Sunteți pe pagina 1din 7

Academia de Studii Economice din Bucuresti

Facultatea de Marketing

Activitatea fortelor de vanzare la Procter&Gamble

Bucuresti

2009
1. Descrierea companiei Procter & Gamble

Infiintata in 1837, compania Procter&Gamble a inceput activitatea in


Cincinnati,Ohio,SUA ca o firma mica ,familiala ce producea sapun si luminari,fondatorii ei
fiind William Procter si James Gamble. In 1980, pe masura ce se apropia a 150a sa aniversare,
P&G trecea prin cea mai impresionanta perioada de crestere din istoria sa. Compania care a
inceput ca un mic parteneriat in Midwestern a devenit una dintre cele mai mari corporatii
multi-nationale din America. Doua schimbari importante au marcat aceasta perioada
impresionanta. Prima, Compania s-a dezvoltat ca un nou factor important in ingrijirea
sanatatii prin achizitionarea companiei Norwich Eaton Pharmaceuticals in 1982, Richardson-
Vicks in 1985-si in cosmetice si arome-la sfarsitul anilor '80 si inceputul anilor'90, prin
achizitia Noxell, Max Factor si Ellen Betrix. Aceste achizitii au alimentat de asemenea si
planurile de globalizare ale Companiei. Richardson-Vicks si Max Factor, in special, au extins
in mod impresionant prezenta internationala a P&G. Sprijinind noile sale forte globale,
compania a infiintat o retea mondiala de cercetare si dezvoltare, cu unitati de cercetare in
SUA, Europa, Japonia si America Latina, si a atins pozitia de lider pentru Pampers,
Always/Whisper, Pantene Pro-V, Tide, Ariel, Crest, Vicks si Oil of Olay-produse care au
devenit cu adevarat marci mondiale.In prezent P&G este o companie globala. De-a lungul
anilor, inovatiile P&G au ajutat ca Tide sa ramana un lider al categoriei sale si cea mai mare
marca unica de produs a P&G. La ora actuala, Procter & Gamble este intr-adevar o corporatie
globala. Din 1980, compania a majorat de patru ori numarul consumatorilor deserviti de
marcile sale de produse-circa cinci miliarde de oameni din intreaga lume.In prezent P&G sunt
producatorii a aproape 300 de marci care ajung la aproape 5 milioane de consumatori si
concureaza pe 160 de piete nationale.Aproape 102.000 de oameni lucreaza zi de zi in peste 80
de tari din intreaga lume pentru a oferi produse de calitate si valoare superioara
consumatorilor din intrega lume.
P&G si-a inceput activitatea in Balcani in anul 1992 cu doar 3 angajati, deschizind
primul birou in Romania.In present, sediul central pentru zona Balcanilor este Bucuresti, de
unde P&G isi conduce afacerile din cele 7 tari: Romania, Bulgaria, Republica Moldova,
Jugoslavia, Bosnia, Albania, Republica Macedonia.Azi, cu peste 250 angajati si o cifra de
afaceri de cateva zeci de milioane dolari, filiala P&G Balkans este complet integrata in
reteaua mondiala a companiei.

2. Activitatea fortei de vanzare la compania P&G


Forta de vanzare a unei companii este constituita din grupul de persoane care
reprezinta compania si care au ca sarcina explicita si principala sa vanda sau sa faca sa se
vanda produsele sau serviciile acesteia , prin contactul direct cu cumparatorii potentiali
( prospecti ) , cu distribuitorii sau prescriptori.

