CULTURA NAŢIONALĂ

- 2010 -
 Fiecare ţară sau regiune a unei ţări are un sistem de valori commune, experienţe
asemănătoare sau percepţii comune despre lume pe care l acceptă. Aceste puncte comunee
formează cultura unei regiuni, ţări sau societăţi. Astfel s-ar putea afirma că există o cultură
regională, dar şi o cultură naţională.
În literatura de specialitate există diferite puncte de vedere referitoare la conceptul de
„cultură naţională”.
Geert Hofstede, profesor la Universitatea din Limburg şi directorul Institutului de
Cercetare a Cooperării Interculturale IRIC, a formulat una dintre cele mai recunoscute definiţii
ale culturii. Astfel, cultura este „programarea colectivă a gândirii care distinge un membru al
unui grup de altul”. Această exprimare metaforică ne obligă să descoperim sensul mai larg pe
care autorul ei l-a formulat asupra culturii. În lucrarea Managementul structurilor multiculturale,
în care Geert Hofstede a explicat conceptul de cultură, se menţionează faptul că un individ are o
abilitate nativă de „a devia” de la programele lui mentale şi de a reacţiona în moduri diferite care
sunt noi, creative, distructive sau neaşteptate. Programele mentale individuale provin din mediile
sociale în care cineva a crescut şi a dobândit experienţa de viaţă, respectiv din familie, mediu şi
din educaţie.

1. Caracteristici ale culturii naţionale

Pe măsură ce o persoană evoluează, ea trebuie să renunţe la unele deprinderi de gândire,

simţire sau manifestări întipărite în mintea sa, pentru a adopta noi atitudini şi a se adapta la noul
mediu. Această acomodare se realizează mai uşor dacă se iau în considerare caracteristicile de
bază ale culturii, care în accepţiunea lui Mary Ellen Guffey sunt:
1. Cultura se învaţă. Regulile, valorile şi atitudinile nu sunt intrinseci. Ele se învaţă şi
sunt transmise de la generaţie la generaţie. Regulile sociale de comportament se învaţă de la
familie şi societate şi sunt condiţionate din cea mai timpurie fază a copilăriei.
2. Cultura are o logică intrinsecă. Regulile fiecărei culturi au avut ca punct de plecare
accentuarea valorilor şi credinţelor fiecărei culturi. Drept urmare ele acţionează ca forţă
normativă. În Japonia de exemplu, păpuşa Barbie nu s-a bucurat de success datorită zâmbetului
ei larg. Cultura japoneză dezavuează expunerea dinţilor, gest considerat ca fiind agresiv, afirma
Andrew Pollacj în lucrarea „Barbie’s Journey in Japan”. Recunoaşterea logicii intrinseci a unei
culturi este extreme de importantă când este necesar a se învăţa acceptarea unor comportamente
culturale diferite.
3. Cultura reprezintă baza identităţii şi apartenenţei la o comunitate. Cultura reprezintă
baza pornind de la care fiecare individ poate exprima cine este şi care-i sunt credinţele. Oamenii
îşi construiesc identităţile prin suprapunerea diferitelor straturi culturale peste cultura lor
primară. Fiecare individ ia decizii în ceea ce priveşte educaţia, cariera, locul de muncă,
partenerul de viaţă, însă fiecare dintre aceste decizii este însoţită de un set de reguli, metode,
ceremonii, credinţe, limbă şi valori. Acestea se adaugă la profilul general al culturii fiecărui
individ şi reprezintă expresia identităţii personale.
4. Cultura combină vizibilul cu invizibilul. Pentru cei din exterior, modul de
comportament al unui individ reprezintă părţile vizibile ale culturii respectivului. Aceste practici
sunt simboluri vizibile ale unor valori profunde, invizibile care determină modul de gândire şi
comportament al indivizilor.

2. Dimensiunile culturii

Cu cât se cunosc mai multe aspecte despre cultură în general şi despre propria cultură, în
particular, cu atât mai facil este procesul de adaptare la o perspectivă multiculturală. Întrucât
problematica referitoare la cultură este un subiect foarte amplu, în continuare sunt schiţate
dimensiunile cheie ale culturii analizate din diferite perspective.
Totuşi în literatura de specialitate se disting câteva abordări atât prin dimensiunile
cercetărilor, cât şi prin originalitatea rezultatelor.

