ŞCOALA NAŢIONALĂ DE STUDII POLITICE ŞI ADMINISTRATIVE

FACULTATEA DE ADMINISTRAŢIE PUBLICĂ

DISERTAŢIE

Coordonator ştiinţific:
Prof. univ. dr. ANI MATEI

Absolvent:
DĂNILĂ VALENTIN SANDI

BUCUREŞTI
2008
 I N T R O D U C E R E

Existenta statului, inteles sintetic ca putere organizata asupra unei populatii, pe un

anumit teritoriu, a presupus, inca din momentele sale de inceput, o continua adaptare la
dinamica vietii economice, sociale si politice.
Raspunsurile pe care statul le-a oferit cerintelor venite in numar tot mai mare din
partea societatii s-au concretizat in cresterea volumului si a complexitatii functiilor sale, in
multiplicarea atributiilor autoritatilor si organelor sale.
Pe buna dreptate, Neagu Djuvara considera ca -realitatea cea mai puternica si cea mai
interesanta in drept, cea mai pasionanta de studiat este statul (N. Djuvara, 1930. p. 16) .
Potrivit teoriei separatiei puterilor in stat, functiile pe care statul le dobandeste in
asigurarea suveranitatii sale, functia legislativa, functia executiva si functia judecatoreasca nu
pot fi realizate decat prin exercitarea lor de catre puteri independente, reprezentate la nivel
politico-juridic de organe corespunzatoare.
Pentru realizarea acestor functii ale statului se infiinteaza servicii publice, care, la
randul lor, sunt inzestrate cu functii publice atributii, competente si raspunderi specifice
sarcinilor pe care acestea le realizeaza in scopul satisfacerii intereselor generale ale societatii
(V. Prisacaru, 2004, p. 32) .
Dupa 1989, functia publica a redevenit, integral, o institutie a dreptului administrativ.
Astfel a avut loc desprinderea conceptuala a functiei publice de raportul juridic de
munca, iesirea acesteia de sub incidenta dreptului muncii, sub a carui incidenta intrase din
1950.
De altfel, in perioada 1949-1989, a fost distrusa intreaga clasa politica a tarii si
intregul aparat functionaresc al statului, de la Guvern si pana la nivelul administratiei publice
locale.
Mai mult decat atat, nici una din cele trei constitutii socialiste nu a cuprins nici o
referire cu privire la functia publica, aceasta notiune fiind considerata desueta, functionarii
publici dobandind statutul de om al muncii, supus principiilor juridice ale Codului Muncii,
intrat in vigoare in 1950.
In pofida argumentarilor din literatura de specialitate, un statut general al
functionarilor din administratia publica nu s-a adoptat pana in 1989, in schimb au fost
adoptate prin lege statute disciplinare sau profesionale pentru diferite domenii.
 Restructurarea romaneasca a sectorului public se suprapune cu reforma europeana,
incadrandu-se in criteriile si raspunzand cerintelor acesteia.
Prin urmare, reforma administratiei publice este una din principalele provocari cu care
se confrunta Romania la ora actuala.
Comisia Europeana a subliniat constant importanta si urgenta reformei administratiei
publice romanesti.
Strategia privind accelerarea reformei in Administratia Publica, in planul
Managementului Resurselor Umane, precizeaza:
- necesitatea pregatirii corespunzatoare a functionarilor publici pentru a raspunde
cerintelor si exigentelor ce decurg din schimbarea rapida a mediului;
- necesitatea schimbarii valorilor si modurilor de actiune a functionarilor publici;
- crearea unui corp stabil de functionari publici si neutri din punct de vedere politic,
care sa aiba spiritul serviciului public;
- capacitarea interesului functionarilor publici pentru schimbare si modernizare;
- promovarea managementului profesionist.
CAPITOLUL 1.

FUNCTIA PUBLICA SI FUNCTIONARUL PUBLIC

1.1 FUNCTIA PUBLICA

1.1.1 Notiunea de functie publica.

Datorita vietii sociale care a pus dintotdeauna multiple probleme, indeosebi de ordin
administrativ, a dus la aparitia functiei publice si a functiilor care s-o indeplineasca.
Comunitatea umana n-ar fi avut acces la progres daca nu si-ar fi creat un intreg organism
social, caruia i-a dat viabilitate prin personalul investit in diversitatea de functii statornicite
de-a lungul timpului.
Diversitatea sarcinilor pe care le are de indeplinit administratia publica necesita o
extrem de variata gama de prestatiuni realizate prin serviciile publice, ca si un personal cu
pregatire profesionala diversa.
Satisfacerea nevoilor cotidiene ale colectivitatii, a nevoilor omului care traieste intr-o
grupare organizata, ramane finalitatea esentiala si singura justificare a administratiei publice,
atat de diversificata, mai ales in prestatiunile sale catre populatie.
Privita din punct de vedere sociologic, administratia publica nu reprezinta altceva
decat o suma de colectivitati umane care organizeaza anumite actiuni in favoarea altor
oameni.
Din acest punct de vedere, problema oamenilor care lucreaza in administratie capata o
importanta considerabila.
Oricat de perfecta ar fi organizarea unui organism social si oricat de bune legi si
decizii ar fi, ramane doar o simpla schema, fara viabilitate, daca nu exista oameni competenti,
activi si devotati pentru realizarea scopului stabilit.
 Ca parte componenta a unui organ al administratiei publice, personalul, ca totalitatea
persoanelor care constitue institutia, este elementul cel mai important, forta vie a sistemului
din care face parte1.
Notiunea de functie publica este intalinita, mai intai in art.16. alin (3) din Constitutie,
prin sintagma „ functii si demnitati publice” care „ presupun exercitiul autoritatii sale” si apoi
in art. 68 prin expresia „exercitarea oricarei functii publice”.
Conceptul de functie publica este strans legat de notiunea de activitate, respectiv de
autoritate publica, care este constituita, de regula din trei elemente : competenta, mijloace
materiale si personal, iar acesta din urma este structurat pe compartimente, linii ierarhice si
functii.
Dintre acestea, numai unele sunt desemnate ca functii publice, iar titularul acestora,
functionarul public este investit, in cadrul unui serviciu public, cu atributii stabilite prin lege,
prin numire ori alegere, in vederea realizarii, in mod continuu si permanent, a unui interes
general, dar si a unui interes local2.
Functia, in cadrul organelor administratiei publice poate fi definita ca un ansamblu de
atributii stabilite de lege sau prin actele juridice emise pe baza si in executarea legii, atributii
pe care le indeplineste o persoana fizica angajata intr-un organ al administratiei publice si
care are abilitatea legala de a indeplini aceste atributii ale administratiei publice3.
Potrivit prevederilor art. 3 alin.(1) din Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul
functionarilor publici4, functia publica reprezinta ansamblul atributiilor si responsabilitatilor
stabilite de autoritatea sau institutia publica, in temeiul legii, in scopul competentelor sale.
Fiecare functie publica se caracterizeaza prin anumite trasaturi, dar tuturor functiilor
publice le sunt comune urmatoarele:
- functia publica reprezinta un complex de drepturi si obligatii, care nu sunt
facultative, ci obligatorii pentru persoana investita;
- de asemenea functia publica are caracter de continuitate care decurge din insasi
continuitatea existentei statului; din aceasta nu trebuie sa tragem concluzia ca functia publica
nu poate fi exercitata intermitent; nu trebuie confundata functia insasi cu realizarea ei;
- functia publica nu poate face obiectul unei intelegeri intre parti; ea este rezultatul
unui act universal de vointa prin investirea legala ce acorda persoanei care exercita functia;

1
Alexandru Negoita, - „ Drept administrativ”, Editura Sylvi, Bucuresti, 1996, p. 66.
2
Jean Vermeulen – „ Statutul functionarilor publici”, Bucuresti, 1993, p. 15 si urm.
3
Alexandru Negoita, op.cit, p. 95.
4
Publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 600 din 8.12.1999, modificata si completata prin
Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr. 82/ 2000, publicata in Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 293
din 28.06.2000.
 - functia publica este accesibila tuturor cetatenilor, in conditiile legii;
Asupra functiei publice exista mai multe tipuri de conceptii pe care le au in general,
functionarii aceasta fiind vazuta ca :
- o meserie de contact cu publicul (functiile de ghiseu, functiile prin care se
realizeaza anumite prestatii iin favoarea cetatenilor, functile prin care se exercita controlul de
vama, de bilete de tren etc.);
- o meserie tehnica, dificila si adesea periculoasa, functionarul nefiind intr-un raport
direct cu publicul (dispeceratul unui nod de cale ferata ce dirijeaza circulatia trenurilor);
- mijloc de exprimare a autoritatii, functie ce le da functionarilor anumite satisfactii;
- functia publica este privita prin natura sa ca o functie sociala; aceasta implica de la
inceput ca acela care o exercita sa aiba o veritabila vocatie de a se preocupa de cauza publica.
Statutul functionarilor publici a fost definit in literatura de specialitate ca fiind
totalitatea normelor juridice care reglementeaza situatia legala a functionarilor publici si care
stabilesc drepturile si obligatiile acestora5.

1.1.2 Principiile functiei publice

Potrivit art. 4 din Statutul functionarilor publici, la baza exercitarii functiei publice
stau urmatoarele principii :
a) Asigurarea prompta si eficienta, libera de prejudecati, coruptie, abuz de putere si
presiuni politice a tuturor activitatilor ocupate de functionarii publici, fapt ce presupune ca
functia publica trebuie exercitata in mod obiectiv, fara discriminari, in scopul realizarii
intereselor generale ale membrilor societatii.
b) Selectarea functionarilor publici exclusiv dupa criteriul competentei, ceea ce
inseamna ca recrutarea functionarilor publici se face pe baya unor elemente care vizeaza
competenta.
c) Egalitatea sanselor la intrarea si promovarea in corpul functionarilor publici,
principiu care obliga autoritatile publice sa aplice un tratament nedescriminatoriu fata de toti
cei care participa la concurs pentru ocuparea unei functii publice.
d) Stabilitatea functionarilor publici. Prin acest principiu, functionarilor publici legal
incestiti li se garanteaya independenta necesara exercitarii in conditii optime a functiei
publice. Conform acestui principiu, raportul de serviciu al functionarului public nu poate fi

5
Paul Negulescu, - „ Tratat de drept administrativ”, vol I, Bucuresti, 1939, p. 592.
 modificat decat in conditiile legii.Totodata, suspendarea ti eliberarea din functie a
functionarului public vor putea fi facute doar pentru motive prevazute de lege, iar transferul in
interes de serviciu la o alta autoritate sau institutie piblica se va putea realiza doar cu acordul
sau.

1.1.3 Clasificarea si structura functiei publice

Potrivit art.15 dein Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici,
criteriile de clasificare a functiilor publice sunt urmatoarele :
a) Natura compententelor, in raport de care functiile publice pot fi :
- de executie, ai caror titulari desfatoara activitati cu caracter prestator, de aplicare si
exeuctare a legilor ;
- de conducere, care confera titularilor dreptul de decizie, de conducere, coordonare
si control.
Antonie Iorgovan face si o clasificare analitica a functiilor de conducere si a celor de
executie si anume:
- functii care presupun toate elementele conducerii, sau numai ale unora dintre
acestea;
- functii prevazute numai in Constitutie (demnitari si anumite functii eligibile),
functii prevazute in Statutul functionarilor publici, respectiv in statute speciale pentru unele
sectoare ori organe;
- functii de conducere la nivelul organului administrativ, respectiv la nivelul
organelor interne si la nivelul compartimentelor;
- functii de conducere cu o natura exclusiv administrative (ministru, director
general, director, rector, etc) si functii de conducere de specialitate (director ethnic, inginer
sef, contabil sef,)
- functii de conducere retribuite si neretribuite;
- functii de executie pur administrative si functii de specialitate;
- functii de executie civils, respectiv cu caracter militar;
- functii de executie care presupun repartizarea sau ocuparea lor pe baza de alegeri;
- functii de executie potrivit Statului functionarilor publici si functii precizate prin
statutele speciale.
b) Dupa cerintele privind nivelul studiilor absolvite ( gradul de pregatire
profesionala), functiile publice pot fi :
- functii publice de categorie A, pentru ocuparea carora sunt necesare studii
superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta ;
- functii publice de categorie B, pentru ocuparea carora sunt necesare studii
superioare de scurta durata, absolvite cu diploma ;
- functii publice de categoria C, pentru ocuparea carora sunt necesare studii liceale
sau post liceale, absolvite cu diploma.
Structura carierei functionarilor publici cuprinde : categorii, clase si grade.Astfel
fiecare din cele trei categorii ale functiei publice se inpart in trei clase : clasa a III-a, clasa a
II-a si clasa a I ca nivel maxim. Clasa reprezinta o etapa in evolutia carierei functionarului
public, avansarea facandu-se in cadrul aceleiasi categorii, incepand cu clasa a III-a si
terminand cu casa I.
La randul lor, fiecare dintre cele trei clase se impart in trei grade : gradul 3, gradul 2 si
gradul 1, ca nivel maxim.
Gradul reprezinta o treapta calitativa acordata, in functie de nivelul performantelor
profesionale si vechimea in gradul inferior din care sunt avansati, numai functionarii publici
definitivi.

1.2 FUNCTIONARUL PUBLIC

1.2.1. Notiunea de functionar public.

Notiunea de functionar public (ca dealtfel si notiunea de functie publica) poate avea o
acceptiune mai larga sau mai restransa, dupa natura atributiilor ce formeaza continutul
functiei exercitata de angajatii diferitelor organe ale administratiei piblice, dupa cum aceste
atributii presupun sau nu folosirea autoritatii statului6. Persoana care indeplineste aceste
atributii are calitatea de functionar al administratiei publice7.
Potrivit aer.2 alin (1) din Legea nr. 188/ 1999, privind Statutul functionarilor publici,
este functionar public persoana numita intr-o functie publica.

6
Alexandru Negoita, op.cit., p. 95.
7
Idem.
 In sensul legii, totalitatea functionarilor publici din autoritatile si institutiile publice
constitue corpul functionarilor publici.
Nu sunt considerati functionari publici, in acceptiunea Legii nr.188/ 1999. persoanele
numite sau alese in functie de demnitate publica, cum ar fi, de exemplu, parlamentarii,
minittrii, sefii Consiliilor Judetene sau primarii.
De asemenea, nu li se aplica prevederile legii mentionate, ci legislatia muncii
persoanelor angajate cu contract individual de munca din aparatul de lucru al autoritatilor si
institutiilor publice care efectueaya activitati de secretariat – administrativ, precum si celor
angajate cu cintract individual de munca pe perioada determinata, in cadrul cabinetelor
demnitarilor.
Functionarul public este, deci, persoana fizica investita cu o functie publica cu caracter
de permanenta in serviciile autoritatii centrale sau locale, ori in institutiile publice care apartin
acestora. Ocuparea functiei de catre functionar, in mod legal se face prin simpla investire sau
prin investirea urmata de incheierea unui contract de munca, sau prin simpla incheiere a unui
contract de munca.
Mai trebuie mentionat faptil ca magistratii nu fac parte din categoria functionarilor
publici, ei fiind demnitari de stat.

1.2.2. Categorii de functionari publici.

Functionarii publici se clasifica dupa uratoarele criterii :
a) Dupa cum au fost sau nu definitivati in functie, functionarii publici pot fi debutanti
sau definitivi.
Sun functionari publici debutanti persoanele care ocupa, in urma concursului sau a
examenului, o functie publica pana la definitivare.
Functionarii publici definitivi sunt acei functionari publici care, la sfarsitul perioade
de stagiu, au fost numiti printr – o decizie a conducatorului autoritatii sau institutiei publice si
au depus juramantul de credinta.
Mentionam ca, in conformitate cu prevederile art.51 alin(1) din Legea nr.188/ 1999
persoanele care au ocupat functii de demnitate publica alese sau numite ori functii asimilate
acestora, potrivit legii, precum si cele care au detinut functii de specialitate in afara
autoritatilor sau institutiilor publice, pot fi numite, in urma concursului, in functii definitive, ,
fara a mai parcirge perioada de stagiu.
 a) In raport cu nivelul studiilor necesare, functionarii publici dse impart in trei
categorii, dupa cum urmeaza:
- functionari publici de categorie A, cu studii superioare de lunga durata , absolvite
cu diploma de licenta sau echivalenta. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara
urmatoarele activitati : aplicarea si executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare,
conducere, elaborare de reglementari, luarea deciziilor sau alte activitati care necesita
cunostinte superioare de specialitate.
- Functionari publici de categorie B, cu studii superioare de scurta durata, absolvite
cu diploma. Activitatile desfasurate de functionarii publici din aceasta categorie sunt:
aplicarea si executarea legilor, studii, andrumare, elaborare unor proiecte de reglementari,
lucrari pregatitoare pentru luarea deciziilor, unele activitati de conducere, precum si alte
activitati care necesita pregatire superioara de scurta durata.
- Functionari publici de categorie C, cu studii medii liceale sau postliceale, absolvite
cu diploma. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara activitati privind aplicarea si
executarea legilor si a altor reglementari, activitati de birou sau de control care necesita o
cultura generala medie si cunostinte tehnice sau profesionale de nivel mediu.

c) In raport de gradul de competenta in exercitarea functiei nominalizam :

- functionarii cu munci de raspundere, deci functionarii de decizie si control; acestia
au ca principale atributii conducerea si coordonarea activitatii celorlalti angajati, putand
adopta si acte decizionale;
- functionarii fara munci de raspundere, deci functionari auxiliari sau de executie,
acestia desfasoara mai mult o activitate faptica, fie de pregatire a actelor decizionale, fie de
punere a lor in executare, activitatea lor fiind strict indrumata.
Este necesar un echilibru intre numarul functionarilor de decizie si control si acela al
functionarilor de executie, echilibru care nu este imuabil si strict uniform, pentru ca depinde
de o serie de factori, cum ar fi:
- introducerea tehnicii noi ce duce la reducerea functionarilor, mai ales de executie;
- numarul si structura populatiei cu care intra in contact organul administrativ (cu
cat numarul populatiei este mai mare intr-o unitate administrativ - teritoriala, cu atat numarul
functionarilor ce o deservesc nemijlocit trebuie sa fie mai mare;)
- specificul problemelor ce intra in componenta organului administrativ si scopul
pentru care a fost creat influenteaza raportul dintre numarul functionarilor de decizie si
control si numarul functionarilor de executie.
 d) In raport de modul de investire se disting: functionarii numiti (investiti) in functii
pe o perioada nedeterminata; functionarii alesi (investiti) in functii pe o perioada determinata
(perioada mandatului organului care i-a ales);
e) In raport cu natura functiei avem: militarii ( a caror disciplina este stricta, motiv
pentru care drepturile si obligatiile lor au o regrlementare speciala); civilii care, la randul lor,
pot fi impartiti in sub categorii profesionale (politisti, judecatori, profesori, medici, etc.).

1.2.3. Conditii de acces la functia publica.

Conform art.50 din Legea nr.188/1999 pentru a ocupa o functie publica, orice
persoana trebuie sa indeplineasca cumulativ mai multe conditii:

a) Candidatul trebuie sa aiba cetatenia romana si domiciliul in Romania. Prin aceasta

nu se exclud dubla cetatenie, cetatenii naturalizati si nu se impune nici o perioada obligatorie
de rezidenta. Este astfel suficient ca acesta sa fie cetatean roman, fie prin nastere fie prin
naturalizare si sa aiba domiciliul in Romania in momentul concursului.
Cetatenia romana exprima apartenenta unei persoane la statul roman si reprezinta o
garantie de loialitate fata de stat si fata de modul de promovare a intereselor publice
nationale8.
Ea este definita ca „ legatura politica si juridica dintre o persoana fiyica si un anumit
stat, legatura ce se exprima an drepturile si obligatiile care formeaya statutul juridic al
cetatenilor statului respectiv9.
Ratiunea impunerii acestei conditii consta in aceea ca puterea publica in Romania
apartine statului roman si ca atare, persoana care contribuie prin atributiile sale specifice la
realiyarea acesteia, trebuie sa se indentifice cu acel stat10.
Strans legata de conditia cetateniei este cea a domiciliului. Aceasta conditie este
preyenta pentru prima data in istoria constitutionala a Romaniei din 1991.
Orin expresia „ domiciliu in Romania” consideram ca trebuie sa se inteleaga o locuire
efectiva, in sensul unei locuinte statornice sau principale .

