 MENIU 

Start-up

Diversitate organizațională: echipă omogenă vs.

echipă eterogenă
septembrie 19, 2012 00:00 ▪ de Cristian Mihai

Diversitatea la locul de muncă este în mod tradițional asociată cu oferirea

de șanse egale la angajare indiferent de etnie, vârstă sau sex. Dincolo de
obligațiile legislative care au rolul de a asigura acest lucru, s-a încetățenit
ideea că diversitatea este bene că pentru organizație, prin faptul că aduce
 creativitate, inovație, un proces decizional mai bun, precum și capacitatea
de satisfacere a mai multor tipuri de clienți.

Diversitatea reprezintă mai mult decât culoare pielii, genul sau țara în care te-ai născut.
Diversitatea se manifestă la interior și la exterior. Culoare pielii este rezultaltul concentrației
pigmentului. Este un proces biologic, care nu determină modul în care gândim, simțim sau
luăm decizii. Genul este determinat de o selecție aleatoare de gene care nu determină
obiectivele, ambițiile și cariera, iar îmbătrânirea este o funcțiune naturală pe care nu o putem
controla.

În cadrul acestui articol, focusul este pe acele diferențe interne, care în termeni de personaliate
sau abilități determină succesul profesional.

Însă înainte de a vorbi despre diferențele interne, ce anume implică diferențele externe asupra
mediului intern?

Cercetările științi ce au arătat puține diferențe semni cative între cele două sexe și, evident,
diferențele nu pot atribuite neapărat genelor, ci mai degrabă mediului (nature vs. nurture).
Ideea că bărbații sunt de pe Marte și femeile sunt de pe Venus este doar un mit popular. Atât
bărbații, cât și femeile pot similari din punct de vedere al personalității cu mici excepții. De
regulă, majoritatea studiilor au arătat diferențe mici, dar semni cative, între bărbați și femei
pe zona stabilității emoționale, bărbații ind mai stabili emoțional. În rest, în termeni de
personalitate, atât bărbații, cât și femeile sunt aidoma. Nici în sfera abilităților cognitive nu
există mari diferențe, bărbații obținând de regulă scoruri mai mari la probele de rotiri spațiale.

Din punct de vedere al valorilor, există diferențe mici, însă interesante. Astfel, bărbații sunt
mai atrași spre știință, mai doritori să aibă putere şi mai interesați de partea nanciară. În
schimb, femeile prețuiesc mai mult securitatea, altruismul și au preocupări estetice.

Odată cu procesul de îmbătrânire, ce se întâmplă cu personalitatea? Aici comunitatea

științi că este în consens. Evident, vorbim despre diferențele de vârstă în contextul activității
profesionale. Nici aici, în ciuda altor mituri populare, nu au fost identi cate diferențe
semnifcative în termeni de personalitate între angajații de 25 de ani și cei de 50 de ani.

Însă au fost înregistrate diferențe între generații, tot în termeni de valori. Astfel, tinerii tind să
e mai nerăbdători, să valori ce inovația, sunt mai atrași de schimbare, dorind să se simtă
bine și având o nevoie continuă de grati cație. De partea cealaltă, angajații mai în vârstă tind
să preţuiască tradiția și ierarhia, apreciază conformismul și modelele testate anterior, ind
adepți ai formalismului.
În contextul profesional de azi, echipele sunt formate din membri variați (atât la interior, cât
și la exterior), ecare venind cu diferențele proprii.

Este bene că o forță de lucru diversă în termeni de personalitate şi abilități? Sau este
preferabilă o echipă omogenă?

Echipa omogenă
O echipă omogenă pare dezirabilă. Oamenii caută compania altor oameni similari atât ca
personalitate, cât și ca valori cu ei. Acest lucru se re ectă și în contextul profesional.
Managerii tind să angajeze subordonați similari. În cadrul procesului de selecție, aproape toți
managerii angajatori folosesc o formă de interviu. Problema apare că indiferent de forma
interviului, acesta este susținut de către o persoană și toate persoanele au preferințe. Drept
urmare, unul dintre bias-urile majore ale interviului este faptul că tindem să angajăm
persoane ce ne sunt similare la nivel de interese, valori și personalitate, și nu persoanele care au
cel mai mare potenţial.

Echipele formate din persoane asemănătoare constituie o echipă unitară, bine de nită.
Valorile și interesele comune pot determina că membrii echipei să dezvolte legături puternice
chiar și în afara contextului profesional. Per ansamblu, coeziunea grupului va puternică și
echipa poate reprezenta o forță în fața provocărilor. Unul din riscurile principale în cadrul
unei echipe omogene este însă apariția fenomenului „gândirii de grup”, care constă în dorința
obținerii unui consens general și renunțarea la gândirea critică. Aşa se explică de ce ideea
operațiunii „Golful Porcilor” a părut o idee bună pentru administrația Kennedy.

Al doilea risc major este că persoanele similare ca personalitate sunt similare și în zona
întunecată a personalității. Ce ar însemna o echipă formată din membri cu un nivel crescut
de imaginație și care ar de ciențele în termeni de implementare? Sau cum ar arăta o echipă
în care toți membrii să e excesiv de reci și aroganți unii cu ceilalți și cât de ușor ar putea
integrat un nou membru într-o astfel de echipă?

