SUGESTII

pentru comentarea/ explicarea a ceea ce este relevant, important de subliniat în fiecare grafic/ tabel.

Grafice line simple – sugestii

o se precizează nivelul la care se face analiza
o se descrie tendinţa centrală, zona climatului în care se află
majoritatea evaluărilor (”....majoritatea factorilor fiind
evaluaţi pozitiv, favorabili unei activităţi normale ..”;
”majoritatea procedurilor fiind considerate deficitare, cu
posibile efecte negative asupra randamentului și moralului
angajaților ….” )
o se listează evaluările/ percepțiile cele mai pozitive (3 – 5) (.”.. Cel mai pozitiv au fost evaluate....”;
”Percepțiile cele mai pozitive ale membrilor colectivului X....”; ”personalul apreciază în special ....”;
” în opinia angajaţilor din acest colectiv merită apreciate în special ....”)
o se listează evaluările/ percepțiile cele mai negative (3 – 5) (”... Evaluările cele mai negative ....”;
”Cel mai negativ au fost evaluate.....”; ”…personalul semnalează ca problematice în special ....”; ”…
în opinia angajaţilor din acest colectiv sunt/ ar putea fi probleme la nivelul ....”).
o se precizează excepțiile (”...excepție făcând doar stilul de conducerea al șefilor, acesta fiind
considerat unul stimulativ, apreciat de angajați…”)

Grafice line comparative – sugestii

o se precizează nivelul la care se face analiza (”... În cadrul
companiei R, într-o analiză comparativă între funcţie de
vechime, constatăm că ...);
o se precizează existența/ inexistența unor diferențe sau
contraste majore între colectivele / categoriile comparate şi
(dacă este cazul!) se descrie tendinţa centrală pentru
categoriile contrastante (”....există diferențe minore/ majore
între cele două colective, .... angajaţii din colectivul X având o percepție mult mai pozitivă,
comparativ cu cei din colectivul Y ...majoritatea evaluărilor fiind pozitive, condiţii ale unui climat
performant....);
o se semnalează factorii la care exista cele mai mari diferențe (2 – 5 factori) şi sensul acestor
diferențe (”....Contrastele cele mai mari sunt în cele referitoare la evaluarea gradului de încărcare
în muncă și a condițiilor oferite pentru învățarea organizaționale, cei din colectivul Y declarându-se
depășiți de volumul și diversitatea sarcinilor în timp ce …..” ”Membrii colectivului Y apreciază în
special calitatea relațiilor interpersonale și stilul de conducere al șefilor prin opoziție cu cei din
colectivul X care consideră disfuncționale aspectele ce țin de relațiile și stilul de conducere…”);
o se subliniază factorii/ procedurile sau politicile organizaționale pentru care există un acord
/similitudine între evaluările angajaţilor din colectivele comparate (”...Evaluări similare au oferit
…”; ”Percepții similare au …. ”; ”Există un acord între evaluările realizate de membrii celor 4
colective în ceea ce priveşte ….”);
o se precizează excepțiile (dacă este cazul!) .....
1
Grafice Atuuri, Puncte slabe, Oportunități, Incertitudini – sugestii:
o se precizează nivelul la care se face analiza (... În cadrul
colectivului X, într-o analiză de tip SWOT ....);
o se precizează dacă angajaţii identifică proceduri sau politici
organizaționale (factori) care
• ”…. au o valență predominat pozitivă și un impact major
asupra modului în care își realizează activitatea de zi cu zi”
(atuuri);
• ”…sunt evaluate favorabil dar considerate mai puțin importante pentru modul în care își
realizează sarcinile profesionale zilnice” (oportunităţi);
• ”….sunt considerate vulnerabilități, afectându-le în mod negativ calitatea muncii, solicitând
rezolvarea lor” (puncte slabe);
• ”…. pot deveni problematice în timp” (incertitudini);
• se va evita jargonul ECO ...folosind expresii comune, de uz general: ”… ..modul deficitar de definire
a obiectivelor și sarcinilor profesionale este recunoscut ca fiind principalul „punct slab”; ...
condițiile oferite pentru învățarea organizațională pot deveni problematice pe termen lung
(incertitudini); unul dintre principalele atuuri în cadrul colectivului Y este considerat modul în care
sunt definite obiectivele și sarcinile profesionale ….”; ”Sunt percepute ca puncte slabe (proceduri
considerate importante pentru activitatea profesională dar evaluate ca fiind incomplete sau
deficitare), modul de evaluare a activității / performanţei profesionale și sistemul motivațional
existent în unitate ….”