8
Mihai Constantinescu, Ion Deleanu, Antonie Iorgovan, Ion Muraru, Florin Vasilescu, Ion Vida – „Constructia
României”, comentata si adnotata, R.A. „Monitorul Oficial”, Bucuresti, 1992, p.40.
9
Benone Pusca – „ Drept constitutional si institutii politice”, Vol I, Editura Fundatiei Academice „ Danubius”
Galati, 2001, p.236.
10
Zaharia T. Gheoghe, Budeanu- Zaharia Odette, Chivariu Tudorel Alexandru – „ Drept administrativ”, Editura
Junimea, Iasi, 2000.
 b) Candidatul trebuie sa cunoasca limba romana scris si vorbit. Nu se specifica nici
un mod de verificare a acestei competente dar acesta este implicit, dat fiind faptul ca cea mai
mare parte a concursului se va desfasura in limba romana iar concursul cuprinde atat o proba
scrisa, cat si un interviu.
Aceasta conditie decurge din prevederile art. 13 din Constitutie, potrivit carora limba
oficiala este limba romana.
Cu privire la aceasta conditie trebuie mentionat faptul ca Legea administratiei publice
locale nr. 215/ 2001 prevede, in art.90 alin(2) ca pentru unitatile administrativ – teritoriale in
care cetatenii apartinand unei minoritati nationale au o pondere de peste 20 %ndin numarul
locuitorilor, in posturile in care au atributii privind relatiile cu publicul vor fi incadrate ti
persoane care cunosc limba materna a cetatenilor apartinand minoritatii respective.
c) Candidatul trebuie sa aiba cel putin 18 ani impliniti. Aceasta conditie si capacitatea
deplina de exercitiu este determinata de existenta discernamantului ti a exercitiului
drepturilor civile si politice.
d) Candidatul trebuie sa aiba o stare de sanatate corespunzatoare functiei pentru care
candideaza, atestata pe baza de examen medical de specialitate. .
e) Candidatul trebuie sa indeplineasca conditiile de studii prevazute de lege pentru
functia publica. Aceasta prevedere ar trebui interpretata prin prisma prevederilor privind
clasificarea functiilor publice (o numire intr-o functie din clasa I solicita studii superioare de
lunga durata, o functie din clasa II solicita studii superioare de scurta durata iar functiile din
clasa III solicita studii medii).
Indeplinirea conditiilor de studii prevazute de lege pentru functia publica subliniaza,
inca o data, importanta si complexitatea sarcinilor administratiei publice.
f) Candidatul nu trebuie sa fi fost condamnat pentru savarsirea unei infractiuni
contra umanitatii, contra statului sau contra autoritatii, de serviciu sau in legatura cu serviciul,
care impiedica infaptuirea justitiei, de fals ori a unor fapte de coruptie sau a unei infractiuni
savarsite cu intentie, care ar l-ar face incompatibil cu exercitarea functiei publice, cu exceptia
situatiei in care a intervenit reabilitarea.
Putem considera aceste infractiuni ca fiind pur enuntiative, deoarece avand in vedere
prestigiul de care se bucura functionarii publici este normal ca savarsirea oricarei infractiuni
prevazute de codul penal este incompatibila cu functia publica. Deoarece se considera ca
insusi functionarul public trebuie sa fie un exemlu de moralitate.
g) Candidatul nu trebuie sa fi fost destituit dintr-o functie publica in ultimii 7 ani
(destituirea din functia publica se dispune prin act administrativ al conducatorului autoritatii/
institutiei publice in urmatoarele cazuri: ca sanctiune disciplinara sau daca s-a ivit un motiv
legal de incompatibilitate, iar functionarul public nu actioneaza pentru incetarea acestuia in
termen de 10 zile calendaristice de la data intervenirii cazului de incompatibilitate).
f) Candidatul nu trebuie sa fi desfasurat activitate de politie politica, astfel cum este
definita prin lege.
Aceasta prevedere este acoperita fie prin intermediul unei declaratii pe proprie
raspundere a candidatului, fie printr-o adeverinta a Consiliului National pentru Studierea
Arhivelor Securitatii.

1.2.4. Selectarea functionarilor publici

In conformitate cu art. 11 alin (1) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru
aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici 11,
intrarea in corpul functionarilor publici se face prin concurs de recrutare, organizat potrivit
prevederilor prezentei hotarari sau potrivit regulilor stabilite pentru persoanele care ocupa, in
conditiile legii, o functie publica specifica de manager public, si prin transformarea posturilor
ocupate in regim contractual in functii publice.
Organizarea ti desfasurarea concursurilor pentru ocuparea functiilor publice au la baya
urmatoarele principii :
• competenta, principiu potrivit caruia persoanele care doresc sa acceada sau sa
promoveze intr-o functie publica trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile
necesare executarii functiei publice respective ;
• egalitatea de sanse, prin recunoasterea vocatiei la cariera in functia publica a
oricarei persoane care indeplineste conditiile stabilite potrivit legii;
• profesionalismul, principiu potrivit caruia exercitarea functiei publice se face cu
respectarea principiilor prevazute de lege;
• motivarea, principiu potrivit caruia, in vederea dezvoltarii carierei, autoritatile si
institutiile publice au obligatia sa identifice si sa aplice, in conditiile legii, instrumente de
motivare morala si materiala a functionarilor publici, precum si sa sprijine initiativele privind
dezvoltarea profesionala individuala a acestora ;

11
Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei
functionarilor publici a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 530 din 14.07.2008.
 • asigurarea transparensei, principiu caruia autoritatile si institutiile publice au
obligatia de a pune la dispoyitie tuturor celor interesati informatiile de interes public
referitoare la cariera in functia publica ;
• tratament egal, prin aplicarea in mod nedescriminatoriu a unor criterii de selectie
obiective si clar definite, astfel incat orice candidat sa aiba sanse egale la ocuparea functiei
publice ;
• confidentialitatea, prin garantarea protejarii datelor personale ale candidatilor, in
conditiile legii.
Concursul pentru ocuparea functiilor publice se organizeaza numai in limita posturilor
ramase vacante dupa realizarea operatiunilor de avansare a functionarilor publici in grad,
clasa si categorie, conform legii, dupa asigurarea de catre Agentia Nationala a Functionarilor
Publici a incadrari intr – o functie publica corespunzatoare a functionarului public care nu mai
detine functia publica din motive neimputabile acestuia si dupa efectuarea transferurilor
conform prevederilor legale.
Concursul de recrutare se organizeaza in vederea ocuparii unei functii publice pe
perioada nedeterminata.
Aceste operatiuni se pot realiza cu conditia comunicarii posturilor vacante la Agentia
Nationala a Functionarilor Publici.
Conditiile specifice de participare la concursul de recrutare pentru ocuparea functiilor
publice vacante se stabilesc, pe baza fisei postului, dupa cum urmeaza:
a) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine
Agentiei, conditiile specifice se aproba de Agentie, la propunerea autoritatilor si institutiilor
publice;

b) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine

autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica centrala, conditiile specifice se
stabilesc de autoritatile sau institutiile publice in al caror stat de functii se afla functia publica
vacanta, cu avizul Agentiei;
c) pentru functiile publice pentru care competenta de organizare a concursului apartine
autoritatilor si institutiilor publice din administratia publica locala, conditiile specifice se
aproba de conducatorul autoritatii sau institutiei publice in al carei stat de functii se gaseste
functia publica pentru care se organizeaza concursul, cu instiintarea Agentiei.
1.2.5. Procedura de organizere si desfasurare a concursurilor
Functiile vacante pentru care se organizeaza concurs se dau publicitatii, prin grija
compartimentelor resurse umane cu cel putin 30 de zile de data stabilita pentru proba scrisa,
pe baza avizului sau, dupa caz, cu dovada instiintarii Agentiei, autoritatea ori institutia publica
organizatoare a concursului are obligatia asigurarii publicitatii concursului, in conditiile legii.
In conformitate cu art.39 alin (1) din Hotararea Guvernului nr. 611/2008 pentru
aprobarea normelor privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici, anuntul
privind concursul se publica de catre autoritatea sau institutia publica organizatoare in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea a III-a, ti intr-un cotidian de larga circulatie, cu cel
putin 30 de zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa.
Cu cel putin 30 de zile inainte de data stabilita pentru proba scrisa, conditiile de
participare si conditiile de desfasurare a concursului, bibliografia, tematica si alte date
necesare desfasurarii concursului se afiseaza la sediul autoritatii sau institutiei publice
organizatoare a concursului. Daca autoritatea sau institutia publica are pagina de internet,
afisarea se face si pe aceasta pagina, la sectiunea special creata in acest scop. Informatiile
mentionate se mentin la locul de afisare pana la finalizarea concursului.
Pentru a participa la concurs, candidatii depun dosarul de inscriere care va contine in
mod obligatoriu :
• copie de pe actul de indentitate;
• copie de pe actul de indentitate ;
• formularul de inscriere ;
• copie de pe diplomele de studii si alte acte care atesta efectuarea un or
specializari ;
• copie de pe carnetul de munca, daca este cayul ;
• adeverinta care sa ateste starea de sanatate corespunzatoare, eliberata cu cel mult 6
luni anterior derularii concursului de catre medicul de familie al candidatului sau de catre
unitatile sanitare abilitate;
• declaratia pe propria raspundere sau adeverinta care sa ateste ca nu a desfasurat
activitati de politie politica ;
• cazier judiciar ;
• copie de pe fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale din anul
anterior, recomandare sau caracterizare.
 Adeverinta care atesta starea de sanatate contine, in clar, numarul, data, numele
emitentului si calitatea acestuia, in formatul standard stabilit de Ministerul Sanatatii Publice.
Dosarul de inscriere se depune de catre candidat in termen de 12 zile de la data
publicarii anintului privind organizarea concursului, la secretariatul comisiei de concurs.
Comisia de concurs verifica indeplinirea conditiilor cerute pentru inscrierea la concurs
si intocmeste lista cuprinzand candidatii care vor participa la concurs, in termen de 5 zile de
la data expirarii termenului de depunere a dosarului de inscriere.
Candidatii nemultumiti de rezultatul selectiei pot face contestatie in termen de 5 zile
de la data afisarii listei cuprinzand candidatii selectati. Contestatiile se solutioneaya de catre
comisia constituita in acest scop in termen de 23 zile de la expirarea termenului mentionat
anterior.
Concursul consta in sustinerea unei probe scrise si a unui interviu, iar nota acestor
probe se face prin note de la 1 la 10.
Nota finala a concursului este repreyentata din media aritmetica a notelor finale
acordate la cele doua probe.
Nota minima de promovare a concursului este de 7 .
Proba scrisa consta in redactarea, in preyenta comisiei de concurs, a unei lucrari scrise
sau in completarea unui test grila.
Interviul se sustine, de regula, in aceiasi zi cu proba scrisa, dar nu mai tarziu de 3 zile
de la sustinerea probei scrise.
Sunt declarati admisi, in limita functiilor publice scoase la concurs, candidatii care au
abtinut notele finale cele mai mari, care trebuie sa fie cel putin egale cu nota minima de
promovare a concursului.
Candidatii nemultumiti pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de
solutionare a contestatiilor, in termen de 5 zile de la afisare.
In cazul respingerii contestatiei, candidatul de poate adresa instantei de contegios
administrativ, in conditiile legii.

1.2.6. Numirea functionarilor publici.

Candidatii admisi vor fi numiti, prin ordin sau dispoyitie a conducatorului autoritatii
sau institutiei publice, in functiile publice pentru care s – a organizat concurs, in termen de
cel mult 15 zile de la expirarea termenului prevazut pentru solutionarea contestatiilor.
 In cadrul acestui termen, candidatii declarati admisi, au obligatia de a depune actele
necesare in vederea numirii in functiile publice.
In situatia nedepunerii actelor necesare sau al nepreyentariiin vederea numirii,
conducatorul autoritatii sau institutiei publice notifica urmatorul candidat din lista cuprinzand
reyultatele finale.
Daca urmatorul candidat din lista cuprinzand rezultatele finale nu a obtinut nota
minima de promovare, postul ramane vacant, urmand sa se organizeze un nou concurs.

1.2.7. Perioada de stagiu a functionarilor publici.

Perioada de stagiu reprezinta etapa carierei functionarului public, cuprinsa intre data
numirii ca functionar public debutant, in urma promovarii concursului de intrare in corpul
functionarilor publici de cariera si data numirii ca functionar public definitiv.
Candidatii reusiti la concurs sunt numiti functionari publici debutanti prin ordin sau,
dupa caz, prin dispozitie a conducatorului autoritatii ori institutiei publice in a carei
organigrama se afla postul vacant in conformitate cu art. 52 alin. (1) din Legea 188/ 1999
privind Statutul functionarilor publici.
In cadrul perioadei de stagiu se urmareste confirmarea aptitudinilor profesionale ale
functionarilor publici in indeplinirea atributiilor si responsabiolitatilor unei functii publice,
formarea lor practica, cunoasterea de catre acestia a specificului activitatii autoritatii sau
institutiei publice in cadrul careia isi desfasoara activitatea, precum si a exigentelor
administratiei publice.
Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii din categoria A, 8 luni
pentru cei din categoria B si 6 luni pentru cei din categoria C iar aceasta prioada de stagiu este
luata in considerare la calculul vechimii in functia publica .
Perioada de stagiu se desfasoara pe baza unui program prin care se stabilesc
urmatoarele :
• alocaera a doaua ore zilnic din timpul normal de lucru pentru studiu individual ;
• planificarea activitatilor ce urmeaza sa fie desfasurate, in functie de nivelul
cunostintelor teoretice si de deprinderile practice dobandite in cadrul perioadei de stagiu ;
• cursurile de pregatire la care trebuie sa participe functionarul public debutant.
 Activitatea functionarului public debutant se desfasoara, pe parcursul perioadei de
stagiu sub indrumarea unui functionar public definitiv din cadrul aceluiasi compartiment,
denumit indrumator.
La terminarea perioadei de stagiu functionarul public debutant completeaza raportul de
stagiu care cuprinde descrierea activitatii desfasurate de acesta pe parcursul periadei de
stagiu , prin prezentarea atributiilor de serviciu, a modalitatilor de indeplinire a acestora,
precum si eventualele dificultati intampinate.
Ca si referatul, raportul de stagiu se inainteaza conducatorului compartimentului in
care isi desfasoara activitatea functionarul public debutant.
Pe parcursul perioadei de stagiu, functionarul public debutant, are pe langa drepturile
si indatoririle prevazute de Statutul functionarului public si unele drepturi si indatoriri
specifice, cum ar fi :
• sa fie sprijinit si indrumat in indeplinirea atributiilor de serviciu pe parcursul
perioadei de stagiu ;
• sa i se stabileasca atributiile de serviciu al carui nivel de dificultate si simplexitate
sa creasca gradual pe parcursul perioadei de stagiu ;
• sa ise asigure timpul necesar pregatirii individuale, in scopul dobandirii
cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice necesare exercitarii unei functii publice ;
• sa i se asugure, prin grija autoritatii sau institutiei publice, accesul la sursele de
informare utile perfectionarii sale .
Indatoririle functionarului public debutant sunt :
• sa isi perfectioneze pregatirea profesionala teoretica sis a isi insuseasca
deprinderile practice necesare exercitarii unei functii publice ;
• sa il consulte, pentru realizarea lucrarilor repartizate de conducatorul
compartimentului, pe functionarul public sub indrumarea caruia isi desfasoara activitatea ;
• sa participle la manifestari stiintifice si profesionale, in vederea desfasurarii
pregatirii profesionale ;
• sa participle la formele de pregatire organizate de autoritatea sau institutia publica
si de Agentia Nationala a Functionarilor Publici ori la alte forme de perfectionare.
1.2.8. Numirea in functie a functionarilor publici
Potrivit legii, numirea functionarilor publici definitivi, precum si in functiile publice
de conducere se face de catre conducatorul autoritatii sau institutiei publice respective.
La sfarsitul perioadei de stagiu functionarul public debutant este numit ca functionar
public definitiv gradul 2, clasa a III-a, treapta a 3-a in categoria corespunzatoare nivelului de
studii absolvite sau, dupa caz, obligat sa repete stagiul ori concediat pentru incompetenta
profesionala. Stagiul poate fi repetat o singura data .
Functionarul public definitiv depune juramantul de credinta in fata conducatorului
autoritatii sau institutiei publice si in prezenta a doi martori, dintre care unul va fi
conducatorul compartimentului in care este numit, iar celalalt, un alt functionar public din
cadrul aceleiasi autoritati sau institutii publice .
Juramantul are urmatorul continut :
"Jur sa respect Constitutia, drepturile si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in
mod corect si fara partinire legile tarii, sa indeplinesc constiincios indatoririle ce imi revin in
functia publica in care am fost numit si sa pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute
Dumnezeu! „
Juramantul se poate depune si fara formula religioasa de incheiere .
Rezulta, astfel, ca functionarii publici definitivi isi pot exercita in mod legal atributiile
numai din momentul depunerii juramantului, iar refuzul depunerii juramantului prevazut la
art.55alin. (2) din Legea nr. 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici, atrage
revocarea deciziei de numire in functie .

1.2.9 Incopatibilitati ale functionarilor publici

In literatura de specialitate incompatibilitatea a fost defiinita ca fiind imposibilitatea,
stabilita de Constitutie sau de lege, ca un functionar sa exercite anumite functii, mandate sau
profesii si ea decurge din principiul constitutional al separarii puterilor in stat, dar si in
cazutile prevazute de legiuitor, care au la baza aprecierea ca functionarul public trebuie sa se
dedice in intregime functiei pe care o ocupa12.
Calitatea de functionar public este incompatibila cu orice alta functie publica, cu
exceptia calitatii de cadru didactic, iar acestia nu pot detine functii in regiile autonome,
societatile comerciale ori in alte unitati cu scop lucrativ.

12
Paul Negulescu, op.cit.,p.607 si urm.
 In conformitate cu art.58 ali(1) din Legea nr.188/ 1999, functionarii publici, cu
exceptia functionarilor publici civili din ministerele privind apararea nationala, ordinea
publica si siguranta nationala, pot fi alesi sau numiti pentru exercitarea unei functii de
demnitate publica. Pe durata exercitarii functiei de demnitate publica ei sunt suspendati din
functia publica pe care o detin si isi pastreaza gradul, clasa si treapta avute .
Insa in conformitate cu art.58 alin(2) din Legea nr. 188/ 1999, dupa expirarea
mandatului pentru care au fost alesi sau numiti, autoritatile sau institutiile publice in cadrul
carora au functionat sunt obligate sa asigure functionarilor publici functia publica avuta sau
una echivalenta. Perioada de exercitare a mandatului se considera vechime in functia publica.

1.2.10. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici

Evaluarea performantelor individuale se aplica functionarilor publici definitivi din
cadrul autoritatilor si institutiilor publice, cu exceptia autoritatilor si institutiilor publice cu
atributiuni in domeniul sigurantei nationale.
Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor
publici se aproba prin Hotarare a Guvernului13si prevede :
• Stabilirea anuala a criteriilor de performanta profesionala pentru functionarii
publici ;
• Evaluarea preformantelor profesionale individuale ale functionarilor publici in
raport cu obiectivele realizate.
Metodologia de evaluare a performantelor profesionale individuale, precum si de
contestare a calificativelor acordate se stabileste prin hotarare a Guvernului, la propunerea
Agentiei Nationale a Functionarilor Publici .

Pentru evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se

raporteaza criteriile de performanta la gradul de indeplinire a obiectivelor individuale
prevazute pentru perioada evaluata .
Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din fiecare an.
Evaluarea performantelor profesionale individuale se face de catre conducatorul
compartimentului in care functionarul public isi desfasoara activitatea, in cazul functionarului

13
Hotararea Guvernului nr.1084 din 25.Oct.2001 privind aprobarea Metodologiei de evaluare a performantelor
profesionale individuale ale functionarilor publici, precum si de contestare a calificativelor acordate, publicata
in Monitorul Oficial nr.707 din 7.11.2001.
public de executie si de catre functionarul de conducere ierarhic superior in cazul
functionarului public de cinducere .
Procedura de evaluare cuprinde trei etape :
a) Completarea raportului de evaluare de catre evaluator ;
b) Interviul ;
c) Contrasemnarea raportului de evaluare.
Pentru a completa raportul de evaluare, evaluatorul (conducatorul compartimentului
sau functionarul public de conducere ierarhic superior) desfasoara urmatoarele actiuni :
• Analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale14fixate ;
• Noteaza criteriile de performanta plecand de la importanta acestora ;
• Stabileste calificativul final de evaluare ;
• Consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile obiective
intampinate de acesta in perioada evaluata ;
• Stabileste obiectivele individuale, termenele de realizare etc.
Criteriile de performanta se noteaza de la 1 la 5. Nota exprima aprecierea indeplinirii
criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale .
Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale astfel: intre 1,00 – 1,50
– nesatisfacator; intre 1,52 – 2,50 – satisfacator ; intre 2,51 – 3,50 – bun ; intre 3,51 – 4,50 –
foarte bun ; intre 4,51 – 5,00 – exceptional.
Cea de a doua etapa a procesului de evaluare, interviul, reprezinta un schimb de
informatii, puncte de vedere intre evaluator si functionarul public. In cadrul interviului se
aduc la cunostinta functionarului public evaluat consemnarile din raportul de evaluare, iar in
cazul in care intre functionarul public si evaluator exista diferente de opinie asupra
consemnarilor facute, se va stabili un punct de vedere comun, iar evaluatorul poate modifica
raportul de evaluare conform celor stabilite cu functionarul public.
Raportul de evalluare se dateaza si se semneaza de catre evaluator si de f unctionarul
public evaluat .
Ultima etapa a procedurii de evaluare priveste inaintarea raportului de evaluare
functionarului public ierarhic superior evaluatorului pentru a fi consemnat.

14
Obiectivele individuale reprezinta scopuri specifice stabilite pentru urmatoarea perioada, pe baza atributiunilor
prevazute in fisa postului. Acestea trebuie sa corespunda cerintelor prevazute de art. 11 alin (1) si (2) din
Metodologia de evaluare a performantelor individuale ale functionarilor publici, precum si de contestare a
calificativelor acordate .
 Rezultatele slabe obtinute in urma evaluarii performantelor profesionale individuale se
rasfrang direct asupra carierei functionarului public.
Astfel , daca functionarul public a fost notat in ultimul an cu calificativul
„nesatisfacator” sau „ satisfacator” nu va putea fi avansat in anul urmator.
Inb cazul in care functionarul public a fost cotat in ultimii doi ani cu calificativul
„nesatisfacator”, atunci conducatorul institutiei sau autoritatii publice ii va propune acestuia
trecerea intr-o functie inferioara.
Daca functionarul public nu accepta propunerea se va proceda la eliberarea din
functie.
Conducatorul autoritatii sau institutiei publice va avea in vedere rezultatele obinute de
functionarii publici la evaluarea finala a activitatii in situatia in care are loc o restrangere a
numarului de posturi la o autoritate sau la o institutie publica.
Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii il pot contesta in termen de 5
zile de la luarea la cunostinta a calificativului acordat, dupa cum urmeaza :
• In situatia in care contrasemnatarul raportului de evaluare este subordonat ierarhic
unei alte persoane din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective, contestatia se
adreseaza acestuia ;
• In cazul in care contrasemnatarul nu este subordonat ierarhic unei alte persoane
din cadrul autoritatii sau institutiei publice respective, contestatia se adreseaza instantei de
contegios administrativ, in conditiile legii .
Persoana cu functie de conducere din cadrul autoritatii sau institutiei publice
respective careaia ia fost inaintata contestatia o va solutiona in termen de 14 zile
calendaristice, iar rezultatul contestatiei se comunica functionarului public in termen de 5 zile
de la solutionare.
Functionarul public nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se
poate adresa instantei de contegios administrativ in conditiile legii .
.