Tipuri de organizare a fortei de vanzare


In practica, se intalnesc urmatoarele tipuri de organizare a fortei de vanzare:
• Organizarea liniara descendenta - constituie cea mai simpla si cea mai
primitiva forma de organizare a fortei de vanzare, este foarte putin utilizata in practica in
special de catre firmele mici .
• Organizarea liniara orizontala- are in vedere o subordonare a personalului de
vanzare unui manager general al vanzarilor, aflat, la randul sau, in subordinea sefului
compartimentului de marketing. Managerul general al vanzarilor este singurul care are
autoritate deplina asupra vanzatorilor, sefii celorlalte subcompartimente avand doar autoritate
consultativa
• Organizarea functionala- presupune o specializare a personalului de vanzare pe
anumite aspecte sau etape ale procesului de vanzare. Personalul de vanzare este subordonat
atat unui asistent al manager general al vanzarilor, cat si sefilor subcompartimentelor care se
ocupa de analiza vanzarilor şi de promovarea vanzarilor. Toti cei trei manageri au autoritate
deplina asupra vanzatorilor.
• Organizarea pe criteriul geografic- presupune o subordonare a personalului de
vanzare unui manager districtual, aflat in subordinea unui manager regional, aflat, la randul
sau, in subordinea managerului general al vanzarilor. Fiecarui agent de vanzari ii este
repartizat un teritoriu propriu în cadrul districtului respective; este una dintre metodele de
organizare cele mai utilizate in practica.
• Organizarea pe criteriul produsului- presupune o subordonare a personalului de
vanzare unui manager de vanzari pe produs, aflat in subordinea managerului general al
vanzarilor. Fiecare agent comercial este specializat in vanzarea unui anumit produs al firmei.
• Organizarea cu ajutorul responsabililor de produs- presupune o dubla
subordonare a personalului de vanzare, atat unui asistent al managerui general de vanzari,
aflat in subordinea acestuia, cat si respectivului responsabil de produs;in aceasta situatie,
fiecare agent comercial este specializat in vanzarea unui anumit produs al firmei.
• Organizarea pe criteriul pietelor- presupune o subordonare a personalului de
vanzare unui manager de vanzari pe fiecare piata, aflat in subordinea managerului general al
vanzarilor; fiecare agent de vanzari este specializat in vanzarea pe o anumita piata (catre o
anumita categorie de clienti).
Analizand structura organizatorica a companiei P&G, se observa o descentralizare a
puterii. Datorita cresterii volumului de produse si de prestare a serviciilor a aparut delegarea
responsabilitatilor, libertatea in actiuni si in acelasi timp procesul de luare a deciziilor la nivel
local este mult mai rapid. Inainte de 1998, organizarea P&G s-a bazat pe structuri regionale.
Regiunile erau coordonate de filiale regionale care reaspundeau de vanzari, volumul acestora
si profit. Si acum la fel P&G se conduce de termenii unei structuri globale de afaceri direct
responsabila pentru vinzari, volumul acestora si profit.
Compania-mama isi rezerva dreptul de administrare strategica a intregii companii,
dezvoltandu-si departamente ca Logistica, Dep.marketing in care este inclusa functia de
marketing; aceasta se impune nu numai in procesul de prestare a serviciilor, ci si in efectuarea
cercetarilor, proiectelor, analiza pietelor, concurentilor. Dep. de Livrare si Aprovizionare in
care sunt prezente functiile de marketing si coordonare si control in care se observa o
divizare bazata pe compatibilitate si astfel este asigurata continuitatea proceselor, atat la nivel
de corporatie cat si la nivel de departament, sectie. Dep.Vanzari - este prezenta functia
marketing si principiul utilizarii satelitilor si utilizarii potentialului uman. Acest lucru este
necesar nu doar din necesitati manageriale,dar si din necesitati de ordin socio-cultural pentru
fiecare tara in parte. Majoritatea deciziilor sint luate nu de managerul general, ci de angajatii
acelor niveluri unde trebuie executate deciziile. Principiul utilizarii eficiente este realizat de
satelitii corporatiei care fac legatura dintre micro- si macromediul corporatiei.

Recrutarea si selectia agentilor de vanzari


Recrutarea si selectarea angajatilor comerciali reprezinta procesul prin care
responsabilul sau directorul de vanzari identifica , testeaza si angajeaza candidatii optimi
pentru ocuparea anumitor posturi din cadrul compartimentului pe care il conduce, in
concordanta cu un set de caracteristici pe care trebuie sa le indeplineasca agentul
commercial , legate de sarcinile specifice de care va trebui sa se achite.
In practica, sursele de recrutare a fortei de vanzare pe care trebuie sa le ia in
considerare o intreprindere sunt:
• personalul propriu al companiei, unii angajaţi din productie sau din structura
functionala putand fi promovati in cadrul fortei de vanzare.
• alte organizatii (concurenti, clienti, altii)
• institutii de invatamant (licee, universităti, institute de calificare).
• anunturile de mica si mare publicitate in mass media.
• candidaturile spontane.
• agentii de recrutare.
• oficiile de plasare a fortei de munca.
• agentii specializate in asigurarea personalului de inlocuire sau a lucratorilor cu
timp partial.
Principalele surse de recrutare la care apeleaza P&G sunt reprezentate in general de
introducerea posturilor disponibile pe siteurile specializate de recrutare de pe piata
romaneasca, precum si adaugarea unor anunturi in ziar. Unul dintre anunturile companiei
aparut pe un site de specialitate arata cam asa:

Tipul ofertei Full-time

Nivel cariera Facultate,


Entry-level (sub 3 ani)

Denumirea PROCTER & GAMBLE


firmei

Tara Romania

Oras(e) BUCURESTI

Domeniile Vanzari, Sanatate, MLM/Colaborari,


ofertei Farmacii

Data 2008-08-25
introducerii
Descrierea firmei:

P&G is a multinational company manufacturing and marketing over 300 products (such as
Ariel, Tide, Ace, Lenor, Pantene, H&S, Pampers, Always, Blend-a-Med) sold to 5 billion
consumers across the globe.

