ANALIZA POSTULUI

N ivelul şi gradul de organizare ale unei întreprinderi sunt reflectate în

structura organizatorică. Aceasta exprimă de fapt repartizarea raţională
a resurselor, procedurilor şi tehnicilor de lucru şi a responsabilităţilor pe
niveluri ierarhice potrivit pregătirii profesionale a angajaţilor.
Elementele constructive de bază ale structurii organizatorice sunt
funcţiile şi posturile. În continuare sunt prezentate activităţile referitoare la
proiectare şi analiza postului.

DEFINIREA FUNCŢIEI ŞI A POSTULUI

Funcţia se constituie într-un ansamblu de sarcini şi atribuţii ce revin în
mod continuu şi organizat unui angajat într-un anumit loc de muncă. O funcţie
concepută judicios se caracterizează printr-o omogenitate a sarcinilor şi un
anumit grad de complexitate a acestora.
În definirea funcţiei, un rol principal îl deţine precizarea sarcinilor ce
revin, în mod necesar şi obiectiv, la nivelul considerat, deoarece ele includ o
anumită responsabilitate şi reclamă o autonomie corespunzătoare.
După conţinutul sarcinilor şi atribuţiilor ce le revin (autoritate,
complexitate) funcţiile pot fi de conducere sau de execuţie.
Funcţiile de conducere se caracterizeză prin sarcini de o complexitate
ridicată, având un grad scăzut de repetitivitate şi printr-un nivel de
competenţă ridicat ele conţinând în mod obligatoriu şi sarcini de coordonare a
activităţii altor persoane. Ele conferă titularilor lor drepturi de decizie şi
comandă. Denumirile funcţiilor de conducere trebuie să reflecte pe cât posibil
natura atribuţiilor ce revin persoanei respective (de exemplu: şef de atelier,
şef de secţie, inginer şef, contabil şef, director tehnic etc.).
Funcţiile de execuţie se caracterizează printr-un grad ridicat de
omogenitate şi repetitivitate a sarcinilor, complexitate relativ scăzută, fără a
implica atribuţii de coordonare a altor persoane (de exemplu: operator,
laborant, inginer, contabil, jurist etc.). Titularilor acestora le revine sarcina
transmiterii, urmăririi sau realizării deciziilor conducătorilor. Fiecare
conducător, la un anumit nivel, poate fi executant faţă de nivelul căruia i se
subordonează. În această situaţie, în sistemul de conducere, conducătorii
apar la toate nivelurile din ierarhia organizaţiei, respectiv acolo unde se
realizează procesul de conducere, unde se iau deciziile.
După volumul de activităţi într-o întreprindere industrială funcţiile pot
exista într-un număr (mare) de posturi – de exemplu: operator chimist, sau
pot fi unice – de exemplu: director general, contabil şef.
 Pe de altă parte postul este subdiviziunea elementară a structurii
organizatorice şi reprezintă adaptarea funcţiei la particularităţile fiecărui loc de
muncă şi la caracteristicile titularului care îl ocupă, potrivit cerinţelor de
pregătire teoretică şi practică, competenţelor, responsabilităţilor, atribuţiilor şi
sarcinilor specifice. Cu alte cuvinte, postul se caracterizează prin conţinutul
activităţii pe care trebuie să o desfăşoare titularul, conţinut stabilit în mod
concret prin fişa postului.
Descrierea (definirea) funcţiei şi a postului au un caracter dinamic, ele
depinzând de nivelul de dezvoltare al fiecărei organizaţii la un moment dat.
De aici rezultă necesitatea de a fi reconsiderate periodic.