1.2.11. Avansarea functionarilor publici

Rezultatele obtinute la evaluarea anuala a performantelor individuale confera
functionarilor publici definitivi urmatoarele drepturi :
• Sa avanseze in grad si clasa ;
• Sa primeasca recompense morale si materiale.
 Avansarea in gradul superior se face in cadrul aceleiasi clase.
Pot fi avansati inj grad numai functionarii publici care au obtinut in ultimii 2 ani
consecutivi la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale cel putin
calificativul „bun” si care au o vechime de minim 2 ani in gradul din care sunt avansati.
Vechimea in grad, necesara avansarii, poate fi redusa, in mod exceptional la un an
pentru functionarii publici care au obtinut la evaluarea anuala a performantelor profesionale
individuale calificativul „exceptional”.

Avansarea se face de la gradul 1 al clasei din care sunt avansati la gradul 3 al clasei
imediat superioare.
Pot beneficia de avansare in clasa doar functionarii publici inscrisi in tabelul de
avansari care se intocmeste si se completeaza anual in cadrul fiecarei autoritati sau institutii
publice.
Pentru a fi inscrisi in tabelul de avansari, functionarii publici nu obtin, in mod automat,
dreptul de a fi avansati.
Pentru a dobandi acest drept, ei trebuie sa indeplineasca anumite conditii si anume : sa
aibe o vechime de minim 3 ani in clasa din care sunt avansati si sa fi obtinut la evaluarea
anuala a performantelor profesionale individuale dn ultimi 2 ani ulteriori inscrierii in tabelul
de avansati cel putin calificativul „ foarte bun”( art.65 alin.(2) din Legea nr.188/199)15.
In mod exceptional, functionarii publici care la promovarea gradelor clasei a III-a si a
primului grad al clasei a II-a au obtinut calificativul „exceptional”, pot fi inscrisi in tabelul de
avansari, in vederea avansari directe in gradul 3 al clasei I.
Avansarile in clasa se fac in ordinea inscrierii in tabelul de avansari, in limita de
posturi vacante, fara a depasi numarul maxim de titulari pentru fiecare clasa, stabilit anual in
conditiile legii.
Numarul maxim de titulari pentru fiecare clasa se stabileste anual prin hotarare a
Guvernului sau, dupa caz, a consiliului judetean ori local, in raport cu efectivul total al
functionarilor publici din cadrul fiecarei autoritati sau institutii publice.
In termen de 30 de zile , avansarile aprobate de autoritatile sau institutiile publice vor
fi comunicate Agentiei Nationale a Functionarilor publici.
Avansarea in categorie a functionarilor publici se face in urma dobandirii de catre
acestia a unei diplome de studii de nivel superior si vor fi numiti in noua functie publica,

15
Vasilica Negrut – „Drept Administrativ”, Editura Fundatiei Univeritare „DANUBIUS”, Galati, 2003, p.139.
potrivit pregatirii profesionale, in clasa si gradul care le asigura cel putin salariul de baza avut
in categoria inferioara.

CAPITOLUL 2.

CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL

2.1. FUNCTIONARUL PUBLIC CU STATUT SPECIAL

2.1.1 Notiunea de functionar public cu statut special (politist).

Daca functionarul public este, persoana fizica investita cu o functie publica cu caracter
de permanenta in serviciile autoritatii centrale sau locale, ori in institutiile publice care apartin
acestora, caracterul de statut special al functionarului public ar putea fi dat de faptul ca acesta
este inarmat shi poarta de regula uniforma asha cum reiase din art 1 alin.(1) din Legea nr. 360/
2002 privind Statutul politistului.
Dar nu numai faptul de a purta uniforma si a fi inarmat da acest caracer, ci si faptul ca
exercitarea acestei profesii de politisi implica, prin natura sa, indaioriri si riscuri deosebiie, cat
si de celelalte diferentieri prevazute in prezentul statut.
Politistul isi desfasoara activitatea profesionala in interesul si in sprijinul persoanei,
comunitatii si institutiilor statului, exclusiv pe baza si in executarea legii, cu respectarea
principiilor impartialitatii, nediscriminarii, proportionalitatii si gradualitatii.

2.1.2. Categorii de functionari publici cu statut special (politist).

Functionarii publici cu statut special (politistii) se clasifica dupa uratoarele criterii :
a) Dupa cum au fost sau nu definitivati in functie, politistii pot fi debutanti sau
definitivi.
 Politistii debutanti sunt persoanele care ocupa, pe durata perioadei de stagiu, un post in
cadrul Politiei Romane
Politistii definitivi sunt acei functionari publici cu statut special care, la sfarsitul
perioade de stagiu, au fost numiti printr – o decizie a conducatorului autoritatii sau institutiei
publice si au depus juramantul de credinta.
b) In raport cu nivelul studiilor necesare, functionarii publici dse impart in doua
categorii, dupa cum urmeaza:
• categoria A - Corpul ofiterilor de politie - cuprinde ofiteri de politie cu studii
superioare;
• categoria B - Corpul agentilor de politie - cuprinde agenti de politie cu studii
liceale sau postliceale cu diploma.
Functionari publici de categorie A, cu studii superioare de lunga durata , absolvite cu
diploma de licenta sau echivalenta. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara
urmatoarele activitati : aplicarea si executarea legilor, studii, control, consiliere, coordonare,
conducere, elaborare de reglementari, luarea deciziilor sau alte activitati care necesita
cunostinte superioare de specialitate.
Functionari publici de categorie B, cu studii medii liceale sau postliceale, absolvite cu
diploma. Functionarii publici din aceasta categorie desfasoara activitati privind aplicarea si
executarea legilor si a altor reglementari, care necesita o cultura generala medie si cunostinte
tehnice sau profesionale de nivel mediu.
Categoriile de politisti se impart pe corpuri si grade profesionale, dupa cum urmeaza:
I. Corpul ofiterilor de politie:
a) chestor general de politie;
b) chestor-sef de politie;
c) chestor principal de politie;
d) chestor de politie;
e) comisar-sef de politie;
f) comisar de politie;
g) subcomisar de politie;
h) inspector principal de politie;
i) inspector de politie;
j) subinspector de politie.

II. Corpul agentilor de politie:

 a) agent-sef principal de politie;
b) agent-sef de politie;
c) agent-sef adjunct de politie;
d) agent principal de politie;
e) agent de politie.
Gradele profesionale de chestor, comisar-sef si comisar pot fi obtinute numai de catre
ofiteri cu studii superioare de lunga durata, absolvite cu diploma de licenta sau echivalenta.
Ceea ce rezulta ca sub gradul de comisar de politie pana la cel de subinspector de
politzie ar avea cam aceasi situatia ca a celor din categoria B de la functionarii publibi
conform legii 188/ 1999 privind Statutul functionarilor publici16.

2.1.3. Conditii de acces in functia de politist.

In conformitate cu art.8 din Legea nr.360/ 2002 privind Statutul politistului, profesia
de politist poate fi exercitata numai de catre persoana care a dobandit aceasta calitate, in
conditiile legii.
De regula politistii provin, din randul absolventilor institutiilor de invatamant ale
Ministerului Administratiei si Internelor, dar datorita faptului ca scolile de politzie nu
specializeaza toata gama de specialisti de care are nevoie, politishtii pot proveni si din randul
civililor prin concurs.
Ofiterii de politie pot proveni si din randul agentilor de politie absolventi, cu diploma
sau licenta, ai institutiilor de invatamant superior de lunga sau scurta durata ale Ministerului
Administratiei si Internelor sau ai altor institutii de invatamant superior cu profil
corespunzator specialitatilor necesare politiei, stabilite prin ordin al ministrului administratiei
si internelor.
La concursul de admitere in institutiile de invatamant ale Ministerului Administratiei
si Internelor si la incadrarea directa a unor specialisti are acces orice persoana, indiferent de
rasa, nationalitate, sex, religie, avere sau origine sociala, care indeplineste, pe langa conditiile
generale legale prevazute pentru functionarii publici, si urmatoarele conditii speciale:

16
Functionari publici de categorie B, cu studii superioare de scurta durata, absolvite cu diploma.
Activitatile desfasurate de functionarii publici din aceasta categorie sunt: aplicarea si executarea
legilor, studii, andrumare, elaborare unor proiecte de reglementari, lucrari pregatitoare pentru luarea
deciziilor, unele activitati de conducere, precum si alte activitati care necesita pregatire superioara de
scurta durata. Vasilica Negrut – Drept Administrativ, Editura Fundatiei Univeritare „DANUBIUS”,
Galati, 2003
 a) sa fie apta din punct de vedere medical, fizic si psihic;
b) sa nu aiba antecedente penale sau sa nu fie in curs de urmarire penala ori de
judecata pentru savarsirea de infractiuni;
c) sa aiba un comportament corespunzator cerintelor de conduita admise si practicate
in societate.

2.1.4. Perioada de stagiu a functionarilor publici cu statut special (politisti).

Perioada de stagiu reprezinta etapa carierei profesionale cuprinsa intre numiriea si
definitivarea in functie, respectiv definitivarea in profesie de care beneficiaza in mod
corespunzator potrivit dispozitiilor legale specifice, politisti si functionari publici.
In cadrul perioadei de stagiu se urmareste confirmarea aptitudinilor profesionale ale
politistilor debutanti in indeplinirea atributiilor si responsabiolitatilor functiei, formarea lor
practica, cunoasterea de catre acestia a specificului activitatii unitatii in cadrul careia isi
desfasoara activitatea, precum si a exigentelor functiei.
Durata perioadei de stagiu este de 12 luni pentru functionarii din categoria A, ofiterii
de politie, la absolvirea Facultatii de Drept din cadrul Academiei de Politie "Alexandru Ioan
Cuza" a Ministerului Administratiei si Internelor, precum shi cei care au absolvit alte facultati
de llunga durata incadrati din sursa externa, politistului acordanduise gradul profesional de
subinspector de politie si este incadrat ca debutant , 8 luni pentru cei de categorie A, ofiteri de
politie, care au absolvit studii universitare de scurta durata si 6 luni pentru cei din categoria B,
agenti de politie, la absolvirea scolii de formare a agentilor de politie, sau incadrati din sursa
externe in functia de agenti de politie, politistului acordanduise gradul profesional de agent de
politie si este incadrat ca debutant iar aceasta prioada de stagiu este luata in considerare la
calculul vechimii in functie .
Exceptie fac politistii prevazuti la art. 9 alin. (2) si (3) din Legea nr.306/ 2002 privind
Statutul politistului, carora li se acorda gradele profesionale in functie de pregatirea lor si de
vechimea in specialitatea corespunzatoare studiilor absolvite, raportate la cerintele postului.
Perioada de stagiu se desfasoara pe baza unui program prin care se stabilesc
urmatoarele :
• alocaera a doaua ore zilnic din timpul normal de lucru pentru studiu individual ;
• asistenta in indeplinirea atributiilor de serviciu ;
 • participarea la diferite forme de pregatire organizate de catre inspectoratul general/
comandamentul de arma ;
• specificarea materialelor necesare si a competentelor profesionale vizate de a fi
dobandite pentru fiecare activitate planificata.
Activitatea functionarului public debutant se desfasoara, pe parcursul perioadei de
stagiu sub indrumarea unui politist definitiv (numit tutore ) din cadrul aceluiasi compartiment,
denumit indrumator.
In situatia in care in cadrul unitatii nu exista posibilitatea numirii unui tutore
profesional care sa aiba aceeasi specializare sau profesie cu cea necesara ocuparii postului
pentru care se exercita tutelea ori, cel putin, care sa lucreze in acelasi domeniu de activitate,
programul-cadru al activitatilor de tutela profesionala se intocmeste de catre inspectoratul
general sau, daca nu exista personal specializat in domeniu la acest nivel, de catre unitatea
aparatului central care coordoneaza compartimentul in care lucreaza persoana tutelata.
La terminarea perioadei de stagiu sau de proba, politistii trebuie sa indeplineasca
urmatoarele conditii pentru a fi definitivat in profesie :
• sa fie apreciati cu calificativul „ corespunzator”, acirdat in urma evaluarii
activitatii lor in perioada de stagiu, respectiv in perioada de proba ;
• sa promoveze examenul de definitivare organizat potrivit metodologiei.
La terminarea perioadei de stagiu trebies intocmite shi referatul, raportul de stagiu si
raporrtul de evaluare a perioadei de stagiu confom anexelor 1; 2 si 3.
In situatia neindepliniri conditiilor enuntate mai sus, politistul este destituit din politie,
conform competentelor de gestiune a resurselor umane.
Politistul care a promovat examenul de definitivat este incadrat in gradul profesional
obtinutnu ianonte de a depune juramantul de credinta in fata sefului institutiei de invatamant
sau a sefului unitatii de politie si in prezenta a doi politisti.
Juramantul de credinta are urmatorul continut: "Jur sa respect Constitutia, drepturile
si libertatile fundamentale ale omului, sa aplic in mod corect si fara partinire legile tarii, sa-
mi indeplinesc cu raspundere si buna credinta indatoririle ce-mi revin potrivit functiei si sa
pastrez secretul profesional. Asa sa-mi ajute Dumnezeu!"
Juramantul de credinta se poate depune si fara formula religioasa de incheiere insa
acesta trebuie neaparatsemnat de catre absolventul sau politistul incadrat direct si, dupa caz,
de catre seful institutiei de invatamant sau de seful unitatii de politie, precum si de catre
politistii asistenti.
 Juramantul de credinta este contrasemnat de ministrul administratiei si internelor, se
pastreaza la dosarul personal al politistului, iar o copie de pe inscris se inmaneaza acestuia.
Semnarea juramantului de credinta presupune si acordul implicit al politistului pentru
testarea fidelitatii si integritatii sale profesionale prin efectuarea unor verificari de
specialitate, in conditiile legii.

2.1.5. Incopatibilitati ale functiei politistilor.

Calitatea de politist este incompatibila cu orice alta functie publica, cu exceptia
calitatii de cadru didactic, iar acestia nu pot detine functii in regiile autonome, societatile
comerciale ori in alte unitati cu scop lucrativ.
Deasemenea acesta calitate este incompatibila shi cu acea de membru a vreunui partid
politic si nici aceia de patrun sau membru in conducerea vreunei societati economice.

2.1.6. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale politistului

Evaluarea activitatii profesionale, pregatirii si conduitei individuale pentru politisti,
constitue activitatea in baza careia se elaboreaza fisa/ raportul de evaluare a personalului.
Aceasta fisa/ raport de evaluare constitue unicul document care atesta rezultatele
activitatii desfasurate, competenta profesionala, procedura pentru perfectionarea pregatirii,
potentialul profesional, conduita si profilul moral al personalului Ministerului Internelor si
Reformei Administrative.
Prin evaluarea personalului se urmareste rezultatele obtinute in activitatile :
• luare a deciziilor privind avansarea in gradul profesional urmator ;
• promovarea/ retrogradarea in/ din functie ;
• eliberarea din functie ;
• inscrierea in tabelul de avansari pentru functionarii publici ;
• recompensare a personalului ;
• indentificarea nevoilor de pregatire profesionala si dezvoltare a personalului ;
• proiectarea masurilor de motivare a personalului ;
• validarea programelor de recrutare, selectie, incadrare, pregatire profesionala si
dezvoltare a carierei profesionale ;
 • inlesnirea dialogului intre sef/ comandant si subordonat in vederea cresterii
performantei peofesionale ;
• acordarea altor drepturi stabilite de actele normative in vigoare.

Personalul Ministerului Internelor si Reformei Administrative i se intocmesc, dupa

caz, evaluari anuale, sau partiale .
A. Evaluarile anuale se realizeaza pentru perioada cuprinsa intre datele de 01
decembrie ale anului anterior evaluarii si 01 decembrie ale anului in curs, pentru toate
categoriile de personal, cu exceptia personalului didactic si auxiliar, pentru care evaluarea
anuala este corespunzatoare anului de invatamant.
Pentru a realiza evaluarea anuala, personalul trebuie sa fi desfasurat o activitate
profesionala pe o perioada cumulata de cel putin 6 luni in structurile Ministerului Internelor
si Reformei Administrative.
Evaluarea anuala a personalului care a debutat in profesie ori care a fost incadrat din
sursa externa se poate realiza numai dupa incheierea perioadei de stagiu/ proba.
B. Evaluarea partiala se intocmeste personalului care se afla in una din situatiile :
• este propus pentru acordarea gradului profesional urmator ;
• a urmat un curs de pregatire continua cu durata mai mare de 4 saptamani in sistem
compact intr-o institutie de incatamant a Ministerului Internelor si Reformei Administrative ;
• A absentat, cel mult 6 luni intr-un an calenderistic, pentru motive medicale sau
pentru ingrijirea copilului ;
• Cand raporturile de serviciu inceteaza ;
• In situatia detasarii sau delegarii, evaluarea partiala se realizeaza daca durata
acestora este de cel putzin 2 luni ;
• Si alte situatii, potrivit reglementarilor in vigoare.
Evaluarea personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative, precum si
a absolventilor institutiilor de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei
Administrative – curs zi, in anul finalizarii studiilor, se transpune in fisele/ rapoartele de
evaluare.
Calificativele se acorda pentru evaluarea politistilor si absolventilor institutiile de
invatamant ale ministerului sunt : exceptional (E); foarte bun (FB); bun (B); satisfacator (S);
nesatisfacator (NS).
 2.1.7. Avansarea functionarilor publici
Avansarea politistilor se face in doua moduri :
1. avansarea in functie ;
2. avansarea in grad.
Avansarea in functie se face prin numire de catre seful ierarhic superior daca functia
este cotata la acelasi coeficient de salarizare sau mai mic si prin concurs daca functia este cotata
la un coeficient de salarizare mai mare ca cel avut.
Avansarea in gradul profesional urmator se face cu respectarea conditiilor legale, dupa
cum urmeaza :
• cu ocazia zilelor armelor, precum si a Zilei Nationale a Romaniei – „1 Decembrie”
;
• la absolvirea institutiilor de invatamant din structura Ministerului Internelor si
Reformei Administrative, precum si a altor institutii in care au fost pregatiti pentru nevoile
ministerului ;
• la incadrarea din sursa externa ;
• la trecerea agentilor de politie in corpul ofiterilor de politie ;
• la pensionare ;
• post mortem.
Personalul incadrat in politie din sursa externa, in functie cu specializarile prevazute in
fisa postului pentru studiile absolvite si care a lucrat efectiv inainte de incadrarea in asemenea
specializari, i se poate acorda grade profesionale in functie de vechimea in specialitate,
potrivit anexei nr.4, raportat la fisa postului scos la concurs.

