Leadership și managementul resurselor umane

Tema ,,Marketingul personalului-activitatea de asigurare

a organizatiei cu resurse umane’’

Cuprins

Introducere .............................................................................................................................3

Fundamentele marketingului...............................................................................4
Marketingul personalului.....................................................................................5
Factorii interni si externi......................................................................................6
Concluzii ...............................................................................................................................12
Bibliografie ...........................................................................................................................13
 Introducere
Departamentul de resurse umane al organizaţiilor se află în centrul tuturor
paradoxurilor în care se regăsesc salariaţii şi anume: securitate şi performanţă, stabilitate şi
schimbare, conflicte interpersonale şi nevoia stabilităţii sociale, echilibru între viaţa privată şi
cea profesională, realizare profesională şi sistem de constrângeri etc. Aşteptările
contradictorii, pe de o parte, aspectul organizaţional incert şi cultura persistentă ale
procesului, pe de altă parte, fac ca funcţiunea de resurse umane să devină tot mai puţin
vizibilă în asemenea situaţii. În acest sens, marketingul personalului vine în susţinerea
funcţiunii de resurse umane în vederea soluţionării anumitor probleme.
Scopul lucrării: Analiza și descrierea marketingul personalului
Metodologia de cercetare. Analiza, sinteza, observarea și lecturarea informației
refetitoare la marketingului personalului.
Cuvinte cheie: management, relații, marketing, angajat, personal.

2
 Fundamentele marketingului
Fundamentele marketingului personalului Apărut la sfârşitul anilor 90 ai secolului
XX, sub forma unui plan de comunicare externă, între timp, marketingul personalului a
devenit o activitate pe cât de complexă, realizată de departamentul de resurse umane, pe atât
de necesară oricărei organizaţii pentru atragerea de noi angajaţi şi menţinerea celor existenţi
în vederea desfăşurării corespunzătoare a activităţii acesteia. Marketingul şi resursele umane
sunt două funcţii distincte ale organizaţiei. Potrivit lui Philip Kotler, marketingul personalului
face parte din departamentul de resurse umane, având drept obiectiv atragerea, menţinerea şi
motivarea angajaţilor în conformitate cu obiectivele organizaţiei .Departamentul de resurse
umane se poate inspira din strategiile, politicile şi instrumentele de marketing în vederea
creării unei noi stări de spirit. Astfel, specialistul în domeniu, Philippe Liger, în lucrarea sa
„Marketingul resurselor umane”, a propus o definiţie generală a marketingului personalului.
Potrivit acestuia, „marketingul personalului constă în aplicarea tehnicilor şi instrumentelor de
marketing şi de comunicare pentru atragerea candidaţilor şi fidelizarea salariaţilor”.
În accepţiunea mai multor specialişti, marketingul personalului reprezintă o activitate
de conducere orientată spre asigurarea organizaţiei cu resurse umane pe o perioadă lungă de
timp, deoarece acestea dispun de un potenţial strategic, capabil pentru realizarea obiectivelor
organizaţionale. Marketingul personalului nu reprezintă doar rezultatul unificării dintre
3
marketing şi resurse umane. În egală măsură, marketingul personalului comportă şi un
caracter strategic. În figura 1, este prezentată interacţiunea dintre marketing, strategie şi
resurse umane .Potrivit, marketingul strategic, aflat la intersecţia dintre marketing şi strategie,
are drept obiectiv de a influenţa, în sens pozitiv, imaginea organizaţiei în exterior şi de a
cuceri noi pieţe.
O imagine bună nu este benefică doar pentru reputaţia organizaţiei, ci poate servi, în
egală măsură, o mândrie pentru angajat.
Imaginea organizaţiei.
Marketingul personalului tratează locul de muncă sau postul ca un produs care se vinde pe
piaţa muncii. Din acest punct de vedere, marketingul personalului se caracterizează prin
următoarele:
• planificarea strategică, pe termen lung, şi operativă, pe termen scurt, a resurselor umane;
• crearea unei baze de date cu ajutorul metodelor de cercetare a mediului intern şi extern al
pieţei forţei de muncă;
• crearea unei imagini atractive organizaţiei pe toate segmentele pieţei forţei de muncă.
În opinia potenţialilor angajaţi, atractivitatea organizaţiei depinde de patru elemente
principale:
• brandul angajatorului;
• recompensa oferită;
• atribuţiile şi responsabilităţile oferite;
• viitorul profesional al persoanei.
Marketing personalului
Marketing personalului este o activitate indreptata pe determinare si satisfacerea
necesitatii de personal.
In ultimul timp se raspandeste abordarea de antreprenor, de piata, unde munca,
conditii de munca, locuri de munca sunt privite ca produse de marketing. Inca din anii 70”
companii din Vest folosesc metodele de marketing in managementul resurselor umane.
In sensul mai larg marketing personalului este o filosofie si strategie conducerii
personalului. Personalul este privit ca clientii firmei. Scopul marketingului consta folosirea
optimala a resurselor umane prin crearea conditiilor de munca favorabile, care creste
productivitatea muncii si loialitatea angajatilor. Cu alte cuvinte aceasta este „vanzarea” firmei
angajatilor proprii. Conceptul marketing personalului in sensul larg se bazeaza pe gandirea
economica, gandirea de piata, ceea ce deosibeste fata de concepte traditionale, clasice
conducerii personalului.