PROIECTAREA POSTULUI
Analiza şi proiectarea posturilor reprezintă unele dintre cele mai
importante activităţi în vederea dezvoltării şi menţinerii competitivităţii unei
organizaţii. Managerii trebuie să înţeleagă în întregime procesele pe care le
conduc pentru a putea maximiza eficienţa şi eficacitatea acestora. Pentru a
putea avea o percepţie corectă asupra acestor procese managerii trebuie
să aibă de asemenea informaţii clare, detaliate referitoare la posturile din
subordine, lucru posibil prin intermediul procesului de analiză a postului.
Procesul de proiectare a postului defineşte sarcinile specifice care
revin unui individ sau unui grup de indivizi într-un anumit loc de muncă. Prin
acest proces se stabilesc:
• modul în care vor fi îndeplinite lucrările, sarcinile alocate unui
post;
• cine va îndeplini aceste sarcini;
• locul în care îşi va desfăşura activitatea respectiva persoană.
Figura 7.3 prezintă diferitele componente ale procesului de proiectare
a postului cu ajutorul cărora va fi elaborată structura finală a postului.
Eficienţa procesului de proiectare a postului poate creşte prin
abordarea sa din mai multe puncte de vedere. De aceea managerii trebuie
să cunoască avantajele şi dezavantajele utilizării uneia sau alteia dintre
aceste abordări.
Cele mai importante abordări ale procesului de proiectare a postului
sunt: abordarea mecanicistă, abordarea motivaţională, abordarea biologică şi
abordarea perceptuală.
Abordarea mecanicistă se focalizează pe identificarea acelui mod
de structurare a procesului de muncă care maximizează eficienţa. Această
abordare conduce de cele mai multe ori la o simplificare a muncii astfel
încât angajaţii să poată ajunge la un nivel rezonabil al performanţei cât mai
repede şi printr-o pregătire simplă. Prin proiectarea în acest mod a postului,
organizaţiile îşi reduc necesităţile privind angajaţii cu abilităţi deosebite.
Aceştia devin uşor de înlocuit, un nou angajat putând să-şi exercite
atribuţiile ce-i revin după o pregătire rapidă cu costuri reduse.
Abordarea motivaţională se concentrează pe acele caracteristici ale
postului care generează potenţialul motivaţional al acestuia scoţând în
CE? UNDE?
sarcinile ce Localizarea „geografică“ a
trebuie postului (compartiment,
îndeplinite linie tehnologică etc.)

CINE? CÂND?
cerinţele fizice şi momentele din
psihice ale forţei Structura cadrul timpului
de muncă finală zilnic de lucru în
a postului care încep şi se
termină lucrările
CUM? şi/sau sarcinile
metodele de alocate postului
muncă

DE CE?
raţiunea existenţei
postului şi posibilităţile
unei motivări complexe
a ocupantului acestuia

Fig.7.3. Structura finală a postului.

Sursa: Stanciu, R., Ridicarea performanţei resurselor umane dintr-o întreprindere
chimică, teză de doctorat, Bucureşti, 1999.

evidenţă variabile atitudinale ca satisfacţia, motivarea intrinsecă, implicarea

în muncă etc.
Un exemplu al abordării motivaţionale îl reprezintă teoria celor doi
factori a lui Herzberg, prezentată anterior. Conform acestei teorii angajaţii
vor fi motivaţi nu atât de recompensele monetare cât mai ales prin
creşterea importanţei muncii lor.
Un model mult mai complet referitor la modul în care proiectarea
postului influenţează reacţia angajaţilor este cel prezentat în figura 7.4.
Conform acestui model posturile pot fi descrise prin prisma a cinci
caracteristici: varietatea aptitudinilor (măsura în care postul solicită
existenţa unei diversităţi de aptitudini necesare îndeplinirii sarcinilor),
identitatea sarcinilor (măsura în care postul permite sesizarea finalităţii
activităţilor care se desfăşoară la locul respectiv de muncă), importanţa
sarcinilor (măsura în care postul are un impact important asupra activităţii
altor persoane), autonomia (nivelul până la care angajatul poate să ia
decizii asupra modului în care trebuie efectuate activităţile presupuse de
 Varietatea Identitatea Importanţa
aptitudinilor sarcinilor sarcinilor Autonomia Feedback-ul

Importanţa Responsabilitatea Cunoaşterea

muncii asupra ieşirilor rezultatelor

Performanţă
Nevoia de evoluţie
• cantitate
Satisfacţie
• calitate
Abilităţi
Satisfacţie
Motivare intrinsecă

Fig.7.4. Modelul caracteristicilor postului.