2.2. CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL ( POLITISTI)

2.2.1. Notiunea de cariera.

Desi in limbajul curent notiunea de cariera este larg folosita, conceptul de cariera are
numeroase intelesuri.
Pana in prezent nu este o definitie oficiala, unanim acceptata, care sa intruneasca
consensul specialistilor.
 In literatura de specialitate sunt cunoscute diferite formulari si numeroase opinii.
In general, intelesul popular al termenului de cariera este asociat cu ideea de miscare
ascendenta sau de avansare a unei persoane intr-un domeniu de activitate dorit, cu scopul de a
obtine mai multi bani, mai multa responsabilitate sau de a dobandi mai mult prestigiu si mai
multa putere.
Pentru a defini cariera trebuie sa avem in vedere urmatorii factori:
• contributia individului la dezvoltarea propriei cariere;
• contributia organizatiilor in care evolueaza;
• contextele pe care le intersecteaza;
• calitatea legislatiei specifice si maniera de aplicare a acesteia.
Ca si definitii ale carierei enumer in continuare pe cele care le consider mai relevante:
1. Cariera este o succesiune de activitati si pozitii profesionale pe care o
persoana le atinge, ca si atitudinile, cunostintele si componentele asociate, care se
dezvolta de-a lungul timpului ;
2. Cariera reprezinta o succesiune de functii, in ordinea crescatoare a
prestigiului prin care trece un individ in mod ordonat, dupa o regula previzibila.
De fapt, cariera consta in acea succesiune de posturi intr-o ierarhie, acea succesiune de
experiente, separate, corelate intre ele prin care orice persoana trece de-a lungul vietii.
Dezvoltarea carierei sau cum mai este numita dezvoltarea profesionala este un proces
mai complex decat pregatirea profesionala, avand drept obiectiv insusirea cunostintelor utile,
atat in raport cu pozitia actuala, cat si cu cea viitoare.
O cariera poate fi lunga sau scurta, iar un individ poate avea mai multe cariere, una
dupa alta sau in acelasi timp.
Cariera individuala include atat viata profesionala si familiala cat si legaturile dintre
ele.
In dorinta de a controla viata profesionala cat si pe cea familiala, orice persoana isi
dezvolta un concept propriu prin care isi autoevalueaza calitatile si valorile
Acest proces este dinamic si are loc pe parcursul intregii vieti .
Cariera individuala se dezvolta prin interactiunea dintre aptitudinile existente, dorinta
de realizare profesionala a individului si experienta in munca pe care o furnizeaza organizatia.
Individul se va dezvolta si va fi multumit de cariera sa in masura in care organizatia va
putea furniza cai pe care individul sa avanseze in diferite pozitii si niveluri, in care sa-si puna
in valoare cunostintele si sa-si dezvolte aptitudinile .
 Sunt trei elemente importante pentru a intelege ce este aceea o cariera:
A. Cariera este un proces dinamic in timp, care are doua dimensiuni:
• Cariera externa – succesiunea obiectiva de pozitii pe care individul le parcurge in
timp;
• Cariera interna – interpretarea pe care o da individul experientelor obiective prin
prisma subiectivitatii sale.
B. Cariera presupune interactiunea intre factorii organizationali si cei individuali.
Perceptia postului ca si pozitia adoptata de catre individ, depind de compatibilitatea
intre ceea ce concepe individul potrivit pentru sine (aptitudini, nevoi, preferinte), si ceea ce
reprezinta postul de fapt (constrangeri, oportunitati, obligatii).
C. Cariera ofera o identitate ocupationala; profesia, pozitia ocupata, organizatia in
care lucreaza fac parte din identitatea individului.
Oamenii sunt diferiti intre ei dar, in acelasi timp, putem determina si lucruri pe care le
au in comun.
Utilizand sisteme de clasificare se pot identifica asemanari si diferentieri in orientarea
carierei.
Orientarea carierei este deci, acel tipar relativ stabil al talentelor, valorilor, atitudinilor
si activitatilor ocupationale.
Orientarea carierei a unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe
care acesta o are.
Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinte importante pentru individ, pentru
comportamentul si atitudinile sale la serviciu, cat si pentru starea sa de echilibru si satisfactie.
Este esential ca individul sa isi aleaga cu atentie profesia; trebuie sa se gandeasca pe
termen lung ce ar insemna mai concret, care sunt activitatile specifice, tipurile de organizatii,
oportunitatile, posibilitatile de a-si valorifica potentialul natural; este posibil sa existe o
diferenta intre perceptia despre ce inseamna profesia respectiva din afara, si ceea ce
presupune de fapt.
Formalizat, acest lucru este cuprins intr-un model care cuprinde:
• Orientarea in cariera;
• Mediul profesional.
2.2.2. Tipuri de cariera .
Referitor la tipurile de cariera exista doua teorii importante.
Prima este teoria lui Holland care identifica sase tipare distincte de orientare in
cariera: conventional, artistic, realist, social, intreprinzator si investigativ. Urmeaza sa
analizam detaliat pe fiecare dintre acestea :
A. Persoana care apartine tipului conventional prefera in general activitati ordonate, in
care exista reguli.
Este vorba de obicei de activitati ce presupun organizarea informatiei scrise sau
numerice, analize ce utilizeaza algoritmi si in general proceduri standard stabilite dinainte cu
precizie.
Acest tip presupune persoane conformiste, ordonate, eficiente si practice; acestea fiind
partile pozitive.
Cealalta fata a acestui tip de persoana, si care completeaza prima parte, presupune:
lipsa de imaginatie, inhibitia, inflexibilitatea.
Ca si domeniu, este vorba probabil despre contabilitate si finante.
B. Persoana ce apartine tipului artistic este total opusa ca si personalitate tipului
conventional.
Astfel, acesti oameni prefera activitatile ambigue si nesistematice ce implica forme
expresive de scriere si exprimare verbala sau vizuala.
De cele mai multe ori sunt oameni imaginativi, intuitivi, independenti ; in acelasi timp
sunt dezordonati, emotivi, nepractici.
Cele mai probabile sunt grafica si reclama.
C. Tipul de persoana realist presupune implicarea in activitati de manipularea fizica a
obiectelor.
Calitatile pozitive caracteristice sunt: spontaneitate, stabilitate, simt practic.
Partile mai putin bune sunt: timiditate, conformism, lipsa de intuitie.
Domeniile compatibile cu acest tip de persoana sunt cele in care se cer putine prestatii
sociale, negocieri, persuasiuni.
D. Tipul opus celui realist, este tipul social.
Persoanele apartinand acestui gen se implica in activitati ce presupun informare,
ajutorare, dezvoltarea altora.
Sunt persoane sociabile, prietenoase, amabile, diplomatice de aceea este putin probabil
sa se simta bine in medii profesionale ordonate, sistematizate, cu reguli rigide si activitati
structurate, previzibile.
 Domeniile cele mai potrivite pentru astfel de persoane sunt: marketingul, vanzarile,
instruirea.
E. Persoanele ce apartin tipului intreprinzator sunt oameni ce prefera lucrul cu alti
oameni, dar au tendinta de a-i controla si conduce – fara sa ajute si sa inteleaga – focalizati
fiind pe obiectivele organizationale si economice.
Privind aspectele pozitive, gasim: incredere in sine, ambitie, energie, extroversie.
Partea mai putin placuta inseamna dominare, sete de putere si impulsivitate.
F. Tipul opus, este cel investigativ. Persoanele de acest gen sunt orientate spre
activitati de observare si analiza.
Urmaresc in general sa-si dezvolte propria cunoastere si intelegere.
Cele doua fete ale acestui tip de persoana sunt: originalitatea si independenta pe de o
parte, dezordinea, lipsa simtului practic, impulsivitatea pe de alta parte.
Astfel este total nepotrivit ca acest tip de persoana sa se orienteze spre activitati
repetitive sau de tipul vanzarilor.
Potrivite sunt pozitiile de cercetare, dezvoltare, consultanta.
Cele sase tipare sunt tipuri ideale, toate insusirile potrivindu-se intre ele eliminand
astfel tensiunile, dualitatile de orice fel, orientarea individului fiind foarte clara.

O a doua teorie folosita este teoria ancorelor carierei a lui Schein; sunt identificate
cinci tipare distincte de talente, scopuri, nevoi si valori in perceptia proprie, care apar in urma
primelor experiente profesionale: competenta tehnica/functionala, competenta
manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea. Termenul “ancora” este folosit pentru a
desemna nuclee consistente specifice individului ce fac parte din identitatea ocupationala a
individului si cu timpul se manifesta ca niste ancore. Urmeaza sa vedem ce presupune fiecare
dintre aceste “ancore”.
A. Cei ce au dezvoltat o competenta tehnica/functionala sunt orientati spre cariera, in
continuare, in functie de continutul efectiv al muncii si nu se pot transfera intr-un domeniu
care se indeparteaza de domeniul de baza.
B. Persoana care a dezvoltat o competenta manageriala este orientata sa ajunga in
pozitii care ii ofera responsabilitati pe masura.
Importanta este perspectiva pe care o ofera pozitia ocupata, nu continutul activitatii.
Conteaza oportunitatea de a dezvolta abilitati analitice, competente interpersonale, si
alte experiente utile unui viitor manager.
 C. Siguranta este o ancora care actioneaza prin orientarea spre o pozitie stabila,
sigura din toate punctele de vedere.
Evolutia viitoare este clar stabilita profesional cat si salarial.
D. Cei ce au dezvoltat autonomia ca si ancora nu vor ramane mult timp intr-un
domeniu specializat, nu vor tine sa ramana nici intr-un loc in care lucrurile sunt clare si
planificate pe termen lung, in care schema de avansare este stabilita si inflexibila.

Acest gen de persoana are nevoie de libertate si de un mediu fara constrangeri.

Independenta si libertatea sunt mai importante chiar decat avansarea.
E. Recrutarea se manifesta ca si ancora prin aceea ca indivizii de acest tip sunt
focalizati pe a crea ceva care sa reprezinte realizarea lor exclusiva; sentimentul de satisfactie
vine numai din posibilitatea de a construi, a inventa ceva nou, inedit.
Aceste ancore, pe masura ce se formeaza determina influente puternice in orientarea
carierei.
Diferentele ce rezulta din aceste teorii care identifica tipare sunt de natura sa
evidentieze faptul ca oamenii nu sunt la fel si atunci sloganul “toti trebuie tratati la fel”
trebuie regandit.
Un comportament egal poate sa impiedice valorificarea resurselor atat de diferite la
fiecare.
Ceea ce pentru un individ inseamna o sansa (sarcina de a concepe si a implementa un
sistem, de exemplu) poate insemna o ocazie de frustrare si de senzatie de neputinta (un
individ creativ versus unul cu competente tehnice).
La fel, nu toti oamenii au capacitatea si dorinta de a conduce pe alti; pusi intr-o astfel
de situatie cei ce nu au astfel de abilitati, vor fi frustrati si incapabili sa indeplineasca rolul
asteptat de ceilalti de la el. Se impune astfel tratarea diferita a oamenilor in organizatie, si
anume:

• intelegerea si identificarea diferentelor individuale;

• identificarea posturilor cheie si factorilor situationali congruenti;

• dezvoltarea cailor de acomodare a oamenilor la factorii mediului profesional

congruent.

Din acest punct de vedere este important ca in fiecare organizatie, managerii daca
doresc sa pastreze oamenii valorosi, sa foloseasca ce au ei mai bun in folosul organizatiei,
dandu-le si lor posibilitatea sa se dezvolte si sa fie satisfacuti profesional trebuie sa analizeze
atent atat nevoile organizatiei cat si pe cele ale fiecarui individ in parte.

Mentionam ca managementul carierei presupune implicarea individului, a organizatiei

si a contactelor.

Atat oamenii cat si carierele lor sunt in permanenta schimbare.

Individul trece printr-o succesiune de stadii ale vietii biosociale; exista

comportamente, asteptari, nevoi specifice fiecarui stadiu, acest fapt influentand si raportarea
la cariera a individului.

Stadiile sunt momente stabile; acestea sunt insa reconsiderate, urmand o tranzitie si
trecerea la stadiul urmator.

2.2.3. Stadiile carierei .

Putem defini stadiile carierei ca tipare generale ale progreselor, obligatiilor
esentiale si schimbarilor din activitatile rolului profesional.
Aceste stadii succesive sunt :explorarea, stabilizarea, avansarea, mentinerea,
finalul carierei.
Explorarea reprezinta confruntari Intre viziunile nerealiste formate in adolescenta si
lumea reala.
Individul cunoaste si alege din rolurile explorate.
In acest timp isi descopera si dezvolta talente, abilitati, interese, valori.
Este un moment important In formarea identitatii profesionale si alegerii unui
domeniu.
Cateva din elementele importante In aceasta perioada sunt: reteaua sociala,
mentorul, discipolul.
Reteaua sociala este grupul de colegi care ofera feed-back si informatii
generale despre organizatie si activitati.
Mentorul este o persoana mai In varsta din organizatie si care joaca un rol important
pentru cel af1at la Inceputurile carierei.
Mentorul este persoana competenta nu numai
 In ceea ce priveste continutul activitatii, dar intelegand mai mult, avand o viziune de
ansamblu, si avand calitatile personale necesare, poate transfera stiinta de a face lucrurile
catre cineva mai tanar.
Nu este vorba numai de a-i rezolva sarcinile si de a-l ajuta, ci de a-1 invata sa faca
acest lucru singur in cele din urma.
Mentorul constituie un model pentru discipol.
Pentru a fi mentor sunt necesare calitati personale rare, acest proces de invatare, de
transfer de ‘know-how” are loc intr-un mod natural. Este nevoie de intelepciune, de
flexibilitate si, in plus, de compatibilitate intre mentor si discipol. Cateva din functiile comun
acceptate ale mentorului sunt: modelarea rolului, acceptare si confirmare, consilier.
Stabilizarea consta in dobandirea unui grad de cunostinte, de expertiza intr-un domeniu.
Avansarea si mentinerea urmeaza dupa stabilizarea in
diverse roluri ocupationale si presupune focalizarea pe obiectivele cheie, realiste ale carierei.
Finalul carierei poate sa insemne o perioada de cresteri continue in statut si influenta
in organizatie, sau o perioada petrecuta in cel mai inalt nivel de responsabilitate si statut.
Un concept tot mai folosit este cel de “cariera elastica”; se refera la
permanenta preocupare a individului pentru cariera sa, fie mereu activ, sa cunoasca care sunt
competentele sale ca si oportunitatile pentru cineva cu pregatirea si experienta sa asa incat sa
se afle mereu in zona in care este indreptatit sa se af1e.
In acelasi timp trebuie sa evolueze si sa creasca continuu din punct de vedere
profesional.
Se vorbeste chiar despre managementul carierei ca despre administrarea unei afaceri
proprii.

2.2.3. Strategiile si eficienta carierei.

Strategiile de cariera isi propun anticiparea problemelor si planificarea pe termen lung.
Cateva din aceste strategii sunt:
A. Cunoaste-te pe tine insuti – care propune o analiza atenta a orientarii carierei, a
punctelor slabe/tari, a locului in companie.
B. Cunoaste-ti mediul profesional – cunoscand mediul, problemele economice,
companiile competitoare, se pot anticipa atat evenimentele neplacute cat si ocaziile.
 Urmarind semnalele din domeniul de activitate si culegand un permanent feed-back nu
poti fi luat prin surprindere.
C. Ingrijeste-ti reputatia profesionala – inseamna sa iti evidentiezi abilitatile si
realizarile, tot ceea ce te individualizeaza, ce demonstreaza calitati speciale, posibilitatea de a
investi si capacitatea de a finaliza proiecte.
D. Ramai mobil, vandabil, mereu in evolutie – inseamna sa urmaresti corespondenta
intre competentele personale si cele cautate pe piata fortei de munca, a celor usor
transferabile.
E. Fii atat specialist cat si generalist – trebuie dezvoltat un domeniu de expertiza, de
specialitate dar trebuie pastrata o anume flexibilitate si nu trebuie sa te plafonezi.
Stapanirea unui domeniu foarte restrans te face inflexibil si vulnerabil.
F. Documenteaza reusitele proprii – inseamna sa poti oferi dovada a ceea ce ai
realizat, rezultatele si realizarile identificabile sunt mai valoroase in piata fortei de munca.
G. Pregateste intotdeauna un plan de rezerva si fii gata sa actionezi – care se leaga
foarte bine cu celelalte indicatii de a fi mereu activ.
H. Mentine-te in forma financiara si psihica – inseamna sa ai mereu asigurata o
baza, un confort si un echilibru in plan psihic si material.
Aceste strategii privesc pe individ, de cealalta parte se af1a organizatia care trebuie sa
se preocupe atat de nevoile sale interne cat si de cariera angajatilor.
Consilierea pentru cariera inseamna apelul la o sursa externa pentru ai ajuta pe angajati
sa exploreze alternative si sa ia decizii.
Sistemele de informatii despre cariera, cuprind programe care cauta in computer
informatii, referinte despre tendintele pe piata muncii :

o Jalonarea si evaluarea abilitatilor inseamna ca fiecare angajat sa isi cunoasca

competentele si gradul de adecvare la exigentele postului;

o Informatii despre directia strategica si rezultatele economice ale firmei – inseamna

ca angajatii cunosc starea firmei, unde se plaseaza in domeniu, care este situatia comparativ
cu firmele competitoare;

o Sprijin extins pentru educatie si instruire, cuprind bursele si instruirea extinsa in

cadrul companiei;

o Flexibilitatea locului de munca – acolo unde organizatia cere f1exibilitate, trebuie

sa si ofere mai multa putere si mai mult spatiu de manevra in rolurile din cariera.
 Individul isi propune ca obiectiv o cariera, organizatia isi propune sa pastreze oamenii
valorosi.
Pentru ca lucrurile sa se intample asa trebuie avute in vedere diferentele individuale in
aprecierea angajatilor si distribuirea rolurilor; trebuie sa nu uitam ca oamenii si carierele lor
sunt dinamice.
Pe de o parte succesul carierei cere oamenilor sa fie elastici; organizatiile pot facilita
succesul carierelor si pot contribui la dezvoltarea angajatilor pastrandu-i astfel acolo unde este
nevoie de ei.
Munca are cinci roluri importante in viata omului:

o venitul pentru obtinerea unui nivel si standard de viata ridicat ;

o petrecerea timpului si cheltuirea energiei ;

o obtinerea identitatii si a unui statut – sursa respectului de sine si un mod de a

obtine recunoasterea altora ;

o nevoia de asociere, un mod de a-si face prieteni, a face parte dintr-un grup ;

o sursa unui scop in viata – un mod de a da un scop si un inteles vietii prin servicii
facute altora, acte de creatie, exprimarea eului, experimentarea unor noi lucruri.

Diversitatea actiunilor umane face necesara analiza motivelor care-l indeamna pe un

individ sa aleaga un tip de munca si nu altul.
Studiul motivatiei este o componenta de interes comun atat pentru organizatie cat si
pentru cercetatori, antrenori.
Organizatiile contemporane acorda o atentie deosebita motivatiei deoarece astazi mai
mult ca oricand trebuie sa fie productiva, competitiva la nivel global.
Teoriile muncii enuntate de cercetatori pe baza unor studii sunt teorii bazate pe nevoi
si teorii procesuale.
Maslow considera ca fiintele umane au cinci seturi de nevoi care sunt aranjate intr-o
ierarhie : nevoi fiziologice ; nevoi de siguranta ; nevoi de aparenta ; nevoi de stima ; nevoi de
implinire.
Cand nevoile de la un anumit nivel din ierarhie sunt satisfacute, individul isi indreapta
atentia spre nivelul superior urmator.
Se observa astfel ca implicit aceasta inseamna ca o nevoie satisfacuta nu mai este un
motivator eficace.
 Indata ce cineva are resurse fiziologice suficiente si se simte in siguranta, acela nu va
mai cauta factorii care satisfac aceste nevoi, ci se va orienta spre alte surse de multumire.
Dupa Maslow, singura exceptie de la aceasta regula sunt nevoile de auto-implinire.
El credea ca acestea sunt nevoile de “dezvoltare” si devin din ce in ce mai puternice pe
masura ce sunt satisfacute.
Alderfer a dezvoltat o alta teorie bazata pe nevoi, numita teoria ERG.
Ea provine din clasificarea nevoilor facuta de Maslow si face cateva ipoteze diferite
despre relatia dintre nevoi si motivatie.
Numele ERG provine de la comprimarea sistemului format din cinci categorii al lui
Maslow intr-unul cu trei categorii – nevoi legate de existenta, relatii si dezvoltare.
Contributia lui Alderfer la intelegerea motivatiei este reprezentata de
diferentele intre teoria ERG si ierarhia nevoilor.
Mai intai teoria ERG nu presupune ca o necesitate de rang inferior trebuie satisfacuta
inainte ca o necesitate mai putin concreta sa devina operationala.
Astfel, teoria ERG nu propune o ierarhie rigida a necesitatilor si anumiti indivizi, ca
urmare a pregatirii si experientei lor, pot cauta relatii sau dezvoltare chiar daca nevoile lor
existentiale nu sunt satisfacute.
Din acest motiv, teoria ERD se pare ca raspunde la o mai mare varietate de
diferentieri individuale in ceea ce priveste structura motivationala.
In al doilea rand, aceasta teorie afirma ca, daca nevoile de nivel superior nu sunt
satisfacute, va creste dorinta indivizilor de a-si satisface nevoile de nivel inferior.
Se observa ca aceasta este o diferentiere majora fata de Maslow.
Nevoile de realizare, afiliere, putere sunt studiate de McClelland cu o relevanta
speciala pentru comportamentul organizational.
Aceste teorii denumite si „procesuale ale motivatiei muncii”, se concentreaza asupra
modului cum apare motivatia.
Sunt elaborate astfel doua teorii importante ale motivatiei bazate pe proces : teoria
asteptarilor si teoria echitatii.
Ideea de baza care strabate teoria asteptarilor este convingerea ca motivatia
este determinata de rezultatele pe care oamenii le asteapta ca urmare a actiunilor lor la locul
de munca.
Componentele de baza sunt: rezultatele, instrumentalitatea, valenta, asteptarea, forta.
Teoria echitatii este o teorie procesuala care afirma ca motivatia isi are sursa in
compararea eforturilor pe care cineva le face intr-un anumit post si a recompenselor pe care le
obtine, cu eforturile si recompensele altei persoane sau grup.
Dincolo de aceste nevoi ce trebuie satisfacute si care se ierarhizeaza in mod diferit de
la o persoana la alta un rol important in cariera unei persoane il are si mediul profesional,
schimbarile care survin in campul muncii datorate mai multor elemente: reducerea resurselor,
cunoasterea, schimbari in credintele sociale, politice si economice, obiceiuri, educatia.
Cariera influenteaza mai multe aspecte ale vietii unei persoane :
• cati bani va castiga ;
• ce haine va purta ;
• ce beneficii va avea in urma slujbei ;
• pentru ce organizatie / companie va lucra;
• oamenii cu care va intra in legatura ;
• ce munca va presta;
• unde va lucra ;
• cat timp va lucra ;
• ce responsabilitati va avea ;
• ce lucruri va invata ;
• ce abilitati ii trebuie ;
• ce interese personale isi vor gasi expresia in munca.
Orientarea carierei cu toate implicatiile a reprezentat punctul de interes al
cercetatorilor care au elaborat teorii legate de identitatea ocupationala a individului.
Teoria ancorelor carierei stipuleaza ca pe masura ce persoana se cunoaste mai bine si
capata o identitate ocupationala mai clara se formeaza perceptia unui tipar distinct al
talentelor, scopurilor, nevoilor si valorilor proprii.
Individul este centrat pe munci de tipuri de activitate cum ar fi : competenta tehnica /
functionala, competenta manageriala, siguranta, autonomia si creativitatea.
Teoria motivationala are in vedere nevoile si scopurile individului din punct de
vedere cognitiv.
Adaptarea vocationala este expresie a procesului de motivare si adaptare a persoanei
care cauta roluri sa fie compatibile cu ele si sa se reorienteze dupa unele schimbari sau
pierderea unei pozitii anume.
Aceste roluri vocationale pot fi executate in diferite arii ale societatii (munca, familie,
comunitate, vacanta).
 Rolurile prin munca sunt importante deoarece celelalte pot fi realizate daca o persoana
isi castiga existenta prin munca.
Rolul omului in societate este sa munceasca sa-si aduca contributia la evolutia
societatii.
Pentru a patrunde intr-un anumit grup sau organizatie, pentru a avea un anumit rol,
statut, educatia este esentiala in acest sens.
Metodele de alegere a carierei sunt astfel dependente de ceea ce a invatat
individul sa faca si cum sa faca si de cat de mult o cariera de succes este importanta pentru el.
Exista doua metode de alegere, una traditionala si una moderna in care componentele
care sunt luate in considerare sunt aceleasi dar intr-o ordine putin inversata.
• SLUJBA CARIERA VIATA
• VIATA CARIERA SLUJBA
Din perspectiva sistemului de valori oamenii se orienteaza diferit in cariera.
Tipurile de personalitate luate in considerare sunt: conventional, artistic, realist,
social, intreprinzator, investigativ.
Nici o persoana nu reprezinta doar un tip de personalitate ci o combinatie de doua
poate trei tipuri de personalitate.
Satisfactia in munca este astfel dependenta de o multime de caracteristici
personale cu implicatii deosebite.
Factorii care contribuie la satisfactie sunt diversi, dar in acelasi timp si cu consecinte
enorme in caz de insatisfactie profesionala.
Satisfactia este un aspect important al vietii deoarece contribuie la perceperea reusitei
sau nereusitei in cariera/viata.
O cariera de succes este conditionata si de implicarea conducerii organizatiei
prin departamentul de resurse umane in planificarea carierei, consilierea individului.
Este de dorit ca initierea proaspetilor angajati sa fie facuta de un mentor din cadrul
organizatiei, o persoana care este responsabila si care cunoaste mersul lucrurilor in corporatie
ii va ajuta sa se integreze si sa faca fata eventualelor probleme.
In orice organizatie managerii se confrunta cu o serie de probleme privind dezvoltarea
carierelor angajatilor:
• managementul angajatilor la mijlocul carierei ;
• managementul muncitorilor mai in varsta ;
• managementul problemelor munca / familie.
 Planificarea fiecarei cariere este o alta responsabilitate a managementului si inseamna
a dezvolta si implementa programe care trebuie sa fie compatibile cu specificul afacerii, cu
structura organizatiei si cu aspiratiile angajatilor.

