58 Teoria şi practica administrării publice

De jure, autorităţile locale din Republica Moldova dispun de o autonomie declarată deplină însă, de facto, aceasta
este limitată, parţial, din cauza resurselor inanciare proprii alate sub limita necesităţii, a căror lipsă este însoţită şi
de o organizare administrativ-teritorială excesiv de fragmentată, parţial, din cauza unei capacităţi instituţionale şi
administrative insuiciente. Aceste condiţii fac ca administraţia locală să prezinte un grad scăzut de responsabilizare
în faţa publicului – public care ar trebui să ie beneiciarul şi decidentul principal, atunci când este vorba de utilizarea
resurselor şi adaptarea serviciilor publice la nevoile locale.
În concluzie, la etapa actuală, iecare autoritate publică locală luptă pentru a supravieţui în condiţiile unui cadru
legal contradictoriu, atribuţii delegate fără acoperire inanciară, presiunilor politice şi administrative din partea di-
feriţilor factori guvernamentali şi politici, ceea ce stagnează implicarea autorităţilor administraţiei publice locale în
procesul diicil de integrare europeană.
Trebuie de menţionat că toate aceste probleme cu care se confruntă administraţia locală pe parcursul anilor
vizează absolut toate autorităţile locale, indiferent de dimensiunea lor, situaţia geograică, preferinţele politice şi
ideologice. Problemele sunt aceleaşi pentru toţi. Chiar dacă, uneori, datorită spiritului activ de iniţiativă, ailierii poli-
tice, sprijinului din partea donatorilor etc., unii reprezentanţi ai autorităţilor locale caută şi găsesc soluţii temporare
la problemele lor în mod individual, totuşi, în general, aceste soluţii nu sunt decât temporare şi nesigure, fără schim-
barea situaţiei la nivel de sistem. În acest sens, guvernele şi partidele vin şi se duc, iar administraţia locală rămâne cu
problemele sale care se agravează pe zi ce trece. Alături de alte autorităţi, administraţia locală are un rol important în
procesul de integrare europeană, direcţie pe care ţara noastră şi-a ales-o. Însă misiunea sa poate i realizată doar în
condiţiile unei consolidări a capacităţilor sale, precum şi a unui cadru normativ adecvat, ce va stimula dezvoltarea şi
atingerea unui nivel european.

BIBLIOGRAFIE
1. Carta Europeană a Autonomiei Locale, semnată la Strasbourg la 15 octombrie 1985, în vigoare pentru Re-
publica Moldova de la 01.02.1998, ratiicată prin Hotărârea Parlamentului Republicii Moldova nr. 1253-XIII
din 16.07.1998.
2. Legea privind descentralizarea administrativă nr. 435-XVI din 28.12.2006.// Monitorul Oicial al Republicii
Moldova nr. 29-31/91 din 02.03.2007.
3. Legea privind administraţia publică locală nr. 436-XVI din 28.12.2006.// Monitorul Oicial al Republicii Mol-
dova nr. 32-35/116 din 09.03.2007.
4. Lewis A. The EU and Moldova (UE şi Moldova). The Federal Trust for Education and Research, Londra, 2004.
5. Popescu M., Popescu E. Diagnosticare şi prognoză în managementul comunităţilor locale. Editura „Tiparg,”
Piteşti, 2002.

CARIERA FUNCŢIONARILOR PUBLICI EUROPENI

Magdalena-Ioana ILIE,
asistent universitar, Universitatea „Spiru Haret,”
Braşov, România

SUMMARY

The recognition of the professional feature of the executive activity and of the public functions through which it is
rendered, including ensuring its objectivity and continuity while it is carried out, implies a certain stability of staf in order
to enable them to exercise power and civil service permanently and promptly, free of prejudices and political pressures of
unlawful interference or abuse of power.
We believe that, although the law does not say so, the civil servant has the right to have a career and the employer, i.e.
the authority should assure their stability, promotion, advancement and continuity in oice, whether there is a vacancy
or not.

