CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ

1. Conceptul de cultură organizaţională

2. Caracteristicile culturii organizaţionale
3. Factori determinanţi
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
1. Conceptul de cultură organizaţională
• Termenul „cultură” provine din antropologie.
• El a fost utilizat pentru a reprezenta elementele
fizice şi spirituale pe care o anumită colectivitate
umană le-a transmis de la o generaţie la alta.
• cultura este definită ca fiind:
„totalitatea credinţelor, valorilor,
comportamentelor şi alte rezultate ale gândirii
şi muncii umane, ce sunt transmise social în
cadrul unei colectivităţi”.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ

• în cadrul oricărui popor se formează o cultură naţională

care însumează toate caracteristicile poporului respectiv.
• Cultura naţională este definită ca totalitatea
„obiceiurilor, civilizaţia şi realizările unei anumite
perioade sau ale unui anumit popor" sau „totalitatea
cunoştinţelor de care dispune la un moment dat
societatea, expresie a civilizaţiei materiale şi spirituale
generale ale unui popor". (definiţie DEX)
• Începând mai ales cu anii `80 ai secolului al XX-lea, au
apărut numeroase studii care sugerează că o abordare
similară poate fi folosită şi în cazul organizaţiei.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• În ultimii ani, interesul marilor companii pentru
problemele referitoare la acest concept
organizaţional a crescut simţitor.
• Deoarece, valorificată în mod corespunzător,
cultura organizaţională poate reprezenta o
importantă sursă de avantaj competitiv.
• Cu toate că acest concept a fost dezbătut şi
mediatizat, în ultimii ani nu s-a ajuns încă la o
definiţie universal recunoscută a culturii
organizaţionale.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• În consecinţă, coexistă diverse definiţii care
încearcă să surprindă cât mai bine acest concept:
1. Peters şi Waterman consideră cultura
organizaţională ca „un set coerent şi
dominant de valori împărtăşite, transmise
prin mijloace simbolice precum poveşti,
mituri, legende, sloganuri, anecdote,
povestioare”.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
2. André Laurent consideră că, „cultura unei
organizaţii reflectă prezumţiile despre
clienţii, angajaţii, misiunea, produsele
acesteia, prezumţii care au funcţionat bine în
trecut şi care au fost translatate în atitudini,
comportamente, aşteptări, despre ceea ce este
legitim, despre modalităţile dorite de gândire
şi acţiune
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
3. Ovidiu Nicolescu consideră că, „cultura
organizaţională rezidă în ansamblul valorilor,
credinţelor, aspiraţiilor, aşteptărilor şi
comportamentelor conturate în decursul
timpului în fiecare organizaţie, care
predomină în cadrul său şi care îi
condiţionează direct şi indirect
funcţionalitatea şi performanţele”.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
4. Geert Hofstede, defineşte cultura ca fiind
„o programare mentală colectivă care
diferenţiază membrii unui grup sau o
anumită categorie socială de membrii altor
grupuri sau categorii sociale”
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
5. Gary Jones defineşte cultura organizaţională din
două perspective:
a) Informală - cultura organizaţională poate fi
perceputa ca fiind “stilul, atmosfera sau
personalitatea unei organizaţii”.
b) Formală - cultura organizaţională este
reprezentată de “ credinţele, valorile şi ipotezele
împartăşite, care există într-o organizaţie.”
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
6. McLean şi Marshall (1993):
• Cultura organizaţională reprezintă un
ansamblu de tradiţii, valori, proceduri,
concepţii şi atitudini care creează contextul
activităţii din organizaţie.
• Cultura unei companii este colecţia ei de
convingeri şi reacţii organice aproape
instinctive, de eroi şi personaje negative, de
realizări, de interdicţii şi porunci.
(Nancy Foy, 1981).