Descrierea postului:

Angajam Reprezentant Medical in Bucuresti, pentru promovarea brandurilor OralB si Blend-A-


Med la medicii dentisti.

Cerinte:

Cerinte:
- pregatire medicala (tehnician dentar, asistent igienist) ;
- experienta in promovarea la medicii dentisti constituie un avantaj;
- abilitati de comunicare
- persoana entuziasta, agreabila
- spirit de echipa
- cunoasterea limbii engleze la nivel mediu este obligatorie;
- permis de conducere tip B;
- disponibilitate de a calatori in tara.

Oferta (bonusuri, beneficii):

Oferta/Beneficii:
- pachet salarial motivant
- masina
- telefon

Daca sunteti interesat, trimiteti CV cu poza recenta si Scrisoare de Intentie in atentia Dlui.
Bogdan Ghisoiu, la adresa: P&G Marketing Romania SRL P&G Marketing Romania SRL, Bd
Dimitrie Pompeiu 9-9A, Cladirea 2A, Sector 2, 020335, Bucuresti, sau la Fax: +40 (21) 301
3578 sau e-mail: ghisoiu.b@pg.com.

Data limita: 15.09.2008

Angajarea efectiva se face pe baza unei cereri adresate managerului general, in care
cel care doreste sa se angajeze isi mentioneaza pregatirea sau calificarea, cat si motivele
pentru care considera ca angajarea sa pe acel post ar fi beneficia pentru ambele parti
(angajator- angajat) . Inainte de angajare, persoanei interesate i se prezinta viitorul loc de
munca si cerintele acestuia, i se face o verificere teoretica si practica a cunostiintelor iar la
posturile de importanta deosebita se organizeaza concurs.
In ceea ce priveste functiile de decizie din companie, acestea sunt in general
detinute de catre angajati mai vechi, care cunosc foarte bine intreaga intreprindere.

Formarea agentilor de vanzari

Este o conceptie larg raspandita aceea ca vanzarea nu se invata,


ci este rezultatul unor trasaturi de caracter native, care pot fi, cel mult,
cizelate si potentate prin dobandirea de cunostinte de specialitate. Fara
a minimaliza importanta unor caracteristici psihice, moral-volitive si
chiar fizice ale vanzatorului, trebuie afirmat cu toata convingerea ca
vanzarea se invata, iar un bun agent comercial se pregateste in
permanenta. Nu este suficienta o formare initiala a agentilor comerciali
recent angajati; aceasta formare initiala trebuie dublata de un
antrenament periodic, efectuat sub conducerea unui profesionist. De
altfel, orientarea spre o instruire permanenta a vanzatorilor, care sa
imbrace, mai degraba, forma unui suport decat cea a transmiterii unor
cunostinte, se reflecta si in terminologia utilizata. Daca, in urma cu numai 15-20 de ani, se
foloseau notiunile de perfectionare profesionala, instruire sau formare, in prezent, se
utilizeaza pe scara larga anglicismele „training” şi, mai nou, „coaching”, cu o
incarcatura mai „sportiva”, sugerand spirit de echipa si colaborare
reciproca.
Pregatirea in cazul fortei de vanzare are triplu rol: sporirea
cunostintelor de specialitate; imbunatatirea abilitatilor de vanzator;
ridicarea moralului.
Obiectivele formarii vizeaza urmatoarele aspecte ale atitudinii
agentilor de vanzare: dimensiunea cognitiva (dobandirea de noi
cunostiinte), dimensiunea afectiva (favorizeaza participarea, integrarea,
adeziunea) si dimensiunea conativa (urmareste influentarea
comportamentului).
Metodele si instrumentele cel mai frecvent folosite in pregatirea
fortei de vanzare sunt: studiul individual, formarea in situatia reala de
munca, cursurile si seminariile, vizitele de pregatire. Ca si instrumente
reamintesc: studiul de caz, casetele video, discutiile de grup, jocuri de
roluri, simulari, demonstratii.
In cazul companiei P&G, formarea se realizeaza in mai multe feluri
dintre care: in general oamenii care se ocupa de vanzare participa
pentru o perioada la anumite cursuri de specializare , unde intra in
contact cu partea teoretica a procesului de vanzare le sunt puse la
dispozitie materialele efective pe care trebuie sa le vanda, sau
promoveze; intra in contact cu intregul proces de productie, si astfel
inteleg mai bine ce tehnici de promovare si comunicare cu clientul ar fi
mai potrivite de abordat. Apoi urmeaza o perioada de proba de 1
saptamana, perioada in care agentul va sta langa un agent mai vechi in
firma il va urmari si isi va pune in aplicare cunostintele dobandite in
urma cursurilor de pregatire pe care le-a urmat.