2.2.4. Cariera functionarilor publici.

Un lucru foarte important care trebuie mentionat este aparitia in tara noastra a
legislatiei in domeniul dezvoltarii carierei functionarilor publici.
Astfel in 2003 Guvernului Romaniei a emis Hotararea nr. 1209 din 14 octombrie
2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici.
Respectivul act normativ reglementeaza organizarea si
dezvoltarea carierei functionarilor publici.
In conformitate cu acest act normativ cariera in functia publica este definita astfel:
„Cariera in functia publica cuprinde ansamblul situatiilor juridice si efectele produse,
care intervin de la data nasterii raportului de serviciu pana in momentul incetarii acestui
raport, in conditiile legii”.
Tot aici sunt prevazute si modalitatile de dezvoltare a carierei: „modalitatile de
dezvoltare a carierei in functia publica sunt promovarea intr-o functie publica superioara si
avansarea in gradele de salarizare.”

Legea mai enumara si principiile care stau la baza organizarii si dezvoltarii carierei in
functia publica:
- competenta, principiu potrivit caruia persoanele care doresc sa acceada sau sa
promoveze intr-o functie publica trebuie sa detina si sa confirme cunostintele si aptitudinile
necesare exercitarii functiei publice respective;
- competitia, principiu potrivit caruia confirmarea cunostintelor si aptitudinilor
necesare exercitarii unei functii publice se face prin concurs sau examen;
- egalitatea de sanse, prin recunoasterea vocatiei la cariera in functia publica a oricarei
persoane care indeplineste conditiile stabilite potrivit legii;
- profesionalismul, principiu potrivit caruia exercitarea functiei publice se face cu
respectarea principiilor prevazute de lege;
- motivarea, principiu potrivit caruia, in vederea dezvoltarii carierei, autoritatile si
institutiile publice au obligatia sa identifice si sa aplice, in conditiile legii, instrumente de
motivare morala si materiala a functionarilor publici, precum si sa sprijine initiativele privind
dezvoltarea profesionala individuala a acestora ;
- transparenta, principiu potrivit caruia autoritatile si institutiile publice au obligatia de
a pune la dispozitie tuturor celor interesati informatiile de interes public referitoare la cariera
in functia publica.
In conformitate cu aceasta lege managementul carierei in functia publica se asigura de
catre:
- Agentia Nationala a Functionarilor Publici, prin elaborarea cadrului legal si a
instrumentelor necesare organizarii si dezvoltarii carierei in functia publica;
- autoritatile si institutiile publice, prin aplicarea principiului egalitatii de sanse si a
motivarii;
- functionarul public, prin aplicarea consecventa a principiilor competentei si al
profesionalismului, in vederea dezvoltarii profesionale individuale.

Un alt lucru prevazut de catre aceasta norma legislativa este si promovarea

functionarilor publici care este definita astfel: „Promovarea este modalitatea de dezvoltare a
carierei prin ocuparea unei functii publice superioare vacante”.
Promovarea poate fi:
a) definitiva, atunci cand functia publica superioara se ocupa prin concurs sau examen,
in conditiile prevazute de prezenta hotarare;
b) temporara, atunci cand functia publica de conducere sau, dupa caz, functia publica
corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici se ocupa pe perioada determinata, in
conditiile legii.
Practica manageriala in domeniul resurselor umane dovedeste ca pe parcursul indeplinirii
programelor de dezvoltare a carierei pot aparea unele probleme destul de dificile, ca, de
exemplu, aceea a integrarii dezvoltarii carierei si planificarii resurselor umane.
Aceasta cu atat mai mult cu cat, prin programele de dezvoltare a carierei, se urmareste
armonizarea permanenta a nevoilor individuale si a oportunitatilor organizationale in continua
schimbare.
Legaturile intre dezvoltarea carierei si planificarea resurselor umane sunt evidente,
deoarece dezvoltarea carierei asigura o oferta a capacitatilor si abilitatilor oamenilor, iar
planificarea resurselor umane previzioneaza cererea de capacitati si abilitati.
In general, organizatiile care au preocupari in domeniul planificarii resurselor umane
initiaza si programe de dezvoltare a carierei, deoarece se apreciaza ca nu are sens sa previzionam
nevoile de resurse umane fara a avea un program de dezvoltare a carierei care sa sustina cererea
respectiva.
De asemenea, initierea unor programe de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa aiba in
vedere oportunitatile organizatiei de a asigura posturile adecvate.
O prima cauza a dificultatilor de integrare a eforturilor din domeniile mentionate o
constituie faptul ca activitatile respective sunt realizate, in multe situatii, de specialisti diferiti
(economisti, ingineri, analisti de sistem, psihologi etc.) a caror pregatire de baza sau cunostinte
de specialitate creeaza posibile bariere in realizarea unei comunicari eficiente.
O a doua cauza a insuccesului de integrare a eforturilor privind dezvoltarea carierei si
planificarea resurselor umane este legata de structura organizatorica, deoarece, in unele situatii,
activitatile mentionate sunt realizate in unitati distincte.
Eventualele insuccese in atingerea scopurilor carierei pot duce la unele reevaluari
privind scopurile, posturile sau programele de pregatire, ceea ce va influenta pozitiv performanta
si continuarea carierei.

2.2.5. Cariera politistilor.

2.2.5.1. Notiuni generale despre Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si

Reformei Administrative.

Pentru o mai buna gestionare a dezvoltarii a carierei politistilor, si aplicarea acesteia

intr-un mod unitar pe intreg teritoriul tarii Ministerul Internelor si Reformei Administrative a
aprobat Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative .
Acest ghid stabileste regulile care stau la baza managementului carierei personalului
in Ministerul Internelor si Reformei Administrative, cu privire la ocuparea unor functii,
promovarea, avansarea in anumite grade profesionale, schimbarea locului de munca/ categorii
de activitati desfasurate si trecerea pe anumite niveluri ierarhice, precum si reguli distincte de
volutie in cariera profesionala pentru ofiterii de politie, agentii de politie, subofiterii, militarii
angajati pe baza de contract si personalul contractual.
 Deasemeni Gestiunea carierei functionarilor publici din Ministerul Administratiei si
Internelor serealizeaza in mod unitar prin intermediul compartimentelor specializate ale
institutiei,in conformitate cu legislatia specifica si cu normele stabilite de Agentia Nationala a
Functionarilor Publici.
Activitatile de recrutare, selectionare, incadrare, promovare, definitivare in profesie,
mutare, transfer, evaluare/apreciere a personalului pe care le presupune aplicarea prevederilor
enuntate mai sus se realizeaza potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevazute
de actele normative in vigoare
Actualul ghid stabileste ca Directia Management Resurse Umane din Ministerul
Administratiei si Internelor asigura managementul general al carierei personalului institutiei,
iar Inspectoratele generale/similare si unitatile din structura acestora asigura prin
compartimentele de resurse umane aplicarea normelor privind managementul carierei
personalului subordonat.

2.2.5.2. Examene si cursuri de cariera.

Examenele de cariera organizate in Ministerul Administratiei si Internelor reprezinta
acele puncte obligatorii de trecere in cariera profesionala17 a caror promovare permite
obtinerea/acordarea, in conditiile legii, a gradului profesional de chestor de politie, a gradului
de general de brigada, respectiv a gradului de agent sef principal, plutonier adjutant si a
gradului de maistru militar clasa I.
Examenele in vederea obtinerii gradului profesional chestor de politie, respectiv in
vederea acordarii graduilui de general de brigada se organizeaza de catre Directia
Management Resurse Umane din Ministerul Administratiei si Internelor.
Examenele in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa l si gradului: de
plutonier adjutant de catre inspectoratele generale/similare, respectiv unitatile aparatului
central al ministerului pentru personalul propriu si, pe linie de specialitate, pentru personalul
unitatilor coordonate functional.
17
punctele obligatorii de trecere, stabilite de catre Ministerul Internelor si Reformei Administrativei pentru
intrarea si evolutia in cariera profesionala a personalului propriu constau in: absolvirea unor cursuri/programe de
specializare sau perfectionare in anumite specializari, specialitati sau alte categorii de ocupatii profesionale;
promovarea unor
examene de cunostinte organizate de catre Ministerul Administratiei si Internelor; indeplinirea unor criterii de
vechime in anumite functii, ocupatii sau/si specialitati; indeplinirea unor norme de performanta profesionala si
conduita intr-o anumita perioada de timp. Art. 2 litera d) din Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor
si Reformei Administrative .
 Cursurile de cariera in Ministerul Administratiei si Internelor sunt urmatoarele:
a) cursuri pentru initierea in cariera;
b) cursuri pentru dezvoltarea carierei.
a) Cursurile pentru initierea in cariera sunt activitati de formare profesionala initiala
potrivit specificului functiilor/ posturilor Ministerului Internelor si Reformei Administrative
pentru urmatoarele categorii de personal:
• personalul de specialitate incadrat din sursa externa;
• personalul incadrat din sursa externa in posturi/functii a caror exercitare presupune
obtinerea altor calificari decat cele detinute;
• absolventii institutiilor proprii de invatamant care desfasoara stagiul de pregatire
de specialitate in scolile de aplicatie;
• personalul mutat la un alt inspectorat general /similar pe linii de munca diferite si
pentru situatiile in care mutarea presupune schimbarea specializarii.
Cursurile pentru initierea in cariera se organizeaza pentru personalul de specialitate
incadrat din sursa externa; absolventii institutiilor proprii de invatamant care desfasoara
stagiul de pregatire de specialitate in scolile de aplicatie si personalul mutat la un alt
inspectorat general /similar pe linii de munca diferite si pentru situatiile in care mutarea
presupune schimbarea specializarii, de regula in primul an de la ocuparea postului, in vederea
largirii competentelor profesionale ale personalului conform cerintelor profilului de munca si
au durata de minimum 4 saptamani.
Cursurile pentru initierea in cariera se organizeaza pentru personalul incadrat din sursa
externa in posturi/functii a caror exercitare presupune obtinerea altor calificari decat cele
detinute, in perioada de stagiu/tutela profesionala, in vederea calificarii personalului, respectiv
pentru dobandirea de competente profesionale care permit lucratorului sa desfasoare activitati
specifice unei ocupatii sau profesii necesare Ministerului Internelor si Reformei
Administrative si au o durata de minimum 8 saptamani pentru personalul incadrat in functii
prevazute cu studii medii si de minimum 12 saptamani pentru personalul incadrat in functii
prevazute cu studii superioare.
Durata cursurilor pentru personalul incadrat din sursa externa in posturi/functii a caror
exercitare presupune obtinerea altor calificari decat cele detinute se stabileste pentru
personalul propriu de catre inspectoratele generale care le organizeaza iar competenta de
organizare a cursurilor revine inspectoratelor generale/similare pentru personalul din
subordine, precum si Directiei Management Resurse Umane din Ministerul Administratiei si
Internelor si unitatilor centrale de specialitate pentru personalul din aparatul central al
ministerului si unitatile subordonate acestuia.
b) Cursurile pentru dezvoltarea carierei constituie puncte obligatorii de trecere in
cariera care dau dreptul absolventilor acestora de a ocupa unele categorii de functii sau posturi
si de a inainta in/de a li se acorda unele grade profesionale/militare, potrivit actelor normative
in vigoare.
Aceste cursuri sunt :
1. cursuri de capacitate /pentru acordarea unor grade profesionale/militare;
2. cursuri de management;
3. cursuri pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca;
4. alte cursuri de actualizare, specializare, perfectionare sau largire a competentelor
profesionale, numai daca acestea sunt necesare indeplinirii atributiilor postului.
1. Cursurile de capacitate/pentru acordarea unor grade profesionale/militare potrivit
legii sunt urmatoarele:
a) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de comisar sef de
politie;
b) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de subcomisar de
politie;
c) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de agent sef de
politie;
d) cursul de capacitate in vederea acordarii gradului de colonel;
e) cursul de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior;
f) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa I;
g) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de plutonier adjutant.
Competenta de organizare a acestor cursuri revine inspectoratelor generale/similare
pentru personalul din subordine, precum si Directiei Management Resurse Umane din
Ministerul Internelor si Reformei Administrative si unitatilor centrale de specialitate pentru
personalul din aparatul central al ministerului si unitatile subordonate acestuia, iar durata
cursurilor nu poate fi mai mica de 2 saptamani la forma de zi, in sistem compact, aceasta fiind
majorata in mod corespunzator pentru celelalte forme de invatamant, respectiv cu frecventa
redusa ori la distanta.
2. Cursurile de management se organizeaza de Directia Management Resurse Umane
din Ministerul Internelor si Reformei Administrativei pentru dezvoltarea abilitatilor
manageriale de baza si specifice functiilor de conducere, de regula pe domenii /profile de
activitate.
Cursurile de management absolvite in afara ministerului pot fi echivalate de catre
structurile de resurse umane ale inspectoratelor generale/similare pentru personalul propriu,
potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevazute de actele normative in vigoare,
iar pentru unitatile aparatului central si ale celor subordonate acestora, fara structuri de resurse
umane, de catre Directia Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei
Administrative, potrivit procedurilor in domeniul resurselor umane prevazute de actele
normative in vigoare.
3. Cursurile pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca se organizeaza in
vederea calificarii personalului intr-o noua ocupatie ori categorie de activitati pentru care este
necesara formarea profesionala in Ministerul Internelor si reformei Administrative, acestea
desfasuranduse prin programe de pregatire compacte sau modulare, la forma de zi, cu
frecventa redusa ori la distanta.
Cursurile pentru schimbarea specializarii/profilului de munca organizate de catre
inspectoratele generale/similare pentru personalul propriu se efectueaza in termen de cel mult
6 luni de la numire, iar durata acestora nu poate fi mai mica de 2 saptamani la forma de zi,
majorata in mod corespunzator pentru celelalte forme de invatamant, respectiv cu frecventa
redusa ori la distanta, in cadrul carora cel putin 2 saptamani se vor desfasura in institutii de
invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative
.

2.2.5.3. Reguli de evolutie in cariera a personalului.

Regulile de evolutie in cariera a politistului se face diferit dupa cum acestia fac parte
din categoria A ( corpul ofiterilor, ) sau din categoria B ( corpul subofiterilor).
Ofiterilor de politie, li se aplica urmatoarele reguli de evolutie in cariera:
• ofiterii incadrati din sursa externa urmeaza un curs pentru initierea in cariera in
institutii de invatamant ale Ministerului Administratiei si Internelor;
• ofiterii de politie proveniti din alte structuri prin mutare/transfer urmeaza, dupa
caz, cursul pentru schimbarea specialitatii/profilului de munca sau cursul de initiere in cariera;
 • numirea in functii de conducere este conditionata de indeplinirea cerintelor
prevazute in Tabelul ( Anexa nr.5) privind conditiile minimale pentru ocuparea unor functii
de conducere ;
• ofiterii de politie identificati ca avand un potential deosebit vor fi sprijiniti pentru
accelerarea evolutiei profesionale si personale, prin includerea in programe de dezvoltare a
carierei, potrivit procedurilor de resurse umane.
Agentilor de politie li se aplica urmatoarele reguli de evolutie in cariera:
• agentilor de politie incadrati din sursa externa urmeaza cursul de initiere in
cariera ;
• agenti de politie proveniti din alte structuri prin mutare/ transfer urmeaza, cursul
pentru schimbarea specialitatii/ profilului de munca sau cursul pentru initiere in cariera.
CAPITOLUL 3

STUDIU DE CAZ PRIVIND ASPECTE ALE DEZVOLTARII MANAGEMENTULUI

RESURSELOR UMANE IN MINISTERUL INTERNELOR SI REFORMEI
ADMIONISTRATIVE

3.1. Elemente conceptuale. Terminologie

Managementul carierelor in Ministerul Internelor si Reformei Administrative
constituie un proces din ce in ce mai actual si mai necesar deoarece a aparut nevoia
imperioasa de a oferi personalului o noua perspectiva asupra dezvoltarii sale profesionale.
Pentru atragerea si mentinerea in cadrul sistemului a unui corp de profesionisti
competenti se impune proiectarea unor trasee de cariera atractive, guvernate de reguli clare,
care sa ofere o perspectiva profesionala certa persoanelor care imbratiseaza ocupatiile
sistemului de ordine publica.
Aceste reguli vor viza in principal:
- constituirea unui sistem performant de recrutare si selectionare a personalului;
- proiectarea unui sistem coerent de formare si perfectionare a pregatirii;
- asigurarea unei promovari echitabile a personalului;
- impunerea competentei ca un criteriu absolut de evolutie in cariera;
- stabilirea modalitatilor de trecere dintr-un trunchi de cariera in altul, de la o
specializare la alta;
- instituirea unor noduri de cariera cu rolul de „filtrare” a personalului;
- realizarea unui sistem coerent de norme de selectie pentru ocuparea functiilor de
conducere si acelor din structurile superioare;
- modalitatile de iesire din sistem a personalului, potrivit optiunii acestuia de scoatere
din structura, atunci cand diferite situatii sau nevoile institutiei impun asemenea masuri18.

18
Costica Voicu, Florin Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice – vol 2,
Editura Ministerului de Interne, Bucuresti, 2001, pag. 165;
 In acest moment din prevederile existente in legi si in reglementarile interne este
acoperita o parte insemnata din aspectele care intra in sfera de cuprindere a managementului
resurselor umane19.
Exista, de asemenea, preocupari ample pentru proiectarea unui sistem complex de
norme care sa faca operante principiile si obiectivele expuse anterior.
Esentiala este insa implicarea deplina a comandantilor (sefilor) in procesul de
management al carierelor deoarece perseverenta si determinarea lor ori lipsa de preocupare
sunt de natura sa asigure succesul, respectiv insuccesul acestui demers.
Managerii trebuie sa ia in considerare, atunci cand dirijeaza carierele subordonatilor,
urmatoarele aspecte:
- lucratorii, indiferent de locul ocupat in structura, constituie individualitati bine
conturate, cu nevoi, dorinte si abilitati unice;
- gradul de satisfactie profesionala si atasamentul fata de institutie cresc proportional
cu nivelul pe care institutia il genereaza;
- indivizii se vor dezvolta cu atat mai bine cu cat vor fi mai bine incurajati si
indrumati.
Managementul carierelor in Ministerul Internelor si Reformei Administrative va
cuprinde integrarea si dezvoltarea carierei presupunand astfel o serie de interdependente intre
planificarea carierei individuale de catre persoanele incadrate in structurile noastre si dirijarea
acestora de catre institutie, prin parghiile pe care aceasta le are la dispozitie.
Managementul carierelor influenteaza nemijlocit si alte activitati ale resurselor umane.
Astfel formarea, si ulterior, pregatirea continua a personalului se vor inscrie pe
coordonatele regulilor proiectate in conceptia privind dezvoltarea carierei. Pe de alta parte,
procesul de evaluare a performantelor personalului trebuie corelat cu sistemul instrumentelor
de aplicare a managementului carierelor constituind una din conditiile obligatorii pentru
dezvoltarea carierei profesionale.
Comandantii (sefii) sunt implicati nemijlocit atat in procesul de planificare a carierelor
de catre personalul subordonat, cat si in cel de management al carierelor.
In prima ipostaza – conducatorii ii vor consilia si sprijini pe subordonati sa-si
identifice corect nevoile, aspiratiile si sansele profesionale pe care le deschide cariera in
cadrul ministerului.

19
Conf. Legii 218/2002, Legii 360/2002, Legii 515/2005
 In aceeasi masura le vor infatisa misiunile institutiei permitandu-le astfel
subordonatilor sa-si armonizeze interesele personale cu obiectivele organizatiei20.
In continuare vom incerca sa prezentam, mai intai, principalele etape ale
managementului carierelor in cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative
specifice functionarilor publici cu statut special (politisti, politisti de frontiera), iar apoi pe
cele specifice personalului cu statut militar din cadrul ministerului (jandarmi, pompieri).

3.1.1. Managementul carierei politistilor din cadrul Ministerul Internelor si Reformei

Administrative
Cariera functionarilor publici cu statut special din cadrul Ministerul Internelor si
Reformei Administrative este stabilita printr-un „Ghidul carierei functionarilor publici din
cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative”, ghid intocmit de catre Directia
Management Resurse Umane si aprobat prin Ordin al ministrului de interne.
Ghidul carierei stabileste regulile care stau la baza managementului carierei
personalului in Ministerul Internelor si Reformei Administrative, cu privire la intrarea in
cariera, ocuparea unor functii, promovarea, avansarea in anumite grade
profesionale/militare/clase /categorii, schimbarea unor domenii de activitate/specializarea
personalului, trecerea pe anumite niveluri ierarhice, nivelul minim al programelor de pregatire
continua ce urmeaza sa fie parcurse si iesirea din sistem.
Activitatile de recrutare, selectionare, incadrare, promovare, definitivare in profesie,
definitivare pe post, transfer/mutare, evaluare a personalului si pentru includerea in rezerva de
personal se realizeaza potrivit procedurilor de resurse umane prevazute de actele normative in
vigoare (legi, ordine ale ministrului administratiei si internelor).
Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei
Administrative asigura managementul general al carierei personalului institutiei.
La nivelul inspectoratelor generale si a unitatilor din structura acestora aplicarea
normelor privind managementul carierei personalului subordonat, se va face prin
compartimentele de resurse umane21.

