Documente Academic
Documente Profesional
Documente Cultură
Teoria
1. Organigrama
Organigrama este o structur a unei organizaii care se poate reprezenta grafic printr-o
schem n nodurile creia sunt posturile iar liniile care unesc nodurile sunt rela iile dintre
membri. Relaiile dintre posturi apar i n fia postului.
Dup forma organigramei sunt mai multe tipuri de organizaii (exemplu: piramidale
cum ar fi cele politice, militare sau religioase).
n englez, termenul organigram are dou traduceri organisational chart i organisational
structure.
Organigram
Structura organizatoric a unei ntreprinderi reprezint un ansamblu de funcii i de
relaii care asigura dirijarea sistemului ctre obiectivele propuse.
Reprezentarea schematica a structurii organizatorice a unei ntreprinderi poart numele de
organigrama.
Din perspectiva manageriala, structura organizatoric a unei ntreprinderi presupune
atingerea urmtoarelor scopuri:
- stabilete compartimentele i sarcinile posturilor individuale, precum i responsabilii de
realizare a sarcinilor;
- clarifica ierarhia organizaional, adic cine este superiorul i cine este subordonatul;
- stabilete canalele de comunicare (comunicarea se desfoar ntre compartimente i
posturile definite);
- permite managerilor s aloce resurse ctre obiectivele definite prin plan.
Structura organizatoric a unei ntreprinderi prezint trei caracteristici principale:
specializarea indica gradul de divizare i omogenitate a muncii n compartimentele firmei.
coordonarea se refer la modul de asigurare a cooperrii ntre compartimente i indivizi.Se
bazeaz pe viziunea piramidala a structurii care a fost enunata nc de la nceputul secolului,
de Henry Fayol prin cteva principii simple ce i pstreaz valabilitatea i n zilele noastre.
Coordonarea se bazeaz, de asemenea, pe mecanisme de circulaie a informaiei, care
contribuie la eficacitatea supleei legturilor ierarhice i orizontale.
formalizarea marcheaz gradul de precizie n definirea funciilor i legturilor.
O structur organizatoric trebuie proiectat pentru a clarifica locul i rolul oamenilor ntr-o
organizaie. Fiecare trebuie s tie: Cine este? Ce s fac? Cine este responsabil i pentru ce
rezultate?
Organigramele se clasifica n funcie de mai multe criterii:
A) dup sfera de cuprindere, n:
organigrame generale sau de ansamblu (n care se reprezint grafic structura organizatoric a
ntregii uniti economico-sociale);
organigrame pariale (care reflect detaliat un compartiment sau o grup de compartimente
ale structurii organizatorice respective);
B) dup modul de ordonare a componentelor structurii organizatorice, n:
organigrame piramidale (ordonate de sus n jos);
organigrame ordonate de la stnga la dreapta;
organigrame circulare;
organigrame n "lambda";
organigrame n "steag", etc.
Organigramele se elaboreaz dup urmtoarele reguli:
A) mrimile dreptunghiurilor i grosimile contururilor acestora se coreleaz cu obiectul,
sarcinile, autoritatea i responsabilitatea implicate, cu alte cuvinte patrulaterele pentru servicii
trebuie s fie mai mari i cu contururile mai groasee dect cele pentru birouri etc.;
B) situarea n organigram a dreptunghiurilor i liniilor trebuie s reflecte raportul de
subordonare ierarhic, toate posturile i compartimentele care alctuiesc un nivel ierarhic
nscriindu-se pe aceeai orizontal;
C) n deptunghiul corespunztor fiecrui compartiment este necesar s se indice numrul total
al componenilor, din care: persoane de conducere i personal de execuie;
D) organigramele complexe, ndeosebi cele care exprima mai multe tipuri de relaii
organizatorice, trebuie s cuprind legende cu semnificaia simbolurilor utilizate;
E) ntr-unul din colurile din dreapta ale organigramei, ntr-o caset, se nscriu principalele
informaii de ansamblu asupra structurii organizatorice.
Organigram evideniaz clar numrul nivelurilor ierarhice, al liniilor ierarhice, felul fiecrui
compartiment, numrul cadrelor de conducere i al executanilor.
posturilor).
