CURS 3: Teorii culturale ale globalizării.

Perspective privind accepţiunea noţiunii de cultură

1. Teorii culturale ale globalizării

2. Perspective privind accepţiunea noţiunii de cultură

OBIECTIVE:

• Cunoaşterea teoriilor culturale ale globalizării;

• Cunoaşterea aspectelor generale privind modul de abordare a noţiunii de

cultură;

• Înţelegerea impactului globalizării asupra diversităţii culturale

1. Teorii culturale ale globalizării

Globalizarea presupune „integrarea economică, tehnologică, politică, culturală şi socială la

nivel mondial” (Hamilton, 2009) sau „răspândirea unor practici, extinderea relaţiilor dincolo
de limitele continentelor, organizarea vieţii sociale la scară globală şi sporirea unei conştiinţe
globale comune” (Lechner, 2005).

Teoriile şi modelele referitoare la globalizare şi la efectele produse de aceasta ne oferă indicii

privind paradigmele care stau la baza înţelegerii/interpretării fenomenelor analizate, inclusiv
a celor legate de cultură.

Există trei abordări culturale ale globalizării (Nederveen Pieterse, apud Ritzer, 2010):

 Diferenţialismul cultural

Premisa: existenţa diferenţelor fundamentale între culturi;

Descriere: se consideră că diferenţele fundamentale dintre culturi nu pot fi distruse de

globalizare sau de alte procese interculturale; schimbările au loc doar la suprafaţă, dar ceea
ce este puternic înrădăcinat într-o cultură nu variază;

1
Consecinţă: rezistenţa culturală la schimbare;

Exemplu: S. Huntington, Ciocnirea civilizaţiilor

Criteriu distinctiv: religia

- Civilizaţia vestică: vestul Europei, America de Nord, state derivate din statele europene
(Australia, Noua Zeelandă)
- Civilizaţia ortodoxă: statele ortodoxe
- America Latină (hibrid între Civilizaţia vestică şi populaţia locală - structuri sociale şi
politice distincte de Europa şi SUA)
- Civilizaţia musulmană
- Civilizaţia sinică (China, Coreea, Singapore, Taiwan şi Vietnam)
- Civilizaţia japoneză (sinteză între civilizaţia chineză şi popoarele altaice)
- Civilizaţia Africii subsahariene

Autorul consideră că la baza conflictelor, în viitor, vor sta diferenţele religioase şi culturale,
iar alianţele se vor face în funcţie de proximitatea cultural-religioasă.

 Convergenţa culturală

Premisa: există diferenţe culturale, dar şi fenomene de aculturaţie

Descriere: globalizarea provoacă o uniformizare la nivel global; societăţile dominante îşi

impun propria cultură (imperialism cultural), dar în procesul de asimilare au loc unele
modificări şi pentru ele

Consecinţe: aplatizare, omogenitate, uniformitate

Observaţie: în management şi marketing putem vorbi de modele globale - izomorfism

organizaţional, ofertă globală (ex. cartea de credit, lanţuri de magazine şi restaurante etc.).

Standardizarea managementului (Zaiţ, 2002):

Managementul – “un sistem de funcţii: comunicare, planificare, conducere, formulare

strategie, luare a deciziilor, control, motivaţie, inovaţie, recrutare, promovare... vizând
determinarea şi atingerea obiectivelor unui grup uman prin punerea în operă a resurselor”
(Terry şi Franklin).

Managementul se globalizează – devine un corpus unitar de reguli şi principii aplicabile prin

intermediul funcţiilor sale la nivel de organizaţie, corporaţie naţională sau multinaţională.

2
Direcţii ale standardizării managementului:

- la nivel de reglementări instituţionale, juridice sau administrative – prin voinţa politică

dreptul european primează asupra dreptului naţional pentru ţările UE – sau prin impunerea
hegemoniei – legea d'Amato care se vrea aplicată şi în afara SUA;

- recursul sistematic la audit intern sau extern – construirea unui sistem unitar de metode,
tehnici, instrumente şi reguli pentru a face controlul uşor şi comparaţiile posibile;

- recunoaşterea sau impunerea eficacităţii unui management.

Izomorfismul organizaţional: configuraţiile organizaţionale la Mintzberg

1. Organizaţia antreprenorială: structură simplă, plată; org. relativ nestructurată și

informală; lider puternic, număr redus de angajaţi; organizaţie rapidă, flexibilă;
mecanism de coordonare: supravegherea directă;
2. Organizaţia de tip mașină (birocratică mecanicistă): standardizare, formalizare,
rutine, proceduri, departamente funcţionale, distincţie clară între manageri şi non-
manageri; mecanism de coordonare: standardizarea sarcinilor; ex: marii producători,
agenţii guvernamentale, firme de servicii care pp. rutina;
3. Organizaţia birocratică profesională: org. birocratică + profesioniști bine instruiți
care au nevoie de un control al muncii lor; deci, în timp exista un grad ridicat de
specializare, iar luarea deciziilor devine descentralizată; autoritate și putere
răspândită de-a lungul ierarhiei; produse sau servicii standardizate; mecanism de
coordonare: standardizarea competenţelor; ex: şcoli, spitale, universităţi, firme de
contabilitate, agenţii publice;
4. Organizaţia divizionară (diversificată) - sediul central susține o serie de divizii
autonome/semiautonome care iau propriile decizii și au propriile lor structuri;
diferite linii de produse și unități de afaceri; organizațiile mari și mature, care au o
varietate de branduri, produc o gama larga de produse sau au divizii în diferite
regiuni geografice; permite managerilor de linie să mențină mai mult control și să îşi
asume mai multă responsabilitate; luare descentralizată a deciziilor; mecanism de
coordonare: standardizarea rezultatelor; functionează cel mai bine în industrii care
sunt stabile și nu prea complexe;
5. Organizaţia inovatoare ("adhocracy") – flexibilitate, adună experţi capabili să facă
faţă provocărilor; evită birocraţia; echipe multidisciplinare; firme de consultanţă,
farmaceutice; decizii descentralizate, puterea este delegată oriunde este nevoie;
organizaţii foarte greu de controlat; schimbarea rapidă generează stres; dificil de găsit
şi păstrat talentele; de obicei, personal tânăr; mecanism de coordonare: ajustarea
reciprocă;

