CURS INSPECTOR RESURSE UMANE

LUCRARE PRACTICA “PERIOADA DE PROBA CUPRINSA IN

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA”

CURSANT LECTOR
Gabriela BOCEANU Gabriela DUMA
CUPRINS

1. CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA

a. Postul – fisa postului
b. Cuprinsul Contractului Individul de Munca
c. Tipuri de contract
d. Durata Contractului Individul de Munca
e. Capacitatea juridică a salariatului
f. Reglementari legislative – Legea 53/2003 – Codul Muncii

2 . PERIOADA DE PROBA
a. Definitie
b. Limitele maxime
c. Indentificarea tipului de contract vs interval
d. Avantajele perioadei de proba
e. Reglementari legislative – Legea 53/2003 – Codul Muncii

3. ANEXA 1 – Draft NOTIFICARE

4. BIBLIOGRAFIE
 POSTUL
Specificatia postului este documentul prin care se detaliaza toate cerintele privind cunostintele,
pregatirea profesionala, experienta, trasaturile de personalitate, aptitudinile fizice si psihice necesare
ocuparii si realizarii performantei specifice postului – FISA POSTULUI!

Atunci când scopul analizei este crearea unui nou post de munca, specificatiile rezultate se refera la
caracteristicile postului cu implicatii asupra recrutarii persoanei care va ocupa postul de munca,
respectiv nivelul de scolarizare, specializare sau supraspecializare, experienta în munca pentru
îndeplinirea obiectivelor postului creat. Alte elemente ale specificatiei au în vedere selectia persoanei
care va ocupa postul de munca, respectiv nivelul cunostintelor sale în domeniu, aptitudinile personale,
calitatile sale fizice si psihice.
Continutul specificatiei are importanta asupra modului de evaluare a postului în raport cu obiectivele
organizatiei si a necesitatii perfectionarii profesionale a ocupantului postului
pentru realizarea noilor obiective ale postului.
Sarcinile postului – sunt cele mai mici unitati de munca atribuite ocupantului postului. Ele sunt activitati
de munca distincte1, care necesita un anumit efort fizic sau psihic si prin intermediul careia se
urmareste punerea în aplicare a unor cunostinte teoretice si practice în vederea atingerii unui obiectiv
precis.

Competentele postului – exprima capacitatea unei persoane de a aplica cunostiintele generale 2 si de

specialitate dobândite precum si a deprinderilor practice pentru realizarea unei lucrari. Competenta
este definita de teoreticieni3 , ca fiind formala si profesionala.

Responsabilitatea – reprezinta obligatia titularului postului de a îndeplini sarcinile, activitatile si actiunile

prevazute în obiectivele postului de munca pe care îl ocupa 4.
Competentele sunt acordate de superiorul ierarhic iar responsabilitatea este ceruta 5. Uneori angajatul
primeste si sarcini prin delegare de competente. Sarcinile pot fi permanente sau nu.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ

1.    Noţiunea, elementele şi trăsăturile specifice ale contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă conform legii este înţelegerea dintre salariat şi angajator, prin
care salariatul se obligă să presteze o muncă într-o anumită specialitate, calificare sau funcţie, să
respecte regulamentul intern al unităţii, iar angajatorul se obligă să-i asigure condiţiile de muncă
prevăzute de Codul muncii, de alte acte normative ce conţin norme ale dreptului muncii, de contractul
colectiv de muncă, precum şi să achite la timp şi integral salariul.
1
V.A.Chisu.- Posturi salarii si beneficii Ed Irecson, 2005, pag 17
2
C.D.Fisher &altii - Human Resourse Management, Houghton Mifflin Company Boston, 1996, pag 135
3
V.A.Chisu, op cit ,2005, pag 32
4
H. Pitariu, op cit, 2006, pag 21.
5
A. Manolescu – Managementul resurselor umane, Ed Ecomomica, Bucuresti 2003, pag 161
 Definitie: Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică,
denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană
fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

 Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma

scrisa, in limba romana, anterior inceperii activitatii de catre salariat.
 Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine
angajatorului.
 Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul
general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
 Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un
exemplar din contractul individual de munca.
 Angajatorul este obligat sa pastreze la locul de munca o copie a contractului individual de
munca pentru salariatii care presteaza activitate in acel loc.
 Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in
munca.
 Absentele nemotivate si concediile fara plata se scad din vechimea in munca.

Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.

Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în
scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.

Munca nedeclarata reprezinta:

a) primirea la munca a unei persoane fara incheierea contractului individual de munca in forma scrisa,
in ziua anterioara inceperii activitatii;
b) primirea la munca a unei persoane fara transmiterea raportului de munca in registrul general de
evidenta a salariatilor cel tarziu in ziua anterioara inceperii activitatii;
c) primirea la munca a unui salariat in perioada in care acesta are contractul individual de munca
suspendat;
d) primirea la munca a unui salariat in afara programului de lucru stabilit in cadrul contractelor
individuale de munca cu timp partial.

Durata contractului individual de muncă

 Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
 Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată,
în condiţiile expres prevăzute de lege.

CAPACITATEA JURIDICĂ A SALARIATULUI

 Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.

  Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea
vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite
cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate
sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
 Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
 Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
 Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face
după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a
Guvernului.

CAPACITATEA JURIDICĂ A ANGAJATORULUI

 În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate,
potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
 Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator,
din momentul dobândirii personalităţii juridice.
 Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în
calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

INFORMAREA CU PRIVIRE LA CLAUZELE CONTRACTULUI DE MUNCA

(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are
obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la
clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se

considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a
actului aditional, dupa caz.

(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire
la cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa
munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau
altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul
angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
 h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de
munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata
acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si
periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca
ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.

(4) Elementele din informarea transmisa angajatului trebuie sa se regaseasca si in continutul

contractului individual de munca.

(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in Contractul Individual de Munca in
timpul executarii acestuia impune incheierea unui act aditional la contract, anterior producerii
modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de
lege sau in contractul colectiv de munca aplicabil.

(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre
parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea confidentialitatii datelor.

(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de

munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.

INFORMAREA SALARIATULUI CARE VA LUCRA ÎN STRAINATATE

In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza
sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util,
inainte de plecare, informatiile referitoare la:

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;

b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta
personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
 MUNCA LA DOMICILIU

 atributiile specifice functiei sunt indeplinite la domiciliul salariatilor;

 salariatii isi stabilesc singuri programul de lucru;
 salariatii se bucura de toate drepturile recunoscute de lege;

Contractul individual de munca se incheie in forma scrisa si trebuie sa contina si urmatoarele

elemente:
 precizarea expresa ca munca se desfasoara la domiciliu.
 programul in cadrul caruia angajatorul este in drept sa controleze activitatea salariatului
si modalitatea concreta de realizare a controlului.
 obligatia angajatorului de a asigura transportul la si de la domiciliul salariatului, al
materiilor prime, materialelor precum si al produselor finite.

Prin contractele colective de munca si/sau prin contractele individuale de munca se pot stabili si
alte conditii specifice privind munca la domiciliu, in conformitate cu legislatia in vigoare.

EFECTELE OMISIUNII DE INFORMARE

În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18

din Legea 53/ 2003 – Codul Muncii, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz,
are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa
judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit
ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA PE DURATA DETERMINATA

La elaborarea dispozitiilor din Codul muncii referitoare la contractul individual de munca pe durata
determinata au fost avute in vedere prevederile Directivei Consiliului Comunitatii Europene 91/383/CEE
privind completarea masurilor ce vizeaza promovarea imbunatatirii securitatii si sanatatii muncii
lucratorilor ce au raport de munca pe durata determinata sau temporara, precum si prevederile
Directivei Consiliului Comunitatii Europene 99/70/CE privind acordul cadru asupra muncii pe durata
determinata.
Astfel, prin derogare de la regula prevazuta la art.12 alin.(1) din Codul Muncii, angajatorii au
posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prevazute de Codul Muncii, personal salariat cu
contract individual de munca pe durata determinata.
Daca un contractul individual de munca este incheiat pe durata determinata intr-o alta situatie
decat cele prevazute limitativ de lege, sanctiunea nulitatii nu afecteaza contractul in intregime, ci numai
clauza referitoare la durata determinata a contractului. Din momentul constatarii nulitatii, aceasta
 clauza se inlocuieste cu prevederea legala ce stabileste regula potrivit careia contractul se incheie pe
durata nedeterminata.
Contract individual de munca pe durata determinate se incheie in forma scrisa, cu precizarea
expresa a duratei pentru care se incheie.
Contract individual de munca pe durata determinate poate fi prelungit, in conditiile prevazute de
lege, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui
proiect, program sau unei lucrari.
Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata
determinata.
Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la
incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot
avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.

Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai mare
de 36 de luni.

Ca exceptie, in cazul in care contractul este incheiat pentru a inlocui un salariat al carui contract de
munca este suspendat, durata contractului va expira la momentul incetarii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului de munca al salariatului titular, indiferent daca durata contractului astfel incheiat
depaseste sau nu 36 de luni.

REGLEMENTARI LEGISLATIVE

Forma, durata, prelungire, succesivitate – art. 82 – din Legea 53/2003 – Codul Muncii
(1) Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12 alin. (1) din Legea 53/2003 – Codul Muncii,
angajatorii au posibilitatea de a angaja, in cazurile si in conditiile prezentului cod, personal salariat cu
contract individual de munca pe durata determinata.
(2) Contractul individual de munca pe durata determinata se poate incheia numai in forma scrisa,
cu precizarea expresa a duratei pentru care se incheie.
(3) Contractul individual de munca pe durata determinata poate fi prelungit, in conditiile prevazute
la art. 83, si dupa expirarea termenului initial, cu acordul scris al partilor, pentru perioada realizarii unui
proiect, program sau unei lucrari.
(4) Intre aceleasi parti se pot incheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de munca pe durata
determinata.
(5) Contractele individuale de munca pe durata determinata incheiate in termen de 3 luni de la
incetarea unui contract de munca pe durata determinata sunt considerate contracte succesive si nu pot
avea o durata mai mare de 12 luni fiecare.
 Cazurile in care se poate incheia contractul individual de munca pentru o durata determinata – art.
83 din Legea 53/2003 – Codul Muncii
Contractul individual de munca poate fi incheiat pentru o durata determinata numai in urmatoarele
cazuri:
a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia situatiei in
care acel salariat participa la greva;
b) cresterea si/sau modificarea temporara a structurii activitatii angajatorului;
c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a favoriza
temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca;
e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste conditiile de
pensionare pentru limita de varsta;
f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte
sau programe.

Durata contractului individual de munca pe durata determinata art. 84 din Legea 53/2003 – Codul
Muncii
(1) Contractul individual de munca pe durata determinata nu poate fi incheiat pe o perioada mai
mare de 36 de luni.
(2) In cazul in care contractul individual de munca pe durata determinata este incheiat pentru a
inlocui un salariat al carui contract individual de munca este suspendat, durata contractului va expira la
momentul incetarii motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de munca al
salariatului titular.

Perioada de proba art. 85 din Legea 53/2003 – Codul Muncii

Salariatul incadrat cu contract individual de munca pe durata determinata poate fi supus unei
perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca cuprinsa intre 3 si 6 luni;
c) 30 de zile lucratoare pentru o durata a contractului individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor incadrati in functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6 luni.

Informarea privind locurile de munca vacante art. 86 din Legea 53/2003 – Codul Muncii
(1) Angajatorii sunt obligati sa informeze salariatii angajati cu contract individual de munca pe
durata determinata despre locurile de munca vacante sau care vor deveni vacante, corespunzatoare
pregatirii lor profesionale, si sa le asigure accesul la aceste locuri de munca in conditii egale cu cele ale
salariatilor angajati cu contract individual de munca pe perioada nedeterminata. Aceasta informare se
face printr-un anunt afisat la sediul angajatorului.
 (2) O copie a anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor.