Proiectarea postului
Observarea (una din cele mai precise metode, presupune ca unul sau mai muli
Interviul (const ntr-o discuie liber i pertinent sub forma unor ntrebri-
Recrutarea
Filosofia de recrutare se refer la cultura organizatoric din organizaie. Una dintre
problemele principale ale filosofiei de recrutare se refer la alegerea sursei de candidai
(candidai din surse interne sau externe). Unele organizaii pun accentul pe pregtirea
managerilor dintre angajaii companiei. Alte organizaii prefer s angajeze cu o competen
dovedit, din afar organizaiei.
Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care
consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivit candidat
pentru ocuparea unui anumit post.
Selectia personalului se impune atat la angajare, cat si la promovare. Metodele de
selectie sunt caile multiple pe care patronii le folosesc pentru alegerea, dintr-un numar mare
de candidati, pe a 939g65j ceia care corespund cerintelor posturilor pe care vor sa le ocupe.
Procesul de selectie consta in aplicarea simultana sau succesiva a mai multor metode de
selectie, incepand de la primirea cererii de angajare pana la decizia de a oferi postul
candidatului considerat cel mai corespunzator.
Avand la baza oferta de candidati obtinuta in urma activitatii de recrutare a
personalului, pentru a alege pe cei mai potriviti posturilor vacante, organizatiile efectueaza
selectia acestora. Selectia personalului reflecta cat de bine s-a realizat recrutarea personalului
si cat de bine au fost satisfacute cerintele legii cererii si ofertei de forta de munca.
Analizele posturilor, planificarea resurselor umane, si recrutarea personalului
constituie premise sau conditii de baza ale procesului de selectie a personalului.
Selectia personalului se face folosind doua categorii de metode:
A. Metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari, impresii
si pe modul de prezentare la o discutie a candidatilor. In cadrul acestor metode exista unele
practici promovate in domeniul resurselor umane ca de exemplu:
detectorul de minciuni;
B. Metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau metode
si tehnici specifice de evaluare a personalului.
Calitativ Formal
Interviu Semistructurat
Interviu Structurat
Calitativ Informal
Interviul semistructurat este unul semiformal. De obicei este bazat pe unele ntrebri
predefinite care permit intervievatorului s devieze de la plan ca s pun ntrebri relevante.
Intervievatorul introduce tema apoi ghideaz discuia punnd ntrebri specifice. Acest tip de
ntrebri este o tehnic att cantitativ ct i calitativ destinat s produc att date statistice
ct i calitative.
n cazul interviului structurat cercettorul beneficiaz de aceleai oportuniti ca i
cum ar ntrebuina chestionarul,adic instrumentul de cercetare va produce date cantitative ce
sunt n msur s fa generalizri. Datele provenite de la interviurile structurate spre
Istoriile orale aici cercettorii aleg o perioad de timp de ex. Deceniul II al sec.
XX sau un eveniment remarcabil cum ar fi nfiinarea unei Universiti i solicit
celor implicai s descrie ce s-a ntmplat. Istoria oral este o metod utilizat
pentru a aduna date de la persoane i grupuri care au fost din anumite motive
ignorate, descriminate sau uitate. Istoria oral ncearc surprind diferite aspecte
din viaa cotidian a acestor oameni, de la amintiri la seminificaii culturale i
sociale.
Poate fi perceput ca o abordare mai nepotrivit dect cea cantitativ, s-ar putea ca
participanii s spun mai mult dect intenionau i s regrete mai trziu c au fcut
acest lucru;
Analiza i interpretarea interviurilor calitative necesit mai mult timp dect analiza i
interpretarea interviurilor cantitative;
Tehnica interviului calitativ produce mai mult subiectivism dect interviul cantitativ,
deoarece cercettorul decide ce citate sau exemple specifice pot fi relatatea n raportul
de cercetare.
Tipuri de ntrebri
Intrebarile pot fi de doua tipuri: intrebari inchise si intrebari deschise
Intrebari inchise cele care ofera posibilitati limitate de raspuns, tipul da/nu:Doriti sa
participati la aceasta sedinta? ajuta la clarificare unor informatii si focalizeaza discutia.