Adaptarea după: Noe, R.A., şi alţii, Human Resource Management: Gaining a Competitive
Advantage, IRWIN, Burr Ridge, Illinois, 1994.

locul respectiv de muncă) şi feedback-ul (măsura în care o persoană

primeşte informaţii clare referitoare la eficienţa activităţii desfăşurate din
însuşi procesul de muncă).
Aceste caracteristici determină potenţialul motivant al unui post prin
influenţarea a trei stări psihologice esenţiale: „importanţa muncii“, „respon-
sabilitatea“ şi „cunoaşterea rezultatelor“. Cu cât nivelurile caracteristicilor
postului, respectiv ale stărilor psihologice sunt mai înalte cu atât motivarea
intrinsecă va fi mai mare.
Cu toate acestea, modelul subliniază faptul că efectele pozitive sunt
condiţionate de existenţa unor niveluri adecvate ale satisfacţiei privind
mediul de lucru (condiţii de muncă, relaţii cu superiorul etc.), a abilităţilor
necesare îndeplinirii sarcinilor şi a nevoii de a evolua. Inexistenţa acestor
caracteristici va diminua foarte mult nivelul motivării.
Conform abordării motivaţionale activităţile din cadrul procesului de
proiectare a postului, care pot creşte potenţialul motivator al acestuia, se
referă în principal la creşterea complexităţii muncii cu ajutorul îmbogăţirii
acesteia (conferirea unor competenţe mai mari în domeniul luării deciziilor),
a lărgirii ariei de competenţă şi a construirii postului în jurul sistemelor
socio-tehnice.
Abordarea ergonomică urmăreşte realizarea unor condiţii de muncă
cât mai confortabile prin realizarea celor mai adecvate niveluri de
temperatură, iluminat, ventilaţie, zgomot, a unei ambianţe coloristice
adecvate, a unor unelte şi maşini cât mai uşor de mânuit şi cât mai puţin
periculoase.
 Ea se bazează pe ergonomie care este o ştiinţă interdisciplinară ce
urmăreşte realizarea unor raporturi optime între oameni, mijloace de muncă şi
mediul fizic şi social şi urmăreşte creşterea productivităţii muncii prin crearea
unor condiţii bune de muncă şi reducerea oboselii executanţilor.
Preocupările de ergonomie răspund necesităţii de a se ajunge la
astfel de condiţii de muncă în care să-şi poată desfăşura activitatea fără
dificultate orice persoană normală.
Ergonomia foloseşte noţiuni de biologie, antropometrie, psihologie,
sociologie, cunoştinţe economice şi din domeniul ingineriei. Această bogăţie
de informaţii permite abordarea tuturor posibilităţilor de realizare a celor mai
confortabile condiţii de muncă.
Abordarea perceptuală se concentrează pe capabilităţile şi limitările
mentale ale omului (spre deosebire de abordarea ergonomică care pune
accent pe capabilităţile şi limitările fizice ale acestuia). Obiectivul principal al
acesteia îl constituie proiectarea posturilor astfel încât cerinţele lor să nu
depăşească aceste capabilităţi. Abordarea încearcă în general să îmbună-
tăţească încrederea, siguranţa şi reacţiile angajaţilor prin proiectarea
posturilor astfel încât să se reducă cât mai mult posibil cerinţele referitoare la
proce-sarea informaţiilor (aceste cerinţe să nu depăşească capabilităţile celei
mai puţin capabile persoane care ar putea să îşi desfăşoare activitatea într-un
astfel de post).
În tabelul 7.1 sunt prezentate comparativ cele patru abordări amintite
anterior.