Regimul juridic comun al contractului individual de munca pe durata determinata art. 87 din
Legea 53/2003 – Codul Muncii
(1) Referitor la conditiile de angajare si de munca, salariatii cu contract individual de munca pe
durata determinata nu vor fi tratati mai putin favorabil decat salariatii permanenti comparabili, numai pe
motivul duratei contractului individual de munca, cu exceptia cazurilor in care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.
(2) In sensul alin. (1), salariatul permanent comparabil reprezinta salariatul al carui contract
individual de munca este incheiat pe durata nedeterminata si care desfasoara aceeasi activitate sau una
similara, in aceeasi unitate, avandu-se in vedere calificarea/aptitudinile profesionale.
(3) Atunci cand nu exista un salariat cu contract individual de munca incheiat pe durata
nedeterminata comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din contractul colectiv de munca
aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu

CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCA CU TIMP PARTIAL

Salariatul cu fractiune de norma este salariatul al carui numar de ore normale de lucru,
calculate saptamanal sau ca medie lunara, este inferior numarului de ore normale de lucru al unui
salariat cu norma intreaga comparabil.

Salariatul comparabil este salariatul cu norma intreaga din aceeasi unitate, care are acelasi tip de
contract individual de munca, presteaza aceeasi activitate sau una similara cu cea a salariatului angajat
cu contract individual de munca cu timp partial, avandu-se in vedere si alte considerente, cum ar fi
vechimea in munca si calificarea/aptitudinile profesionale.

Atunci cand nu exista un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au in vedere dispozitiile din
contractul colectiv de munca aplicabil sau, in lipsa acestuia, reglementarile legale in domeniu.

Angajatorul poate incadra salariati cu fractiune de norma prin Contractul Individual de Munca pe
durata nedeterminata sau determinata, denumite Contracte Individuale de Munca cu timp partial.

Salariatii interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau
pentru alte se bucura de aceleasi drepturi ca salariatii incadrati cu norma intrega. Drepturile se acorda
proportional cu timpul efectiv lucrat. Se incheie numai in forma scrisa.
 Contractul individual de munca cu timp partial cuprinde ::

 durata muncii si repartizarea programului de lucru;

 conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
 lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor
acestora;

Angajatorul este obligat sa informeze salariatii de aparitia unor locuri de munca vacante si
sa permita salariatilor accesul la ele (anunt afisat la sediul angajatorului). O copie a anuntului se
transmite de indata sindicatului sau reprezentantilor salariatilor.

Salariatul angajat cu Contractul individual de munca cu timp partial va beneficia de un stagiu de

cotizare la sistemul public de pensie (potrivit Legii nr.263/2010) integral, la fel ca in cazul salariatilor care
isi desfasoara activitatea in cadrul programului normal de lucru.

Nu acelasi lucru se intampla in cazul aplicarii Legii 76/2002 – legea somajului, acest timp de
contrat nu da angajatului dreptul la somaj, acesta fiind conditionat de timpul de lucru.
Ce e perioada de proba?

Este perioada de dupa inceperea contractului de munca in care angajatorul sau angajatul au posibilitatea
de a se acomoda unul cu celalalt dar si pentru verificarea aptitudinilor salariatului.

Care sunt limitele maxime?

 Incepand din mai 2011, odata cu modificarea Codului Muncii, perioada maxima pentru un contract
de munca nedeterminat este de maxim 90 zile calendaristice, si 120 de zile calendaristice in cazul
functiilor de conducere.
 Perioada de proba difera si in functie de perioada lucrata, si anume:
o -daca contractul de munca este pe perioada de 3 luni, perioada de proba este de maxim 5
zile lucratoare, -daca contractul de munca este pe perioada cuprinsa intre 3 si 6 luni,
perioada de proba este de maxim 15 zile lucratoare,
o -daca contractul de munca este pe perioada mai mare de  6 luni, perioada de proba este
de maxim 30 zile lucratoare,
o -daca contractul de munca este pe perioada mai mare de  6 luni, perioada de proba este
de maxim 45 zile lucratoare, doar  in cazul functiilor de conducere.

Ce se poate intampla in perioada de proba?

 Avantajul cel mai mare este de partea angajatorului, si anume faptul ca acesta poate renunta la
salariat pe parcursul perioadei de proba, doar instiintandu-l prin decizia de incetare a contractului
de munca, conform prevederilor art. art. 31, alin 3 din Codul Muncii, in care se stipuleaza
urmatoarele : « Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate
 inceta exclusiv printr-o notificare scrisa , fara preaviz , la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi
necesara moticarea acesteia.
 Dupa terminarea perioadei de proba, daca nu s-a inregistrat incetarea acestuia, contractul continua
in aceleasi conditii, si salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute in
lege si in contractul colectiv de munca.