Aceaste intrebari solicita raspunsuri specifice si precise, relevante pentru diagnosticarea
problemei. Totusi daca sunt utilizate frecvent conversatia tinde sa semene cu un interogatoriu
si comunicarea se poate intrerupe.
Intrebarile deschise incep cu Ce, Cat, Unde, Cum, Care, Cand si
determina raspunsuri ample, care ofera informatii numeroase: Ce poti sa-mi spui despre
problema ta?,
interlocutorul care este realmente ascultata si ca exista interes din partea vorbitotului. Prin
acest tip de intrebari tanarul este ajutat sa ofere experientele, comportamentele, nevoile si
sentimentele sale.
Intrebari ipotetice: - Ce s-ar intampla daca... sunt utile in momentul analizei solutiilor,
pentru a se decela posibilele consecinte ale fiecarei solutii alese.
Intrebari care vizeaza faptele Spune-mi cand ai depistat problema? ofera informatii
obiective
Intrebari care vizeaza opiniile Care este cauza problemei? determina mai ales o
interpretare subiectiva a situatiilor de fapt.
Intrebarile primare Pentru ce vrei sa utilizezi aceasta informatie? Ofera informatii in
prima etapa
Intrebari secundare Spune-mi mai multe despre asta se formuleaza cand raspunsul este
incomplet, superficial, vag, irelevant
Intrebari directe Intelegi?genereaza raspunsuri clare, la obiect
Intrebari indirecte Daca ar fi sa le explici asta celorlalalti ce le-ai spune? sunt utile
pentru a culege informatii intr-un mod subtil
Intrebari multiple a intreba despre mai multe lucruri la un moment dat inseamna a
dezorienta persoana cu care discuti, care nu mai stie la ce anume sa raspunda. Unele intrebari
nu vor primi raspuns si, daca sunt relevante vor trebui repetate.
Intrebari care orienteaza raspunsul contin raspunsuri asteptate de cel care intreaba. Nu
te deranjeaza sa lucrezi tarziu, nu?, N-ar fi mai bine daca...? Aceste intrebari
manipuleaza sau dau senzatia de incatusare.
Intrebari justificative De ce...?
Sugestii pentru adresare unor intrebari adecvate:
magazine.
2003: Altex cunoate o cretere vertiginoas i devine cea mai mare reea de magazine cu
acoperirenaional.
Altex nregistreaz vnzri de peste 136 milioane Euro. Este momentul n care compania
devine lider n retailul romnesc de produse electronice i electrocasnice.
2004: Altex lanseaz brandul Media Galaxy un concept de retail inovator pentru piaa din
Romnia. Reeaua de magazine de mare suprafa Media Galaxy se anun ca un nou standard de
multimedia.
Primul magazin Media Galaxy este deschis n Bucureti.
2005: Grupul Altex se extinde n continuare, ajungnd la peste 120 de magazine Altex i 8
magazine de mare suprafa Media Galaxy. Altex face public intenia de a vinde un pachet
minoritar din aciunile companiei i planurile de extindere pe pieele din estul Europei.
2006: Altex i menine statutul de lider pe piaa de retail de produse electronice i
electrocasnice din Romnia, investind n dezvoltarea serviciilor oferite clienilor precum i n
eficientizarea reelei de magazine.Reelele de magazine s-au mbogit n 2006 cu 14 noi
magazine Altex i 6 magazine Media Galaxy. n iunie 2006, Altex demareaz o campanie de
Obiect de activitate
Gama de produse
Portofoliul Altex include un numr de peste 4400 produse sub umbrela celor mai
importante branduri internaionale.
De asemenea, Altex comercializeaz pe piaa din Romnia 2 mrci proprii: Teletech
(televizoare LCD) i Myria (sisteme IT, laptop-uri si monitoare LCD, televizoare LCD i
plasme, boxe PC 5.1, 2.1 , camere web, mouse-uri, tastaturi, volane i gamepad pt PC) i este
distribuitor exclusiv al mrcilor Cata, Sanyo, Rotel.
Transportul produselor comercializate de la productor la depozitele proprii ale
firmei Altex se realizeaz att de firma productoare ct i de Altex prin potenialul su de
mijloace de transport de care dispune, iar de la depozitele proprii ale firmei Altex ctre
punctele de lucru din ar se realizeaz doar de ctre resursele de care dispune firma.