3
 6. Organizaţia misionară - misiunea este cea care contează mai presus de tot; este clară,
concentrată, distinctivă și oferă inspirație; personalul se identifică cu misiunea,
împărtășeşte valori comune și este motivat de propriul zel și entuziasm; mecanism de
coordonare: standardizarea normelor;
7. Organizaţia politică (ideocratică) – organizaţie lipsită de un mecanism de
coordonare real; actele „politice” în detrimentul coordonării; dezordine şi
dezintegrare; „politica” sau ideologia grupurilor „face” puterea, nu structura;
obiectivele organizației sunt neclare, există o limitare a resurselor, există o rapidă
schimbare tehnologică și a aspectelor de mediu, precum și decizii neplanificate.

 Hibridarea culturală

Premisa: diferenţele culturale există şi lumea devine din ce în ce mai pluralistă

Descriere: procesele globale în contact cu realităţile locale generează forme hibride noi de
cultură

Consecinţe: eterogenitate continuă, fragmentare, flexibilitate, reactivitate, inovare, creolizare

etc.

În acord cu această teorie a globalizării au fost create metafore post-birocratice (Alvin

Toffler, 1995) pentru a caracteriza organizaţiile flexibile (flex-organizaţiile), adaptate
schimbărilor din mediul economic şi socio-cultural:

 Organizaţia pulsatilă – are capacitatea de a se extinde/replia în funcţie de context;

 Organizaţia cu „două feţe”– cu două moduri de operare;

 Organizaţia „tablă de şah” – cu reprezentanţi din mai multe grupuri de interese, la

nivelul fiecărui nivel ierarhic;

 Organizaţia „comisarilor” – „comisarii” sunt însărcinaţi să controleze şi să raporteze

conducerii;

 Organizaţia „biro-baronească” – sistem birocratic plus o conducere servită de

„aghiotanţi”;

 Organizaţia „sconcşilor” – bazată pe grupuri de lucru cărora li se cere rezolvarea

unor probleme neclare; caracteristica lor este aceea că „emană” energii puternice şi
dezvoltă proiecte şi soluţii complexe;

 Organizaţia „auto-start” – indivizi, grupuri, echipe îşi prezintă proiectele în spaţiul

virtual şi pot fi urmaţi şi de alte persoane interesate; deschiderea şi creativitatea sunt
caracteristici de bază;

4
 În spiritul coexistenţei elementelor care ţin de convergenţa culturală şi de hibridizare,
prezentăm tipologia practicilor de MRU furnizată de Jean Nizet şi Francois Pichault (2000).
Vom putea observa, parcurgând caracteristicile modelelor oferite, nevoia de adaptare la
organizaţii şi situaţii specifice, inclusiv la diversitatea culturală:

1. Modelul arbitrar corespunde configuraţiei simple, antreprenoriale, din modelul

Mintzberg şi se caracterizează prin absența unor criterii predefinite.

Caracteristici:
 În managementul resurselor umane se observă responsabilitatea exclusivă a
managerului;
 Atenţia acordată planificării forței de muncă este redusă;
 Problemele se rezolvă la fața locului;
 Se distinge un „spirit al casei”;
 Formarea - la locul de muncă;
 Evaluarea sau promovarea se fac intuitiv;
 Angajații au salarii mici;
 Nu există o diferenţiere clară între timpul de lucru și timpul liber;
 Comunicarea este centralizată și în mare parte informală;
 Prezenţa unor dispozitive de participare slab dezvoltate;
 Lipsa relaţiilor profesionale;
 Concedieri neanunţate etc.

2. Modelul obiectivant corespunde configuraţiei birocratice mecaniciste. Este guvernat

mai degrabă de criterii impersonale, cu încercarea de a sistematiza diferitele
dimensiuni caracteristice MRU. Există o planificare cantitativă a forței de muncă şi se
pune accent pe partea de recrutare.

Caracteristici:
 Concedierile sunt acoperite de contractul colectiv;
 Cultura organizaţională este bazată pe legalitate şi pe respectarea autorităţii
ierarhice;
 Formarea continuă este axată pe cunoștințe şi competenţe;
 Evaluarea se bazează pe descrierea postului utilizând criterii standardizate;
 Promovarea se bazează pe vechime sau pe criterii competitive;
 Salariul este acordat la timp şi stabilit a priori;
 Se observă o separare clară între timpul liber și timpul de lucru;
 Comunicarea este centralizată și formalizată;
 Se stabilesc relații profesionale privind delegarea sau reprezentarea etc.

5
 3. Modelul individualizării se bazează pe personalizarea sistemelor salariale, pe baza
criteriilor negociate în cadrul acordurilor interpersonale dintre ierarhie și personal,
ținând cont de particularitățile fiecărui angajat.

Caracteristici:
 Model centrat pe noţiunea de competenţă, de unde rigoarea în recrutare şi selecţie;
 Cultură organizaţională bazată pe un proiect comun, considerat factor de identificare;
 Formarea alternativă, cu rol valorizator este centrată pe competenţe;
 Evaluarea se bazează pe evaluarea competenței și pe obiective calitative.
 Promovarea este în funcţie de merite;
 Salariul este variabil și determinat a posteriori ;
 Timpul de lucru este clar determinat;
 Comunicarea este descentralizată, laterală și informală;
 Există mecanisme de co-decizie la nivel operațional;
 Relațiile profesionale se bazează pe comunicarea directă etc.

4. Modelul convenționalist oferă membrilor organizației, în mod indirect, un control

neoficial asupra majorității dimensiunilor MRU, şi este, de asemenea, de acord să
definească în mod colectiv cadrul și modalitățile de coexistență al acestora.