Reglementari legislative – Legea 53/2003 – Codul Muncii

Art. 31. Din Legea 53/ 2003 – CODUL MUNCII reglementeaza perioada de proba
(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la incheierea contractului individual de munca se poate stabili
o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de
zile calendaristice pentru functiile de conducere.
(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la incadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin
modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.
(3) Pe durata sau la sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate inceta exclusiv
printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea
acesteia.
(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute
in legislatia muncii, in contractul colectiv de munca aplicabil, in regulamentul intern, precum si in contractul
individual de munca.
(5) Pentru absolventii institutiilor de invatamant superior, primele 6 luni dupa debutul in profesie se
considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii in care stagiatura este reglementata prin legi
speciale. La sfarsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata
de inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala de competenta acesta isi are sediul.
(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.
  Majorarea perioadelor de proba efectuata prin Legea nr. 40/2011 se justifica, pe de o parte, prin
nevoia unor perioade mai lungi de timp in anumite domenii de activitate pentru verificarea
aptitudinilor sau a puterii de adaptare conform nevoilor determinate de post//pozitie//functie.

 Perioada de proba are natura juridica a unei clauze legale de dezicere, in favoarea ambelor parti.
Contractul de munca poate inceta ca urmare a notificarii scrise, trimise celeilalte parti, fara a fi
nevoie de justificari//explicatii.

 Perioada de probă are natura juridică a unei clauze de dezicere.

 Nu suntem in prezenta unui abuz de drept in ipoteza in care angajatorul dispune concedierea
salariatului, in temeiul art. 31 alin. (3) din Codul muncii, cu conditia de a se incadra in intervalul
inscris pentru perioada de proba.
 Perioada de probă nu se confundă cu stagiul. Astfel, în vreme ce stagiul reprezintă o formă de
perfecţionare a salariaţilor, cu valenţe eminamente practice, perioada de probă este menită
clarifice adaptabilitatea pe post/ functie.

Persoanele care sunt angajate initial pentru o perioada de probă trebuie să cunoască faptul că pentru
aceeasi functie la acelasi angajator nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Bineînteles, în
situatia în care o persoană debutează într-o nouă functie sau profesie chiar la acelasi angajator, salariatul
poate fi supus unei noi perioade de probă pentru ocuparea unui nou post.

Perioada de probă constituie vechime în muncă, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiind de
toate drepturile şi având toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă
aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.
 O noutate adusă de actualul Cod al Muncii se referă la situatia angajării absolventilor institutiilor de
învătământ superior, în cazul cărora primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de
stagiu, angajatorii neputând solicita în cazul acestora, în respectiva perioada (în primele 6 luni), angajarea
lor pe perioadă de probă.

De asemenea, o altă noutate se referă la faptul că, spre deosebire de vechiul Cod al Muncii care
interzicea angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe acelasi post, în actuala
reglementare este permisă angajarea succesivă pe perioada de probă a mai multor persoane pentru
acelasi post pe o perioadă de maxim 12 luni.

În cazul contractelor cu durată determinată, perioada de probă este de maxim:

 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;
 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;
 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;
  45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a
contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Concluzii personale

Chiar şi în timpul perioadei de probă, persoana are calitatea de salariat şi beneficiază de aceleaşi drepturi
şi obligaţii ca şi un salariat care a trecut de această perioadă, iar perioada de probă constituie  vechime în
muncă.

Totuşi, chiar dacă angajatorul poate verifica aptitudinile salariatului, perioada de probă trebuie să
fie menţionată, în mod expres, în contractul de muncă.

În cazul persoanelor cu handicap, perioada de probă devine obligatorie şi exclusivă în sensul că aceste
persoane nu pot fi supuse examenului sau concursului. În plus, persoanele cu handicap au  o singură limita
maximală a perioadei de probă (cea de 30 de zile calendaristice), indiferent dacă vor deţine o poziţie de
execuţie sau de management. 