Depozitarea se realizeaz n reeaua de depozite de care dispune Altex, acesta avnd depozite
n principalele orae din ar, care reprezint centre zonale de unde sunt aprovizionate
magazinele din apropiere. Preluarea i onorarea comenzilor de la punctele de lucru se
realizeaz la sediul central sau la depozitele cele mai apropiate de acestea.
Astzi Sc. Altex Romania S.R.L, este liderul pieei de electronice, electrocasnice,
IT&C i multimedia cu peste 50 de magazine deschise n toate orasele din ara i colaboreaz
cu un numr nsemnat de furnizori, n portofoliul su fiind inclus o gam extins de produse
apartinnd unor mrci, precum Philips, Panasonic, Sony, Thomson, Daewoo, Whirlpool,
Arctic, Bosch, Siemens, Electrolux, Zanussi, Ariston, Indesit, Rowenta, Tefal, Braun etc. De
asemenea, ALTEX comercializeaz pe piaa din Romania 2 mrci proprii: Teletech
(televizoare LCD) si Myria (sisteme IT, laptop-uri si monitoare LCD, televizoare LCD si
plasme, boxe PC 5.1, 2.1 , camere web, mouse-uri, tastaturi, volane si gamepad pt PC) i este
distribuitor exclusiv al marcilor Cata, Sanyo, Rotel.
Evoluia Altex
Altex
cresterea nivelului de trai. Anticipeaza i nelege tendinele pieii (este capabil de a lua repede
deciziile corecte), cucerete noi teritorii, piee, competene pe categorii diverse, identific i
valorific oportunitile de afaceri, se dovedete inteligent, creativ i inovativ, ncurajeaz
spiritul intreprinztor i iniiativa.
n anul 2007 cu o cifr de afaceri de peste 317 milioane i consolideaz poziia de
lider pe pia de electronice, electrocasnice, IT&C i multimedia din Romania. Compania a
nregistrat o cretere a cifrei de afaceri de peste 50% faa de anul precedent, pe fundalul unei
creteri a pieei de retail de 25%. Altex i schimb denumirea n Altex Romnia SRL.
n anul 2008 -2009, S.C. Altex SRL, are un numar de angajai de 2500, i o cifra de
afaceri de 350 milioane de euro i era liderul pieii, acum dinamica rezultatului financiar i a
numrului de angajailor ai Altex a sczut din cauza crizei.
Organigrama Altex
La nivel local, reprezentantul puterii este directorul de magazine. Acesta reprezint
firma cu deplin responsabilitate n problem juridice, commercial, de personal, asigur i
supraveghez ntreaga funcionare a filialei. Directorul de magazin este rspunztor de
respectarea tuturor prevederilor legale privind respectarea prevederilor juridice privind
protecia i sigurana muncii, protecia n caz de incendiu i prevederi de siguran,
planificarea bugetului la nivel de categorie, rspunde de produsele n lichidare, analizeaz
competiia din aria de acoperire, optimizeaz profitabilitatea magazinului pn la nivel de
categorie.
Planific i adopt toate msurile necesare pentru obinerea vnzrilor scontate,
rezultatelor la inventor,costuri de personal.
n directa subordine a acestuia se regsesc efii de departamente. Acetia aplic
manualele n vigoare, principii de lucru i principile de baz ale firmein domeniile ei de
competen.
efii de raion (RM) ndeplinesc sarcinile care deriv din fia postului pe care l ocup,
precum i sarcinile primate de la Directorul de magayin (DM). Dintre acestea putem
enumera:
sgurana mrfurilor;
Conducerea executiv
Cine conduce afacerile Altex: Pentru noi, clientul este ntotdeauna pe primul loc,
obiectivul pe care ni l-am propus fiind s ne asigurm c acesta se bucura de tot confortul i
ajutorul de care are nevoie. tim c implinirea acestor promisiuni depinde ntr-o bun msur
de noi, i mai tim c ne place ceea ce facem.
