuă.
Strategia de personal orientată valoric
Această strategie de personal are în vedere cerinţa de bază care constă în respectarea
intereselor, dorinţelor sau aspiraţiilor personalului, concomitent cu folosirea corespunzătoare
a potenţialului acestuia.
În opinia multor specialişti în domeniu, strategia de personal orientată valoric este mult mai
potrivită sau mai adecvată şi potenţial mai folositoare, deoarece în cadrul acestui tip de
strategie o importanţă deosebită o au valorile relevante pentru o anumită organizaţie.
În strategia de personal orientată spre resurse, problemele privind resursele umane sunt deja
incluse sau avute în vedere în formularea strategiei firmei şi nu apar numai în faza de
realizare a acesteia când personalul existent s-ar putea afla la un nivel necorespunzător.
Este necesar ca firmele să înţeleagă şi să-şi stabilească sistemele de valori reflectate în coduri
etice care să orienteze comportamentul personalului manifestându-se în politicile de personal.
O politică de resurse umane reflectă valorile de bază ale organizaţiei şi a valorilor acceptate
în aceasta.
Pentru implementarea unei politici de personal aceasta trebuie să fie acceptată de manageri,
să devină operaţională prin decizia acestora şi difuzarea la toate nivelele organizaţiei. Este
recomandat ca politica de personal să fie formulată explicit, de preferinţă în scris, garantând
astfel coexistenţa ei.
3. Sistemul de recompense
În majoritatea organizaţiilor, sistemul de recompense cuprinde mult mai multe elemente decât
plata pentru munca de pusă sau performanţa realizată. Principalele componente ale sistemului
de recompense sunt cele prezentate în figura următoare:
Recompensele directe
Recompensele directe ale resurselor umane dint-o organizaţie se compun din salariul şi
adaosurile la salariu.
Salariul
Salariul reprezintă suma de bani primită pentru munca desfăşurată sau pentru rezultatele
obţinute de un angajat într-o anumită unitate de timp (oră, zi, săptămână, lună, an). Salariul
poate fi: de bază sau tarifar (stabilit în condiţii standard, fără sporuri), nominal (valoare de
moment, sumă de bani), real (cantitate de bunuri şi servicii ce pot fi cumpărate cu suma
primită) sau minim (parametru al producţiei sociale la un nivel stabilit de Guvern.
Elaborarea oricărui sistem de salarizare trebuie să aibă în vedere următoarele principii
generale:
- Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei (cerere-ofertă) şi
implicării agenţilor economico-sociali;
- Principiul negocierii salariilor;
- Principiul existenţei sau fixării salariilor minime;
- Principiul salarizării după cantitatea muncii;
- Principiul ”la muncă egală, salariu egal”;
- Principiul salarizării în funcţie de nivelul de calificare profesională;
- Principiul salarizării după calitatea muncii;
- Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă;
- Principiul liberalizării salariilor;
- Caracterul confidenţial al salariilor;
Figura 1 Sistemul de recompense al organizaţiei
Sistemul de
recompense
Recompense
Recompense
indirecte
directe
Salariul de
bază Salariul de
merit
Salariu Plată
l
Programe de Plata
Timpului Servicii şi Sistemul de Plată
protecţie stimulente amânată
nelucrat alte
recompense
-Asigurări -Concedii de
- Facilităţi -Premiile -Planuri de
medicale odihnă
pentru Comisioanele economie
-Asigurări de -Sărbători
petrecerea -Salariul pe -Cumpărare
viaţă legale
timpului liber bucată de acţiuni
-Asigurări de -Concedii
-Maşină de -(acordul -Distribuirea
accidente medicale
serviciu direct) veniturilor în
-Asigurări -Aniversări
-Consultaţii -Adaosuri şi timpul anului
pentru -Stagiul
financiare sporuri la -Distribuirea
incapacitate militar
-Plata salariu profitului la
de muncă -Pauză de
şcolarizării -Salariu sfârşitul
-Pensii masă
-Concedii diferenţiat anului
-Prime de -Timpul de
fără plată (acordul
pensionare deplasare
-Echipament progresiv)
-Ajutor de
de protecţie -Cumpărarea
şomaj
-Plata de acţiuni
-Protecţie
transportului -Participarea
(securitate)
-Mese la profit
socială
gratuite
-Servicii
specifice
Stabilirea ierarhiei posturilor într-o organizaţie este pasul cel mai important în stabilirea
recompenselor în general şi a salariului în special, deoarece în urma acestei acţiuni se poate
fixa marja de variaţie a recompensei fiecărui post. Pasul următor constă în stabilirea concretă
a salariului pentru fiecare post şi angajat în parte, prin realizarea unei corespondenţe
Adaosurile salariale
Sporurile salariale sunt componente ale recompensei acordate pentru condiţii de lucru
dificile, supraefort, muncă în afara programului normal sau vechime. Se apreciază, în general,
că vechimea angajatului în firmă îi sporeşte acestuia experienţa, cea ce face ca performanţele
sale să crească. De asemenea vechimea constituie condiţie de promovare într-o clasă
superioară de salarizare. Sporul de vechime şi condiţionarea promovării de vechime este, de
cele mai multe ori, în contradicţie cu performanţa reală. Cu toate acestea, sporul de vechime
se menţine în majoritatea sistemelor de salarizare ca plată a loialităţii faţă de firmă.
Recompensele indirecte
Toate aceste politici si strategii ale managementului resurselor umane, implementate corect in
cadrul firmelor au un impact deosebit asupra performantelor economice ale firmei. In timp s-
a demonstrat ca aceste strategii manageriale in domeniul resurselor umane au adus firmelor
un personal mai bine pregatit, motivat ceea ce a dus la cresterea productivitatii si implicit la
cresterea profitului companiei.
BIBLIOGRAFIE