Echipa eterogenă
Literatura de specialitate pe subiectul echipelor abundă în descrieri și modele privind
rolurilor membrii în cadrul întregului. Pentru ca o echipă să e e cientă membrii acesteia
trebuie să aibă funcționalități distincte. Însă, ca o persoană să se potrivească într-un anumit
rol are nevoie de o anumită con gurație de interese, valori și trăsături de personalitate.

O echipă eterogenă conține printre membrii ei persoane care pot îndeplini un rol speci c.
Diversitatea membrilor asigură o gestionare mai bună a unei varietăți mai mari de sarcini şi
obstacole. Totodată, o echipă eterogenă este mult mai adaptabilă.
 Pe de altă parte, riscurile țin de con gurarea echipei. Fiecare membru ind unic, trebuie
stabilit rolul în conformitate cu valorile, interesele și trăsăturile de personalitate. Este greu de
imaginat ce se poate întâmpla dacă o persoană energică, deschisă spre noi experiențe,
imaginativă este pusă în situația de a îndeplini o muncă „de rutină” precum veri carea.

Riscuri există și în apariția con ictelor. O echipă variată este un „spațiu de joacă pentru Eris”.
Con ictele pot apărea foarte ușor și pot intense. Este su cient să amintim despre situația
clasică în care un membru al echipei este orientat spre tradiție, securitate și armonie, în timp
ce celălalt este analitic, orientat spre e ciență obținută prin inovație.

În nal, nu putem adera în mod cert la niciuna din variante. Și echipele omogene, cât și
diversitatea pot bene ce în mediul profesional în funcție de sarcină. Însă, angajatii diversi,
pot asigura echipe e ciente și adaptative prin contribuția unică adusă de ecare individ.
Totodată, studiile științi ce realizate de către psihologii organizaționali au arătat bene ciile
diversității în cadrul headcount-ului dintr-o organizație.

Cristian Mihai, Product Manager HART Human Resource Consulting

Pentru mai multe detalii despre HART Consulting click aici.

Mai multe detalii şi chiar şi studii de caz despre acest subiect puteţi a a participând la
Conferinţa Strategică de HR, organizată de HART Human Resource Consulting și
susținută de revista Cariere, ce are ca temă: „Managementul talentelor: cheia pentru un
business pro tabil”, din 24 octombrie.

A ă mai multe despre:

organizatie echipa diversitate

ARTICOLE DE ACELASI AUTOR

Joburi in companii de top pe Hipo.ro

BCR@NextGen Academy #3 Joburile viitorului din IT Banking

25-09-2020
BCR@NextGen Academy #4 Ce poti face ca om de IT in Banking
25-09-2020

Flexible Internship in Audit - Cluj Napoca (Start date: Dec)

25-09-2020
Data Science Analyst – Analytics and Automation
25-09-2020
 Senior Actuary
25-09-2020

Junior Support Analyst

25-09-2020

Vezi toate joburile pe Hipo.ro

Vrei sa apara job-ul tau aici? Vezi oferta hipo pentru angajatori.

Poți citi în continuare

Managementul talentelor și povestea de succes a startup-ului românesc care a

făcut blockchain-ul la fel de ușor de utilizat precum Internetul
Start-up ▪ de Revista CARIERE

Comentarii
 Conferințele BookLand se mută în online

vineri, septembrie 25, 12:46

Sorin Preda, noul director comercial BAT în România

vineri, septembrie 25, 12:23

România poate deveni un punct de atracție și mai mare pentru străinii care vor să facă un MBA

miercuri, septembrie 23, 15:09

CIO Council România Virtual Summit 2020, un regal IT despre noi tehnici și tehnologii,
tendințe, strategii și transformări digitale

miercuri, septembrie 23, 12:41

“Avocat pentru o zi”, o oportunitate pentru studenţii la Drept

marți, septembrie 22, 15:56

Din Start-up
Managementul talentelor și povestea de succes a startup-ului românesc care a făcut blockchain-ul la fel de ușor de
utilizat precum Internetul luni, august 31, 09:00

”Prăjiturel”, o afacere dulce cu ingrediente 100% naturale luni, august 3, 12:14

Povestea tranziției de la o companie matură la un start-up marți, decembrie 3, 16:45

Andrei Caramitru: “Putem ieși din acest cerc vicios doar dacă facem o pauză” marți, aprilie 16, 12:58

vezi toate din categorie ›

Java Developer
Bucharest, Romania 

Contact / Evenimente / Termeni și condiții

  

© 2020 Copyright Revista Cariere. Toate drepturile rezervate.

ABONEAZĂ-TE LA NEWSLETTER

 adresa ta de email 

Accept Politica privind utilizarea cookies Accept

 CARIERE, NO. 266, IULIE 2020

CITEȘTE-TE ACUM

JOBURI

Asistent Vanzari Directe/Online (Biochimist/Nutritionist)- Suplimente Premium

Bucuresti, Romania 

Responsabil activitate creare si dezvoltare platforma online (Administrator baze de date – cod COR 252101)
Str. Rotasului, nr.7, Sector 1, Romania 

Senior PHP Developer

Bucuresti, Romania 

Agile Coach
Bucharest, Romania 
”Prăjiturel”, o afacere dulce cu ingrediente 100% naturale
Start-up ▪ de Revista CARIERE

Povestea tranziției de la o companie matură la un start-up

Start-up ▪ de Adriana Coblișan

0 Comments
Sort by Newest

Add a comment...

Facebook Comments plugin

CELE MAI RECENTE