Dan Ostahie, fondatorul i preedintele celui mai mare lan de retail de electronice,
electrocasnice i IT&C (Altex). Potrivit lui Ostahie, retailerii trebuie s se obinuiasc s
vnd pe venituri curente i nu pe venituri viitoare. Nimic nu poi obtine de unul singur, noi
cei din Altex suntem contieni de faptul c succesul nostru depinde de abilitatea de a construi
o echipa pe care s te poi baza,cu oameni loiali i valoroi.
compania nfiinat cu 16 ani n urm i a deinut funcii cheie n dezvoltarea reelei de retail.
De la preluarea volanului Altex, Urda a reuit s menin un ritm de cretere de peste 30% al
afacerilor, peste pia, Altex nregistrnd vnzri de circa 330 mil. euro n 2008.
Mihaela Mitescuare vrsta de 43 de ani, s-a alturat echipei Altex n anul 1995 n
prima funcie ca director economic, a urmat funcia de director financiar. A terminat
Universitatea Alexandru Iona Cuza Iai a fost alturi de noi nca din primii ani, iar anul trecut
a devenit noul vicepreedinte Altex, participnd direct, alturi de acionarul direct al grupului
Dan Ostahie, la trasarea deciziilor de dezvoltare.
Manuela Jivan are 42 de ani s-a alturat echipei Altex n anul 1997. Prima funcie
deinut director coordonator Bucuresti a terminat Academia de Studii Economice Bucureti,
Cibernetica
Jivan lucreaz n cadrul grupului Altex de mai mult de un deceniu, ocupndu-se de
dezvoltarea retailerului n capitala i de divizia de real estate. Din 1997 a preluat atribuiile
implicate de divizia de retail a Altex, iar de mai mult de un an, dup plecarea Gabrielei
Bodron de la conducerea Cometex, a preluat compania care dezvolt centrele comerciale
planuite de Dan Ostahie.
Personalul firmei
n prezent Sc Altex SRL au un numr de angajai de 2500, ei au fost recrutai i selectionai
dup mai multe criterii.
Planificare pesonalului
fluctuaii normale;
Planul necesar de personal trebuie ntocmit anual n perioada fazei bugetare de ctre
departamentele de specialitate pe baza centrelor de cost respectiv la nivelul filialelor. El
conine numrul de angajai planificat pe centrul de cost, cheltuielile aferente, precum i
deosebirile n funcie de tipul de angajare: perioad nedeterminat, determinate de timp. n
filiale aceast planificare va fii coordonat de Directorul de Vnzri. Planul trebuie verificat i
aprobat de Conducerea Companiei.
n acest plan sunt cuprinse att datele de intrare, poziia ierarhic precum i date cu privire la
salariile angajailor planificai. Pe baza acestui plan de necesar de personal, departamentul de
Resurse Umane va ntocmi aa numitul plan de achiziie.
Planul de recrutare sau cel de achiziie se bazeaz pe planificarea de necesar de
personal aprobat i are valabilitate att timp ct pot fi meninute estimrile respective ale
planificrii necesarului. Odat cu modificarea uneia sau mai multor estimri trebuie corectat
planul de necesar.
Planul de achiziie are urmtoarele coninuturi:
denumirea poziiei;
Conducerii societii. Planul de achiziie conine interaciuni n timp care rezult din plecri
planificate, permanente.