2.1. Abordarea lui Kluckhohn şi Strodbeck

În a doua jumătate a secolului trecut, mai exact în 1961, Kluckhohn1 şi Strodbeck au
întreprins o serie de cercetări asupra a cinci mici comunităţi care trăiau la mică distanţă una de
cealaltă, în sud-vestul SUA. Este vorba despre o comunitate spaniolă, una mormonă, una texană,
una de indieni zuni şi, în fine, una de indieni navajo. Determinarea dimensiunilor culturale s-a
făcut pornind de la trei premise:
� Existenţa unui număr limitat de probleme umane comune, la care toţi oamenii din
toate timpurile trebuie să găsească soluţii.
� Existenţa unei variaţii de soluţii găsite, care nu este nici limitată, nici aleatoare, ci se
înscrie într-un număr limitat de soluţii posibile.
� Prezenţa tuturor soluţiilor în toate societăţile, dar cu intensităţi diferite.
Problemele găsite de cei doi cercetători ca fiind comune tuturor societăţilor în toate
timpurile sunt legate de:
• caracterul naturii umane – orientarea asupra naturii umane,
• relaţia omului cu natura,
• orientarea temporală a vieţii,
 • modul de activitate umană,
• tipul de relaţie între oameni.
Natura umană
La prima întrebare există trei răspunsuri posibile: omul este la bază bun, bun şi rău în
acelaşi timp sau rău. Şi totuşi, fiecare dintre cele trei categorii poate fi la rândul său divizată în
ceea ce priveşte extremele, omul poate fi bun/rău şi totodată capabil să îşi schimbe condiţia sau
aflat în imposibilitatea de a-şi schimba natura iniţială. Cât despre categoria de mijloc, există o
diferenţă între culturile care consideră omul pur şi simplu neutru şi cele care îl consideră un mix
de însuşiri pozitive şi negative.
Cele şase categorii sunt toate posibile, deşi nu este obligatoriu ca toate să existe. Dacă ne
putem gândi la o cultură care consideră oamenii răi, dar perfectibili sau un complex de însuşiri
bune şi rele, este greu de găsit un exemplu de cultură în care oamenii se cred buni şi în
imposibilitatea de a-şi pierde această însuşire.
Atitudinea faţă de natură
Cele trei variante posibile aici sunt: supunerea omului de către natură, armonie cu natura
şi stăpânirea naturii.
Prima atitudine, una fatalistă, este întâlnită la americanii de origine spaniolă din
comunitatea cercetată: „Dacă voinţa Domnului este să mor, voi muri”, spun aceştia refuzând în
unele cazuri chiar asistenţa medicală. În cazul armoniei cu natura există o separare clară a
omului, a naturii şi a supranaturalului. Cele trei elemente apar unul în continuarea altuia. Este
tipul de atitudine pe care indienii navajo o au faţă de natură. Poziţia de dominare a naturii este
cea obişnuită în societăţile vestice. Forţele naturii trebuie stăpânite şi chiar folosite spre binele
omului. Este de datoria omului să treacă peste obstacole, iar tehnica este creată şi se dezvoltă
tocmai în acest scop.
Orientarea faţă de timp
Posibilităţile şi în acest caz sunt tot în număr de trei: accentul este pus pe trecut, prezent
sau viitor. Societatea în China antică punea, de exemplu, accentul pe trecut: respect faţă de
strămoşi, faţă de tradiţii etc. La fel aristocraţia este o dovadă a orientării către trecut, drepturile
fiind transmise prin descendenţă.
Americanii, dimpotrivă, privesc spre viitor, care „e mai mare şi mai bun” pentru că „aşa
trebuie să fie”. Există şi societăţi care trăiesc în prezent, pentru care trecutul este neimportant, iar
viitorul vag şi de neprevăzut, iar comunitatea citată mai sus, cea spaniolă, formată în principal
din păstori, este dată drept exemplu de cei doi cercetători.
 Modul de activitate umană
Este vorba despre a fi, a fi şi a deveni sau a face. A fi înseamnă a da curs dorinţelor
prezente şi, excluzând devenirea, a acţiona după impuls, în timp ce a deveni este echivalent cu
stăpânirea acestor dorinţe, dar prin meditaţie şi detaşare. În fine, ultima componentă, intitulată a
face, este percepută ca fiind tipul de activitate orientată către atingerea unui scop: “let’s get
things done” e o frază americană tipică.