În contextul intenţiilor privitoare la reforma administraţiei publice din ţara noastră considerăm utile câteva
precizări privind un personaj atât de controversat şi atacat, dar atât de necesar în orice societate modernă: funcţi-
onarul public.
Se poate observa că funcţionarul public datează încă din antichitate. Cei mai mulţi dintre faraonii egipteni, la fel
ca şi numeroşi împăraţi ai Chinei, au făcut eforturi pentru a-şi alcătui un corp de funcţionari caliicaţi. Regii Franţei
Materiale ale Conferinţei internaţionale ştiinţiico-practice 59
au demarat acest proces chiar în primele secole ale mileniului care tocmai a trecut, proces care s-a ampliicat pe
măsura extinderii domeniului regal. În momentul în care domeniul alat sub controlul direct al monarhului a deve-
nit suicient de mare au fost create corpuri de funcţionari publici şi în alte state europene.
Odată cu instaurarea regimurilor constituţionale şi extinderea democraţiei, administraţia publică a fost con-
fruntată cu o nouă problemă: dacă până atunci trebuia să-i servească pe monarhi, de astă dată suveranul a devenit
poporul. Puterea acestuia din urmă nu se exercită în mod direct, ci prin reprezentanţii săi: politicienii. Astfel, admi-
nistraţia publică trebuie, în ansamblul său să rămână, în slujba poporului să-i deservească în mod egal şi imparţial
pe toţi cetăţenii, nu doar o parte a lor şi, cu atât mai puţin, pe unii politicieni.
Este diicil de stabilit cine ar trebui să ie inclus în categoria funcţionarilor publici şi dacă medicii, cadrele didac-
tice, militarii sau poliţiştii aparţin acestei funcţii profesionale.
O primă opinie, să-i spunem radicală, susţine că funcţionarii publici (civili) ar trebui să ie consideraţi doar cei
care îndeplinesc o funcţie legată nemijlocit de procesul de guvernare/administrare sau, altfel spus, în procesul de
formulare a deciziilor care afectează viaţa unei anumite comunităţi. Astfel, medicii, profesorii, şi poliţiştii îndepli-
nesc doar funcţii auxiliare, nu participă direct la procesul de adoptare a deciziilor privind comunitatea, în vreme ce
funcţionarii din eşaloanele inferioare sunt limitaţi la rolul de simpli executanţi ai deciziilor luate de către superiori.
La cealaltă extremă se ală opinia conform căreia în rândul funcţionarilor publici ar trebui incluşi toţi cei care
sunt plătiţi din bugetul statului sau din bugetele autorităţilor publice locale.
În activitatea desfăşurată, funcţionarii trebuie să respecte legile şi celelalte acte normative şi individuale cu ca-
racter legal aplicabile raporturilor sociale în care participă. De asemenea, trebuie să îndeplinească obligaţiile legale
care le revin, precum şi să nu încalce regimul incompatibilităţilor şi interdicţiilor care le sunt impuse.
Funcţionarul public, indiferent dacă este naţional sau internaţional, trebuie să-şi ducă la bun sfârşit atribuţiile,
nu pentru că aşa i se impune, ci iindcă este convins că ele reprezintă rostul său profesional.
Unul dintre elementele motivante pentru funcţionarii publici, în exercitarea funcţiei publice, îl constituie posi-