Date calitative (Probleme – Cauze – Soluţii) – sugestii:

o Daca numărul de linii în tabelul Probleme –
Cauze – Soluţii este mare7, se realizează o
succintă analiză de conținut (frecvente) şi
descrierea temelor sau a tendințelor dominante.
o Analiza se va focaliza atât pe problemele
semnalate de participanți cât și categorii de
soluții oferite de aceștia; informațiile oferite la
categoria ”cauze” se folosesc doar pentru a identifica sensul, semnificația problemei sau soluțiilor
oferite;
o Se prezintă o listă cu 3 – 7 teme principale (rezultate în urma analizei de conținut) împreună cu
elementele componente și, dacă sunt referiri frecvente, împreună cu frecvența de apariție a acelor
sub-teme:
”…. Principalele probleme semnalate de către angajații unității X pot fi grupate în următoarele
categorii:
o comunicarea deficitară (67): comunicare greoaie între direcții/ structuri (26); comunicare deficitară
șefi – subalterni (12), comunicare deficitară între colegi (9) ….
o calitatea proastă a echipamentelor și materialelor (43): calitatea echipamentelor de protecție și
de lucru (23), materiale / echipament de lucru de proasta calitate (18), mijloace tehnice si
organizatorice depășite (15), echipament de protecție inadecvat (12) ….
o ……”

2
 o Se va evita simplificare excesivă sau formularea unor categorii generale fără a preciza sensul
(pozitiv/ negativ) al acestor teme, ajungându-se la formulări stereotipice de tipul: probleme legate
de organizarea activităţii; probleme legate de definirea sarcinilor etc.
o (OPȚIONAL) Dacă numărul de referiri in tabelul Probleme – Cauze – Soluţii, acesta se poate insera
imediat după comentariile la graficul Atuuri, puncte slabe, oportunități … cu mențiuni de tipul:
”Aceste concluzii generale sunt susținute și de datele calitative oferite de angajații acestui
colectiv …”
”Aceste concluzii sunt întărite și de ….”
”Concluziile formulate mai sus, nu par a fi susținute de cele declarate de angajați atunci când li s-
a solicitat să ofere exemple de probleme cu care se confruntă ei …”
”Detalii oferite de membrii colectivului X, atunci când ”

Formularea Concluziilor analizei organizaționale:

o Secțiunea de Concluzii ale analizei organizaționale va conține
o descriere succintă a principalelor rezultate obținute cu
sublinierea unor posibile explicații sau consecințe.
o Secțiunea va începe cu o frază pozitivă iar cele 3 – 7 concluziile
generale, deși se pot referi la aspecte nu tocmai pozitive/
favorabile, trebuie formulate tot în termeni pozitivi, de
exemplu:
”…Există o percepție comună a angajaţilor cu privire la aspectele care pot fi îmbunătățite …”
„ ……cred că ar fi utilă o re-analiză a modului în care ….
” ….Un alt aspect care ar putea duce la optimizare activității organizaționale ….”
” ….O altă serie de așteptări care poate fi folosită ca resursă ….”
o Concluziile trebuie să reprezinte o reinterpretare sintetică principalelor rezultate și nu copiere a
formulărilor din paginile anterioare.
o Aceste concluzii trebuie argumentate cu trimiteri la diferite categorii de date (grafice line, grafice
bullet, descrieri ale angajaților) sau la categoriile de angajați la care acele aspecte sunt mai
evidente.
o Prin formularea concluziilor, in termeni pozitivi (aspecte care pot fi îmbunătățite, premise sau
oportunități de dezvoltare organizațională etc.) ele trebuie să anticipeze sau să creeze cadrul în
care vor fi formulate sugestiile pentru optimizarea activității organizaționale.

Formularea Sugestiilor pentru optimizarea activității organizaționale

o Sugestiile pentru optimizarea activității organizaționale vor fi focalizate pe propunerea unor
direcții generale de intervenție sau a unor măsuri punctuale
o Aceste sugestii/ propuneri trebuie să rezulte direct din cele 3 – 7 concluzii formulate în secțiunea
anterioară
o Aceste sugestii trebuie să se grupeze în două categorii de acțiuni
o păstrarea atuurilor existente (dezvoltarea și promovarea în continuare a acelor politici
organizaționale și proceduri de lucru care sunt apreciate de către angajați și creează un
climat organizațional cu potențial performant);
o optimizarea procedurilor (dis)funcționale, (sugestii în direcția îmbunătățirii aspectelor
disfuncționale…).
3
o Propunerile / Sugestiile pentru optimizarea activității organizaționale vor fi formulate la modul
opțional și nu ca directive sau obiective obligatorii de urmat
” ….Dacă conducerea companiei consideră necesar, …”
” …. se poate demara un proces de….” S-ar putea trece la ….”
”… În funcție de prioritățile organizației și de resursele disponibile, se poate opta fie pentru …”
o Acestă secțiune și întregul raport se va încheia cu o frază pozitivă subliniind oportunitățile de
optimizare a activității organizaționale …