Tipul de relaţii umane
În timp ce în literatura recentă identificăm la această dimensiune doar două tipuri
posibile, tipul individualist şi cel colectivist, Klickhohn şi Strodbeck consideră iarăşi trei tipuri
posibile: individualist, colateral şi lineal. Tipul colateral poate fi asimilat cu cel colectivist, iar
cel lineal pune accentul pe relaţiile între generaţii diferite: în timp ce scopurile grupului primează
şi aici, cea mai importantă caracteristică a unui astfel de grup este continuitatea în timp.
Abordarea de mai sus prezintă o importanţă deosebită din cel puţin două puncte de
vedere. Mai întâi pentru că este prima cercetare practică finalizată după a doua jumătate a
secolului trecut care a reuşit să demonstreze puternica determinare culturală de care este
dominată o societate. În al doilea rând deoarece reuneşte în forme identice sau uşor diferite ideile
pe care cercetătorii le-au dezvoltat în special în ultimele decenii ale secolului trecut.

2.2. Abordarea lui Fons Trompenaars

Trompenaars, cercetător în cadrul Centrului pentru Studiul Afacerilor Internaţionale, a
derulat timp de cincisprezece ani un studiu prin care a reuşit să identifice câteva aspecte practice
ale afacerilor internaţionale pe care le interpretează prin prisma a şapte dimensiuni, prezentate
succint în continuare.
Studiul necesită mai multă atenţie din partea noastră deoarece Trompenaars a integrat în
grupul ţărilor investigate şi cultura naţională din România şi a încadrat ţara noastră după câteva
din cele şapte dimensiuni formulate de el.
A. Universalism versus particularism
Atitudinea universalistă este una tranşantă: „ce e bine şi ce e rău poate fi clar definit şi se
aplică întotdeauna”. Regulile, de genul „nu minţi, nu fura, nu face altora ce nu-ţi place ţie”, sunt
considerate ca fiind cele care ţin la un loc societatea. Cine încearcă să traverseze strada pe roşu
în Germania sau Elveţia va fi amendat chiar dacă nu există trafic. Tendinţa este de a nu permite
excepţii, pentru că, o dată ce acestea apar, sistemul nu va funcţiona.
Particulariştii opun oamenii normelor. Codurile sociale abstracte sunt lăsate la o parte
când vine vorba de prieteni, pentru că obligaţiile generate de o astfel de relaţie sunt considerate
ca fiind mult mai puternice.
 Aici, regula de comportament care se aplică este: „X îmi este prieten bun şi în consecinţă,
în mod evident, n-am să fur de la el şi n-am să-l mint. Să mă port rău cu el ne-ar răni pe
amândoi”. Oamenii nu sunt numai cetăţeni, ci în primul rând fraţi, surori, copii, prieteni.
Universalismul se caracterizează prin:
◘ accent pe reguli mai degrabă decât pe relaţii,
◘ contractele sunt redactate atent şi nu se modifică,
◘ o persoană de încredere este cea care îşi ţine cuvântul dat sau respectă contractul,
◘ există doar un adevăr/o realitate.
Particularismul se caracterizează prin:
◘ accent pe relaţii mai degrabă decât pe reguli,
◘ contractele sunt modificate uşor,
◘ o persoană de încredere e cea care pune preţ pe oameni,
◘ există, pentru fiecare individ, mai multe perspective asupra realităţii,
◘ relaţiile evoluează.
În statistica referitoare la răspunsul dat la această întrebare, România apare pe locul 10.
S-a constatat că 38,44% din managerii cărora li s-a aplicat testul au considerat că prietenul nu are
nici un drept să fie ajutat. Dintre ţările Europei de Est doar Ungaria are o orientare mai
universalistă 55%, în timp ce Iugoslavia 20%, locul 1, Bulgaria 36% şi fosta Germanie de Est
sunt mult mai particulariste.
B. Individualism versus colectivism
Dimensiunile sunt acum percepute ca intervale, unde sunt caracterizate extremele, însă
poziţia unei culturi este, de obicei, între cele două puncte. Acesta este de fapt echivalentul
premisei numărul trei din abordarea lui Strodbeck, şi anume că într-o societate se găsesc toate
atitudinile posibile, dar ele apar cu intensităţi diferite.
Valorile prin care se caracterizează dimensiunea individualism sunt:
◘ Se foloseşte mai frecvent “eu”.
◘ Deciziile sunt luate pe loc de reprezentanţi.
◘ Oamenii se descurcă singuri şi îşi asumă responsabilităţi individuale.
◘ Vacanţele se petrec în cupluri sau individual.
Valori specifice culturilor dominate de valori colectiviste sunt:
◘ Se foloseşte mai frecvent “noi”.