Tot obligatorie va fi şi perioada de stagiu prevăzută la art. 31 alin. 5 din Codul Muncii în  cazul
absolvenţilor instituţiilor de învăţământ superior, la debutul lor în profesie.

Perioada de stagiu nu trebuie confundată cu perioada de probă, întrucât în perioada de stagiu nu se

verifică doar pregătirea profesională (vizată de perioada de probă), dar rolul acestei perioade este şi de a
acumula experienţă în muncă.

Totodată, chiar dacă angajatorul are dreptul de a verifica aptitudinile salariatului, perioada de probă este în
favoarea ambelor părţi. În acest sens, contractul de muncă poate înceta, pe parcursul sau la terminarea
perioadei de probă, exclusiv printr-o simplă notificare care nu necesita motivare. 
În cazul în care angajatorul iniţiază încetarea contractului de muncă în perioada de probă, decizia de
încetare va reprezenta doar instrumentul prin care se face înregistrarea la autorităţi, întrucât notificarea
este cea mai importantă. Dacă, de exemplu, salariatului îi încetază contractul de muncă în perioada de
probă şi primeşte doar decizia de încetare, acesta poate apela la instanţa competentă.

Nu trebuie să se facă confuzie între încetarea contractului de muncă în perioada de probă

cu concedierea sau demisia, întrucât o astfel de încetare nu are perioadă de preaviz şi nu este nevoie de o
cercetare disciplinară.

În plus, dacă contractul de muncă încetează în timpul perioadei de probă, la iniţiativa angajatorului,
salariatul va avea dreptul la şomaj, ceea ce nu se aplică în cazul în care salariatul este cel care iniţiază
încetarea.

Totuşi, chiar dacă o astfel de încetare a contractului de muncă este simplă şi nu necesită o procedură
complicată, nimic nu împiedică oricare dintre părţi să apeleze la alte modalităţi de încetare (de exemplu,
demisia, concedierea, etc.).

În mod normal, pe întreaga perioadă a executării unui contract de muncă nu poate fi dispusă decât  o
singură perioadă de probă, dar legea prevede o excepţie la art. 32 alin. 2 din Codul Muncii când salariatul
poate avea o nouă perioadă de probă la debutul într-o nouă funcţie sau profesie sau urmează să presteze
activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase la acelaşi angajator.

Din păcate, în practică unii angajatori folosesc acest tertip pentru a putea înceta contractul de muncă al
salariatului într-o manieră simplă şi rapidă fără sa fie nevoie a apela la concediere. De aceea, o noua
perioadă de probă, sub imperiul aceluiaşi contract de muncă este justificată doar dacă este pentru motivele
expuse mai sus.
Anexa 1 - Draft notificare

SC ........................................... S.R.L.
STR. ........................., NR. ...
Localitate ...........................

Catre,
dl. ........................................

NOTIFICARE
Nr....... din .........

Angajator – persoana juridica .................................................... S.R.L. cu sediul in Bucuresti ,

str..................... nr. ....... , sector ........... , Nr.de Ord.in R.C. ........................... , C.U.I. : ...............,
reprezentata de domnul .................................... in calitate de ..................................

Având în vedere art. 31 alin.3 din Legea nr. 53 - Codul Muncii, va informam urmatoarele:

1. Contractul dumneavoastra de muncă înregistrat cu nr ........... din ..........................., încetează

din initiativa angajatorului conf. art. 31 alin. 3 din Legea nr. 53 - Codul muncii, incepand cu data
de ....................................... in timpul perioadei de proba.

2. Prezenta notificare se va comunica salariatului în termen de 5 zile de la emitere si va fi dusa la

indeplinire de catre Serviciul de Contabilitate si Resurse Umane.

Reprezentant legal

Am luat la cunostinta

Salariat : ....................................................

Data : ....................................................

Semnatura ....................................................
BIBLIOGRAFIE

V.A.Chisu.- Posturi salarii si beneficii Ed Irecson, 2005,

2
C.D.Fisher &altii - Human Resourse Management, Houghton Mifflin Company Boston,
1996,
3
V.A.Chisu, op cit ,2005,
4
H. Pitariu, op cit, 2006,
5
A. Manolescu – Managementul resurselor umane, Ed Ecomomica, Bucuresti 2003,