4
 In sens restrans marketing personalului este o functie departamentului resurselor
umane. Aceasta functie este indreptata pe depistarea si acoperirea necesitatii in resurse umane
dintr-o intreprindere.
Scopul marketingului personalului consta in detinerea informatiilor complete despre
piata muncii pentru satisfacerea necesitatilor de personal cat mai eficienta si atingerea
obiectivelor propuse. Marketing resurselor umane pregateste „fundamentul” pentru recrutarea
finala.
Metodologia generala a marketingului in domeniului resurselor umane se bazeaza pe
teoria marketingului industrial. Etapele principale a activitatii de marketing in domeniul
resurselor umane este prezentata in schema de mai jos.

Figura
Nr.8 

Schema
generala
activitatii de
marketing personalului. (Sursa: Kibanov A.A. Upravlenie personalom organizatzii, Norma, Moskva, 1998 ).

Informatii initiale pentru determinarea activitatilor de marketing si elaborarii planului

de marketing sunt furnizate de analiza factorilor externi si interni. Aceasta analiza este
punctul de plecare a activitatilor de marketing.

Factorilor externi si interni

5
 Factori externi prezinta conditii externe, de mediu extern, care nu pot fi influentate
si modificate de intreprindere, dar pentru determinarea calitativa si cantitativa corecta a
necesitatilor de personal si surselor optime de acoperire acestor necesitati. Aceste factori nu
depind de activitatea intreprinderii. Analiza factorilor care provin din exterior poate elimina
greseli in folosirea tehnicilor de marketing personalului. Factori externi care determina
continutul activitatilor de marketing personalului sunt prezentate in tabel Nr.4.
Factori interni sunt acele factori care provin din interiorul organizatiei si pot fi
influentate in oricare masura de intreprindere. Factori prezentati in tabelul Nr.5 fac parte din
factori interni.

Denumire factorului extern Caracteristici factorului

Situatia pe piata muncii Se caracterizeaza de procese demografice,
economice, nivelul somajului s.a.m.d.
Principalele elementele analizei in marketing
personalului sunt:

Cererea de resurse umane si structura

cantitativa;

Oferta resurselor umane;

Tehnologii Dezvoltarea tehnologiilor moderne modifica
caracterul si continutul muncii la randul lor
modifica cerintele locurilor de munca,
pregatirii angajatilor.
Particularitatile cerintelor sociale Acest factor determina motivatia angajatilor.
Legislatia muncii Trebuie luata in considerare legile Codului
Muncii, ultimele hotarari Guvernului si
altele acte normative care pot influenta
relatii patron-angajat.
Politica in domeniul resurselor umane din firme Studierea formelor si metodelor
concurente managementului resurselor umane folosite
de concurenti este necesara in elaborarea
propriei strategiei in domeniul resurselor
umane.