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• Cultura organizaţională reprezintă totalitatea
- valorilor
- simbolurilor
- atitudinilor
- comportamentelor, dominante într-o
organizaţie, transmise generaţiilor
următoare şi care au o influenţă determinantă
asupra rezultatelor şi evoluţiei acesteia.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• cultura organizaţională poate fi privită ca
fiind personalitatea organizaţiei.
• O cultură poate avea un impact pozitiv
asupra eficacităţii organizaţionale:
- sprijină obiectivele organizaţionale,
- este larg împartăşită
- este adânc interiorizată de catre indivizii din
organizaţie.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
2. Caracteristicile culturii organizaţionale
• este un mod de viaţă pentru membrii ei,
având o influenţă înţeleasă de la sine;
• devine evidentă atunci când este comparată
cu cea din alte organizaţii sau când este
supusă unor schimbări;
• este stabilă în timp deoarece este compusă
din ipoteze, valori şi credinţe de bază pentru
o organizaţie;
• rezistă fluctuaţiilor de personal, asigurând
continuitate culturală organizaţiei;
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• contribuie la crearea de satisfacţie pentru
angajati şi la sporirea performanţei pentru
organizaţie;
• este determinată istoric, reflectând evoluţia,
în timp, a organizaţiei;
• îmbină influenţa culturilor mai vaste (culturi
ale domeniului din care organizaţia face
parte sau a ţării unde ea este născută) şi a
celor care se manifestă în interiorul său
(cultura grupurilor sociale, culturi de
meserii etc.);
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• În ceea ce priveşte impactul pe care o cultură din
cadrul unei organizaţii îl poate avea asupra
acesteia, trei caracteristici ale culturii
organizaţionale necesită o atenţie sporită:
1. Direcţia, care se referă la gradul în care o cultură
sprijina, şi nu împiedică, realizarea obiectivelor
organizaţionale;
2. Pătrunderea care reprezintă masura în care o
cultură este larg raspândită în randul membrilor
organizaţiei;
3. Forţa constă în gradul de acceptare al valorilor
culturale şi al altor aspecte de această natură de
care dau dovadă angajaţii din organizaţie.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
3. Factori determinanţi
• Cultura organizaţională este determinată de o serie
de factori de natură endogenă şi exogenă firmei,
ce-şi pun amprenta asupra caracteristicilor
organizaţionale.
• Factori externi:
1. mediul juridico-legislativ 7. cultura naţională
2. mediul economic
3. mediul tehnologic
4. clienţii
5. condiţiile sociale
6. globalizarea
CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
1. Mediul juridico-legislativ
• Cultura este influenţată şi de modul de interpretare şi
gradul de respectare a legilor.
• Prin intermediul legilor se stabilesc principalele reguli ale
înfiinţării, funcţionării, dezvoltării şi lichidării
întreprinderilor.
• Când mediul juridico-legislativ este coerent şi favorizant
performanţelor întreprinderii, toate procesele, inclusiv
cultura organizaţiei vor înregistra progrese.
• Când acest mediu este incomplet, insuficient armonizat şi
nu are în vedere cu prioritate obţinerea de performanţe
economice, tot ceea ce se derulează în organizaţie este
afectat negativ;
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
2. Mediul economic
• Mediul economic reflectă şi starea de
funcţionalitate şi performanţă a economiei
naţionale.
• Când economia se află într-o perioadă de
creştere, derularea activităţilor organizaţiilor
se realizează în condiţii fiscale, bancare,
comerciale superioare.
• Când economia naţională se află în criză,
mediul economic exercită stresuri economice
mai multe şi mai intense asupra
organizaţiilor.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
3. Mediul tehnologic şi produsele/serviciile firmei
• În funcţie de tehnologia utilizată, de maşinile şi
echipamentele disponibile, forţa de muncă este dispersată în
diferite componente organizaţionale, se stabilesc anumite
interacţiuni etc.
• Ritmul rapid al inovaţiilor, accelerarea gradului de uzură
morală a cunoştinţelor tehnice, crează presiuni asupra
salariaţilor.