◘ Deciziile sunt luate de organizaţie.
◘ Oamenii lucrează în grup şi îşi asumă responsabilitatea ca grup.
◘ Vacanţele se fac în grup sau cu toată familia.
 România apare ca având un pronunţat caracter individualist, fiind întrecută doar de şase
ţări din 38, ţări între care se află SUA, de aşteptat de altfel, şi, în mod oarecum surprinzător,
Polonia, Rusia şi Cehia. Toate ţările din Europa de Est incluse în studiu au o cultură
individualistă.
În ceea ce priveşte colectivismul, România se situează pe locul 3, fiind depăşită de
Polonia şi Rusia.
C. Culturi afective şi culturi neutre
Relaţiile dintre oameni ar trebui să fie obiective şi detaşate sau exprimarea emoţiilor e un
lucru acceptabil?
Valorile care caracterizează culturile neutre sunt:
◘ Nu se arată ce simţi sau gândeşti.
◘ Uneori tensiunea se vede în gesturi şi mimică.
◘ Uneori emoţiile inhibate explodează.
◘ Conduita calmă şi controlată e admirată.
◘ Contactul fizic, mimica şi gestica sunt deseori tabu.
◘ Declaraţiile sunt citite monoton.
Valorile caracteristice culturilor afective sunt:
◘ Gândurile şi sentimentele sunt arătate atât verbal, cât şi nonverbal.
◘ Expresivitatea şi transparenţa ajută la eliminarea tensiunii.
◘ Emoţiile sunt exprimate uşor, fluent şi fără inhibiţii.
◘ Conduita animată, expresivă e admirată.
◘ Atingerea, gestica, mimica neobişnuită sunt ceva normal.
◘ Declaraţiile sunt citite fluent şi cu intonaţii melodramatice.
România se situează mai aproape de valorile culturii neutre, deşi, dacă ne raportăm la
cultura afectivă, putem identifica suficiente elemente care poziţionează România în grupa ţărilor
latine cu un nivel mediu de cultură afectivă.
D. Culturi specifice versus culturi difuze
În cultura difuză, statutul se transferă de la o situaţie la alta. Indivizii din culturi specifice
îşi separă clar spaţiul privat de cel public.
Valorile caracteristice culturilor specifice sunt:
◘ abordarea direct la obiect, urmărind exact un scop,
◘ comportament deschis, transparent, ferm,
◘ atitudinea variază de la o situaţie la alta şi de la o persoană la alta.
Valorile caracteristice culturilor difuze sunt:
◘ abordarea indirectă, pe ocolite, aparent fără un scop clar,
 ◘ comportament evaziv, plin de tact, ambiguu, chiar opac,
◘ atitudinea faţă de o persoană depinde puternic de contextual general.
E. Statutul
Statutul, modul cum cineva este apreciat de ceilalţi poate veni din două surse diferite.
Pentru culturile orientate către a obţine ceva, către rezultat, individul e judecat pe baza a ceea ce
a făcut de curând. La Hollywood se spune: „eşti tot atât de bun pe cât de bun este ultimul tău
film”.
În alte culturi, statutul nu e obţinut de cel care îl posedă, ci este acordat prin naştere,
vârstă, sex, educaţie sau datorită cunoştinţelor-relaţiilor pe care le are. Într-o cultură a dobândirii
statutului, o întrebare obişnuită este „Ce ai studiat?“ în timp ce într-una în care statutul e acordat,
întrebarea este „Unde ai studiat?“
Aproximativ 69% din managerii români nu cred că respectul acordat unei persoane
depinde de familia din care face parte, situându-se aproximativ la mijloc într-un clasament care îi
are la extreme pe indonezieni (42%) şi danezi, (81%).
Valorile specifice culturilor cu un statut obţinut sunt:
◘ Titlurile sunt folosite numai când sunt relevante pentru situaţia particulară.
◘ Respectul pentru superior se bazează pe competenţa profesională şi managerială a
acestora.
◘ Tendinţa este de a acorda şanse egale tuturor.
Valorile caracteristice culturilor cu statut acordat sunt:
◘ Titlurile sunt folosite excesiv, mai ales atunci când trebuie demonstrat statutul.
◘ Respectul pentru şef e o dovadă a loialităţii faţă de organizaţie.
◘ Majoritatea managerilor sunt bărbaţi de vârstă medie care fac dovada calificării lor prin
educaţie.