20
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005;

21
Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura
 Personalul ministerului poate participa la examenele si cursurile de cariera pe baza
solicitarilor formulate prin rapoarte individuale.
Toate procedurile pentru selectionarea candidatilor, organizarea si desfasurarea
examenelor de cariera, a celor de admitere si absolvire a cursurilor de cariera sunt prevazute
in reglementarile interne elaborate in acest scop (Statutul politistului, ordine ale ministrului).
Structura carierei politistilor cuprinde:
- cariera ofiterilor de politie;
- cariera agentilor de politie.
Cele doua sunt diferentiate intre ele, pentru fiecare categorie de personal, prin
specificul structurilor politienesti din care acestia fac parte, al posturilor, etapelor si traseelor
carierei, precum si prin modalitatile de ocupare a functiilor si de acordare a gradelor
profesionale22.
Etapele carierei politistilor sunt urmatoarele:
a) Pentru ofiterii de politie:
- cariera de baza, corespunzatoare gradelor profesionale de la subinspector de politie
la inspector principal de politie;
- cariera avansata, corespunzatoare gradelor profesionale de la subcomisar de politie
la comisar-sef de politie;
- cariera inalta, corespunzatoare gradelor profesionale de la chestor de politie la
chestor sef de politie.
b) Pentru agentii de politie:
- cariera de baza, corespunzatoare gradelor profesionale de la agent de politie la
agent-sef adjunct de politie;
- cariera dezvoltata, corespunzatoare gradelor profesionale de agent-sef de politie si
agent-sef principal de politie23.
In cadrul ministerului se vor organiza examenele de cariera si cursurile de cariera
Examenele de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative
reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera profesionala a caror promovare
permite obtinerea / acordarea, in conditiile legii, a gradului profesional de chestor de politie.

Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.15

22
George - Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si
Internelor, Editura Pildner, Târgoviste, 2003, pag.37
23
Ghidul carierei functionarilor publici din cadrul Ministerului Administratiei si Internelor;
 Examenele de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative
sunt urmatoarele:
- examenul in vederea obtinerii gradului profesional de chestor de politie;
Examenele de cariera pentru acordarea gradului profesional de chestor de politie se
organizeaza de catre Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si
Reformei Administrative
. Se excepteaza de la obligatia sustinerii examenului in vederea obtinerii gradului
profesional de chestor de politie comisarii sefi de politie care detin titlul stiintific de doctor in
profilul si specialitatea postului pe care il ocupa si indeplinesc in mod cumulativ si celelalte
conditii prevazute pentru selectie in actele normative in vigoare.

Cursurile de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative

reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera a caror absolvire permite obtinerea /
acordarea, in conditiile legii, a unor grade profesionale, ocuparea unor posturi de conducere
sau de executie, evolutia catre structuri ierarhice superioare, precum si includerea ofiterilor in
rezerva de personal, in vederea dezvoltarii accelerate a carierei acestora.

Categoriile de cursuri de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei

Administrative sunt urmatoarele:
a) cursuri pentru initierea in cariera;
b) cursuri pentru dezvoltarea carierei;
c) cursuri pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de munca24.

Cursurile pentru initierea in cariera se organizeaza in vederea formarii initiale,

potrivit specificului institutiei, a personalului incadrat din sursa externa in Ministerul
Internelor si Reformei Administrative.
Cursurile pentru initierea in cariera sunt urmatoarele:
a) cursurile de initiere pentru personalul incadrat din sursa externa in functii de
specialitate corespunzatoare profilului studiilor sau cursurilor absolvite;
b) cursurile de pregatire de baza pentru personalul incadrat din sursa externa in functii
cu atributii operative.

24
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 3/2005
 Organizarea cursurilor pentru initierea in cariera este de competenta inspectoratelor
generale pentru personalul din subordinea acestora iar pentru personalul din unitatile
aparatului central revine Directiei Management Resurse Umane.
Aceste cursuri se vor desfasura in institutiile de invatamant din subordinea
inspectoratelor generale sau in unele unitati cu atributii de pregatire continua a personalului.
Durata acestor cursuri se stabileste pe tipuri de cursuri si categorii de personal de catre
unitatile cu competenta de organizare a acestora si difera astfel:
a) 4 – 8 saptamani pentru cursurile de initiere politieneasca;
b) 8 – 12 saptamani pentru cursurile de pregatire de baza25.
Cursurile pentru initierea in cariera se desfasoara numai prin programe de pregatire de
tip compact si sunt organizate, de regula, trimestrial, pe masura incadrarii personalului.
Cursurile pentru initierea in cariera se finalizeaza cu examen de absolvire.

Cursurile pentru dezvoltarea carierei se organizeaza in vederea obtinerii/acordarii

gradelor profesionale, pregatirii personalului numit in functii la niveluri ierarhice superioare,
pentru numirea in posturi de conducere si includerea in rezerva de personal.
Cursurile pentru dezvoltarea carierei in vederea obtinerii/acordarii gradelor
profesionale sunt urmatoarele:
a) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de comisar sef de
politie;
b) cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului profesional de subcomisar de
politie;
Admiterea la cursurile pentru obtinerea/acordarea gradelor profesionale si finalizarea
acestora se face prin concurs/examen de admitere, respectiv absolvire.
Aceste cursuri se organizeaza, de regula, pe tipuri de structuri politienesti, arme si
specialitati.
Cursurile pentru dezvoltarea carierei au durata de 4-8 saptamani si se pot desfasura
prin programe de pregatire compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu
mijloace didactice si de posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne.
Politistii pot urma cursurile de capacitate in perioada stagiului minim in gradul
profesional premergator celui pentru obtinerea caruia se organizeaza cursurile26.

25
Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
26
Legea 360 din 6.06.2002 privind Statutul politistului, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 440
 Se excepteaza de la obligatia absolvirii cursurilor de cariera in vederea obtinerii
gradelor profesionale de comisar sef de politie si subcomisar de politie, politistii care
indeplinesc conditiile si criteriile prevazute pentru aceasta in actele normative in vigoare
(Legea 360/2002 privind Statutul politistului – politistul care a obtinut titlul stiintific de
doctor sau a absolvit cursuri postuniversitare cu durata de cel putin 1 an in specializarile
corespunzatoare cerintelor postului).
Indeplinirea conditiei privind compatibilitatea titlului stiintific de doctor si a cursurilor
postuniversitare cu profilul si specialitatea postului ocupat, in vederea exceptarii de la
obligatia absolvirii cursurilor de cariera, se aproba pentru fiecare caz in parte de catre seful
Directiei Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei Administrative.
In vederea pregatirii personalului de executie promovat in functii la nivelul ierarhic
superior, respectiv in unitatile centrale ale ministerului si ale inspectoratelor generale se
organizeaza cursuri de nivel.
Aceste cursuri intra in categoria cursurilor pentru dezvoltarea carierei. Competenta
pentru organizarea cursurilor de nivel revine inspectoratelor generale pentru personalul
propriu si unitatilor centrale pentru personalul promovat in cadrul acestora.

Cursurile de nivel au durata de cel putin 5 zile si se desfasoara in locurile stabilite de

catre structurile organizatoare27.
O alta categorie de cursuri organizate pentru dezvoltarea carierei sunt cursurile de
management.
Cursurile de management sunt cursuri pentru dezvoltarea carierei care se
organizeaza pentru pregatirea ofiterilor in vederea includerii in rezerva de personal/ocuparii
functiilor de conducere din Ministerul Internelor si Reformei Administrative de la nivelul
comenzilor politiilor orasenesti (similare) in sus si se desfasoara, de regula, pe specificul
structurilor/specialitati si niveluri ierarhice.
Absolvirea cursurilor de management este obligatorie pentru includerea in rezerva de
personal si numirea in functii de conducere.
Competenta de organizare a cursurilor de management revine inspectoratelor generale,
respectiv Directiei Management Resurse Umane din Ministerul Internelor si Reformei
Administrative pentru unitatile aparatului central.

din 24 iunie 2002

27
Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
 Selectionarea in vederea trimiterii la cursurile de management se face de catre
inspectoratele generale.
Finalizarea cursurilor de management se face prin examen.
Cursurile de management au durata de 8-12 saptamani si se pot desfasura prin
programe de pregatire compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace
didactice si de posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne.28
La organizarea cursurilor pentru dezvoltarea carierei coopereaza unitatile aparatului
central al ministerului si cele ale inspectoratelor generale/comandamentelor de arma, potrivit
competentelor functionale.
Acestea pun la dispozitie, la solicitarea institutiilor de invatamant organizatoare ale
cursurilor, personalul necesar pentru desfasurarea de programe de pregatire de specialitate.

Cursurile pentru schimbarea profilului de munca se organizeaza in vederea

insusirii cunostintelor si formarii deprinderilor necesare ocuparii posturilor intr-un alt profil
de munca.
Acestea sunt cursuri de specializare, au durata de minimum 4 saptamani si se pot
desfasura prin programe de pregatire compacte sau pe module.
Unitatile cu competenta de organizare a acestor cursuri, la propunerea institutiilor de
invatamant, stabilesc modalitatea de desfasurare a acestor cursuri si durata acestora.
Cursurile pentru schimbarea profilului de munca organizate de catre inspectoratele
generale pentru personalul propriu se efectueaza inaintea numirii in noile posturi.
Finalizarea cursurilor se face prin examen29.
In evolutia in cariera ofiterilor de politie li se aplica urmatoarele reguli:
a) ofiterii de politie pot proveni din absolventii cu diploma de licenta/diploma de
absolvire ai Academiei de Politie “Alexandru Ioan Cuza” sau ai altor institutii de invatamant
superior, potrivit nevoilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative;
b) in unele posturi pot fi incadrati din sursa externa specialisti care sunt absolventi ai
unor institutii de invatamant superior, cu indeplinirea criteriilor si cerintelor necesare ocuparii
posturilor respective;
c) ofiterii de politie pot proveni, de asemenea, din alte structuri ale Ministerul
Internelor si Reformei Administrative, din institutii cu atributii in domeniul apararii si

28
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 4/2005
29
Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
sigurantei nationale, precum si din randul agentilor de politie absolventi ai studiilor superioare
corespunzatoare nevoilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative, in conditiile legii;
d) absolventii Academiei de Politie “Alexandru Ioan Cuza”, ai institutiilor de
invatamant superior civil si militar, precum si personalul incadrat din sursa externa se numesc
in functie cu o perioada de stagiu/proba cu durata de 1 an; dupa incheierea perioadei de
stagiu/proba ofiterii de politie sustin examenul de definitivare in profesie;
e) ofiterii de politie proveniti din alte structuri prin mutare/transfer urmeaza, dupa caz,
cursul pentru schimbarea profilului de munca;
f) ofiterii de politie incadrati din sursa externa urmeaza, inainte de inceperea activitatii,
un curs de formare/pentru initierea in cariera in institutii de invatamant ale structurilor
politienesti, in raport de specialitate si functie, dupa caz;
g) schimbarea profilului de munca se poate face dupa efectuarea unui stagiu de
minimum 2 ani in prima functie si absolvirea cursurilor de specializare ori de profil necesare
ocuparii postului;
h) acordarea gradului profesional de chestor de politie este conditionata de
promovarea examenului organizat in acest scop;
i) obtinerea gradului profesional de comisar sef de politie este conditionata de
absolvirea cursului de capacitate corespunzator, cu exceptiile prevazute de lege si in conditiile
prezentate mai sus;
j) obtinerea gradului profesional de subcomisar de politie este conditionata de
absolvirea cursului de capacitate corespunzator, cu exceptiile prevazute de lege si in conditiile
prezentate mai sus;
k) ocuparea unei functii in unitatile aparatului central al ministerului este conditionata
de dobandirea unei experiente de minimum 2 ani in unitati din structura inspectoratelor
generale, precum si de acordarea in aceasta perioada prin evaluarea de serviciu anuala a
calificativului de cel putin “foarte bun”;
l) dupa ocuparea unei functii de executie in unitati centrale ale Inspectoratului General
al Politiei (similare) si in unitati centrale ale Ministerul Internelor si Reformei Administrative
ofiterii de politie urmeaza cursul de nivel corespunzator;
m) functiile de conducere se ocupa prin concurs de catre ofiterii de politie care
indeplinesc cerintele postului, precum si pe cele prevazute in Tabelul privind conditiile
minimale pentru ocuparea unor functii de conducere ( Anexa nr.5);
n) numirea in functii de conducere se face pe o perioada de proba de 6 luni;
 o) ofiterii de politie identificati ca avand un potential deosebit vor fi sprijiniti pentru
accelerarea evolutiei profesionale si personale, prin includerea in programe de dezvoltare a
carierei, potrivit procedurilor de resurse umane;
p) ofiterii de politie din structurile de interventie care indeplinesc misiuni ce presupun
solicitari fizice si psihice intense pot fi mentinuti in asemenea posturi, cu conditia indeplinirii
la verificarile semestriale a baremelor fizice si medicale specifice;
q) iesirile din sistem ale ofiterilor de politie se produc din initiativa institutiei in
urmatoarele situatii:
- la nepromovarea pentru a doua oara a examenului de definitivare in profesie;
- la acordarea consecutiva a doua calificative de “necorespunzator” in
aprecierea de serviciu anuala;
- in alte situatii prevazute de lege.

3.1.2. Managementul carierei personalului cu statut militar din cadrul

Ministerul Internelor si Reformei Administrative

Cariera militarilor in Ministerul Internelor si Reformei Administrative cuprinde:
- cariera ofiterilor;
- cariera maistrilor militari, a subofiterilor;
- cariera militarilor angajati pe baza de contract30.
Carierele sunt diferentiate intre ele pentru fiecare categorie de personal prin specificul
armelor, posturilor, etapelor si traseelor, precum si prin modalitatile de numire in functii si de
acordare a gradelor militare, dupa cum urmeaza:
Etapele carierei politistilor sunt urmatoarele:
a) Pentru ofiteri:
- cariera de baza, corespunzatoare gradelor de la sublocotenent la capitan;
- cariera avansata, corespunzatoare gradelor de la maior la colonel;
- cariera inalta, corespunzatoare gradelor de la general la general de brigada .
b) Pentru subofiteri si maistri militari:
- cariera de baza, corespunzatoare gradelor de la sergent la plotonier ;
- cariera dezvoltata, corespunzatoare gradelor de agent sef la agent sef principal de
politie.

30
Ilie Gorjan, Management militar, Editura Sylvi, Bucuresti, 2006, pag.146
 Examenele de cariera organizate in Ministerul Internelor si Reformei Administrative
reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera profesionala a caror promovare
permite obtinerea/acordarea, in conditiilelegii, a gradului de general de brigada, respectiv a
plutonir adjutant.
Examenele de cariera organizate, in cazul militarilor, in cadrul Ministerul Internelor si
Reformei Administrative sunt urmatoarele:
b) examenul in vederea acordarii gradului de general de brigada;
c) examenul in vederea acordarii gradului de plutonier adjutant.
Examenele de cariera in vederea acordarii gradului de chestor general de politie se
organizeaza de catre Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si
Reformei Administrative.
Si in cazul militarilor din structurile Ministerului Internelor si Reformei
Administrative cursurile de cariera reprezinta acele puncte obligatorii de trecere in cariera a
caror absolvire permite obtinerea/acordarea, in conditiile legii, a unor grade militare, ocuparea
unor posturi de conducere sau de executie, evolutia catre structuri ierarhice superioare,
precum si includerea ofiterilor in rezerva de personal, in vederea dezvoltarii accelerate a
carierei acestora.

Categoriile de cursuri de cariera sunt:

a) cursuri pentru initierea in cariera;
b) cursuri pentru dezvoltarea carierei;
c) cursuri pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de
munca31.
Cursurile pentru initierea in cariera se organizeaza in vederea formarii initiale,
potrivit specificului institutiei, a personalului incadrat din sursa externa in Ministerul
Internelor si Reformei Administrative.
Cursurile pentru initierea in cariera sunt urmatoarele:
a) cursurile de initiere pentru personalul incadrat din sursa externa in functii de
specialitate corespunzatoare profilului studiilor sau cursurilor absolvite;

31
Tudor Cearapin, Petru Camarasan, Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub
impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004,pag.175
 b) cursurile de pregatire de baza pentru personalul incadrat din sursa externa in functii
cu atributii operative32.
Competenta de organizare a cursurilor pentru initierea in cariera revine
Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane.
Cursurile pentru initiere in cariera se desfasoara in institutii de invatamant ale
Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane sau in alte unitati cu atributii de pregatire
continua a personalului
Durata cursurilor pentru initierea in cariera este de:
a) 4 – 8 saptamani pentru cursurile de initiere in arma;
b) 8 – 12 saptamani pentru cursurile de pregatire de baza.
Durata cursurilor pentru initierea in cariera se stabileste pe tipuri de cursuri si categorii
de personal de catre unitatile cu competenta de organizare a acestora.
Cursurile pentru initierea in cariera se desfasoara numai prin programe de pregatire de
tip compact.
Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane organizeaza, de regula, cursurile
pentru initierea in cariera trimestrial, pe masura incadrarii personalului.
Cursurile pentru initierea in cariera se finalizeaza cu examen de absolvire, care se
desfasoara potrivit proceduril or instituite in acest sens.

Cursurile pentru dezvoltarea carierei se organizeaza in vederea obtinerii/acordarii

gradelor militare, pregatirii personalului numit in functii la niveluri ierarhice superioare,
pentru numirea in posturi de conducere si includerea in rezerva de personal.
Cursurile pentru dezvoltarea carierei in vederea obtinerii/acordarii gradelor militare
sunt organizate de catre Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane si sunt urmatoarele:
a) cursul de capacitate in vederea acordarii gradului de colonel;
b) cursul de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior;
c) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de maistru militar clasa I;
d) cursul de cariera in vederea acordarii gradului de plutonier adjutant.
Admiterea la cursurile pentru obtinerea/acordarea gradelor militare si finalizarea
acestora se face prin concurs/examen de admitere, respectiv absolvire33.
Cursul de perfectionare in vederea acordarii gradului de maior se desfasoara, de
regula, la Centrul de Studii Postuniversitare, iar in situatia in care posibilitatile de scolarizare
32
George - Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor,
Editura Pildner, Târgoviste, 2003, pag.78
33
Ghidul carierei militare
ale acestuia sunt insuficiente, dupa caz, in alte institutii de invatamant proprii, stabilite de
catre Directia Management Resurse Umane a Ministerul Internelor si Reformei
Administrative.
Cursurile au durata de 4-8 saptamani si se pot desfasura prin programe de pregatire
compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace didactice si de
posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne.
Se excepteaza de la obligatia absolvirii cursurilor de cariera in vederea acordarii
gradelor de colonel si maior, cadrele militare care indeplinesc conditiile si criteriile prevazute
pentru aceasta in actele normative in vigoare (Legea 80/1995 privind Statutul cadrelor
militare – militarul care a obtinut titlul stiintific de doctor sau a absolvit cursuri
postuniversitare cu durata de cel putin 1 an in specializarile corespunzatoare cerintelor
postului)34.
Cursurile de nivel sunt cursuri pentru dezvoltarea carierei care se organizeaza in
vederea pregatirii personalului de executie promovat in functii la nivelul ierarhic superior,
respectiv in Inspectoratului General al Jandarmeriei Romane.
Competenta pentru organizarea cursurilor de nivel revine Inspectoratului General al
Jandarmeriei Romane.
Cursurile de nivel au durata de cel putin 5 zile si se desfasoara in locurile stabilite de
catre Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane.

Cursurile de management sunt cursuri pentru dezvoltarea carierei care se

organizeaza pentru pregatirea ofiterilor in vederea includerii in rezerva de personal/ocuparii
functiilor de conducere din Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane.
Absolvirea acestor cursuri este obligatorie pentru includerea in rezerva de personal si
numirea in functii de conducere.
Selectionarea in vederea trimiterii la cursurile de management se face de catre
Inspectoratul General al Jandarmeriei Romane iar finalizarea cursurilor se face prin examen
care se organizeaza si se desfasoara potrivit prevederilor actelor normative in vigoare.
Cursurile de management au durata de 8-12 saptamani si se pot desfasura prin
programe de pregatire compacte sau pe module, in functie de gradul de asigurare cu mijloace
didactice si de posibilitatile de utilizare a metodelor de invatamant moderne.

34
Legea 80 din 11.07.1995 privind Statutul cadrelor militare (cu modificarile ulterioare), publicata in
Monitorul Oficial, Partea I nr. 155din 20 iulie 1995
 Cursurile pentru schimbarea profilului de munca se organizeaza in vederea
insusirii cunostintelor si formarii deprinderilor necesare ocuparii posturilor intr-un alt profil
de munca.
Aceste cursuri au durata de minimum 4 saptamani si se pot desfasura prin programe de
pregatire compacte sau pe module, iar finalizarea lor se face prin examen35.
Ofiterilor li se aplica urmatoarele reguli de evolutie in cariera:
a) ofiterii pot proveni din absolventi cu diploma de licenta ai Academiei de Politie
“Alexandru Ioan Cuza” si ai altor institutii de invatamant superior militare sau civile de lunga
durata, potrivit nevoilor Ministerul Internelor si Reformei Administrative;
b) in unele posturi pot fi incadrati din sursa externa absolventi cu licenta/diploma ai
altor institutii de invatamant superior de lunga durata, cu indeplinirea criteriilor si cerintelor
necesare ocuparii posturilor respective;
c) ofiterii proveniti din alte structuri urmeaza, dupa caz, cursul pentru schimbarea
profilului de munca;
d) ofiterii incadrati din sursa externa urmeaza, inainte de inceperea activitatii, un curs
pentru initierea in cariera in institutii de invatamant ale Ministerul Internelor si Reformei
Administrative, in raport de specialitate si functie, dupa caz;
e) schimbarea profilului de munca se poate face in orice moment al carierei, cu
respectarea prevederilor legale in vigoare, dupa efectuarea unui stagiu de minimum 2 ani in
prima functie si absolvirea cursurilor corespunzatoare, potrivit cerintelor postului;
f) ofiterii pot fi numiti pe functii prevazute cu grade cu cel mult 3 trepte mai mari
decat cele pe care le detin;
g) numirea in prima functie la absolvirea institutiilor de invatamant superior se poate
face pe un post prevazut cel mult cu gradul maxim al carierei de baza, iar a ofiterilor incadrati
din sursa externa potrivit prevederilor Legii privind Statutul cadrelor militare si a conditiilor
stabilite prin ordin al ministrului de interne;
h) acordarea gradului de colonel este conditionata de absolvirea cursului de capacitate
sau a unui curs postuniversitar in specialitate;
i) numirea in functii de conducere este conditionata de indeplinirea cerintelor
prevazute in tabelul privind conditiile minimale pentru ocuparea unor functii de
conducere(Anexa nr.5);
k) numirea in functii de conducere se face pe o perioada de proba de 6 luni;
35
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 2/2006
 j) pentru acordarea gradului de general de brigada, pe langa indeplinirea celorlalte
criterii stabilite de lege, este obligatorie promovarea examenului organizat in acest scop;
k) numirea ofiterilor in functii din unitatile aparatului central al ministerului este
conditionata de dobandirea unei experiente de minimum 2 ani in unitati din structura
inspectoratelor generale/comandamentelor de arma, precum si de acordarea in aceasta
perioada prin aprecierea de serviciu anuala a calificativului de cel putin “foarte bun”;
l) dupa ocuparea unei functii in structuri centrale ale inspectoratului general si in
unitati centrale ale Ministerul Internelor si Reformei Administrative ofiterii urmeaza cursul
de nivel corespunzator;
m) ofiterii identificati ca avand un potential deosebit vor fi sprijiniti pentru accelerarea
evolutiei profesionale si personale, prin includerea in programe de dezvoltare a carierei,
potrivit procedurilor de resurse umane;
n) ofiterii din structurile de interventie care indeplinesc misiuni ce presupun solicitari
fizice si psihice intense pot fi mentinuti in asemenea posturi cu conditia indeplinirii la
verificarile semestriale a baremelor fizice si medicale specifice;

3.1.3. Reguli privind organizarea si desfasurarea examenelor de cariera, precum si a

examenelor de admitere si de absolvire a cursurilor de cariera
In vederea obtinerii/acordarii unor grade profesionale/militare, politistii si cadrele
militare din Ministerul Administratiei si Internelor trebuie sa promoveze/absolve examenele si
cursurile de cariera prevazute in acest scop de actele normative in vigoare.