• Schimbările în atitudinea clienţilor faţă de anumite
produse/servicii influenţează atitudinea şi comportamentul
salariaţilor atât în cadrul organizaţiei, cât şi în afara sa.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
4. Clienţii
• Dacă pentru o firmă producătoare de bunuri,
influenţa resimţită de către angalaţi şi firmă este mai
mult indirectă (prin prisma cererii acestora), în
firmele de servicii situaţia este mult diferită.
• Un client nemulţumit va crea o stare de spirit
negativă salariatului, pe care acesta o va purta şi
transmite în companie.
• Dacă aceste situaţii frecvente sau de amploare,
atunci climatul organizaţional de ansamblu poate
suferi aceste influenţe.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
5. Condiţiile sociale
• creşterea rapidă a populaţiei la nivel global implică
noi condiţii asupra modului de organizare a
activităţilor, a modului de ocupare a forţei de
muncă.
• fenomenul de îmbătrânire a forţei de muncă, ce
determină ca populaţia aptă de muncă să suporte un
număr din ce în ce mai mare de persoane inactive.
• forţa de muncă este mai bine pregătită şi ca
urmare ea solicită o recunoaştere şi o recompensare
adecvată a sa.
• implicarea tot mai mare a femeilor în procesele de
muncă şi de conducere conduce la schimbări
semnifiacative atât pe plan organizaţional cât şi
familial.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
6. Globalizarea
• Globalizarea obligă firmele să ia în considerare un
complex mai mare de factori, într-o viziune
internaţională.
• Activităţile unei firme sunt influenţate de:
- acorduri comerciale încheiate cu diverse ţări,
- apariţia unor produse concurente directe sau de
substituţie, livrate de firme străine.
• Cultura organizaţională este influenţată major de
aceste interacţiuni ce au loc cu o intensitate crescută
între state, firme şi persoane cu trăsături culturale
diferite.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• Managerii moderni îşi vor trata firma şi
cultura organizaţională specifică, asemănător
unei piese într-un mozaic naţional şi
internaţional.
• Ei vor privi lumea ca o sursă de potenţiale
pieţe, noi furnizori şi locuri de producţie, dar
şi un furnizor de valori, simboluri,
comportamente, de natură să amplifice
competitivitatea firmei.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
7. Cultura naţională
• Cultura naţională este unul dintre determinanţii cei
mai puternici ai culturii unei organizaţii.
• cultura naţională sau / şi cea locală în cadrul căreia
funcţionează organizaţia influenţează cultura
organizaţiei prin:
- educaţia diferită,
- moduri de gândire,
- religii diferite,
- concepţii diferite.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
Factori interni:
1. Istoria şi tradiţia firmei
2. Proprietarii organizaţiei
3. Sistemul de management
4. Managerii organizaţiei
5. Angajaţii
6. Sistemul de evaluare şi motivare
7. Resursele firmei
8. Scopul şi obiectivele organizaţiei
9. Dimensiunea organizaţiei
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
1. Istoria şi tradiţia firmei
• Istoria şi tradiţia reprezintă un factor puternic de
modelare a culturii organizaţionale.
• Membrii grupului îşi amintesc şi evocă o serie de
evenimente din trecut, ce transmit mesaje
simbolice atât pentru ei, cât şi pentru noii veniţi.
• Cu cât istoria este mai îndelungată şi mai
complexă, cu atât influenţa asupra culturii
organizaţionale este mai puternică.
• Istoria conferă continuitate, prestigiu şi forţă de
influenţare a elementelor culturii, conferind
organizaţiei stabilitate.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
2. Proprietarii organizaţiei
• Dacă proprietatea este a unei persoane sau a unui
grup mic de persoane, de regulă influenţa este
substanţială.