F. Atitudinea faţă de timp
Aşa cum am observat şi la Strobeck, membrii unei culturi privesc fie către viitor, fie către
trecut, fie către prezent. Visul american e coşmarul francez. Americanii pleacă de la zero şi ceea
ce îi interesează e statutul prezent şi planurile de viitor. Dar pentru un francez ei ar fi „noiveau
riche”, căruia îi e preferabil „l’ancien pauvre”. În anumite culturi, ca cea americană, suedeză şi
olandeză, timpul e văzut ca o linie continuă, o secvenţă a evenimentelor disparate. Alte culturi
percep timpul ca un cerc, în care trecutul, prezentul şi viitorul se confundă.
Cei care percep timpul ca o linie continuă preferă, de obicei, să desfăşoare o singură
activitate la un moment dat. Urăsc situaţiile în care trebuie să îşi modifice agenda stabilită cu
mult timp înainte datorită unor evenimente neaşteptate.
Valorile specifice culturilor orientate către trecut sunt:
 ◘ Se vorbeşte despre istorie, originea familiei, afaceri şi naţiune.
◘ Motivaţia constă în recrearea unei vârste de aur.
◘ Se pune accent pe respectul pentru strămoşi şi pentru oamenii bătrâni.
◘ Totul este văzut în contextul tradiţiei şi al istoriei.
Valorile specifice culturilor orientate către prezent sunt:
◘ Activităţile şi plăcerea de moment sunt cele mai importante.
◘ Nu se obiectează la planuri, dar ele sunt rar executate.
◘ Se acordă un interes intens realităţilor prezente: “aici şi acum”.
◘ Totul este văzut în termenii modei şi ai impactului în momentul de faţă.
Valorile specifice culturilor orientate spre viitor:
◘ Se vorbeşte despre proiecte, aspiraţii, realizări viitoare.
◘ Planificarea e făcută în mod entuziast.
◘ Sunt priviţi cu interes cei tineri şi cu potenţial.
◘ Trecutul şi prezentul sunt folosite pentru crearea unor avantaje viitoare.
În cazul ţării noastre 70% dintre cei testaţi cred că îşi controlează propriul destin
situându-se astfel la media rezultatelor.
G. Relaţia cu natura
Valorile specifice culturilor în care este luată în considerare relaţia cu natura sunt:
◘ Se adoptă o atitudine dominantă, chiar agresivă faţă de mediu.
◘ Conflictul şi rezistenţa denotă convingeri puternice.
◘ Accentul cade pe propriul grup şi pe propria organizaţie.
◘ Se manifestă nemulţumirea când mediul pare că scapă de sub control.
Valorile specifice culturilor cu un control extern sunt:
◘ Se adoptă o atitudine flexibilă, căutând compromisul şi menţinerea păcii.
◘ Armonia denotă stabilitate.
◘ Accentul cade pe ceilalţi: clienţi, parteneri, colegi.
◘ „Valurile”, ciclurile, sunt ceva normal.
Dimensiunile descoperite de Fons Trompenaars au fost considerate de alţi specialişti,
Richard Mead în lucrarea International Management: Cross - Cultural Dimensions, ca fiind mai
degrabă nevoi practice decât ştiinţifice. Totuşi cercetarea lui Trompenaars are o serie de limite,
în principal determinate de insuficienta rigurozitate generată de:
� gradul redus de omogenitate al cercetării, deoarece eşantionul pe care au fost realizate
cercetările nu este suficient de clar;
 � comparaţiile imprecise între culturi, de exemplu dimensiunea afectiv versus neutru s-a
bazat pe cercetarea efectuată doar în 11 ţări, iar dimensiunea despre timp se bazează doar pe
cercetarea făcută de alţi autori;
� culturile ordonate numai după răspunsul la anumite întrebări, neputând fi comparate
doar pe baza respectivilor parametri.

2.3 Abordarea lui Geert Hofstede

Se consideră că cercetarea întreprinsă de specialistul olandez Geert Hofstede în anii ’70,
finalizată în anii ’80 şi publicată prima oară în 1984 este unul dintre cele mai complete şi
complexe studii care s-au elaborat până în acea perioadă.
Cercetarea s-a realizat în toate ţările în care compania multinaţională IBM avea filiale şi a
permis conturarea a cinci dimensiuni, descrise ca parametri, care au făcut posibilă compararea
culturilor din ţările investigate.
A. Distanţa faţă de putere
Prima dimensiune indică măsura în care o societate acceptă faptul că puterea în instituţii
este distribuită inegal. În acelaşi timp reprezintă măsura în care indivizii au aşteptări privind o
structură ierarhică care să sublinieze diferenţele dintre subordonaţi şi superiori.