Caracteristici:
 Validarea colectivă a recrutării și selecției;
 Plecări voluntare sau sub presiunea ambelor părţi;
 O cultură organizaţională bazată pe diviziuni corporative sau disciplinare;
 Instruirea condusă de profesioniști;
 Evaluarea este bazată pe recunoaștere (în funcţie de criterii elaborate în mod colegial);
 Promovarea se bazează pe evaluarea ambelor părţi (mandate cu durată limitată);
 Salariul negociat la angajare cu posibilităţi de remunerare externă;
 Timpul de lucru este controlat în întregime de specialişti/profesionişti;
 Comunicarea este în mare parte descentralizată și colegială;
 Mecanismul de co-decizie există la nivel strategic;
 Relațiile profesionale se bazează pe etica profesională etc.

5. Modelul valoric se concentrează pe valorile care asigură mobilizarea membrilor, find

în mare parte caracterizat de utilizarea unor practici informale care nu sunt guvernate
de proceduri sau criterii explicite. Efortul este concentrat către creşterea loialității
"voluntarilor ".

Caracteristici:
 Selecție axată pe identificarea cu misiunea;
6
  Numeroase plecări voluntare;
 Cultură organizaţională bazată pe un proiect comun considerat factor de identificare;
 Evaluarea este tacită și consensuală pe baza dedicării misiunii;
 Promovare rară, limitată în timp;
 Salariul este considerat o problemă nelegitimă în ceea ce privește continuarea
misiunii;
 Nediferențiere între timpul de lucru și timpul liber;
 Comunicare colectivă și informală de natură persuasivă;
 Sistem de consultare privind orientările doctrinare/ideologice;
 Relații profesionale inexistente.
Constatăm, în cadrul acestor modele, existenţa unui izomorfism structural şi cultural.
Varietatea tiparelor organizaţionale identificate, îmbogăţite şi redefinite de la etapă la etapă
de schimbare, indică, dincolo de aspecte comune, acea fragmentare specifică hibridizării
culturale. O explicaţie a acestei consecinţe ne este dată de Arjun Apadurai (1998), prin
introducerea conceptului de scene (fluxuri globale etnice, media, tehnice, financiare, de idei),
care conduc la hibridare datorită faptului că aceste scene sunt interpretate diferit de către
diferiţi agenţi. Agenţii care le interpretează au puterea de a le redefini şi chiar de a le
submina. Prin maniera specifică de interpretare ele capătă o formă fluidă, neregulată,
variabilă – specifică schimbării continue. În acest context, managementul diversităţii
culturale îşi găseşte pe deplin aplicabilitatea.

2. Perspective privind accepţiunea noţiunii de cultură

2. 1. Cultură şi/sau civilizaţie
Accepţiunile oferite noţiunii de cultură sunt extrem de variate. Un inventar realizat în
1952 de Alfred Kroeber şi Clyde Kluckhohn cuprindea nu mai puţin de 164 de definiţii, iar
de atunci numărul lor a tot crescut, acoperind diferite semnificaţii, în funcţie de poziţia,
dominantele şi intenţiile autorilor. Mai mult, termenul care îşi are originea în latinescul colere
(cu sensul de „a îngriji”), a fost confundat sau substituit cu termenul civilizaţie, astfel încât
tematica în sine poate constitui subiectul unei cărţi.
Conceptul modern de cultură îşi are originea în analogia găsită de Cicero între cultura
animi şi cultura agrorum pentru a transmite ideea de cultivare a sufletului, de dezvoltare
intelectuală prin educaţie. Aşa cum este îngrijit pământul pentru a rodi, aşa trebuie cultivat
sufletul pentru a dobândi virtuţi nobile şi pentru a ajunge la armonie.
Antropologii şi sociologii se raportează deseori la definiţia oferită de Edward Burnett
Tylor, întemeietorul antropologiei culturale, în Primitive Culture (1871), pentru a indica una
dintre primele accepţiuni ale termenului: „cultura sau civilizaţia luată în sensul său larg,
etnografic, este acel întreg complex care include cunoaşterea, credinţele, arta, morala,
dreptul, tradiţiile şi orice alte producţii şi modalităţi de viaţă create de om ca membru al
societăţii” (apud Bonte, Izard, 1999).

7
 Alfred Kroeber şi Clyde Kluckhohn (1952), autorii menţionaţi mai sus, au clasificat
definiţiile culese în şapte categorii, astfel (apud Burlacu, 2013):
- enumerativ-descriptive: pun accent pe enumerarea conţinutului;
- istorice: pun accent pe moştenire socială, tradiţie;
- normative: pun accentul pe cutume/reguli de urmat sau idealuri/valori şi comportament;
- psihologice: pun accent pe adaptare, învăţare, obicei, definire “strict” psihologică;
- structurale: relevă pattern-urile sau modul de organizare al culturii;
- genetice: cultura privită ca produs sau artefact; idei; simboluri; categorii reziduale;
- incomplete: analogii, comparaţii, metafore etc.
Definiţia oferită de aceştia în urma efortului de inventariere şi clasificare este următoarea:
„cultura constă din modele implicite şi explicite ale comportării şi pentru comportare,
acumulate şi transmise prin simboluri, inclusiv realizările în unelte. Miezul esenţial al
culturii constă în idei tradiţionale, apărute şi selectate istoric, şi, în special, din valorile ce li se
atribuie; sistemele de cultură pot fi considerate, pe de o parte, ca produse ale acţiunii şi, pe
de altă parte, ca elemente ce condiţionează acţiunea viitoare” (Kroeber, Kluckhohn, 1952,
apud Georgiu, 2010)
În prezent, în antropologia socială în special, în cercetările interculturale, în general,
termenul sugerează ideea de cadru de referinţă sau manieră specifică de a gândi, de a simţi,
de a acţiona.
Menţionam faptul că există suprapuneri şi/sau confuzii cu privire la semnificaţia
noţiunilor de cultură şi civilizaţie. Literatura de specialitate deseori ne introduce într-o zonă
în care trebuie să analizăm cu atenţie intenţiile autorului pentru a înţelege sensul transmis.
Se întâmplă uneori, ca în definiţia lui Tylor, ca cei doi termeni să fie consideraţi substituibili.
Alteori, după modelul francez, cultura, ca expresie a vieţii spirituale, este considerată parte a
civilizaţiei, care mai cuprinde şi „civilizaţia materială”. Lipsa de coerenţă cu privire la modul
de utilizare a celor doi termeni poate fi explicată de inversarea terminologică produsă în
timp, deoarece perspectiva franceză s-a răspândit în ţările anglo-saxone, iar cea germană în
Europa continentală, amestecându-se şi producând alte confuzii semantice (Georgiu, 2001).
Se apreciază totuşi că noţiunea de civilizaţie a fost privilegiată în Franţa, în timp ce cultura s-a
impus în spaţiul anglo-saxon (Râmbu, 2006).
În general, există tendinţa de a interpreta civilizaţia ca pe ansamblul bunurilor materiale
şi cuceririlor tehnice ce reflectă un anumit standard de viaţă, un anumit rafinament, un
anumit confort (Frigioiu, 2008).