Analiza postului
Denumirea compartimentului:
COMPARTIMENTUL DEVNZARE
2. Denumirea postului:
LUCRATOR COMERCIAL
3. Numele si prenumele salariatului:
NUME SI PRENUME SALARIAT
4. Se subordoneaza:
DIRECTOR DE MAGAZIN
5. Numele sefului ierarhic:
NUME SI PRENUME SEF IERARHIC
6. Subordoneaza:
Numai daca este cazul
7. Drept de semnatura:
Intern:
Extern:
8. Relatii functionale:
- cu lucratorii comerciali de la depozit pentru preluarea comenzilor
- cu functionarii de la biroul de informatii pentru chemarea personalului de la curatenie
- cu functionarii de la casierie pentru preluarea produselor la care renunta clientii
9. Pregatirea si experienta:
- Schimba etichetele o data la doua saptamani la acele produse care intra in promotie
- Inlocuieste etichetele deteriorate
- Elimina etichetele pentru produsele care nu mai sunt la vanzare
- Pozitioneaza etichetele in display-ul raftului pentru fiecare tip de produs in parte
- Inlocuieste afisele din promotia veche cu afisele din noua promotie
4. Asigura igiena rafturilor
- Supravegheaza rafturile pentru a interveni prompt in cazul unui incident
- Inlatura produsele care sunt deteriorate si pot afecta igiena raionului
- Ridica ambalajele produselor aranjate in raft si le depoziteaza la gunoi
- Anunta personalul de la curatenie in cazul unui incident
7. Ofera relatii clientilor
- Ofera informatii despre marfa expusa
- Raspunde solicitarilor clientilor
- Ofera ajutor clientilor
- Informeaza clientii de schimbarile care au avut loc in privinta produselor
RESPONSABILITATILE POSTULUI:
- Raspunde de asigurarea volumului de marfa corespunzator, in rafturi
- Raspunde de raportarea pierderilor de orice fel
- Raspunde de conditiile de igiena a marfii
- Raspunde de informarea clientilor
- Raspunde de rezolvarea problemelor si de satisfacerea cerintelor clientului
- Raspunde de supravegherea raioanelor
- Informeaza superiorii cu privire la vanzarile din raioane
- Identifica acele produse care nu se vand si raporteaza Asistentului Manager pentru masuri
adecvate
- Respecta instructiunile verbale si scrise date de superiori
12. Sanctiuni pentru nerespectarea fisei postului sau a anexelor acestora:
Daca este cazul
13. Semnaturi:
promovare intern;
sigla firmei (apare n cazul anunurilor publicate n presa scris n formatele mari i
pe toate anunurile care sunt publicate pe internet)
denumirea postului/posturilor;
pentru formele mari de anunt, cu sigla Altex sus n pagina de anunt i cu descrierea
a ce se cere i ce se ofer, aa cum este prezentat mai jos;
Integrarea angajailor
Noul coleg este prezentat n magazin de ctre BK i este ndrumat ctre persoana
desemnat spre a-i fi tutore. Att tutorele ct i RM au sarcina de a-i prezenta noului angajat
detaliile cu privire la sarcinile si responsabilitaile ce ii revin si de a-l ajuta s dezvolte relaii
de munc adecvate cu noii si colegi. Prin activitatea de integrare i orientare a noului angajat
se urmarete:
Noului coleg i se explic care este ierarhia n cadrul magazinului, este instruit pentru
desfaurarea activitii n locul de munc, i se explic procedurile de lucru ale magazinului.
Sfaritul perioadei de proba - pe ntreaga durat a perioadei de prob noul angajat este evaluat
att de ctre tutore ct i de RM/SM.
n cazul contractelor pe perioad determinat de 3 luni perioada de prob este de
5 zile lucratoare; n cazul contractului pe perioad nedeterminat perioada de prob este de
30 zile calendaristice (n cazul angajrii in funcie de conducere pe durata nedeterminat, per
de proba este de 90 zile). Cu 5 zile inainte de expirarea perioadei de proba n cazul
contractelor ncheiate pe perioada nedeterminat, (o zi nainte n cazul contractelor ncheiate
pe per determinat), tutorele/ BK comunicala Departamentul Resurse Umane formularul
Evaluarea perioada de proba vizat de ctre Seful/Directorul de Departament prin care
angajatul este sau nu este confirmat pe post. Pe durata perioadei de proba, ncetarea
contractului poate avea loc n urma unei notificri prealabile adus la cunostina celeilalte
pri cu cel puin 24 ore de la luarea acestei msuri.In situaia n care angajatul nu reuete s
depeasc perioada de prob, contractul de munc ncheiat cu SC Altex Impex SRL nceteaz
n urma unei notificri ntocmite de ctre angajator. In acest sens, Specialistul HR aduce la
cunotina angajatului decizia luat, iar aceasta urmeaz s i produc efectul n 24 de ore de
la comunicare.
ANGAJM
persoane dinamice i entuziaste pentru postul de: Lucrator comercial
Noi cerem:
Noi oferim:
- un pachet salarial motivant
- cursuri de pregtire profesional
- posibiliti de promovare n cadrul companiei
- un mediu de lucru dinamic i plcut
Dac i tu crezi n valorile ALTEX:
Clientul n centrul ateniei
Inovaie
Competen
Spirit tnr
Respect
TE ATEPTM N ECHIPA NOASTR!