Capacitatea fizică şi intelectuală, puterea, bogăţia şi poziţia socială pot sau nu să meargă
împreună. În unele ţări politicienii se pot bucura de privilegiul social şi de putere socială fără a fi
bogaţi, după cum oamenii de afaceri care sunt bogaţi şi au putere nu au statut social
corespunzător. Unele societăţi încearcă să concilieze această situaţie, în altele ea pare normală.
Distanţa faţă de putere este vizibilă în familii, la şcoală şi la locul de muncă.
La locul de muncă, atunci când distanţa faţă de putere este mare, managerii şi
subordonaţii se consideră reciproc ca inegali existenţial, inegalitate pe care se bazează sistemul
ierarhic. Este de aşteptat ca subordonaţilor să li se spună ce să facă, sistemele salariale să arate o
discrepanţă mare între managerii de la nivelul superior şi cel de bază al organizaţiei. Este de
aşteptat ca şeful să îşi arate puterea şi autoritatea prin simboluri: este destul de posibil ca un
subordonat să se simtă mândru dacă el poate să-i spună vecinului că şeful său conduce o maşină
mai scumpă decât cea a şefului vecinului. În situaţia unei distanţe mici faţă de putere
subordonaţii şi managerii se consideră unii pe alţii ca egali existenţial, ierarhia e doar o
inegalitate a rolurilor stabilită convenţional. Organizaţiile sunt descentralizate, cu un număr
redus de niveluri ierarhice şi un număr redus de personal de supraveghere.
Simbolurile cu privire la statutul social sunt suspecte şi subordonaţii probabil că vor face
comentarii negative cu vecinii dacă şeful lor cheltuie banii companiei pentru a-şi procura o
maşină costisitoare.
 Prin calcul statistic, distanţa faţă de putere a mai prezentat corelaţii cu:
� latitudinea geografică a ţării, o latitudine superioară cu o distanţă faţă de putere mică;
� numărul de locuitori, dacă acesta este mare se asociază cu distanţa mare faţă de
putere;
� veniturile, ţările bogate fiind asociate cu distanţa mică faţă de putere.
B. Individualism − colectivism
Dimensiunea individualism − colectivism reprezintă gradul în care o societate preţuieşte
obiectivele personale, autonomia, intimitatea, angajamentul faţă de normele de grup, implicarea
în activităţi colective, coeziune socială şi socializare intensă.
Această dimensiune apare şi la Hofstede după ce, aşa cum s-a arătat, ea este prezentă şi în
celelalte două abordări descrise deja. Hofstede defineşte individualismul ca aparţinând
societăţilor în care legăturile dintre indivizi sunt haotice şi se aşteaptă ca fiecare să îşi poarte
singur de grijă.
Colectivismul aparţine societăţilor în care oamenii sunt integraţi încă de la naştere în
subgrupuri puternice, care pe toată durata vieţii continuă să-I protejeze în schimbul unei loialităţi
reciproce.
De la personalul angajat într-o cultură individualistă se aşteaptă ca el să acţioneze în
conformitate cu interesul propriu, iar munca trebuie organizată astfel încât interesul patronului şi
al angajaţilor să coincidă.
Într-o cultură colectivistă un patron nu angajează un individ ca atare, ci o persoană care
aparţine unui subgrup de interese comune. De obicei există tendinţa de a angaja rude, în primul
rând cele ale patronului, dar şi ale altor persoane care lucrează în companie. Angajarea
persoanelor din familie reduce riscurile. Rudele vor fi interesate de reputaţia familiei şi vor ajuta
la corectarea unui comportament necorespunzător al unui membru al familiei.
În societatea individualistă, relaţiile de familie la locul de muncă sunt adesea considerate
nedorite, deoarece ar putea duce la nepotism şi conflicte de interese. Unele organizaţii au ca şi
regulă: dacă doi angajaţi se căsătoresc, unul dintre ei trebuie să părăsească organizaţia.
C. Masculinitate – feminitate
Această dimensiune reprezintă gradul în care o societate priveşte comportamentul
încrezător sau masculin ca fiind important pentru a avea succes şi încurajează stereotipurile
legate de rolul sexelor. Graniţa dintre aceste aşteptări diferă de la o ţară la alta.
În ţările de tip individualist, atât băieţii, cât şi fetele pot fi îndrumaţi către realizările
fraţilor lor şi apoi către cele ale soţilor şi fiilor.