Examenele de cariera se organizeaza in scopul evaluarii cunostintelor, abilitatilor si

aptitudinilor pe care le poseda candidatii pentru obtinerea/acordarea, dupa caz, a gradelor
profesionale de chestor de politie, respectiv a gradului de general de brigada, maistru militar
clasa I si plutonier adjutant.
Cursurile de cariera se organizeaza in scopul transmiterii cunostintelor, formarii
deprinderilor si dezvoltarii aptitudinilor necesare obtinerii/acordarii gradelor
profesionale/militare pentru care actele normative prevad obligatia desfasurarii acestora36.

36
Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura
Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.72
 Normele comune pentru organizarea si desfasurarea examenelor de capacitate si a
examenelor de admitere/absolvire a cursurilor de cariera se aplica in mod corespunzator
pentru politisti si cadre militare.
Candidatii la examenul pentru gradul profesional de chestor de politie/gradul de
general de brigada sunt selectionati din randul comisarilor sefi, respectiv coloneilor.
Examenul in vederea obtinerii / acordarii gradului profesional de chestor de politie ,
respectiv, gradului de general de brigada se organizeaza, de regula, anual.
Numirea comisiei, a subcomisiilor pe probe, locul si perioada de desfasurare a
examenului se stabilesc prin ordin al ministrului de interne, la propunerea sefului Directiei
Management Resurse Umane, in termen de cel mult 15 zile de la obtinerea aprobarilor
necesare.
Comisia pentru organizarea si desfasurarea examenelor se compune din37:
a) presedinte;
b) vicepresedinte;
c) 3 – 5 membri;
d) secretar;
e) subcomisii pentru probele de examen, care au in componenta presedinti si, dupa
caz, membrii stabiliti in functie de numarul de candidati.
In functia de presedinte al comisiei de examen se numeste o persoana din conducerea
Ministerului Internelor si Reformei Administrative, inspectoratelor
generale/comandamentelor de arma ori seful Directiei Management Resurse Umane.
Membrii comisiei trebuie sa detina grade profesionale/militare cel putin egale cu ale
candidatilor, cu exceptia secretarului si a cadrelor didactice din subcomisiile pentru
verificarea capacitatii de comunicare intro limba straina.
Comisia pentru examenele se intruneste din ordinul presedintelui acesteia, in termen
de cel mult 10 zile de la numire, in vederea efectuarii activitatilor pregatitoare.
Termenele in care se desfasoara diferitele activitati in cadrul examenului se stabilesc
de presedintele comisiei in functie de timpul avut la dispozitie pentru organizarea
activitatilor38.
Probele din cadrul examenelor in vederea obtinerii gradului profesional de chestor de
politie si pentru acordarea gradului de general de brigada sunt urmatoarele:

37
Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
38
Tudor Cearapin, Petru Camarasan, Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub
impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004, pag.83
 a) colocviu pentru verificarea capacitatii de comunicare in limba straina aleasa de
candidati - proba eliminatorie care se sustine inaintea celorlalte verificari;
b) lucrare de examen din domeniul specialitatii candidatului - se inainteaza
presedintelui comisiei in termenul stabilit de catre acesta si se sustine in cadrul examenului.;
c) eseu pe probleme de management - se intocmeste, la alegere, din lista de teme
stabilita de catre comisia de examen si se sustine in fata acesteia;
d) verificare scrisa din domeniul securitatii nationale si ordinii publice consta - in
solutionarea unor probleme teoretice sau practice (spete, aplicatii etc.) in limita a 2 ore39.
In vederea aprobarii de catre presedintele comisiei, temele lucrarilor de examen si
consultantii stiintifici pentru elaborarea acestora se propun de candidati si se avizeaza, dupa
cum urmeaza:
a) de catre secretarii de stat, pentru candidatii din unitatile aparatului central, sefii,
adjunctii sefilor inspectoratelor generale/comandamentelor de arma (similare), pe care le
coordoneaza;
b) de catre sefii inspectoratelor generale/comandamentelor de arma (similare), pentru
personalul din structurile subordonate40.
Lucrarile scrise se sigileaza, iar deschiderea acestora se realizeaza in plenul
subcomisiei, dupa incheierea corectarii tuturor lucrarilor.
Tematicile pentru verificarea capacitatii de comunicare intr-o limba straina,
management si pentru verificarea scrisa la securitate nationala si ordine publica se propun de
catre Directia Management Resurse Umane a Ministerului Internelor si Reformei
Administrative si se aproba de catre ministru.
Evaluarea candidatilor se realizeaza astfel:
a) cu “ADMIS” sau “NEADMIS” la proba de limba straina;
b) nota finala a probei de examen se calculeaza ca medie aritmetica, a notelor de la 10
la 1,00 acordate de catre fiecare membru al subcomisiei, cu 2 zecimale, fara rotunjire;
c) media generala a fiecarui candidat se calculeaza ca medie aritmetica a notelor
obtinute la probele de examen, fara rotunjire, cu 2 zecimale41.
Verificarea lucrarilor scrise se face de catre cel putin 2 membri ai subcomisiei.
In cazul in care diferenta la acordarea notelor este mai mare de un punct, lucrarea se
reverifica in prezenta presedintelui comisiei.
39
Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
40
Ghidul carierei personalului din Ministerul Internelor si Reformei Administrative.
41
Norme metodologice emise de Directia Management Resurse Umane din cadrul Ministerului
Administratiei si Internelor
 Acesta hotaraste nota finala, care ramane definitiva.
Pentru a fi declarat “REUSIT” la examen, candidatul trebuie sa obtina la fiecare proba
nota de minimum 7,00 si media generala de minim 8,00.
Candidatii pot contesta notele obtinute la fiecare proba in parte, cu exceptia celei de la
proba eliminatorie si numai rezultatele proprii.
Contestatiile se solutioneaza in plenul comisiei de examen, iar hotararea presedintelui
acesteia este definitiva42.

La examenul de admitere la cursurile de cariera se pot prezenta politistii/cadrele

militare care indeplinesc in mod cumulativ urmatoarele conditii43:
a) sunt propusi de inspectoratele generale/unitatile din care provin;
b) au recomandarea sefilor ierarhici inscrisa in evaluarea anuala de serviciu;
c) au absolvit studiile necesare, dupa caz;
d) au fost evaluati cu calificative care le permit obtinerea/acordarea gradelor
profesionale/gradelor militare urmatoare sau promovarea in functii de conducere;
Politistii pot urma cursurile de capacitate dupa avansarea in gradul profesional
premergator celui pentru obtinerea caruia sunt stabilite cursurile, iar militarii potrivit
prevederilor actelor normative in vigoare (inaintea acordarii gradului).
Pentru participarea la cursurile de capacitate, politistii/cadrele militare intocmesc
rapoarte personale pe care le inainteaza sefilor/comandantilor de unitati in termene stabilite.
In situatia in care candidatii intrerup examenul din motive temeinic justificate, acesta
poate fi continuat cu aprobarea presedintelui comisiei si cu luarea in considerare a probelor
promovate anterior, dupa incetarea cauzelor care au determinat suspendarea respectiva.

Examene de admitere se organizeaza pentru participarea la cursurile de management,

de capacitate, de perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior si la cele
de cariera pentru acordarea gradului de maistru militar clasa I/plutonier adjutant44.

Examene de absolvire se organizeaza la cursurile de management, de capacitate, de

perfectionare in specialitate in vederea acordarii gradului de maior si la cele de cariera pentru

42
Ilie Gorjan, Management militar, Editura Sylvi, Bucuresti, 2006, pag.148
43
Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor
44
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 2/2006
acordarea gradului de maistru militar clasa I/plutonier adjutant, precum si la cursurile pentru
initierea in cariera si la cele pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de munca45.
Cursurile de cariera pentru obtinerea/acordarea gradelor profesionale/militare se pot
organiza tot timpul anului, in functie de nevoi.
Perioadele de desfasurare a cursurilor de cariera si numarul de serii se stabilesc de
catre unitatile organizatoare ale acestora, cu acordul Directiei Management Resurse Umane a
Ministerului Internelor si Reformei Administrative.

Examene de admitere/absolvire se organizeaza de catre unitatile cu competente in

domeniu se desfasoara in timpul destinat pentru acestea prin planurile de invatamant,
constituind parte integranta a activitatii de pregatire.

Examenele de admitere/absolvire a cursurilor de cariera, dupa caz, se poate sustine

inca o data, dupa minimum 1 an de la cel la care candidatii au participat anterior46.
In situatia in care politistii/cadrele militare declarati “ADMIS” nu pot participa la curs
sau nu pot sustine examenul de absolvire din motive temeinic justificate, cu aprobarea
unitatilor organizatoare pot fi inmatriculati la inceputul uneia din seriile urmatoare, dar nu mai
tarziu de 2 ani de la data inceperii cursului initial.

Examenele de absolvire a cursurilor pot fi sustinute numai in situatia frecventarii a

cel putin 80 % din orele afectate fiecarei discipline din planul de invatamant.
Numirea comisiilor pentru examenele de admitere si de absolvire, dupa caz, a
cursurilor de cariera se realizeaza dupa cum urmeaza:
a) prin ordin al secretarului de stat, prim loctiitor al ministrului, la propunerea
Directiei Management Resurse Umane, dupa consultarea inspectoratelor
generale/comandamentelor de arma (similare) pentru cursurile de capacitate in vederea
obtinerii/acordarii gradului profesional de comisar sef/gradului de colonel;
b) prin ordin al sefului Directiei Management Resurse Umane, dupa consultarea
inspectoratelor generale (similare) pentru cursul de capacitate in vederea obtinerii gradului
profesional de subcomisar, respectiv la cursul de perfectionare in specialitate in vederea
acordarii gradului de maior;

45
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 3/2005
46
Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor
 c) prin ordin al sefilor inspectoratelor generale/comandamentelor de arma
organizatoare (similare) pentru cursurile de cariera in vederea acordarii gradului de maistru
militar clasa I sau plutonier adjutant;
d) prin dispozitiile sefilor inspectoratelor generale (similare) la cursul de capacitate
pentru obtinerea gradului profesional de agent sef de politie;
e) prin ordinul sefilor inspectoratelor generale/comandamentelor de arma
organizatoare ale cursurilor pentru cursurile de initiere in cariera;
f) prin ordinul sefului Directiei Management Resurse Umane pentru cursurile de
management;
g) prin ordinul sefilor inspectoratelor generale/comandamentelor de arma (similare)
organizatoare pentru cursurile de schimbare a armei/specialitatii/profilului de munca47.
Comisia pentru examenele de la cursurile de cariera se compune din:
a) presedinte;
b) vicepresedinte;
c) 3 – 5 membri;
d) secretar;
e) subcomisii pentru probele de examen, care au in componenta presedinte si, dupa
caz, membrii stabiliti in functie de numarul de candidati / absolventi48.
Membrii comisiilor, cu exceptia secretarilor, trebuie sa detina grade
profesionale/militare cel putin egale cu ale candidatilor, iar pentru examenele de la cursurile
pentru agenti/subofiteri/maistri militari sa fie minim inspectori principali de politie/capitani.
In compunerea comisiilor de examen pot fi numiti specialisti din unitatile aparatului
central al Ministerului Internelor si Reformei Administrative, inspectoratele
generale/comandamentele de arma si cadre didactice din institutiile de invatamant.
Comisia pentru examenele de la cursurile de cariera se intruneste din ordinul
presedintelui acesteia in termen de cel mult 10 zile de la numire, in vederea efectuarii
activitatilor pregatitoare.

Probele din cadrul examenelor de admitere sunt urmatoarele:

a) verificarea cunostintelor la una din limbile straine de circulatie internationala sau
ale statelor vecine: ucraineana, maghiara, sarbo – croata si bulgara – oral, proba eliminatorie;

47
Norme metodologice emise de Directia Management Resurse Umane din cadrul Ministerului
Administratiei si Internelor
48
Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
 b) educatie fizica – practic, proba eliminatorie, la cursurile de capacitate pentru
obtinerea gradelor profesionale de subcomisar/agent sef, la cursurile de perfectionare in
specialitate in vederea acordarii gradului de maior, precum si la cursurile de cariera pentru
maistri militari/subofiteri;
c) securitate nationala si ordine publica – scris;
d) pregatire de specialitate – scris49.
Tematicile pentru examenele de admitere se intocmesc, dupa caz, de catre Directia
Management Resurse Umane, inspectoratele generale/comandamentele de arma (similare), se
modifica si se completeaza in functie de nevoi si se difuzeaza la unitati in forma actualizata
pana la 01.10 al anului in curs, pentru anul urmator.

Probele din cadrul examenului de absolvire a cursurilor de capacitate, cursurilor

de perfectionare in specialitate in vederea obtinerii gradului de maior si a cursurilor de
cariera pentru maistri militari / subofiteri sunt urmatoarele:
a) lucrare de absolvire a cursului in domeniul specialitatii candidatului – se sustine
oral in fata subcomisiei;
b) pregatire de specialitate – scris;
c) securitate nationala si ordine publica – scris;
Temele lucrarilor de absolvire ale cursurilor se aleg de catre participanti din lista
transmisa de catre unitatile organizatoare sau pot fi propuse de candidati, se avizeaza de
inspectoratele generale/comandamentele de arma (similare) si se aproba pentru sustinere de
catre presedintele comisiei.
Indrumatorii pentru elaborarea lucrarilor de absolvire ale cursurilor se aleg dintre
cadrele didactice din institutiile de invatamant sau din specialistii unitatilor centrale ale
Ministerului Internelor si Reformei Administrative, ai inspectoratelor
generale/comandamentelor de arma (similare) si se aproba de presedintele comisiei de
examen50.
Lucrarile de absolvire ale cursurilor, insotite de referatele indrumatorilor se inainteaza
presedintelui comisiei in timpul stabilit de acesta si se sustin in cadrul examenului.
Probele din cadrul examenelor de absolvire a cursurilor de initiere in cariera sunt:
a) pregatire de specialitate – scris si oral;
b) securitate nationala si ordine publica – scris;
49
Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor
50
Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura
Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.75
 c) trageri – executarea unei sedinte de tragere;
d) educatie fizica – probe practice, in functie de categoriile de solicitare fizica in care
se incadreaza absolventii.
Probele din cadrul examenelor de absolvire a cursurilor de
cariera pentru schimbarea armei/specialitatii/profilului de munca sunt
urmatoarele51:
a) pregatire in noua specialitate – scris si oral sau practic, dupa caz;
b) securitate nationala si ordine publica – scris.
Probele din cadrul examenelor de absolvire a cursurilor de management se prevad in
planurile de invatamant ale acestora.
Subiectele pentru probele de examen se elaboreaza de subcomisii si se aproba de catre
presedintele comisiei.
Probele scrise in cadrul examenelor se elaboreaza in cel putin 2 variante si constau in
solutionarea unor probleme teoretice si/sau practice in limita a maximum 3 ore.
Verificarile in cadrul probelor orale se efectueaza prin tragerea unor bilete cu intrebari
din continutul disciplinei respective.
Pentru probele orale se intocmesc cu cel putin 3 bilete mai mult decat numarul
participantilor52.
Verificarea in cadrul probelor practice se desfasoara, dupa caz, pe baza de bilete, prin
executarea tragerilor sau evaluarea la probele stabilite la educatie fizica, sau alte examinari,
dupa caz.
Lucrarile scrise se secretizeaza, iar deschiderea acestora se realizeaza in plenul
subcomisiei, dupa corectarea tuturor lucrarilor.
Verificarea lucrarilor scrise se face de catre cel putin 2 membri ai comisiei. In cazul in
care diferenta la acordarea notei este mai mare de 1 punct, lucrarile se reverifica in prezenta
presedintelui comisiei, hotararea acestuia fiind definitiva53.

Evaluarea candidatilor / absolventilor se realizeaza astfel:

a) cu “ADMIS” sau “NEADMIS” la probele eliminatorii;

51
Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si Internelor
52
George - Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor,
Editura Pildner, Târgoviste, 2003, pag.76
53
Norme metodologice emise de Directia Management Resurse Umane din cadrul Ministerului
Administratiei si Internelor
 b) nota probei de examen se calculeaza ca medie aritmetica, cu 2 zecimale, fara
rotunjire a notelor de la 10 la 1,00, acordate de catre fiecare membru al subcomisiei;
c) media generala a fiecarui candidat se calculeaza ca medie aritmetica a notelor
obtinute la probele de examen, cu 2 zecimale, fara rotunjire.
Pentru a fi declarati “ADMIS” la cursurile de cariera, respectiv “PROMOVAT” dupa
sustinerea examenului de absolvire, candidatii trebuie sa obtina urmatoarele rezultate:
a) pentru cursurile de cariera ale ofiterilor, sa fie apreciati cu note de minimum 6,00 la
fiecare proba si sa obtina media generala de minim 6,00 la admitere si de minim 7,00 la
absolvire;
b) pentru celelalte cursuri, agentii de politie/subofiterii si maistrii militari sa fie
apreciati cu note de minimum 5,00 la fiecare proba si sa obtina media generala de minimum
7,00.
Clasificarea candidatilor se face in ordinea strict descrescatoare a mediei generale
obtinute la examen. In cazul in care pe ultimul loc aprobat pentru admitere se afla mai multi
candidati cu aceeasi medie generala, departajarea acestora se realizeaza potrivit urmatoarelor
criterii, in ordinea:
a) nota obtinuta la proba de pregatire de specialitate;
b) nota obtinuta la proba de securitate nationala si ordine publica;
Comunicarea rezultatelor se face dupa incheierea fiecarei probe de examen, iar a
mediei generale dupa finalizarea examinarii.

3.2. Selectia si orientarea profesionala in domeniu

3.2.1. Recrutarea si selectia resurselor umane – activitati de baza ale

procesului de asigurare cu personal

In numeroase carti de specialitate si in opinia unor specialisti in domeniul resurselor
umane asigurarea cu personal a unei organizatii, numita de obicei angajare, cuprinde mai
multe activitati de baza, si anume:
- planificarea resurselor umane;
- recrutarea resurselor umane;
- selectia personalului54.

54
Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, pag.38
 O conceptie asemanatoare este exprimata si de alti specialisti in domeniul resurselor
umane, care sugereaza ca procesul de asigurare cu personal din interiorul sau exteriorul
organizatiei poate fi privit ca o succesiune de activitati specifice domeniului resurselor umane,
activitati absolut necesare indeplinirii obiectivelor individuale si organizationale55.
Dupa cum observam procesul de asigurare cu personal se poate face din doua surse:
- din interiorul organizatiei;
- din exteriorul organizatiei;
Procesul de asigurare cu personal din exteriorul organizatiei cuprinde recrutarea,
selectia si orientarea sau integrarea personalului, in timp ce asigurarea cu personal din
interiorul organizatiei presupune transferuri, promovari, recalificari, reincadrari, dezvoltari
etc., precum si eventualele pensionari, demisii, concedieri sau decese56.
Avand in vedere cele prezentate mai sus putem afirma ca procesul de asigurare cu
personal cuprinde si alte activitati din domeniul resurselor umane, ca, de exemplu: analiza
posturilor si proiectarea muncii.
Prin urmare, putem mentiona faptul ca, recrutarea este prima etapa in procesul de
asigurare cu personal, precum si primul pas in procesul de selectie al acestuia.
Desi in mod traditional se acorda mai multa atentie selectiei personalului, in opinia
mai multor specialisti in domeniul resurselor umane, recrutarea personalului trebuie sa aiba
prioritate, deoarece o selectie a personalului eficienta nu se poate realiza decat daca procesul
de recrutare asigura un numar suficient de mare de candidati competitivi.
De aici rezulta si obiectul activitatii de recrutare care consta in identificarea unui
numar suficient de mare de candidati, astfel incat cei care indeplinesc conditiile sa poata fi
selectati.
Putem trage astfel concluzia ca cele mai eficiente metode sau procedee de selectie a
personalului sunt limitate de eficienta procesului de recrutare a acestuia; numerosi candidati
calificati sau competitivi nu pot fi selectati daca nu sunt localizati, identificati si atrasi prin
procesul de recrutare57.
Recrutarea este procesul de cautare, de localizare, de identificare si de atragere a
candidatilor potentiali, din care urmeaza sa fie alesi candidatii capabili care, in cele din urma,
prezinta caracteristicile necesare sau care corespund cel mai bine cerintelor posturilor vacante
actuale sau viitoare58.

