Puterea relaţiilor – se bazează pe capacitatea individului de a influenţa alte persoane prin
asocierea sa cu persoanele influente din organizaţie sau exterior. Puterea relaţiilor nu necesită existenţa acestor relaţii, dar perceperea de către cel asupra căruia se execută influenţa că o asemenea relaţie există. Puterea este capacitatea de a influenţa asupra altora, de a-i supune voinţei proprii. În dependenţă de cine exercită influenţa – puterea poate fi a individului, a grupei sau organizaţiei. Indiferent de faptul dacă se aplică sau nu puterea există. Astfel ea poate fi formală sau reală. Puterea este o funcţie de interdependenţă. Cu cât o persoană depinde mai mult de altă persoană, cu atât este mai mare puterea la unul şi la altul. Puterea este utilizată atât de manageri, cât şi de subalterni pentru realizarea obiectivelor şi întărirea poziţiei sale în organizaţie. Organizaţia nu poate exista fără putere. Deţinerea puterii este o posibilitate de a influenţa satisfacerea nevoilor. Puterea în organizaţie niciodată nu este absolută – astfel cel asupra cui ea se exercită are o anumită libertate în acţiune. Iniţial, specialiştii delimitau 5 surse ale puterii: constrîngerea; expertiza; dreptul la decizie; carisma; recompensa. În prezent putem vorbi despre două categorii de surse ale puterii: Surse individuale, intensitatea puterii bazate pe această sursă depinde doar de calităţile personale ale individului (puterea de expert, puterea exemplului, dreptul la putere, puterea informaţiei, nevoia de putere) Surse organizaţionale – puterea oferită individului de către organizaţie (adoptarea deciziilor, recompense, constrângerea, controlul resurselor, puterea relaţiilor). Subordonarea se exprimă prin disponibilitatea de a se supune persoanelor cu autoritate. R. Stogdill în lucrarea sa „Leadership Guide” a grupat conceptele de bază ale leadershipului în conformitate cu unsprezece idei cheie: 1. Conducerea ca centru al intereselor și proceselor grupului – liderul este văzut ca centrul spiritual și emoțional al grupului; 2. Conducerea ca manifestare a trăsăturilor de personalitate – un lider are anumite calități care îl disting de ceilalți și îi permit să atingă și să mențină cu succes poziții de conducere; 3. Conducerea ca artă de a ajunge la un acord – capacitatea unui lider de a organiza oameni pentru o cooperare eficientă; 4. Conducerea ca acțiune și comportament - accentul se pune pe acțiunile întreprinse de lider pentru a direcționa și coordona munca grupului; 5. Conducerea ca instrument pentru atingerea obiectivelor și a rezultatelor - conducerea este direct legată de activitățile care vizează obținerea anumitor rezultate; 6. Conducerea ca rezultat al interacțiunii de grup – oamenii se unesc voluntar în jurul unei persoane mai reușite, simțind un interes personal față de el și recunoscând că este un lider; 7. Conducerea ca abilitate de a convinge – evidențiază diferența dintre leadership și management; 8. Conducerea ca exercițiu de influență – în procesul de interacțiune, liderii își influențează mediul apropiat, grupul, organizația, instituțiile sociale sau societatea în ansamblu; 9. Conducerea ca relație de putere – țiderii folosesc puterea în acțiunile lor pentru a-i forța pe ceilalți să asculte și să acționeze în direcția dorită de el sau de organizație; 10. Conducerea ca rezultat al diferențierii rolurilor – toți membrii societății, precum și grupurile și organizațiile publice, ocupă un anumit loc în sistemul ierarhiei sociale și fiecare participant la relația de conducere-subordonare joacă un anumit rol; 11. Conducerea ca inițiere și construcție a structurii grupului – liderul caută să schimbe comportamentul adepților și să-și dezvolte nevoile în așa fel încît să construiască o anumită structură de grup care să legitimeze statutul său de conducător. Relaţia şef-subaltern este una dintre cele mai importante şi de bază dintre relaţiile sociale. Şeful poate fi desemnat din afara grupului de lucru sau din interiorul său, de regulă cel care are mai multă experienţă sau care ştie mai mult despre organizare şi conducere, despre sarcinile de muncă din domeniul respectiv. Formal, şeful are oarecare putere în a recompense sau a pedepsi. Totuşi şi subalternii au putere, se pot asocia, uni în sindicate sau mici grupuri care le conferã o putere colectivă faţă de care şeful rămîne dependent neputînd să-i concedieze pe toţi, obligat fiind să le satisfacă cererile. Şeful se află în poziţia de a ajuta subalternii să cîştige bani, să îi promoveze şi într-un fel să le ridice nivelul de trai. Îi poate ajuta şi în muncă promovîndu-le şi înţelegîndu-le interesele, direcţionîndu-le recompensele în vederea obţinerii unor performanţe în activitate. Subalternii îşi ajută şeful făcînd o treabă bună la locul de muncă. Cele mai multe interacţiuni între superior şi subordonat sunt iniţiate de şef: interacţiuni cu privire la muncă, comentarii asupra rezultatelor subordonaţilor, recomandări, sugestii pentru rezolvarea unor probleme. Dar subordonatul poate lua şi el această iniţiativă: fie are nevoie de sfaturi sau lămuriri, fie raportează progresele înregistrate, face sugestii şi plîngeri dacă problemele sunt des ignorate de şef.