În culturile feminine precum Olanda, Suedia şi Danemarca, există o preferinţă pentru
rezolvarea conflictelor prin compromis şi negociere. În Franţa, ce are un punctaj mediu feminin,
apar uneori insulte verbale între şefi şi sindicate, precum şi între şefi şi subordonaţi. În spatele
acestor conflicte există un „sens de moderaţie” tipic franţuzesc care permite părţilor să continue
să lucreze împreună.
Culturile masculine şi feminine creează tipuri diferite de eroi în management. Managerul
masculin este, desigur, decis şi agresiv, cuvânt cu semnificaţie pozitivă în culturile masculine. El
ia decizia şi nu jigneşte dacă este uneori dur.
Culturile masculine au un avantaj competitiv în organizaţii, în special în cele de
dimensiuni mari: lucrurile trebuie făcute repede şi bine.
Culturile feminine au un avantaj relativ în sferele de servicii: consultanţă, transport, în
industria manufacturieră, unde comenzile sunt realizate conform comenzii clientului.
D. Evitarea incertitudinii
Această dimensiune, pentru prima oară descrisă de Hofstede, este definită ca „măsura în
care membrii unei culturi se simt ameninţaţi de situaţii incerte sau necunoscute”.
În societăţile caracterizate prin evitarea puternică a incertitudinii există multe reguli
ne/protocolare care controlează drepturile şi îndatoririle proprietarilor şi salariaţilor. Nevoia de
legi şi reguli nu se bazează pe o logică formală. Dacă evitarea incertitudinii este puternică,
nevoia de reguli este emoţională. În ţările în care evitarea incertitudinii este redusă, pare că există
o respingere emoţională faţă de reguli protocolare. Regulile sunt stabilite numai în cazurile de o
absolută necesitate, ca de exemplu dacă se circulă pe stânga sau pe dreapta.
În cazul unei evitări puternice a incertitudinii există o preferinţă pentru reguli, care sunt
fie scrise/explicite în cazul societăţilor individualiste, fie nescrise/implicite în cazul societăţilor
colectiviste.
E. Orientarea pe termen lung/termen scurt
Ultima dimensiune identificată de Hofstede reprezintă măsura în care valorile sunt
orientate către viitor (economisire, perseverenţă), prin opoziţia faţă de trecut sau de prezent
(respect pentru tradiţii, îndeplinirea obligaţiilor sociale).
Michael Bond, un canadian locuind de mult timp în estul îndepărtat, a reluat studiul lui
Hofstede în acea parte a globului. Noul chestionar, denumit Studiul de Valoare Chineză, a fost
aplicat în 23 de ţări. Studiul a confirmat doar trei dintre dimensiunile identificate de Hofstede,
dar a descoperit o nouă dimensiune, inspirată din filosofia confucianistă.
Valorile caracteristice culturilor din ţările cu orientare pe termen lung sunt:
• persistenţa, perseverenţa,
• cumpătarea,
• existenţa sentimentului de ruşine,
• organizarea relaţiilor prin statut şi supravegherea funcţionării acestora.
 La polul opus, orientarea pe termen scurt este susţinută de următoarele valori:
• siguranţă personală şi stabilitate,
• respectarea moralei şi eticii,
• respectarea tradiţiilor,
• reciprocitate în saluturi, favoruri şi cadouri.
Abordarea contextuală din perspectiva culturii
Ulterior cercetărilor lui Hofstede, specialiştii şi-au exprimat şi alte opinii referitoare la
dimensiunile culturii. Un model propus de Mary Ellen Guffey (Business Comunication - Process
and Product) reuneşte cinci dimensiuni ale culturii:
A. Context inferior – context superior
Această dimensiune se referă la numărul şi cantitatea de reguli existente în cadrul unei
culturi.
Există culturi simple, cu puţine reguli, considerate de context inferior, sau low context, şi
culturi cu o încărcătură ridicată, de context superior, high context. Această clasificare este
asociată de Trompenaars cu dimensiunea culturii specifice/difuze, în timp ce Hofstede o
consideră când descrie culturile în dubla determinare, individualism/colectivism şi evitarea
incertitudinii.
Conceptul a fost iniţial definit de antropologul Edward T. Hall, care în modelul său
prezintă contextul prin prisma unor stimuli, a mediului înconjurător sau ambianţa unui
eveniment.
În culturile de context superior, high context, receptorul este deja „conectat” şi nu trebuie
să primească foarte multe informaţii de fond.