Tabelul 7.1

Prezentarea comparativă a celor patru abordări ce pot fi utilizate în

procesul de proiectare/reproiectare a postului
Abordarea Avantaje
Mecanicistă • perioadă de instruire redusă
• nivel de utilizare ridicat
• probabilitate scăzută de apariţie a
erorilor
• pericol scăzut de apariţie a
surmenajului şi stresului
Motivaţională • nivel ridicat al satisfacţiei în muncă
• nivel ridicat de motivare
• implicare în muncă ridicată
• performanţe ridicate
• absenteism scăzut
Ergonomică • eforturi fizice mai reduse
• oboseală psihică redusă
• nivel scăzut al absenteismului
Dezavantaje
• nivel scăzut al satisfacţiei în
muncă
• nivel scăzut de motivare
• nivel ridicat al absenteismului
• perioadă mare de instruire
• nivel de utilizare scăzut
• probabilitate ridicată de
apariţie a erorilor
• pericol ridicat de apariţie a
surmenajului şi stresului
• costuri ridicate din cauza
modificării echipamentelor şi
a mediului de lucru
 • probleme de sănătate puţine
• nivel ridicat al satisfacţiei în muncă

Tabelul 7.1 (continuare)

Abordarea Avantaje Dezavantaje
Perceptuală • probabilitate scăzută de apariţie a • nivel scăzut al satisfacţiei în
erorilor muncă
• probabilitate scăzută de apariţie a • nivel redus de motivare
accidentelor
• pericol scăzut de apariţie a
surmenajului şi stresului
• perioadă de instruire redusă
• nivel ridicat de utilizare

După cum se poate observa fiecare din aceste abordări are atât
avantaje cât şi dezavantaje. De aceea, atât managerii care urmăresc să
proiecteze posturi în sensul maximizării eficienţei muncii celor care le deţin
cât şi organizaţiile trebuie să cunoască bine aceste abordări, costurile şi
beneficiile asociate fiecăreia astfel încât prin aplicarea lor echilibrată să
asigure competitivitatea organizaţiei.

ANALIZA POSTULUI
Analiza postului este un proces sistematic de strângere a datelor şi
a informaţiilor importante referitoare la natura unui anumit post (sarcinile,
responsabilităţile, aptitudinile, cunoştinţele, abilităţile presupuse de acel
post). Această analiză este deosebit de importantă pentru toate activităţile
referitoare la resursele umane.
Analiza postului se materializează în descrierea postului (care se
referă la sarcinile, responsabilităţile şi condiţiile generale de muncă) şi
specificaţiile postului (care descriu calificările necesare pentru postul
respectiv). În figura 7.1 sunt prezentate informaţiile conţinute în mod normal
în astfel de documente.
Postul este apoi caracterizat de o fişă a sa care identifică funcţiile
importante ale postului şi asigură informaţii referitoare la sarcinile şi
responsabilităţile ce revin în acel post (v. Anexa 1). Astfel de descrieri
trebuie să conţină formulări clare, exacte, concise care să indice ceea ce
trebuie să facă angajatul ce ocupă postul, modul în care trebuie duse la
îndeplinire sarcinile ce-i revin, condiţiile tehnice şi organizatorice în care îşi
desfăşoară activitatea. Elementele „cheie“ în descrierea postului sunt:
• identificarea postului prin care se specifică:
 DESCRIEREA POSTULUI

• denumirea şi poziţionarea postului

• relaţiile în cadrul organizaţiei
• dotarea tehnică
• condiţiile de lucru
ANALIZA POSTULUI

determinarea informaţiilor
importante referitoare la post

SPECIFICAŢIILE POSTULUI

• studii
• experienţă şi pregătire profesională
• cerinţe fizice şi pshihice
• responsabilităţi

Fig.7.1. Elementele componente ale analizei postului.