• Când proprietatea este dispersată între un număr
mare de acţionari, influenţa proprietarului este
sensibil redusă, crescând în compensaţie influenţa
managerilor prin preluarea efectivă a puterii de la
proprietari;
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
3. Sistemul de management
• are o puternică influenţă asupra configuraţiei
culturii organizaţionale prin:
- caracteristicile metodologico-manageriale,
- decizionale,
- informaţionale
- structural organizatorice.
Un sistem de management bine cristalizat, cu o
ridicată funcţionalitate, bazat pe o puternică
motivare a salariaţilor şi grupurilor de angajaţi din
cadrul organizaţiei, facilitează formarea unei
culturi organizaţionale puternice;
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
4. Managerii organizaţiei - marchează
substanţial cultura organizaţiei prin:
• personalitate
• nivelul de pregătire managerială
• de specialitate,
• leadershipul care îi caracterizează
Cea mai mare influenţă asupra culturii o au
managerii de la nivelul superior, secondaţi
de managerii de nivel mediu
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
5. Angajaţii - marchează în multiple şi diverse
moduri normele şi comportamentul organizaţional
prin:
numărul,
pregătirea,
vârsta,
sexul,
temperamentul
sistemul de valori,
cerinţele,
aşteptările şi aspiraţiile sale.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• Oamenii cu diferite situaţii sociale, pregătire,
cultură, limbă, vor aduce în organizaţie o gamă largă
de percepţii care le reflectă caracteristicile.
• Dacă ele sunt adecvat conduse, aceste diferenţe pot
să însemne o sursă importantă de oportunităţi
pentru firmă.
• Există însă şi pericolul apariţiei unor tensiuni şi
chiar a unor conflicte deschise; de aceea rolul
managerilor este acela de a le focaliza energia către
realizarea misiunii şi obiectivelor firmei.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
• Salariaţii cu diferite nevoi, diferite aşteptări, vor
crea o serie de presiuni în organizaţie, care trebuie
să fie corelate, armonizate şi direcţionate în moduri
constructive pentru organizaţie.
• Managerii care doresc să păstreze o diversitate a
forţei de muncă, crează şi mediul ce oferă
satisfacţiile aşteptate de salariaţi prin oferirea
posibilităţii de a-şi manifesta identitatea culturală.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
6. Sistemul de evaluare şi motivare
• firmele evaluează ce este important pentru
ele (exemplu: vânzări, profituri,
profit/acţiune etc.).
• Maniera în care se face evaluarea
(frecvenţa, tipul etc.) şi reflectarea sa în
motivarea angajaţilor generează un anumit
comportament specific.
• salariaţii vor accentua acele elemente ce ştiu
că se evaluează şi care contează cel mai mult,
astfel încât în final să-şi maximizeze
beneficiile obţinute.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
7. Resursele firmei
• Disponibilitatea resurselor pentru o firmă joacă
un rol important în crearea unui tip specific de
climat organizatoric.
1. Dacă resursele sunt limitate:
- se dezvoltă o atitudine competitivă,
- fiecare sector încercând să arate că el are
performanţe şi perspective mai bune, pentru a
atrage o cantitate mai mare din acestea.
- apar şi se manifestă reacţii dure între componenţii
firmei, ce pot genera conflicte distructive pentru
aceasta.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
2. Dacă există o disponibilitate adecvată a
resurselor:
- salariaţii îşi pot îndeplini sarcinile,
- sunt mai relaxaţi, mai încrezători în finalitatea
demersurilor lor.
- există şi pericolul ca salariaţii să nu mai fie
suficient de motivaţi şi chiar să irosească o
parte apreciabilă a resurselor respective.
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
8. Scopul şi obiectivele organizaţiei
• stabilirea precisă a scopurilor şi obiectivelor
organizaţiei,
• cunoaşterea lor de către angajaţi,
• asigurarea unei corelaţii între scopurile şi
obiectivele organizaţiei şi cele ale angajaţilor
sunt elemente esenţiale pentru remodelarea culturii.