bilitatea dezvoltării propriei cariere. În practică, se poate constata că o mare parte din aceştia sunt nemulţumiţi de
oportunităţile disponibile de dezvoltare a carierei, iar motivele sunt diverse.
Din perspectiva funcţionarilor publici, în România, dezvoltarea carierei proprii este considerată mai mult un
deziderat decât realitate.
Acest fapt se datorează următoarelor motive:
- posibilităţii reduse de a urma cursuri de formare şi perfecţionare profesională organizate prin intermediul
instituţiei;
- schimbărilor în titulatura profesională care au condus, pentru anumite categorii, la imposibilitatea promovă-
rii. Există funcţionari publici care nu au promovat în grad profesional de mai mulţi ani, din acest motiv;
- imposibilitatea de a beneicia de promovare rapidă;
- multe instituţii publice preferă recrutarea funcţionarilor publici din exterior, deoarece nu agreează politica de
promovare din interior;
- evaluarea funcţionarilor publici este deseori subiectivă şi formală. În practică, nu este un criteriu de care se
ţine seama la promovare şi avansare – 98% din funcţionarii publici primesc caliicativul „bine” şi „foarte bine,” deşi
este bine ştiut faptul că există multe persoane care nu merită acest caliicativ;
- practica administrativă demonstrează, din păcate, o prezenţă activă la nivel de decizie a factorului politic, a
funcţionarilor promovaţi pe criterii politice, fără cunoştinţe temeinice de administraţie publică, ceea ce duce şi la
un sentiment de frustrare în rândul funcţionarilor publici de carieră, bine pregătiţi, cărora li se refuză accesul la
funcţii de conducere pe baza competenţei şi a performanţei profesionale;
- asigurarea unui sistem motivaţional, prin recompensarea funcţionarilor publici, care au obţinut rezultate de-
osebite, care să determine creşterea performanţelor profesionale individuale este o prevedere legală, neurmată de
rezultate concrete.
Aşadar, promovarea şi avansarea funcţionarilor publici sunt factori puternici emoţionali, care se relectă direct
în implicarea, munca depusă şi calitatea acesteia.
Se apreciază că prin cariera funcţionarului public european se înţeleg elementele care caracterizează situaţia
juridică a funcţionarului public din momentul în care autoritatea investită cu putere de numire emite actul de
numire, până în momentul în care, un alt act juridic sau fapt juridic, pune capăt calităţii de funcţionar public co-
munitar. [1, p. 28]
Elementele speciice ale carierei funcţionarului public comunitar sunt recrutarea şi procedura concursului. În
privinţa recrutării personalului, există regula generală că aceasta se efectuează prin concurs organizat de iecare
instituţie cu respectarea anumitor principii.
În primul rând, recrutarea trebuie să asigure selectarea funcţionarilor pe criterii de competenţă profesională;
apoi, persoanele care vor i angajate trebuie să corespundă din punctul de vedere al cerinţelor de efort izic şi stres,
precum şi altor cerinţe speciale. În al treilea rând, să se asigure accesibilitatea la ocuparea funcţiilor publice şi a
60 Teoria şi practica administrării publice