Sursa: Kibanov A.A. Upravlenie personalom organizatzii, Norma, Moskva, 1998

Factori interni in marketing personalului*.

6
Denumire factorului intern Caracteristici factorului
Scopuri Acest factor poate fi considerat comun pentru
marketing industrial si marketing personalului.
Scopuri bine definite determina directia
activitatii de marketing, strategiei de
marketing cum in domeniul productiei la fel si
in domeniul resurselor umane.

Resurse financiare Analiza posibilitatilor intreprinderii in

Potentialul resurselor umane
Surse de acoperire necesitatilor de personal
finantarea activitatilor de recrutare,
selectionare, perfectionare resurselor umane si
alte activitati din domeniul resurselor umane.
Depinde de tehnici si metode managementului
resurselor umane folosite de specialisti in
resurse umane, competitivitatea si pregatirea
lor, ceea ce in mare masura determina succesul
realizarii planului de marketing in domeniul
resurselor umane.
Acest factor este privit ca factor intern,
deoarece intreprinderea selecteaza surse de
acoperire necesitatilor de personal care
corespund celorlalte factori interni si externi:
scopurilor intreprinderii, tehnologiilor,
resurselor financiare disponibile si altele.

Sursa: Kibanov A.A. Upravlenie personalom organizatzii, Norma, Moskva, 1998

Directii de baza a marketingului resurselor umane sunt:

 Determinarea cerintelor;
 Determinarea necesitatilor de personal;
 Planificarea cheltuielilor cu recrutarea si utilizarea ulterioara a resurselor umane;
 Analiza si selectia surselor de recrutare.

7
 Determinarea cerintelor se face pe baza fisei postului, rezultatelor analizelor postului,
analizei culturii organizationale etc. Determinarea cerintelor presupune determinarea
criteriilor calitative obligatorii, dorite si nedorite pentru fiecare post, carora trebuie sa
corespunda candidatul pentru ocuparea acestui post.
Determinarea necesitatilor de personal va fi examinata mai jos.
Cheltuieli cu recrutarea si utilizarea ulterioara a resurselor umane sunt compuse din
cheltuieli externe si interne, care la randul lor pot fi unice si curente (regulate).
Cheltuielilor externe unice apartin cheltuieli cu incheierea contractelor de recrutare,
recalificare sau perfectionare cadrelor cu institutii de invatamant, agentii de recrutare si
trening si alte organizatii. Din cheltuieli externe curente prezinta cheltuieli cu activitati de
cercetare si operative in domeniului marketingului resurselor umane. Din aceste cheltuieli fac
parte cheltuieli cu colectarea si analiza informatiilor, cheltuieli cu publicitate, cheltuieli cu
deplasarea angajatilor din departamentul de marketing si altele. Cheltuielilor interne

unice apartin cheltuieli cu crearea noilor posturi si modificarea celor existente, investitii in

construirea obiectelor sociale si alte. Din cheltuieli interne curente fac parte cheltuieli cu
salariu, premii, bonusuri personalului nou angajat sau recalificat.

Figura Nr.9 - Etapele selectarii surselor si metodelor de recrutare. (Sursa: Kibanov

A.A. Upravlenie personalom organizatzii, Norma, Moskva, 1998 ).

Alegerea surselor de recrutare depinde de alte doua activitati de marketing –

elaborarea cerintelor profesionale si valorificarea cheltuielilor cu recrutarea si folosirea
ulterioara a personalului. Etapele selectarii surselor de acoperire necesitatilor de personal este
prezentat in figura Nr.9.