Motivarea agentilor de vanzare


Motivarea personalului este foarte importanta atat la niveluri
ierarhice mai mici cat si la cele de nivel superior. In general un candidat
pentru un post este in primul rand motivat de pachetul salarial oferit de
comapania respectiva. Motivarea determina gradul de implicare al
angajatilor in activitatile pe care trebuie sa le desfasoare. Motivarea
este de doua tipuri: financiara si morala (stimularea).
Cea financiara este reprezentata de remunerare care poate sa fie
sau nu conditionata de realizarea unui nivel prestabilit al performantei.
Motivarea financiara este alcatuita din componente fixe neconditionate
de performante (salariul, beneficii marginale, alocatii pentru deplasari-
diurne), sau conditonate(primele – se acorda de obicei cu ocazia
desfasurarii unor activitati speciale sau a unor evenimente speciale
precum participarea la targuri si expozitii, participarea la cursuri de
instruire profesionala, incheierea unui contract deosebit , diferite
evenimente : Craciun , Paste, concediu , zi de nastere ) .Dintre
componentele proportionale sau functionale ale remuneratiei amintesc:
comisioanele cu niveluri fixe sau progresive, alocatiile pentru acoperirea
cheltuielilor, de asemenea primele variabile in functie de performanta,
comisioanele cu niveluri progresive sau regresive, plafoanele impuse
castigurilor din comisioane.
Pentru un agent de vanzari din compania Napolact pachetul salarial include:
salariul fix, comision, bonus si prima. Este o varianta buna din punct de vedere al
companiei, intrucat permite cresterea de la un salariu mic catre unul satisfacator imbogatit
de comisioanele aferente. Napolact propune pentru un agent de vanzari un salariu de 100
euro pentru regim part-time.
Pentru stimularea agentilor comerciali in practica se utilizeaza cateva metode
traditionale dintre care amintesc : concursul de vanzari, conventia anuala a agentilor
comerciali, voiajul de stimulare , primele din catalog.
Stimularea agentilor comerciali la compania P&G se realizeaza in mare majoritate
a cazurilor printr-un concurs de vanzari organizat de managerul fiecarei zone, in urma
incasarilor pe o luna se va stabili care a fost cea mai productiva regiune pentru firma si se
vor premia, prin commision proportional, intreg personalul de vanzari al zonei respective.

Evaluarea si controlul agentilor de vanzari


Evaluarea performantelor agentilor comerciali se realizeaza in practica prin mai
multe metode ce se incadreaza in urmatoarele categorii:
• comparatii intre rezultatele agentului comercial si sarcinile trasate acestuia
(este metoda cel mai des utilizata intrucat imbina evaluarea cu controlul activitatii si, atata
timp cat sarcinile sunt clare si cunoscute metoda este acceptata de catre agentii comerciali)
• comparatii intre agenti comerciali (este o metoda mai greu de aplicat,intrucat
performantele relative ale agentilor comerciali sunt relevante doar daca nu exista diferente
in potentialul de piata al teritoriilor atribuite , in volumul de sarcini trasate agentilor
comerciali, in conditiile concurentei , in eforturile promotionale ale intreprinderii etc.)
• comparatii intre vanzarile curente si cele din perioada precedenta
• evaluarea satisfactiei clientilor ( in aprecierea prestatiei unui agent comercial
trebuie sa se tina cont si de opiniile clientilor acestuia care pot fi evidentiate prin
intermediul unor anchete selective)
• evaluarea calitativa a agentilor comerciali(evaluarea unui agent comercial
poate sa se extinda si la aspecte legate de cunostintele, aptitudinile sau comportamentul
acestuia)