cetăţenilor din celelalte state-membre ale Uniunii Europene „nicio funcţie nu poate i rezervată cetăţenilor dintr-un
anume stat-membru,” iar în ultimul rând, persoana recrutată să întrunească acele condiţii necesare pentru dobân-
direa calităţii de funcţionar comunitar. [1, p. 36-37]
Recrutarea într-o funcţie europeană se realizează, de regulă, prin concurs, cu excepţia funcţiilor înalte (directori
generali şi directori). Tematica concursului şi desfăşurarea acestuia depind de caracterul diplomei şi de experienţa
profesională a candidaţilor. Fiecare instituţie organizează concursul în funcţie de speciicul activităţii şi cerinţele
concrete existente. Reuşita la concurs nu este urmată automat de numirea în funcţie.
Oferta postului se face, ulterior, în funcţie de bugetul alocat şi de numărul locurilor disponibile. [1, p. 52] Pot i
identiicate trei tipuri de situaţii privind efectele concursului, şi anume:
- candidatul care obţine cele mai bune rezultate la concurs va i selecţionat şi, în consecinţă, numit (Danemarca,
Germania, Olanda, Grecia);
- selecţia se face de către comisia specială de concurs, iar numirea în funcţia vacantă se face de către o altă
autoritate, la propunerea comisiei de selecţie;
- persoanele admise la concurs sunt înscrise pe listele speciale de rezervă. Cei numiţi în funcţie parcurg o peri-
oadă de probă, timp în care statutul lor de funcţionari publici nu este deinitiv.
La încheierea stagiului se apreciază realizările obţinute, aptitudinile dovedite, randamentul şi conduita în tim-
pul serviciului. În funcţie de aceşti parametri, stagiarul poate i titularizat sau, după caz, concediat. În mod excepţi-
onal, perioada de stagiu poate i prelungită.
În unele state ale Uniunii Europene, procedurile de recrutare sunt formalizate, în timp ce în altele nu există
reglementări speciice. În astfel de situaţii, selecţionarea funcţionarilor se face după criterii de aptitudine şi experi-
enţă necesare pentru ocuparea posturilor vacante, după modelul angajării în domeniul privat. [2, p. 301]
În statele, unde există proceduri speciale de recrutare, există un sistem al carierei, funcţionarul intrând în servi-
ciul administraţiei pe un post de debutant (post inferior) pentru care sunt cerute cunoştinţe şi o pregătire al cărui
nivel nu este ridicat. Ulterior, funcţionarul este promovat în funcţie printr-un sistem bine reglementat.
În multe state-membre ale Uniunii Europene se organizează periodic concursuri deschise, cu probe scrise şi
orale, rezultatele şi performanţele candidaţilor iind publicate. Cei mai buni candidaţi sunt recrutaţi în ordinea
clasării la concurs până ce toate posturile sunt ocupate. Concursul reprezintă metoda cea mai utilizată în Franţa,
Germania, Islanda, Italia, Luxemburg, Portugalia, Spania şi Belgia.
În Franţa există trei mari tipuri de concursuri organizate la nivelul funcţiei publice de stat, funcţiei publice te-
ritoriale şi funcţiei publice spitaliceşti. Concursul organizat pentru funcţia publică de stat are caracter extern, iind
deschis candidaţilor care nu fac parte din funcţia publică şi care îndeplinesc criteriile minimale de vârstă şi pregăti-
re. Prin această formă se urmăreşte recrutarea personalului din afara funcţiei publice. Concursurile sunt organizate
anual de către ministerul sau departamentul interesat în funcţie de nivelul postului vacant.
Concursul funcţiei publice teritoriale are caracter intern şi este organizat pentru recrutarea personalului deja
angajat în funcţia publică şi, care doreşte să intre în altă grupă de încadrare sau intenţionează să obţină un post
superior. Este o formă de promovare. Acest tip de concurs este mai puţin diicil decât concursul extern şi, prin
aceasta, mai accesibil.
În toate statele-membre ale Uniunii, informaţiile referitoare la posturile vacante din cadrul funcţiei publice
sunt accesibile tuturor. În general, concursul de recrutare sau posturile vacante fac obiectul unui anunţ publicitar.
În Austria, anunţul publicitar este adus la cunoştinţa generală a opiniei publice prin apariţia sa într-un ziar de largă
circulaţie. În alte state, cum ar i Anglia, Suedia, Finlanda, anunţul se face prin mijloace stabilite la nivelul postului
vacant. Departamentul sau agenţia competentă să organizeze concursul alege metoda de notiicare a posturilor
vacante pe care o consideră cea mai potrivită.
În alte state-membre ale Uniunii, publicitatea se asigură prin gazeta oicială a statului sau prin paginile de pu-
blicitate ale ziarelor la rubrica „Oferte de muncă”, mijlocul de notiicare ales este să asigure informarea unui număr
cât mai mare de persoane interesate.