Analizând în literatura de specialitate conţinutul semantic al celor două concepte

remarcăm o variaţie de la suprapunere şi până la opoziţie. Cu toate acestea, ne sunt precizate
şi unele aspecte care se desprind ca fiind definitorii (Frigioiu, 2008):
- cultura reflectă procesul de umanizare a naturii, dialogul între om şi lume, dimensiunea
sa interioară (aptitudini şi energii spirituale);

8
 - civilizaţia este un mod de existenţă a culturii, sensul ei funcţional, domeniul acţiunii şi
eficienţei; cultura presupune distanţa de natură, civilizaţia reflectă integrarea socială;
- cultura îl ajută pe om să cunoască, sa valorizeze şi să raporteze natura la scopurile sale;
civilizaţia îl ajută pe om să transforme realitatea socială;
- cultura presupune crearea şi constituirea valorilor, civilizaţia presupune circulaţia şi
materializarea acestora;
- cultura are o funcţie „civilizatoare”, de formare a valorilor, prin instituţii specifice;
- forţa de propagare a civilizaţiei depinde de organizarea politică a sociatăţii în care are
loc integrarea valorilor culturale în practica socială.

„Există în natura omenească o anumită lipsă de sinceritate care, ca tot ceea ce vine
de la natură, trebuie să cuprindă totuşi în cele din urmă o dispoziţie spre scopuri bune,
anume o încinaţie de a-şi ascunde adevăratele simţăminte şi de a manifesta anumite
altele, adoptate, pe care le considerăm ca bune şi lăudabile. Este absolut cert că prin
această înclinaţie, atât de a se disimula, cât şi de a adopta o aparenţă avantajoasă lor,
oamenii nu numai că s-au civilizat, ci într-o anumită măsură s-au şi moralizat treptat,
fiindcă nimeni nu putea pătrunde dincolo de fardul decenţei, cinstei şi moralităţii; deci în
pretinsele exemple morale autentice pe care le vedea în jurul său fiecare găsea o şcoală
pentru a deveni el însuşi mai bun.”
(Kant, Critica raţiunii pure)

2. 2. Cultura în cercetările interculturale

În continuare dorim să analizăm filosofiile circumscrise acestui concept în unele dintre
cele mai importante cercetări efectuate în domeniul intercultural, pornind de la prezentarea
perspectivelor care au stat la baza dezvoltării de către noi, a unei abordări pragmatice,
funcţionalist-instrumentale.
a) În studiile lor interculturale, cercetătorii Edward T. Hall, Geert Hofstede, Fons
Trompenaars şi Charles Hampden-Turner pun accent pe perspectiva epistemologică
funcţionalistă tradiţională asupra culturii, care accentuează determinismul cultural, ce îşi are
originea în concepţia lui Bronislaw Malinowski, care considera că (apud Cuche, 2003, p. 56;
Bonte, Izard, 2007, p. 399; Geraud ş.a., 2001, p. 91):
• faptul cultural este universal şi dobândit;
• fiecare cultură constituie un tot coerent: toate elementele unui sistem cultural se
armonizează între ele, ceea ce conferă oricărui sistem echilibru şi funcţionalitate
şi explică faptul că orice cultură tinde să-şi păstreze identitatea specifică;
• orice cultură trebuie analizată în perspectivă sincronă, pornind de la simpla
observare a datelor ei contemporane;