− denumirea postului;
− poziţia în cadrul structurii organizatorice;
− relaţiile care se stabilesc (de subordonare şi de colaborare);
• descrierea sumară a postului care reprezintă un sumar general al
responsabilităţilor importante şi al acelor componente care îl
diferenţiază de celelalte posturi;
• sarcini şi responsabilităţi ce cuprind descrierea clară precisă a
funcţiilor esenţiale care revin acelui post. Această parte va inclus-
de de asemenea ponderea pe care fiecare sarcină o are în totalul
timpului de muncă, condiţiile de muncă şi pericolele potenţiale,
responsabilităţile de supraveghere şi utilajele, echipamentele
utilizate;
• specificaţiile postului care cuprind calificările minime acceptabile
pentru ca un angajat în acel post să îşi desfăşoare activitatea în
bune condiţii şi definesc:
− cerinţe generale referitoare în principal la experienţă şi
pregătire profesională;
− studii, referitoare la forma de învăţământ absolvită;
− cunoştinţele, aptitudinile, abilităţile şi capacităţile cerute pentru
desfăşurarea activităţii în postul respectiv.
Elaborarea arhitecturii generale a structurii organizatorice a
societăţii comerciale precum şi descrierea completă a posturilor acestei
structuri implică desfăşurarea unui important volum de muncă ce trebuie să
se desfăşoare în echipă.
De asemenea, se impune o planificare riguroasă a acestor activităţi
(echipa, sursele de informare, etapele, obiectivele şi termenul de realizare
a fiecărei etape, analizele pentru validarea rezultatelor obţinute la fiecare
etapă).
În cadrul echipei trebuie să fie cooptaţi managerii departamentelor
şi compartimentelor supuse analizei în diferitele etape conform planificării
făcute. Prezenţa în echipă a acestor personaje importante din cadrul
organizaţiei este obligatorie deoarece:
• sunt singurii care cunosc valoarea şi variaţiile comportamentale
ale angajaţilor pe care îi conduc;
• cunosc condiţiile concrete în care se desfăşoară activitatea în
compartimentul pe care îl conduc;
• pot preciza obiectivele pe domenii de activitate şi pe
compartimente;
• sunt singurii care pot decide cu privire la nivelul performanţelor la
care trebuie executate lucrările şi/sau sarcinile alocate fiecărui
post;
• managerii „profesionişti“ cunosc valoarea deosebită a resursei
umane, iar personalul din subordine este considerat drept un
„activ“ care trebuie dezvoltat şi nu ca o „cheltuială“ care trebuie
redusă.
Analiza postului este deosebit de importantă pentru activitatea
resurselor umane dintr-o organizaţie atât direct cât şi prin informaţiile care
se obţin în urma unui astfel de proces şi care sunt foarte utile şi în alte
domenii privind resursele umane, cum ar fi:
• planificarea resurselor umane – la stabilirea categoriilor de
angajaţi;
• recrutarea – la formularea ofertelor de locuri de muncă;
• selecţia – la identificarea aptitudinilor şi activităţilor ce se vor
constitui în criterii de selecţie;
• orientarea profesională – la informarea angajaţilor despre
activităţile pe care trebuie să le desfăşoare;
• evaluarea – la identificarea standardelor şi obiectivelor de
performanţă pe baza cărora vor fi evaluaţi angajaţii;
• recompensarea – ca ajutor în dezvoltarea unui sistem coerent de
salariazare;
• pregătirea profesională – la identificarea necesităţilor de instruire
şi a activităţilor pe care angajaţii trebuie să fie capabili să le
realizeze;
• siguranţa muncii – la identificarea celor mai sigure metode de
muncă;
 • reproiectarea postului – la analiza caracteristicilor unui post care
trebuie schimbate în procesul de evoluţie a acestuia.