Timite CV-ul tu pe adresa: resurse.umane @bucuresti.altex.ro sau fax 0213199939
Forma anunurilor publicate pe internet este restricionat de ctre fiecare site n parte, n
acest sens trebuie avut n vedere s se introduc toate elementele de coninut menionate
anterior ntr-o form ct mai apropiat de anunul mare din presa scris.
Procedura de publicarea anunurilor presupune urmtoarele etape:
Selecia candidailor
Procesul de selecie presupune primirea i introducerea aplicailor n bazade date.
experiena anterioar;
motivaia de a munci;
ateptri salariale;
atitudinii
angajare. n cel mai scurt timp posibil se comunic candidailor selectai pentru angajare
decizia pozitiv i sunt invitai pentru relizarea formalitilor de angajare. Evaluatorul care are
o legtur de rudenie sau prietenie cu candidatul nu poate decide singur referitor la angajarea
acestuia n Altex Romania. Toate documentele completate pe parcursul seleciei unui candidat
vor fi ataate aplicaiei acestuia, iar n cazul angajrii toate aceste documente vor face parte
din dosarul personal.
Anunarea candidailor selectai pentru angajare se va face telefonic, acesta va fi invitat pentru
semnarea contractului. espo
Pregatirea dosarului de angajare
Se explica viitorului angajat etapele prealabile angajrii.Se nmneaz urmtoarele
documentele prealabile angajrii:
Oferta de angajare
durata
Responsabilitatea
pregtirii
profesionale,
instruirii
angajailor
revin
att
analiza firmei
analiza postului
activitile
perioadele, duratele
participanii
la locul de munc
testare
rezultatele activitii
chestionare
Nevoile de instruire reprezint diferena actual sau viitoare ntre performana dorit i
cea obinut, care pot fi remediate eficient printr-un program de instruire.
Analiza firmei
Sunt examinate obiectivele firmei i factorii care pot influena aceste obiective n
perioada urmtoare, pentru a se evita conceperea unor programe de instruire n domenii ce vor
devenii inutile n viitor. Este evaluat oferta de angajai capabili din firm, pentru a constata
dac avem sau nu deficit de competene n anumite domenii. Se are n vedere c pot aprea
nevoi de instruire i prin:
Obiectivele instruirii
Obiectivele instruirii se refer la acele aspecte ale muncii pe care angajaii vor ajunge
menionnd:
tematica ce va fi abordat;
s fac accesibil materialul prezentat; informaia trebuie dozat cu grij, pentru a putea fi
reinut mai uor;
s prezinte materialul ntr-o ordine logic, fiecare segment al instruirii s fie organizat
astfel nct s se construiasc pe cele precedente;
s organizeze un curs ct mai practic cu putin. Dac este necesar asimilarea unor
aspecte teoretice, aceasta trebuie realizat n corelaie cu elementele practice, specifice
muncii celor instruii. Aceasta permite modelarea cunotinelor i deprinderilor angajailor
ntr-un mediu n care greelile nu cost.
Evaluarea instruirii
Ultima faz a instruirii const n evaluarea rezultatelor acesteia.Se poate considera c
interviuri cu angajaii;
observarea direct;
testarea;
Data _________________________________________________
Titlul programului de instruire _____________________________
Numele instructorului ____________________________________
Semntura ______________
Punctajul obinut
9-17
Nesatisfctoare
18-21
Satisfctoare
22-27
Foarte bun
Concluzii
n ceea ce privete selectarea, recrutarea, angajarea i promovarea firma n aceast
privin prezint avantaje i dezavantaje. Ca dezavantaje privind recrutarea putem meniona:
costuri de acomodare;
Procesele de selectare, angajare i promovare sunt cel mai bine evideniate de firm, utiliznd
cele mai noi metode privind acestea. n cadrul seleciei noilor angajai cererea de angajare
precum i curriculum vitae joac un rol important ajutnd la selectarea unui personal ct mai
bun deoarece acestea cuprind date importante cu privire la noii angajaii.