9
 • interdependenţa faptelor sociale este o expresie a necesităţii lor funcţionale, de
unde importanţa acordată contextului;
• elementele constitutive ale unei culturi au drept funcţie satisfacerea nevoilor
esenţiale ale omului; prin crearea de „instituţii” care stabilesc soluţii comune şi
le transmit, cultura este răspunsul funcţional la necesităţile umane (de aici
aspectul utilitarist).
Deşi construcţiile lui Hall şi Hofstede se înscriu în acestă abordare generală, acordând
totuşi o anumită importanţă istoriei (cel puţin la nivelul explicării anumitor forme de
cultură), fiecare are o concepţie particulară, pe care o prezentăm în rândurile următoare.
Antropologul american Edward T. Hall vede cultura ca pe un sistem de comunicare. El
propune o definiţie a culturii profund înrădăcinată în biologic şi fiziologic. Cultura nu este o
alegere, ci un ansamblu de alegeri, ce-şi au originea în trecutul biologic. Omul nu se poate
sustrage propriei sale culturi pentru că aceasta îi dictează comportamentul într-o manieră
inconştientă. Cultura este comunicare şi comunicarea este cultură. Cultura este privită mai mult
prin mesaje decât prin structuri şi sisteme de control. Lumea comunicării este subdivizată
într-o parte emergentă, cea a cuvintelor, şi o parte imergentă, mult mai importantă, a
limbajului „tăcut”. Având un sens ascuns, cultura trebuie decodată prin raportare la timp,
spaţiu şi context cultural, iar acest lucru este posibil doar prin comparaţia între culturi. În
opinia autorului, cultura este rezistentă la schimbarea rapidă, exogenă (Hall, 1984, pp. 219-
220; 1992, pp. 14-20).
Geert Hofstede (1996, pp.19-26), adept al aceleiaşi perspective fondate pe supoziţiile
determinismului şi convergenţei culturale, înţelege prin cultură (secundară1) programarea
mentală colectivă a gândirii care distinge membrii unui grup de cei ai altui grup. Autorul
recunoaşte caracterul limitat al definiţiei, dar consideră că a dorit ca aceasta să fie
operaţională în legătură cu scopul său, acela de a evidenţia sistemele de valori.
Hofstede ilustrează şi nivelurile de manifestare a culturii: primul nivel are în centru
valorile, iar al doilea nivel include ritualuri, eroi şi simboluri (rezumate sub termenul de practici
– identificate prin observaţie externă, chiar dacă sensul cultural care le este acordat este
invizibil). Culturile regionale, etnice şi religioase se pot descrie în aceiaşi termeni ca şi
culturile naţionale.
Modalităţile de gândire, simţire şi acţiune sunt interiorizate de individ prin învăţare,
adesea inconştientă. Cultura astfel achiziţionată se proiectează şi în mediul de muncă.
Observăm că din definiţiile şi explicaţiile furnizate de Hofstede şi Hall nu rezultă un sens
pragmatic care să ne indice posibilitatea exploatării diferenţelor culturale în zona afacerilor şi
a managementului. Hofstede, în studiile sale, sugerează mai degrabă o negociere, ceea ce
presupune o poziţie de compromis.