Tocmai datorită importanţei analizei postului trebuie ca angajaţii din
compartimentul de resurse umane să cunoască instrumentele şi metodele
pe care le au la dispoziţie în vederea executării unor astfel de activităţi.
Descrierea cerinţelor şi activităţilor care se desfăşoară într-un post
trebuie să se bazeze pe date, informaţii provenite de la oameni. Dar chiar şi
angajaţii care îşi desfăşoară activitatea în acel post nu înţeleg în totalitate
activităţile, timpul alocat pentru ducerea la îndeplinire a acestora sau
cerinţele presupuse de acel post. Cu atât mai mult se poate considera că
informaţiile provenind de la colegi, manageri sau subordonaţi au o şi mai
mică acurateţe, fiind afectate în mai mică sau mai mare măsură de
subiectivism.
Analiza postului prezintă frecvent percepţia despre ceea ce un
individ îşi propune să facă sau un manager crede că un angajat ar trebui să
facă mai degrabă decât descrierea realităţii. Astfel de descrieri ale postului
sunt mai utile decât cele bazate pe observarea directă atunci când sunt
folosite pentru evaluarea sau proiectarea programelor de pregătire
profesională, deoarece în astfel de situaţii este mai important să se
cunoască ceea ce ar trebui să facă angajaţii într-un anumit post decât ceea
ce fac în realitate.
Există o serie de metode utilizate pentru a strânge informaţiile
necesare analizei postului. Utilizarea uneia sau alteia dintre ele depinde de
cazul analizat, nici una dintre ele neavând o aplicabilitate universală.
O primă metodă constă în observarea activităţilor care se
desfăşoară într-un anumit post şi consemnarea pe scurt a acestora.
Aplicarea acestei metode poate genera situaţii nereale deoarece angajaţii
se pot comporta altfel dacă se ştiu observaţi. Această problemă poate
deveni deosebit de importantă dacă analiza postului are ca scop principal
stabilirea unui sistem de salarizare, deoarece angajaţii vor fi tentaţi să
complice munca cu activităţi inutile, consumatoare de timp pentru a mări
aparent dificultatea postului respectiv. Acestă problemă poate fi limitată
parţial prin filmarea/fotografierea procesului de muncă.
O altă problemă apare în cazul posturilor care implică activităţi
centrate pe gândire şi rezolvarea problemelor. Această situaţie se poate
evita prin utilizarea interviului administrat atât angajaţilor din posturile
respective cât şi şefilor acestora. O modalitate de a strânge informaţii reale
despre aptitudinile, abilităţile necesare postului respectiv mai degrabă
decât informaţii despre propriile aptitudini şi abilităţi este de a le cere
angajaţilor să descrie ce ar trebui să ştie şi să facă un nou angajat într-un
post asemănător.
Informaţiile necesare elaborării unei analize de post se pot obţine
relativ uşor prin administrarea de chestionare atât angajaţilor din posturile
respective cât şi şefilor direcţi ai acestora. În Anexa 2 este prezentat un
astfel de chestionar.
La nivelul posturilor operaţionale (om – echipament tehnic) din
compartimentele de producţie se recomandă elaborarea graficelor de
analiză detaliată a procesului de muncă prin care se realizează o anumită
lucrare/activitate.
Elaborarea acestor grafice impune defalcarea procesului muncii în
operaţiile sale componente cu respectarea strictă a ordinii, succesiunii şi
interdependeţele dintre aceste operaţii.
Procesul muncii se descompune în mai multe tipuri de operaţii
pentru a căror reprezentare grafică se folosesc o parte din simbolurile
simple A.S.M.E.*, şi anume:
pentru operaţia propriu-zisă;
pentru controlul de calitate/conformitate;
pentru transport;
pentru aşteptări temporare;
pentru depozitări.

