CRITERII DE EVALUARE A POSTURILOR

NR. CRITERII CONŢINUT PUNCTE PONDEREA

CRT. ALOCATE CRITERIULUI
Pregatirea de baza –
1. corespunzatoare studiilor absolvite,
potrivit prevederilor legale
Pregatirea Pregatirea de specialitate
profesionala impusa
ocupantului postului a. Calificarea necesara postului

b. Perfectionari periodice necesare

mentinerii

Experienta în munca
Experienta necesara
executarii Experienta în specialitatea ceruta
2. pe post
operatiunilor specifice
postului Perioada necesara initierii în
vederea executarii operatiunilor
specifice postului
Complexitatea postului
(diversitatea operatiunilor)
Gradul de autonomie în actiune
Efortul intelectual caracteristic
executarii operatiunilor specifice
Dificultatea
postului
3. operatiunilor specifice
Efortul fizic caracteristic executarii
postului
operatiunilor specifice postului
Necesitatea unor aptitudini/abilitati
deosebite
Tehnologii speciale care trebuie
cunoscute
Responsabilitati de conducere,
coordonare, structuri, echipe,
proiecte
Responsabilitatea pregatirii luarii
Responsabilitatea unor decizii, pastrarea
4.
implicata de post confidentialitatii
Pentru relatiile cu clientii
Pentru fondurile banesti ale firmei
Pentru politica firmei
Conditii de lucru
Riscuri inevitabile implicate în
5. Conditiile postului
executarea operatiunilor specifice
postului
0
II.Criteriile de evaluare a performantei

Categorii de criterii de evaluare

Exista trei categorii de baza de criterii de evaluare a performantei:

1. Criteriul de evaluare al trasaturilor se concentreaza pe trasaturile caracteristice ale unui angajat.Factori precum:

 loialitatea,
 solicitudinea,
 abilitatile de comunicare
 abilitatile manageriale
 sunt trasaturi individuale adesea examinate drept criterii de evaluare.

Acest tip de criteriu de evaluare ajuta mult la evaluarea a ceea ce reprezinta o persoana in sine, dar nu se poate
concentra pe realizarile persoanei pe postul pe care este angajata. Adesea, o corespondenta intre trasaturile personale
ale angajatului si performantele acestuia este greu de realizat. Aceasta se datoreaza si factorilor situationali care sunt
dificil de definit intr-un mod general valabil. Fiecare post „cere” anumite trasaturi. Exista posturi in care criteriul de
evaluare al trasaturilor este mai important decat cel al rezultatelor.

Exemple de criterii evaluare trasaturi:

spirit de observatie, comunicativitate, respectuos,spirit tehnic, atentie distributiva

2. Criteriul de evaluare al comportamentelor se concentreaza pe modul in care este prestata munca de catre angajat.
Acest criteriu de evaluare este eficient in cazurile in care sunt evaluate posturi care implica multe relatii
interpersonale din partea ocupantului sau.

Criteriul de evaluare al comportamentelor este util pentru dezvoltarea angajatilor. Daca sunt definite clar
comportamentele dezirabile, este mult mai probabil ca un angajat sa adopte comportamentele respective pentru o
performanta ridicata pe post.

Exemple de criterii evaluare comportamente:

 competenta
 profesionalism
 sociabilitate
 echidistanta
 abilitati de negociere

3. Criteriul de evaluare al rezultatelor se concentreaza mai degraba pe ceea ce a fost realizat sau produs, decat pe
modul de realizare. Acest tip de criteriu de evaluare este indicat in cazurile cand nu este important modul de realizare
a rezultatelor, dar nu este aplicabil pentru orice tip de job.

Este mult mai usor sa numeri erorile de dactilografiere ale unei secretare, decat sa evaluezi abilitatile interpersonale ale
acesteia in contactele pe care le are zilnic telefonic sau fata in fata, cu vizitatorii. De aceea, o preocupare in ceea ce
priveste criteriul de evaluare al rezultatelor este aceea de a creste capacitatea de masurare a acestuia pentru aspectele
evazive, mai putin cuantificabile ale posturilor.

Exemple de criterii evaluare rezultate:

 incadrarea in termenele de predare

 numar de erori
  satisfactia clientului
 satisfactia angajatilor
 numar reclamatii

Cand facem evaluarea performantelor?

Majoritatea organizatiilor considera de obicei indicat a se realiza evaluarea performantelor pentru perioade de 6 luni
sau 1 an. Acest lucru este firesc cu atat mai mult cu cat se potriveste cu ritmul de activitate al organizatiei.Totusi, exista
suficiente motive pentru care unele categorii de job-uri trebuie evaluate mai frecvent sau mar rar.

In general, perioada de evaluare trebuie sa corespunda intervalului de timp corespunzator fiecarui job evaluat, timp
necesar identificarii unui nivel de performanta al criteriului de evaluare atins de persoana care ocupa acel job. In
cazurile unor posturi simple de nivel ierarhic minim, acest interval poate fi de numai cateva minute, in timp ce pentru
un post de manager senior de varf, intervalul poate ajunge la cativa ani.

Periodicitatea evaluarii poate depinde si de scopul evaluarii in sine. Pentru a raspunde scopurilor date de masurarea
nivelului de comunicare, este necesar a se efectua evaluarea angajatului in cadrul unui singur ciclu, pe baza unor
criterii de evaluare specifice.

Daca evaluarea se face in vederea promovarii sau transferului, atunci criteriile de evaluare a performantei trebuie
masurate de-a lungul mai multor cicluri de evaluare. In acest ultim caz, daca performanta creste in mod constant sau se
pastreaza la un nivel ridicat mai mult timp, se poate pune problema unei promovari. Daca ea se pastreaza la un nivel
nesatisfacator mai mult timp, poate fi necesar un program de instruire.

III.