1Cultura primară, numită şi „cultură în sens restrâns”, se referă la „civilizaţie” sau „rafinament al
minţii” şi, în particular, la rezultatele acestui rafinament ca educaţia, arta şi literatura (Hofstede, 1996,
pp. 20-21).
10
 Fons Trompenaars şi Charles Hampden-Turner (2004) abordează cultura într-o manieră
instrumentală, ca pe un ansamblu de universuri, care pot fi reconciliate. Ei acordă culturii un
sens funcţionalist, profund pragmatic: cultura reprezintă răspunsurile găsite de indivizi la
problemele cu care se confruntă (Trompenaars, apud Falk-Bánó, 2002). Aşadar, soluţiile
definitive la problemele puse de individ sunt date de cultură. Ele fac adesea diferenţa între
supravieţuire şi distrugere. Cultura tranşează şi ceea ce poate face şi ceea ce nu poate face un
individ.
Autorii menţionaţi consideră că inteligenţa umană constă în aptitudinea de a concepe în
acelaşi timp două idei opuse (reconcilierea valorilor, armonizarea valorilor a priori opuse),
conservând capacitatea de funcţionare a societăţii, dar permiţând indivizilor din culturi
diferite să creeze bogăţie prin exploatarea pozitivă a diferenţelor dintre ei. Răspunsurile
oferite de culturi problemelor cu care aceştia se confruntă se înscriu într-o mişcare circulară,
în care gândirea privilegiază pe rând un univers valoric şi opusul acestuia, pentru că nici o
valoare nu este în sine „normală”, ci corespunde doar unei alegeri iniţiale particulare.
Accesul la răspunsuri diferite presupune ieşirea din propria cultură, lucru care permite
imaginarea unor soluţii mai performante. Aşadar, buna cunoaştere a altor culturi constituie
un avantaj, mai ales prin combinarea soluţiilor oferite de culturi opuse (Hampden-Turner,
Trompenaars, 2004, pp. XXI-XXXIV). Această construcţie instrumentală răspunde ideilor de
relativism cultural şi aculturaţie, dar oferă şi soluţia valorizării diferenţelor culturale.
b) O altă accepţiune a noţiunii de cultură are la origine perspectiva antropologiei
interpretative. Marshall Sahlins, unul din reprezentanţii săi, insistă asupra aspectului arbitrar
al fenomenelor de cultură, care nu sunt în niciun caz un răspuns la fenomene naturale, ci o
percepere simbolică a lumii, inclusiv a naturii, „deoarece natura este faţă de cultură ceea ce
este constituitul faţă de constituant. Cultura nu este numai natura exprimată sub altă formă.
Mai degrabă invers: acţiunea naturii se dezvoltă în termenii culturii, adică sub o formă care
nu mai este a sa, ci realizată ca semnificaţie” (Sahlins, apud Cuche, 2003, p. 91). În această
optică, fenomenele culturale au un aspect arbitrar, nefiind răspunsuri la fenomenele
naturale, ci o percepere simbolică a lumii, a naturii. De aici, accentul pus pe diversitatea
culturală, prin care culturile sunt văzute ca moduri unice de a da sens lumii. Întărind această
concepţie, Claude Levi-Strauss vede în cultură „orice ansamblu etnografic care, din punct de
vedere al anchetei, prezintă, în raport cu altele, diferenţe semnificative”. Pentru el, cultura
poate fi prezentată ca un ansamblu de reprezentări şi practici aşezate în ordine simbolică
(Levi-Strauss, apud Cuche, 2003, p. 92; Geraud ş.a. 2001, p. 93; Bonte, Izard, 2007, p. 331).
Mergând chiar mai departe, Clifford Geertz, reprezentant al antropologiei simbolice,
regândeşte formele simbolice şi interpretarea acestora nu ca structură, ca Sahlins şi Levi-
Strauss, ci ca „stilistică”, proces activ de construire a sensului: „Conceptul exact de cultură pe
care îl adopt … este esenţial unul semiotic. Considerând, precum Max Weber, că omul este
un animal prins în reţele de semnificaţie pe care singur le-a ţesut, consider cultura ca fiind
exact acele reţele, analiza ei fiind, prin urmare, nu o ştiinţă experimentală, în căutarea unei
legi, ci una interpretativă, în căutarea unui înţeles. Este explicaţia pe care o caut eu…”
11
(Geertz, apud Bălţătescu, 2004, pp. 18-19). Pentru el cultura este „un sistem, transmis istoric,
de semnificaţii încarnate în simboluri, de concepţii lăsate moştenire şi exprimate în forme
simbolice pe baza cărora oamenii comunică, perpetuează şi-şi dezvoltă cunoştinţele şi
atitudinile faţă de viaţă” (Geertz, apud Dupriez, Simons, 2000, p. 33; Burduş, 2006, p. 83).
Cultura este mai degrabă un obiect construit decât o realitate empirică. Unele dintre
regulile sale sunt enunţate în mod explicit ca normative, prescriptive, dar cultura este şi ceea
ce facem în mod inconştient. Faptul cultural este în mare parte inconştient, pentru că este
deplin interiorizat, încorporat şi nu poate fi desemnat precis ca fiind cultură. De aici,
deducem că ceea ce se produce la nivelul inconştientului, deşi face parte din cultură (acţiune
care transmite un sens), nu este văzut ca fiind determinat cultural, limită după părerea
noastră, deoarece psihologii au demonstrat că acesta este nivelul la care îşi găsesc expresia
elementele specificităţii culturale. Se consideră că funcţionarea culturii nu poate fi asemănată
cu un program, deoarece indivizii sunt dotaţi cu categorii culturale care le pot servi la
formularea de enunţuri originale, ce dau sens experienţelor particulare (Geraud, ş.a., 2001, p.
94).
Ponind de la aceste raţionamente, Philip d'Iribarne abordează cultura ca pe un sistem
purtător de sens căruia îi corespunde o viziune teoretică hibridă în plan disciplinar: asocierea
etnografiei cu o grilă de interpretare care oferă răspunsuri cu privire la istoria culturilor politice
şi a sistemelor de organizare socială. Analiza presupune „a pune în raport strategiile
actorilor cu sensul pe care ei îl acordă situaţiilor în care se găsesc şi actelor pe care ei sunt
susceptibili de a le acompania” şi „a concepe cultura ca un univers de practici uniforme
pentru a-l înţelege ca un ansamblu de coduri în cadrul căruia diversitatea practicilor prinde
sens” (d'Iribarne, apud Soussi, Cote, 2006, pp. 130-136; Lafaye, 1998, p. 75).
Aşadar, cultura este un proces de interpretare prin care individul atribuie semnificaţie
propriei realităţi plecând de la un sens referenţial. El împărtăşeşte acest sistem de sensuri cu
alţi membri ai comunităţii, pentru că în cursul istoriei sale elaborează aceste sisteme de
sensuri. Individul nu este determinat în comportamentele şi valorile sale care aparţin
personalităţii şi istoriei proprii, dar reacţiile sale la o situaţie sau acţiune dată vor fi în funcţie
de interpretările oferite, adică de aceste sisteme de sensuri.
Sistemele referenţiale ce organizează formele legăturilor sociale sunt prezente şi în
situaţiile de muncă. Cultura politică, traversând parcursul istoric, se integrează şi ea în acest
ansamblu. Nu interesează logica universală, ci logica locală, permanentă, care se exprimă
prin practicile de funcţionare globală ale unei societăţi.
Această perspectivă asupra culturii se apropie mai mult de sensul armonizării practicilor
de afaceri cu situaţiile locale, accentuând diversitatea, dar riscă să fie tratată drept
superficială prin subestimarea rolului determinant al culturii. De asemenea, deşi oferă în
plan teoretic mult mai multă libertate individului, nu sugerează nimic în legătură cu maniera
de transmitere a tradiţiilor naţionale şi cu posibilitatea valorizării diferenţelor de sens.
c) Concepţia unui alt reprezentant al antropologiei, Melville Herskovits, poate concilia
cele două moduri de abordare prezentate, unul luând în considerare caracterul puternic
12
determinant al culturii şi altul văzând cultura drept un construct de sensuri. Soluţia oferită
este de a privi cultura ca pe o realitate obiectivă şi de a nu uita că fenomenele studiate sunt
construite de antropolog, deci lipsite de existenţă în sine:
„Condiţionarea individului pătrunde atât de profund în comportamentul uman,
reacţiile sale sunt atât de automate şi atât de uniformă este linia istorică pe care o
putem distinge în modificările dintr-o cultură dată, care se întind pe mai mulţi ani,
încât este greu să nu considerăm cultura ceva exterior omului, care îl domină şi îl
împinge vrând-nevrând, spre un destin pe care nu poate nici să-l prevadă, nici să-l
modeleze. Totuşi, dacă analizăm de aproape cultura, nu găsim decât reacţii
comportamentale ale indivizilor care constituie un anumit grup. Cu alte cuvinte,
găsim oameni ce reacţionează, oameni care se comportă într-un anume fel, oameni care
gândesc, oameni care raţionează. În aceste condiţii, se pare că obiectul efortului nostru
este să reificăm, adică să obiectivăm şi să concretizăm experienţele separate ale
indivizilor unui grup la un moment dat. Reunim toate aceste experienţe într-un tot,
pe care îl numim cultura lor. Şi, în scopul studiului, acest punct de vedere este deplin
justificat. Dar ajungem în punctul critic atunci când reificăm similitudini de
comportament, care nu sunt altceva decât rezultatul condiţionării asemănătoare a
unui grup de indivizi, în ceva exterior omului, ceva supraorganic. Nu contestăm, în
unele cazuri, utilitatea studierii culturii ca şi cum ar avea o existenţă obiectivă. Nu
există alt mijloc pentru a reuşi să înţelegem diversitatea tipurilor de comportament
ale oamenilor. Dar, în ciuda acestei necesităţi metodologice, nu trebuie să uităm că
este vorba despre o constructie şi că, la fel ca în orice ştiinţă, luăm această construcţie
drept ghid pentru gândire şi sprijin pentru analiza pe care o facem” (Herskovits, în
Geraud ş.a., 2001, p. 151).