O consecinţă directă a contextului este uşurinţa comunicării în cadrul unei culturi. O
cultură de context superior este una în care se scrie/spune puţin, deoarece majoritatea informaţiei
este implicită: culturile de context superior sunt bogate şi subtile, dar cu un „bagaj” care nu este
aproape niciodată confortabil străinilor, care pot fi foarte greu asimilaţi. În culturile cu context
inferior comunicarea este directă, la obiect, explicită. Este de aşteptat să treci imediat la subiect,
nu „să baţi câmpii”. Persoanele şi situaţiile nu sunt neapărat relevante pentru discurs. Toţi pot
înţelege mesajul şi au acces egal la informaţie.
Culturile de context inferior tind să fie analitice, logice şi orientate către acţiune.
Emiţătorul mesajului transmite mesaje clar articulate pe care le consideră obiective, profesionale
şi eficiente. Culturile de context superior sunt mai degrabă intuitive şi contemplative, iar
emiţătorii acordă o atenţie sporită cuvintelor. Aceste culturi subliniază relaţiile interpersonale,
expresiile non-verbale, coordonatele fizice şi sociale şi sunt mai conştiente de istoria, statutul şi
poziţia emiţătorului.
 B. Individualism
Individualismul este caracterizat printr-o atitudine de indiferenţă şi libertate. Membrii
culturilor de context inferior tind să preţuiască individualismul. Ei cred că iniţiativa conduce la
autorealizare. De asemenea ei cred în acţiuni individuale şi responsabilităţi proprii şi îşi doresc
un grad de libertate ridicat în viaţa lor.
Prin contrast, membrii culturilor de context superior încurajează acceptarea valorilor,
obligaţiilor şi deciziilor grupului. De regulă ei refuză independenţa deoarece aceasta este însoţită
de competiţie şi promovează confruntările şi nu consensul.
Desigur, multe culturi sunt o compilaţie a celor două mari tipuri, existând în cadrul
culturii de bază sub-culturi orientate către individualism şi altele către grup.
C. Formalism
Membrii anumitor culturi evidenţiază mai puţin importanţa tradiţiilor, ceremoniilor şi
regulilor sociale decât membrii altor culturi.
În cultura occidentală oamenii pun mai puţin accent pe statutul social al unei persoane:
respectul nu se exprimă neapărat datorită averii, vârstei sau statutului pe care-l au.
D. Stilul comunicării
Oamenii în culturile de context inferior, respectiv superior tind să comunice altfel
folosind cuvintele. Pentru americani şi germani cuvintele sunt deosebit de importante, mai ales la
negocierile sau la încheierea contractelor.
Pe de altă parte, oamenii din culturi de context superior subliniază mai puternic contextul
decât cuvintele dintr-o negociere. Mai mult, această diferenţiere este evidentă chiar la nivelul
comunicării scrise. În timp ce limbile europene folosesc litere care descriu sunetele, limbile
asiatice se bazează pe caractere pictografice ce reprezintă sensul cuvântului.
Caracterele limbilor asiatice sunt mai complexe decât cele occidentale, se presupune ca
urmare a faptului că asiaticii au o competenţă mai ridicată în identificarea modelelor vizuale.
E. Orientarea în timp
Americanii consideră timpul o resursă de primă importanţă. Ei îl asociază productivităţii,
eficienţei şi banilor. A pune pe cineva să aştepte la o întâlnire de afaceri este o pierdere de timp
şi o jignire.
În alte culturi timpul poate fi considerat ca o resursă nelimitată. Asiaticii sunt punctuali,
dar au nevoie de un timp îndelungat pentru a se gândi şi a evalua toate faţetele unui proiect.
Această practică se află în opoziţie cu modul de comportament tipic occidental.
Unii oameni de afaceri chiar au remarcat că, o dată cu prelungirea negocierilor, obţin mai
multe concesii din partea americanilor nerăbdători6.
 Deşi fiecare din abordările prezentate reunesc o serie de limite, dar şi contribuţii
importante, unele din acestea vor fi folosite ca instrumente pentru a analiza cultura din ţara
noastră şi pentru a determina implicaţiile valorilor culturale asupra românilor în general şi a
angajaţilor în organizaţiile din sectorul public, în special. Pentru a putea începe această analiză
este important să avem în prealabil în atenţie următoarele două aspecte: cultura organizaţională,
valorile prin care aceasta este reprezentată şi relaţia dintre cultura naţională şi cea
organizaţională.