Departamentul
Compartimentul
Postul
Lucrarea analizată

Simbolistica operaţiilor Descrierea operaţiilor procesului

Nr. Distanţa Timp procesul muncii muncii cu respectarea ordinei,
crt. m min succesiunii şi interdependenţei
dintre acestea

TOTAL

Fig.7.2. Graficul de analiză detaliată.

Graficul analizei detaliate a procesului de muncă este exemplificat

în figura 7.2.

* American Society of Mechanical Engineers (lb. engl.).

 Asemenea grafice sunt deosebit de utile şi în analiza metodelor de
muncă şi perfecţionarea acestora în vederea creşterii productivităţii muncii.
Metodele de îmbunătăţire propuse trebuie să asigure creşterea
ponderii operaţiilor propriu-zise şi a celor de control tehnic (prin care se
asigură creşterea efectului economic în procesul muncii) şi reducerea
ponderilor operaţiilor de transport, aşteptări şi depozitări (care majorează
efortul economic) în totalul timpului în care se realizează lucrarea
respectivă.
Aplicarea acestei metode poate fi extinsă şi la alte posturi din cadrul
structurii unei organizaţii.
Se recomandă folosirea metodei menţionate anterior pentru
posturile care cuprind lucrări şi/sau sarcini cu un grad de complexitate mai
redus şi care se repetă de mai multe ori în cadrul timpului zilnic de lucru al
angajatului societăţii comerciale.
 ANEXA 1

Exemplu de fişă de post

Titlul postului: Secretar procesator de text.

Compartimentul: Administrativ.
Poziţia şefului: Managerul serviciului administrativ.

I. Sumarul general al responsabilităţilor:

Dactilografiază, editează, ţine evidenţa şi distribuie corespondenţa clienţilor
şi diferitelor categorii de personal. Transmite diferite rapoarte privitoare la
activitatea zilnică.

II. Responsabilităţile specifice postului:

1. Dactilografiază sau procesează zilnic corespondenţa şi dispoziţiile de
livrare de la 9 persoane care au fost nominalizate (ponderea 40% din
timpul zilnic de lucru).
2. Corectează şi elaborează documentele finale pentru distribuire
(pondere 10%).
3. Primeşte materiale scrise de mână de la persoanele nominalizate şi
le păstrează în ordinea primirii în scopul dactilografierii (pondere 5%).
4. Dactilografiază lucrări speciale ca: prezentări, studii de marketing,
analize etc. de la persoanele nominalizate (ponderea 20%).
5. Transmite programe computerizate prin transmiţătoare de cartele
magnetice şi/sau alte echipamente de telecomunicaţii (ponderea
10%).
6. Păstrează evidenţa lucrărilor efectuate pentru clienţi şi diferitele
categorii de personal (ponderea 4%).
7. Primeşte şi acordă prioritatea lucrărilor de o importanţă specială
pentru societatea comercială (ponderea 5%).
8. Ajută pe secretara managerului serviciului administrativ (ponderea
5%).
9. Îndeplineşte alte sarcini (aleatoare) transmise de managerul
serviciului administrativ (pondere 1%).

III. Specificaţia postului

• Absolvent de liceu cu diplomă de bacalaureat şi de preferinţă, unul
sau doi ani de studii superioare.
• Pregătire şi minimum un an experienţă în domeniul biroticii.
• Capacitatea de a arhiva 10 documente/minut fără nici o eroare.
• Capacitatea de a elabora permanent documente de o acuitate
ireproşabilă.
• Capacitatea de a se înţelege bine cu oamenii este esenţială.
• Vârsta maximă la încadrare 28÷30 ani.
 ANEXA 2

Exemplu de chestionar pentru strângerea informaţiilor necesare

elaborării fişei post

Denumirea postului

1. Sumarul postului

2. Sarcinile, atribuţiile, responsabilităţile postului (ce trebuie să facă şi în

ce mod duce la îndeplinire)

3. Cerinţe de experienţă

4. Cerinţe de studii

5. Aptitudini necesare

6. Echipamente, utilaje, instalaţii

7. Cerinţe fizice

8. Cerinţe psihice

9. Condiţii de mediu de lucru

10. Rezultatele aşteptate şi modul în care se stabileşte atingerea lor