Promovarea, creşterea salarială şi mobilitatea funcţionarilor publici constituie modalitatea de dezvoltare a cari-
erei acestora. [3, p. 117] Din punctul de vedere al modalităţilor de promovare, statele-membre ale Uniunii Europe-
ne pot i repartizate în două grupuri. Din primul grup fac parte statele în care au fost stabilite sisteme de promovare
bine deinite, în care funcţionarul public este promovat pe baza condiţiilor ixate şi a creşterii periodice a salariilor,
iar din cel de al doilea grup fac parte state în care nu s-au stabilit sisteme de promovare formale. În Finlanda, Olan-
da şi Suedia, de pildă, promovarea în timpul carierei nu este organizată în funcţie de un sistem ixat în prealabil.
În Austria, există nouă grupuri de remunerare care presupun câte şapte grupe iecare. În această ţară, promo-
varea se face după trecerea unei perioade de aşteptare şi în funcţie de prestaţiile funcţionarului.
În Belgia, există cinci niveluri de angajare care presupun 13 trepte. Promovarea se face prin avansare ie de la
o treaptă la alta, imediat superioară, situate la acelaşi nivel, ie de la un nivel la altul imediat superior. Promovarea
se face numai prin examen.
 Materiale ale Conferinţei internaţionale ştiinţiico-practice 61
În Germania, posturile pentru promovare sunt anunţate. Promovarea este acordată în funcţie de performan-
ţele profesionale şi de numărul posturilor disponibile. Funcţionarul este promovat într-un grad imediat superior
al carierei.
În Grecia, avansarea la un grad superior depinde de prestaţiile furnizate, de condiţiile de evoluţie şi de evalua-
rea funcţionarului.
În Irlanda nu este reglementat un sistem de promovare, dar vechimea în post este luată în considerare.
În Marea Britanie, problema sistemului de avansare este delegată ministerelor şi agenţiilor care îşi stabilesc
propriul regulament de promovare. Se ţine seama de evaluarea funcţionarilor şi selecţia care este realizată de
comisiile generale de promovare.
În privinţa mobilităţii se constată o tendinţă de descentralizare, care presupune transferul de competenţe de
la administraţia centrală către comunităţile regionale şi o importanţă crescândă a dimensiunii europene a funcţiei
publice.
O altă tendinţă este inluenţa crescută a dimensiunii europene, care se observă îndeosebi în domeniul progra-
melor de schimburi europene pentru funcţionarii din statele-membre ale Uniunii.
Mobilitatea este geograică, profesională şi/sau funcţională. Mobilitatea este încurajată din următoarele moti-
ve: din punctul de vedere al administraţiei, mobilitatea este un mijloc de creştere a lexibilităţii funcţionării minis-
terelor, pe când, din punctul de vedere al funcţionarului, mobilitatea permite familiarizarea cu alte domenii de acti-
vitate, dezvoltarea de noi aptitudini, extinderea orizontului de cunoaştere pe plan profesional, lărgirea experienţei.
Există o mobilitate temporară şi transferul permanent. În cazul schimbării temporare unele ţări (Franţa şi Ger-
mania) au pus la punct instrumente care favorizează lexibilitatea managementului resurselor umane. Se preco-
nizează proiecte pentru a căror realizare, echipe de funcţionari lucrează temporar în alte state, după care revin în
statul de origine.
În Italia, funcţionarii au posibilitatea de a-şi prezenta, după bunul lor plac, candidatura pentru posturile vacan-
te din cadrul funcţiei publice, care au fost anunţate public. În Olanda, personalul excedentar este ajutat în centre
speciale să găsească locuri de muncă în alte părţi. În Franţa, mobilitatea geograică se poate efectua prin interme-
diul mutărilor. În Danemarca, Irlanda, Italia, Olanda, Portugalia, Suedia şi Marea Britanie, mobilitatea geograică sau
profesională cu sau fără schimbarea angajatorului sunt frecvente şi uşor de realizat.
În concluzie, apreciem că managementul carierei funcţionarilor publici se bazează întotdeauna pe nevoile
instituţiei publice. Trebuie admis însă faptul că nevoile instituţiei publice vor i acoperite numai dacă nevoile indi-
viduale sunt satisfăcute. În acest sens, ar trebui să se aibă în vedere următoarele: membrii instituţiei publice trebuie
să ie recunoscuţi ca individualităţi, cu nevoi, dorinţe şi abilităţi unice, iar la nivel individual, persoanele sunt mult
mai motivate de o instituţie publică care răspunde aspiraţiilor şi nevoilor lor.

BIBLIOGRAFIE
1. Călinoiu Constanţa, Vedinaş Verginia. Teoria funcţiei publice comunitare. Editura „Lumina Lex,” Bucureşti,
1999, p. 448.
2. Alexandru Ioan. Drept administrativ european. Editura „Universul Juridic,” Bucureşti, 2008, p. 390.
3. Coman-Kund Liviu. Sisteme administrative europene. Casa de presă şi editură „Tribuna,” Sibiu, 2003, p. 174.

Powered by TCPDF (www.tcpdf.org)