Teoria sa este completată de principiul reinterpretării: „procesul prin care semnificaţii

vechi sunt atribuite unor elemente noi sau prin care noile valori modifică semnificaţia
culturală a formelor vechi” (ibidem, p. 104). Acest principiu oferă un fundament teoretic
pentru ceea ce înţelegem prin aculturaţie, proces de care este strâns legată valorizarea
diferenţelor culturale.
Pornind de la ideile lui Herskovits considerăm oportună următoarea definiţie a culturii2:
Cultura este acea entitate supraorganică, cu evoluţie lentă în condiţii normale, achiziţionată şi
transmisă în special pe baza învăţării tacite, care oferă un cadru de existenţă şi funcţionare unitar
membrilor unui grup, mai mult sau mai puţin performant, dar care poate fi ameliorat în situaţii de
contact cultural.
Din definiţia de mai sus rezultă următoarele caracteristici ale culturii:

2 Precizăm faptul că aceasta face referire la ceea ce se înţelege prin cultură în domeniul cercetărilor
interculturale, fără încercarea de a fi exhaustivă. Mai mult, sensul pragmatic atribuit vine în sprijinul
acestei abordări particulare.
13
- entitate supraorganică3: cultura există dincolo de limitele individual-umane; indivizii se nasc
în interiorul ei şi sunt transformaţi de o cultură preexistentă, ce continuă să existe şi după
moartea lor;
- cultura se învaţă, nu se moşteneşte genetic: elementele culturale4 sunt transmise şi învăţate
mai mult la nivel tacit, în procesul socializării;
- aculturaţia – dimensiunea dinamică a culturii: a) nici o cultură nu există în stare „pură”, fără să
fi cunoscut influenţe externe; cu toate acestea, fără nicio intervenţie evoluţia este lentă; b)
culturile sunt surse sau „rezervoare de cunoştinţe”: indivizii pot învăţa elemente din alte
culturi, în scopul ameliorării performanţelor, prin contact cultural;
- cadru de existenţă şi funcţionare: cultura oferă, în sens larg, cadrul de existenţă şi funcţionare
a unui grup, ajutându-l să-şi rezolve problemele cu care se confruntă, în funcţie de mijloacele
specifice pe care le posedă;
- fenomen colectiv – cultura este acceptată şi învăţată de un grup de oameni care trăiesc într-un
anumit mediu social (ţară, regiune etc.).
Analizând această definiţie, facem câteva precizări pentru a nu produce confuzie:
1. Cum ar putea fi învăţat prin cunoştinţe tacite ceva exterior, supraorganic? Aşa cum spunea
Herskovitz, cultura nu are o existenţă obiectivă, deci nu putem vorbi de o abordare
organicistă pentru că nu există o identitate de substanţă între societate şi indivizi. Însă
întregul, adică societatea, beneficiază de un primat ontologic şi explicativ asupra părţilor.
Aşadar, ceea ce „circulă” în societate este simţit şi interiorizat deoarece indivizii sunt părţi
ale acesteia.
2. Procesul de învăţare cuprinde numai răspunsuri oferite „biologicului”? Abordarea noastră,
deşi se bazează pe concepţia supraorganică, nu corespunde în totalitate modelului
funcţionalist, deoarece noi nu considerăm că prin cultură se oferă răspunsuri doar nevoilor
care trimit la biologic, natural (nici cercetătorii citaţi, care au realizat studii interculturale, nu
împărtăşeau această viziune). Considerăm că indivizii au nevoie şi să atribuie sensuri
simbolice credinţelor, actelor, fenomenelor etc., sensuri care le sunt transmise în aceeaşi
manieră.
3. Transmisia culturală are loc într-un singur sens? Părţile pot transmite „semnale”
întregului, numai că, în condiţii normale, semnalele sunt slabe şi nu pot genera schimbare
decât foarte lent. Pentru o schimbare rapidă, acţiunile în favoarea acesteia trebuie să fie
simţite la nivelul întregului „corp” (adică, dacă un număr redus de indivizi îşi modifică
atitudinile, maniera de a gândi, de a simţi etc., nu înseamnă că au capacitatea de a schimba
cultura societăţii în ansamblul său) şi să implice o atitudine activă din partea indivizilor.

3 Herskovits (în Geraud ş.a., 2001, p. 151) nu contestă utilitatea ei ca şi cum ar avea o existenţă
obiectivă, deoarece nu există alt mijloc pentru a reuşi să înţelegem diversitatea tipurilor de
comportament ale oamenilor; dar aceasta este doar o „construcţie” utilizată drept ghid pentru gândire
şi sprijin în analiză.
4 Facem referire la acele elemente culturale corespunzătoare nivelului informal descris de Edward T.

Hall.
14
 4. Cum se poate schimba cultura unui grup din cadrul unei societăţi? Contactul cu alte
culturi este cea mai eficientă şi rapidă cale de învăţare culturală. În plus, programe de
formare specifice pot veni în sprijinul acestui tip de schimbare.
5. Toţi indivizii împărtăşesc aceleaşi valori? Nu, pentru că nu există un singur „corp”
ontologic explicativ. Mai multe „corpuri”, corespunzătoare unor niveluri diferite de cultură
(naţională, regională/etnică/religioasă, sectorială, profesională, organizaţională etc.), cu mai
multe „creiere”, comandă individul. Aceste niveluri se pot suprapune în mod armonios sau
conflictual. Valorile, cu cât vor fi mai conflictuale, vor produce tensiuni şi vor duce la
dorinţa de schimbare. Cea mai puternică influenţă o are totuşi cultura naţională. Deşi
indivizii acumulează valori diferite prin contactul cu anumite niveluri de cultură,
achiziţionează şi un fond comun specific culturii naţionale.
6. Cum poate fi ameliorată performanţa unui grup? La nivelul culturii, performanţa grupului
se poate ameliora printr-o bună comunicare şi prin valorizarea diferenţelor culturale.