Influenţarea culturii organizaţionale are loc şi
atunci când scopurile şi obiectivele nu sunt stabilite
sau nu sunt cunoscute de salariaţi, însă într-un mod
predominant negativ;
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
9. Dimensiunea organizaţiei exprimată prin:
- cifra de afaceri,
- valoarea capitalului,
- numărul de personal
este în corelaţie directă cu cultura organizaţiei
respective.
O organizaţie de dimensiuni mari are mai
multe subculturi.
O organizaţie de dimensiuni mici va avea o
cultură mai omogenă, mai stabilă;
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
Întrebări şi activităţi practice:
- De ce este important ca managerii să înţeleagă
cultura în cadrul căreia operează?
- Gândiţi-vă la patru categorii de oameni:
managerii de nivel superior,
managerii de nivel mediu şi inferior,
angajaţii
clienţii.
Cum credeţi că percepe fiecare categorie
cultura organizaţiei din care face parte sau cu
care colaborează?
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
PERSONALITATEA ŞI COMPORTAMENTUL
ORGANIZAŢIONAL
- Nu există o cea mai bună personalitate, managerii ar trebui să înveţe
să aprecieze avantajele diversităţii angajaţilor.
- Cele “cinci mari” dimensiuni ale personalităţii:
1. EXTRAVERSIUNEA : sociabil, vorbăreţ faţă de retras, timid
2. STABILITATEA EMOŢIONALĂ: stabil, încrezător, înaltă
consideraţie faţă de ei înşişi faţă de deprimat, anxios
3. GRADUL DE AGREARE: tolerant, cooperativ, calzi, grijulii faţă
de rece, aspru, distant
4. CONŞTIINCIOZITATEA: responsabilă, de nădejde, motivaţi
pozitiv, orientată spre realizări faţă de puţin conştiincioşi, nu sunt de
încredere, impulsivi
5. DESCHIDEREA LA NOU: flexibil, receptivă la idei noi, curioşi,
originali faţă de monoton, lipsit de creativitate şi imaginaţie
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
LOCUL CONTROLULUI:
- un set de convingeri referitoare la faptul dacă controlul
comportamentului cuiva este realizat în principal de către forţele
exterioare sau interioare.

AXA LOCALIZĂRII INTERNE/EXTERNE A CONTROLULUI

Comportament determinat de :
- Soartă
- Noroc
- Cei puternici
CONTROL EXTERN
Comportament determinat de :
- Propria iniţiativă
- Acţiunile personale
- Voinţa personală liberă
CONTROL INTERN
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
INTERNIŞTII:
- Văd legături puternice între efortul pe care îl depun în munca lor şi
nivelul de performanţă pe care îl ating;
- Percep într-o măsură mai mare faptul că organizaţia nu va lăsa
neobservată performanţa înaltă şi o va recompensa;
- Cred că recompensele pe care le vor primi vor fi influenţate de
comportamentul lor legat de muncă;
- Vor fi atenţi la informaţia care îi va face capabili să lucreze mai
bine şi o vor fructifica;
- Se percep ca fiind capabili să controleze ceea ce li se întâmplă;
- Sunt mai satisfăcuţi de munca lor;
- Câştigă mai mulţi bani;
- Ajung în poziţii mai înalte în organizaţii;
- Suportă mai bine stresul
- Se angajează în planificări mult mai îngrijite ale carierei
 CULTURĂ ORGANIZAŢIONALĂ
INTERNIŞTII:
- Acţionează mai bine în munci care necesită iniţiativă şi
inventivitate
- Sunt potriviţi în operaţiuni aflate la început
- Stil de conducere potrivit : participativ

EXTERNIŞTII:
- Se descurcă mai bine în cazul sarcinilor de rutină;
- Potriviţi pentru posturi existente, bine stabilite;
- Preferă o supraveghere mai directivă;
- Văd lumea ca fiind imprevizibilă;
- Cred că cei puternici le controlează destinul;
- Consideră lumea ca fiind incorectă.