In calitate de surse de acoperire necesitatilor de personal pot fi remarcate urmatoarele:

 institutii de invatamant;
 centre de trening;
8
  agentii de recrutare;
 oficii fortelor de munca;
 asociatii si reuniuni profesionale;
 cunostinte si rude;
 piata muncii;
Surse interne de recrutare, din care fac parte:
 transferarea angajatilor dintr-un departament in altul cu sau fara recalificare;
 promovarea angajatilor pe un post superior;
 Largirea postului;
Caile de satisfacerea necesitatilor de personal in functie de gradul participarii intreprinderii in
procesul recrutarii pot fi clasificate in cai active si cai pasive.
1. Intreprinderea poate folosi urmatoarele cai active de recrutare:
2. firma recruteaza personalul in institutii de invatamant incheind contracte cu aceste
institutii;
3. Intreprindere trimite cereri in oficii de forta de munca si somaj;
4. Intreprindere apeleaza la agentii de recrutare pentru recrutarea personalului;
5. Intreprinderea apeleaza la angajatii proprii pentru recrutarea din cercul lor de
cunostinte;
Intreprinderea foloseste cai pasive daca:
 Publica anunturi de recrutare in ziare si reviste;
 Intreprinderea recruteaza candidati ocazionali care vin in scopul angajarii la
intreprindere;
Pentru studierea factorilor interni si externi care influenteaza activitatile de
marketing, specialist are nevoie di informatii. De la calitatea si cantitatea informatiilor
depinde rezultatul analizei factorilor. Surse informationale care pot fi folosite in marketing
resurselor umane sunt:
Informatii din institutii de invatamant privind numarul absolventilor si studentilor,
facultati si specializari etc.;
 Informatii analitice publicate de autoritatile de stat privind forta de munca, somajul,
ocupatie etc.
 Informatii publicate de oficii de forta de munca si somaj;
 Reviste si ziare specializate;
 Expozitii si targuri specializate;
 Publicitatea altor organizatii, mai ales concurentilor;
9
  Prezentari si targuri de joburi din institutii de invatamant;
 Asociatii profesionale.

Concluzii
Aşadar, asigurarea oricărei organizaţii cu resurse umane depinde de situaţia
existentă pe piaţa forţei de muncă. În condiţiile în care oferta de forţă de muncă depăşeşte
cererea de forţă de muncă, organizaţiile pot aplica metodele pasive de angajare a unor
persoane. Dacă pe piaţa forţei de muncă există un echilibru între cererea şi oferta de forţă de
muncă, organizaţiile pot aplica atât metodele pasive, cât şi pe cele active de angajare. În cazul
în care oferta de forţă de muncă este mai mică decât cererea de forţă de muncă, pentru
organizaţii este mai oportun să aplice metode active în vederea asigurării acestora cu resurse
umane atât din punct de vedere cantitativ, cât şi calitativ.
Marketingul personalului face parte din categoria metodelor active cu implicaţii tot
mai mari asupra atragerii resurselor umane necesare organizaţiei. În condiţiile în care
organizaţiile consideră resursa umană ca resursă strategică în activitatea acestora, marketingul
personalului va câştiga tot mai mult teren, în raport cu metodele tradiţionale de recrutare,
deoarece şi-a dovedit eficacitatea, iar organizaţiile sunt tot mai mult tentate de a extinde
această activitate în cadrul departamentului de resurse umane.
Marketingul personalului nu este privit doar ca o metodă de recrutare, ci şi ca
funcţie a departamentului de resurse umane, care implică o multitudine de activităţi.

10
 Bibliografie
1. Bârcă A. Managementul resurselor umane. Chişinău: ASEM, 2005;
2. Cole G. Managementul personalului. Bucureşti: CODECS, 2000;
3. Lefter V., Manolescu A. Managementul resurselor umane. Bucureşti: Editura
Didactică şi Pedagogică, 1995;
4. Jalencu M. Managementul resurselor umane (suport de curs). Chişinău: UCCM, 2003;
5. https://dreptmd.wordpress.com/cursuri-universitare/dreptul-muncii/salarizarea.

11