Adoptând definiţia de mai sus, interferăm cu un alt sens atribuit culturii: cultura este ceea
ce conferă inteligenţei capacitatea de a rodi (Henri-Irenee Marrou, apud Zaiţ, 2006, p. 42). În
această accepţiune, se întrevede dimensiunea pragmatică a culturii, cu influenţă asupra
eficacităţii şi eficienţei managementului (ibidem). Cultura este cea care oferă „cadrul”. Ceea ce
se întâmplă în acest cadru depinde de capacitatea actorilor de a-l exploata. Cu aceleaşi
„ingrediente” actori diferiţi ajung la rezultate diferite.
Capacitatea de a rodi se referă la capacitatea de a crea sau adapta soluţii, adică de a
răspunde la orice problemă cu care se confruntă un individ, fie ea de natură biologică,
morală sau spirituală. În funcţie de cultură, răspunsul oferit poate trimite la acţiuni mai mult
sau mai puţin eficiente, mai mult sau mai puţin profitabile, ceea ce înseamnă că indivizi din
culturi diferite pot învăţa unii de la alţii, având posibilitatea de a parcurge un „evantai” de
soluţii şi de a alege între ele în funcţie de context (ceea ce apare la Hampden-Turners şi
Trompenaars sub sintagma de reconciliere).
Pentru zona managementului, specificitatea culturală şi demersul intercultural nu
prezintă interes în sine. Important este ceea ce se poate realiza prin ceea ce au indivizii ca
dat, anticipând comportamente, mentalităţi, atitudini, poziţii faţă de acţiune şi de a răspunde
în mod adecvat datorită achiziţionării de competenţe interculturale. De fapt, cercetările
interculturale s-au realizat „la comandă”, de cei interesaţi, pentru a cunoaşte şi exploata
cadrul în care acţionează.
Definiţia propusă mai sus conservă vocaţia instrumentală, vizând o abordare profitabilă
pentru organizaţii: pe de o parte, cunoaşterea culturilor din care provin indivizii care intră în
contact oferă obţinerea de efecte pozitive prin sinergie culturală, pe de altă parte, cultura
poate fi ameliorată în situaţii de contact, prin aculturaţie.

15
 Aculturaţia5, în sens larg, se referă la fenomenele care rezultă din contactul direct şi continuu
sau discontinuu dintre grupuri de indivizi de culturi diferite, cu modificări ale tipurilor culturale
originale ale unuia dintre grupuri sau ale ambelor – dacă avem în vedere două culturi (Geraud
ş.a., 2001, p. 103; Ferréol, Jucquois, 2005, p. 11). Aşadar, aculturarea poate avea loc într-un
singur sens sau în ambele (interesante pentru comunicarea interculturală în afaceri sunt şi
problemele legate de raporturile de putere). Mai mult, acest proces ar fi, în cazul afacerilor,
unul acceptat, conştientizat, realizat cu efort din partea indivizilor care intră în contact.
Aceştia nu trebuie doar să înţeleagă o altă specificitate culturală, ci să o adopte pentru o bună
comunicare şi conlucrare, lucru care presupune o anumită doză de raţionalitate. Una este
aculturarea produsă la întâmplare, altceva procesul organizat cu un anumit scop (pe care cei
implicaţi trebuie să-l cunoască). Indivizii sunt, în al doilea caz, mult mai conştienţi de ceea ce
se produce. Este adevărat că sensurile ascunse ale culturii, mai greu de înţeles şi decodat, se
vor transmite mai degrabă într-o manieră implicită, dar ei vor depune un efort conştient de
învăţare, asimilând explicit multe elemente culturale. De asemenea, vor încerca să deţină un
anumit control, evitând situaţii care ar putea genera tensiuni, pe baza cunoştinţelor
interculturale (presupunând că indivizii nu vor fi puşi în situaţii interculturale fără o
pregătire prealabilă) şi a observaţiilor personale asupra comportamentelor, atitudinilor şi
poziţiilor faţă de acţiune adoptate de cei din altă cultură. Ulterior vor trebuie să fie capabili
să „migreze”, în funcţie de situaţie, de la o soluţie la alta. Aculturaţia, în accepţiunea
descrisă, nu antrenează modificarea logicii interne a culturii/culturilor receptoare, de aceea,
s-ar putea ca unele dintre soluţii să nu poată fi preluate pur şi simplu, ci numai prin
adaptare.

Întrebări:
Care sunt teoriile culturale ale globalizării? Dar accepţiunile privind noţiunea de cultură?
Cum vedeţi legatura între teoriile globalizării şi sensurile diferite ale noţiunii de cultură?
Care sunt caracteristicile culturii? Cum poate fi ea valorizată în management?
Standardizarea managementului este coerentă cu managementul diversităţii culturale ?
Care este nivelul posibil de standardizare ?
De ce se dezvoltă noi modele/tipuri de structuri organizaţionale?
De ce avem nevoie de practici variate în MRU?

Bibliografie selectivă:

Appadurai, Arjun (1998). Modernity at Large: Cultural Dimensions of Globalization.

Minneapolis: University of Minnesota Press.
Huntington, S. P. (1998). Ciocnirea civilizaţiilor şi refacerea ordinii mondiale, Antet, Bucureşti.
Onea, A. N. (2011). Diversitate culturală în management: o abordare interregională. Editura
Universităţii" Alexandru Ioan Cuza".

5 Prefixul „a” provine din latinescul „ad” care indică o mişcare de apropiere (Cuche, 2003, p. 82).
16
Ritzer, G. (2010). Globalizarea nimicului. Cultura consumului şi paradoxurile abundenţei.
Bucureşti, Editura Humanitas.
Zait, D. (2002). Management intercultural. Valorizarea diferentelor culturale. Editura Economică,
Bucureşti.
http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_54.htm

17