55
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 268
56
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica, Costache Rusu, Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2000
57
PLUMB I. (coordonator), Managementul serviciilor publice, Editura A.S.E., Bucuresti, 2000, pag.38
58
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de
 Recrutarea personalului urmeaza in mod logic planificarii resurselor umane, deoarece
are drept scop identificarea si atragerea candidatilor competitivi pentru completarea
necesarului net sau a nevoilor de personal.
Cunoasterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a
procesului de planificare a resurselor umane, permite desfasurarea in bune conditii si cu mai
multe sanse de succes a procesului de recrutare a personalului.
Totodata procesul recrutarii resurselor umane este legat de mai multe activitati de
personal, ca, de exemplu: evaluarea performantelor, recompensarea angajatilor, pregatirea sau
dezvoltarea personalului si relatiile cu angajatii.
Astfel candidatii cu pregatire corespunzatoare au in general performante mai bune, iar
existenta in cadrul organizatiei a unor preocupari permanente pe linia performantei implica
identificarea si atragerea unor candidati cat mai competitivi.
In acelasi timp oferta de resurse umane va influenta nivelul salariilor, iar candidatii cu
pregatire inalta vor solicita recompense mai mari sau pe masura pregatirii lor, recompense
care, la randul lor, daca au un nivel ridicat, faciliteaza procesul de atragere a unui numar mai
mare de candidati cu o pregatire profesionala cat mai buna59.
In ceea ce priveste organizatia, daca aceasta reuseste sa atraga candidati cat mai bine
pregatiti, acestia vor avea nevoie, la momentul respectiv, de mai putina pregatire, iar procesul
de recrutare a personalului se simplifica, deoarece noii angajati pot fi pregatiti cat mai
corespunzator noilor conditii, cu mai putine cheltuieli si intr-un timp cat mai scurt.
Cu ocazia recrutarii are loc primul contact intre cei care angajeaza si cei care solicita
angajarea, lucru care introduce recrutarea in domeniul activitatilor cu caracter public.
Recrutarea personalului nu este nici pe departe o activitate simpla deoarece politicile
de recrutare si practicile manageriale in acest domeniu de activitate sunt afectate de o serie de
constrangeri sau de numerosi factori externi si interni cum ar fi60:
- conditiile si schimbarile de pe piata muncii, deoarece manifestarile si modificarile in
timp ale acesteia au o influenta deosebita asupra recrutarii personalului (exemplu: daca oferta
de personal este redusa procesul de recrutare este mai dificil, trebuiesc avute in vedere si
tendintele demografice care influenteaza direct numarul candidatilor posibili si implicit
activitatea de recrutare) ;

Interne, Editia 2000, pag.150

59
Maria-Scholz Moldovan, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2000
60
Prof.univ.dr. Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti,
2003,
pag. 274
 - capacitatea sistemelor de pregatire si dezvoltare a resurselor umane, precum si
modelele educationale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare ;
- atractia zonei sau a localitatii, precum si beneficiile aditionale sau facilitatile locale,
ca , (de exemplu: locuinta, transportul, magazine etc.) ;
- cadrul legislativ sau juridic (legi, decrete, hotarari guvernamentale, ordine, decizii
etc) adecvat domeniului resurselor umane, care reglementeaza diferite aspecte ale procesului
de asigurare cu personal, inclusiv ale activitatii de recrutare ;
- sindicatele care au rol activ in procesul de asigurare cu personale, dar care, prin
prevederile contractelor colective de munca, pot determina unele constrangeri ale activitatii de
recrutare sau pot influenta procesul respectiv ;
- imaginea sau reputatia organizatiei care poate fi pozitiva sau negativa, buna sau mai
putin buna, si care poate atrage sau respinge potentialii candidati ;
- preferintele potentialilor candidati pentru anumite domenii de activitate, pentru
anumite organizatii sau posturi, pentru avantajele oferite sau pentru un anumit regim de
munca si odihna ;
- obiectivele organizationale reflectate, in primul rand, in obiectivele din domeniul
resurselor umane, iar in cele din urma, in politicile si deciziile de recrutare a personalului ;
- cultura organizationala care, datorita valorilor relevante promovate, influenteaza
pozitiv dorinta de recrutare si angajare a candidatilor ;
- politicile si practicile manageriale din domeniul resurselor umane care reprezinta
codul de conduita al organizatiei in acest domeniu si care afecteaza atat procesul de recrutare,
cat si potentialii candidati ;
- criteriile politice, etnice sau de alta natura care pot constitui conditii ale recrutarii
personalului ;
- cerintele absolut necesare pe care organizatia considera ca trebuie sa le indeplineasca
solicitantii posturilor vacante.61
O etapa deosebit de importanta a procesului de recrutare a personalului o constituie
elaborarea strategiilor si politicilor de recrutare.
Prin acestea se stabilesc obiectivele urmarite in domeniul recrutarii personalului si
comportamentele specifice acestei activitati precum si ansamblul de atitudini, intentii si
orientari privind recrutarea personalului.
Deciziile manageriale care operationalizeaza strategiile si politicile de recrutare a
personalului trebuie sa aiba in vedere urmatoarele aspecte:
61
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 274
 - identificarea si atragerea unui numar cat mai mare de candidati pentru a se obtine
necesarul numeric si calitativ de angajati ;
- in ce masura posturile vacante sunt ocupate din interiorul organizatiei, din randul
propriilor angajati, din exteriorul organizatiei sau prin combinarea acestor doua posibilitati;
aceasta cu atat mai mult cu cat alegerea surselor de recrutare reprezinta una din problemele
principale ale filozofiei de recrutare ;
- asigurarea concordantei intre activitatile de recrutare ale organizatiei si valorile si
strategiile acesteia ;
- masura in care organizatia prefera sa atraga candidati cu calificari satisfacatoare, care
sunt in cautarea unui loc de munca si care sunt interesati in ocuparea rapida a posturilor
vacante, sau incearca sa atraga pe acei candidati competitivi care au un real interes pentru
posturile libere, care au in vedere o cariera pe termen lung si care pot asigura un management
performant in domeniul resurselor umane ;
- preocuparea organizatiei de a identifica si atrage o varietate de categorii de candidati;
- luarea in considerare a obiectivelor avute in vedere dupa angajarea personalului
inclusiv efectele post-recrutare ;
- eforturile de recrutare a personalului sa duca la efectele asteptate inclusiv la
imbunatatirea imaginii de ansamblu a organizatiei in asa fel incat chiar candidatii respinsi sa-
si dezvolte imagini sau atitudini pozitive fata de organizatie, pe care sa le comunice mai
departe;
- realizarea recrutarii personalului intr-un timp car mai scurt si cu cele mai mici
cheltuieli posibile62.
In procesul de recrutare o etapa importanta o constituie identificarea surselor de
recrutare care pot fi externe sau interne.
Trebuie specificat faptul ca majoritatea organizatiilor folosesc ambele surse de
recrutare. Acest lucru prezinta avantajul ca, cu cat numarul si varietatea surselor de recrutare
sunt mai mari, cu atat sunt mai mari sansele de a identifica si de a atrage candidati cat mai
competitivi.
Totusi fiecare dintre aceste metode de recrutare, recrutarea externa si recrutarea
interna, prezinta recrutare.

62
C.D. Fisher, L.F. Schoenfeldt, J.B. Shaw, Human Resource Management, Houghton Mifflin
Company,
Boston, 1996, pag. 223 – 226
 In continuare vom incerca sa enumeram cateva din avantajele si dezavantajele fiecarei
surse de recrutare63.
Ca regula generala, pentru ocuparea posturilor vacante principala sursa la care se
apeleaza este insasi organizatia, ceea ce inseamna ca posturile libere sunt oferite prioritar
propriilor angajati care percep promovarea ca fiind deosebit de stimulativa.
Prin urmare, in acest caz, se realizeaza o recrutare interna care, in realitate, nu este o
angajare, ci numai o schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de catre candidat a
acelorasi etape ca si pentru candidatii externi.
In acest caz, potrivit literaturii de specialitate, exista unele probleme potentiale, ca, de
exemplu:
- recrutarile interne sau miscarile interne de personal nu sunt posibile intotdeauna, mai
ales atunci cand:
• organizatia se dezvolta rapid si este posibil ca angajatii existenti sa nu poata face
fata;
• nu s-a realizat o pregatire corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia
sa-si poata asuma noi responsabilitati;
- daca se constata o anumita stagnare, o diminuare a flexibilitatii sau o amplificare a
rutinei, obisnuintei sau conservatorismului, este posibil ca recrutarea interna sa nu fie,
intotdeauna dorita.
- in cazul organizatiilor dispersate geografic, o problema speciala o constituie gradul
in care sunt dorite sau incurajate transferurile dintr-un loc in altul.
- sunt cazuri in care un sef ierarhic faciliteaza promovarea unui subaltern mediocru din
dorinta de a pleca din compartimentul sau64.
Recrutarea din surse interne are insa si o serie de avantaje dintre care putem enumera:
- permite cunoasterea foarte buna a candidatilor potentiali, a punctelor slabe si a
punctelor forte corespunzatoare fiecarui candidat ;
- atragerea candidatilor este mult mai usoara ;
- selectia potrivit criteriilor organizationale este mult mai rapida si mai eficienta ;
- probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuata datorita
volumului mare de informatii cu privire la candidati de care se dispune ;
- recrutarea este mai putin costisitoare ;
63
Burdus E., Caprescu G., Fundamentele managementului organizational, Editura Economica,
Bucuresti,
1999
64
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 283
 - timpul aferent orientarii si indrumarii pe posturi a noilor angajati, in vederea
integrarii mai rapide a acestora, este mult diminuat ;
- motivarea personalului creste, ambianta morala se imbunatateste si creste
sentimentul apartenentei la institutie ;
- datorita folosirii depline a capacitatii si experientei candidatilor proveniti din interior,
organizatiile au posibilitatea sa-ti imbunatateasca rezultatele sau sa-si indeplineasca
obiectivele pe seama investitiilor facute in dezoltarea propriilor angajati ;
- nu este necesara o pregatire suplimentara a angajatilor65 ;
Dezavantajele care pot aparea in cazul unei politici exclusiviste sau chiar
predominante de recrutare din interiorul organizatiei sunt:
- se impiedica infuzia de „suflu proaspat” si nu favorizeaza promovarea sau aportul
unor idei noi, al unor deschideri noi ;
- politica de recrutare din interiorul organizatiei poate presupune in mod gresit ca
angajatii avuti in vedere dispun de calitatile necesare sau de potentialul corespunzator pentru a
fi promovati, in conditiile in care li se intrerupe nejustificat si vechea activitate ;
- favorizeaza manifestarea principiului lui Peter, conform caruia oamenii tind sa se
ridice pe scara ierarhica pana la nivelul lor de incompetenta sau, altfel spus, angajatii sunt
promovati pana ce ating un nivel la care nu mai sunt capabili sa actioneze adecvat ;
- in situatiile in care promovarea angajatilor se face, indeosebi, pe baza varstei sau a
vechimii in munca, politica care absolutizeaza rolul experientei fara a lua in considerare
competenta profesionala, se poate manifesta favoritismul sau se pot declansa numeroase
conflicte sau stari afective (neliniste, ostilitate, agresiune deschisa etc.) determinat de modul
diferit de percepere a unor fapte sau situatii ;
- speranta angajatilor in promovare nu se materializeaza, lucru care duce la
demoralizarea lor, la scaderea performantelor ;
- provoaca aparitia posturilor vacante in lant, respectiv nevoia de recrutare si pentru
ocuparea posturilor devenite vacante prin succesiune, efect care, poarta denumirea, in
literatura de specialitate, de efect de unda sau efect de propagare a postului liber ;
- implica dezvoltarea unor programe adecvate de pregatire profesionala care sa
permita dezvoltarea corespunzatoare a propriilor angajati pentru ca acestia sa poata fi capabili
sa-si asume noi sarcini sau responsabilitati66
65
Iliuta Patrascu, Managementul modern al structurilor de ordine publica, Editura Economica,
Bucuresti,
2004, pag.67
66
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Ed. Economica, Bucuresti, 2003, pag. 286
 Atunci cand se apreciaza ca posturile ramase vacante nu pot fi ocupate din surse
interne se apeleaza la recrutarea din surse externe.
In comparatie cu recrutarea din surse interne recrutarea din surse externe prezinta
urmatoarele avantaje:
- permite identificare si atragerea unui numar mai mare de candidati potentiali ;
- permite imbunatatirea procesului propriu-zis de recrutare datorita posibilitatii oferite
de a compara candidaturile externe si interne ;
- noii angajati pot constitui o sursa potentiala de idei si cunostinte noi ;
- permite imbogatirea potentialului uman intern al organizatiei ;
eliminarea unor eventuale stagnari sau diminuarea unei anumite rutine, prin atragerea
de noi candidati competitivi ;
- permite diminuarea cheltuielilor sau costurilor cu pregatirea personalului ;
- in situatiile dificile in care sunt necesare schimbari semnificative sau deosebit de
importante, numai o persoana din afara organizatiei, care nu are niciun fel de obligatii fata de
celelalte persoane din interior, poate fi suficient de obiectiva si poate realiza schimbarile
respective ;
- permite corectarea eventualelor practici discriminatorii anterioare privind angajarea
sau indeplinirea unor planuri, sau a unor masuri active de actiune prin identificarea si
atragerea unor grupuri speciale de candidati67
Desi am prezentat multe avantaje ale recrutarii din surse externe aceasta prezinta si o
serie de dezavantaje cum ar fi:
- identificarea, atragerea si evaluarea candidatilor se realizeaza mult mai dificil ;
- riscul de a angaja candidati care ulterior nu dovedesc sau nu se pot mentine in
potentialul inalt pe care l-au demonstrat in timpul procesului de selectie este destul de mare ;
- costul recrutarii personalului este mult mai ridicat ;
- timpul necesar orientarii, adaptarii sau integrarii pe posturi a noilor angajati este mult
mai mare, ceea ce atrage costuri suplimentare ;
- in cazurile cand au loc frecvent angajari din afara organizatiei, potentialii candidati
interni se pot simti frustrati, pot aparea nemultumiri, descurajari in randul propriilor angajati
acre considera ca indeplinesc conditiile necesare, insa carora li se reduc sansele de
promovare68;

67
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane
68
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 287
 In ceea ce priveste selectia resurselor umane putem spune ca reprezinta una din
activitatile de baza ale managementului resurselor umane acre, de regula, se efectueaza in
cadrul compartimentului de personal, dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe
diferite niveluri ierarhice .
Selectia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane care
consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competent sau mai potrivit candidat
pentru ocuparea unui anumit post69.
Selectia personalului are in vedere faptul ca oamenii difera unul de celalalt printr-o
serie de calitati, iar posturile, la randul lor, difera printro serie de cerinte pe care le impun
candidatilor.
Selectia personalului se poate efectua folosind doua categorii de metode70:
- metode empirice, care nu se bazeaza pe criterii riguroase, ci pe recomandari,
impresii, modul de prezentare la o discutie al candidatilor, aspectul lor fizic etc. ;
- metode stiintifice care se bazeaza pe criterii stiintifice si folosesc mijloace sau
metode si tehnici specifice de evaluare a personalului.
Obiectivul principal al selectiei personalului este acela de a obtine pe acei angajati care
se afla cel mai aproape de standardele de performanta dorite si care au cele mai multe sanse
de a realiza obiectivele individuale si organizationale.
Procesul de selectie a personalului se desfasoara in mai multe etape. Aceste etape pot
fi diferite in functie de obiectivele pe care le urmareste organizatia.
Fiecare etapa a procesului de selectie a personalului trebuie sa fie proiectata in
vederea obtinerii unor informatii specifice, relevante si utile pentru a alege candidatul
considerat cel mai corespunzator sau pentru a fundamenta decizia de angajare71.
Ca si recrutarea, selectia personalului poate fi privita ca un proces de comunicare in
dublu sens.
Din acest punct de vedere reprezentantii organizatiilor, pentru a lua in discutie
candidatura unei persoane, in vederea ocuparii un anumit post, au nevoie de un minimum de
informatii despre persoana respectiva.
Din aceasta cauza pe langa cererea de angajare candidatul mai intocmeste si un
curriculum vitae, din care reies o serie de aspecte de interes pentru potentialul angajator.

69
Toma Roman, Sociologie economica, Editura A.S.E., Editia 2000, pag. 169
70
Petre Burloiu, Managementul resurselor umane, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, pag.134
71
Toma Roman, o.p, pag. 170
 Acesta trebuie sa cuprinda principalele date de stare civila, adresa, studiile, experienta
avuta (daca este cazul), performantele profesionale, distinctii primite72.
Acest minim de informatii ofera posibilitatea conducerii organizatiei sa-si formeze o
prima impresie si sa aprecieze daca acesta corespunde tipului de persoana pe care ar dori sa o
angajeze sau sa o promoveze.
Prin urmare curriculum vitae constituie punctul de plecare in orice proces de selectie,
fiind totodata si unul din cele mai practice procedee de evaluare.
Curriculum vitae poate fi de mai multe feluri.
Cele mai utilizate tipuri sunt cele cronologice (este organizat pe etape incepand cu
etapa
actuala sau cu activitatile cele mai recente si continuand in ordine cronologica inversa)
si cele functionale (presupun punerea accentului pe realizarile obtinute, fara a tine seama de
cronologia lor).
O alta etapa in selectia candidatului o reprezinta interviul.
Principalele tipuri de interviuri (structurat, nestructurat, semistructurat) difera unele de
altele in ceea ce priveste rigiditatea, numarul intervievatorilor, gradul de profunzime al
discutiei si stresul.
In legatura cu acest ultim aspect poate fi folosit interviul sub presiune care are drept
scop cercetarea reactiilor candidatilor in conditiile exercitarii unei presiuni psihice si care este
recomandat pentru posturi in care detinatorul lucreaza sub stres73.
Candidatii care au fost recomandati in urma interviului pentru selectie pot fi supusi in
continuare la anumite teste.
Exista domenii, cum este si cel care ne intereseaza – domeniul Ministerului Internelor
si Reformei Administrative– in care, in procesul de selectie, pot aparea si alte probe cum ar fi:
examenul medical si proba sportiva.
Aceste probe se desfasoara in scopul aflarii starii de sanatate a solicitantilor, respectiv
pentru determinarea abilitatilor sportive corespunzatoare fiecarui candidat in parte74.
Dupa prezentarea catorva aspecte generale ale recrutarii si selectiei personalului vom
incerca sa prezentam aspectele specifice ale recrutarii si selectionarii viitorilor ofiteri ai
Ministerului Internelor si Reformei Administrative.

72
Hotarârea Guvernului României nr. 1021 din 25 iunie 2004 pentru aprobarea modelului comun
european de curriculum vitae, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13 iulie 2004
73
Aurel Manolescu, Managementul resurselor umane, Editura Economica, Bucuresti, 2003, pag. 296
74
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 4/2005
3.2.2. Recrutarea ofiterilor din cadrul Ministerului Internelor si Reformei
Administrative
In activitatea de recrutare desfasurata in cadrul Ministerului Internelor si Reformei
Administrative, se are in vedere nu numai constituirea fondului de candidati potentiali prin
atragerea din afara institutiei, dar si identificarea persoanelor din interiorul sistemului
necesare pentru incadrarea unor posturi, ca urmare a unor miscari interne cum ar fi
promovarile, mutarile sau conversia profesionala.
Prin recrutare se asigura, mai exact, cautarea, identificarea si atragerea candidatilor
potentiali pentru ocuparea unor posturi prin incadrare directa, numirea in diferite functii a
personalului existent, promovarea in functie, schimbarea armei sau specialitatii ori inscrierea
la concursurile de admitere in institutiile de invatamant75.
In urma procesului de recrutare se constituie baza de selectie pentru incadrarea
propriu-zisa a postului care urmeaza sa fie ocupat.
Avand in vedere schimbarile majore produse pe piata muncii, dar si in sistemul
Ministerului Internelor si Reformei Administrative, rolul si raspunderea comandantilor
(sefilor) in ceea ce priveste recrutarea personalului in vederea ocuparii posturilor vacante vor
deveni mult mai importante.
Acest rol va creste chiar daca in cadrul Ministerului Internelor si Reformei
Administrative activitatea de recrutare, selectie si incadrare este precis reglementata prin
ordine si instructiuni de specialitate.
Principala sarcina a comandantilor (sefilor) va fi aceea de atragere a persoanelor
calificate pentru postul vizat si a persoanelor care au nevoie de cat mai putina pregatire pentru
indeplinirea atributiilor viitoare76.
Totodata, activitatea de recrutare trebuie sa se desfasoare printrun proces bine
conceput si realizat in scopul localizarii, identificarii si atragerii candidatilor cei mai buni.
Decizia manageriala, in problemele recrutarii, va opera si in ceea ce priveste
urmatoarele aspecte:
75
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de
Interne, Editia 2000, pag.152
76
George-Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor,
Editura Pildner, Târgoviste, 2003, pag. 51
 - atragerea si identificarea numarului optim de candidati, prin stabilirea grupurilor tinta
si a zonelor cu cea mai mare probabilitate de succes;
- realizarea unui raport optim intre posturile care pot fi ocupate din afara institutiei si
cele care pot fi ocupate prin promovarea din interior;
- promovarea, prin modalitatea de desfasurare a recrutarii, intereselor institutiei;
- proiectarea unei politici de recrutare in concordanta cu dinamica de personal;
- favorizarea, pe cat posibil, prin politicile de recrutare a protectiei personalului deja
incadrat;
- prezentarea, in mod cat mai atractiv, a posturilor vacante, astfel incat sa se asigure
prin recrutare personal de inalta performanta;
- limitarea, in timp si din punct de vedere al costurilor la minimum necesar, a
activitatilor inerente procesului de recrutare77.
Problemele enumerate mai sus pot constitui politici de recrutare pe care comandantii
(sefii) le pot dezvolta potrivit propriei inteligente si talentului, fara a incalca in vreun fel
prevederile actelor normative care guverneaza domeniul activitatilor de personal.
Comandantii (sefii) vor avea in atentie, in principal, faptul ca o strategie de recrutare
trebuie dezvoltata in trei directii principale:
- sistemul de recrutare se reflecta si trebuie sa fie in concordanta cu planurile strategice
ale institutiei fiind strans legat de misiunile si obiectivele acesteia;
- sistemul de recrutare va fi pus permanent in relatie cu mediul exterior fiind
influentat, din aceasta perspectiva, de caracteristicile generale ale pietei muncii, legislatiei in
vigoare si reglementarilor diferite existente in domeniu;
- sistemul de recrutare va avea in vedere experienta anterioara in domeniu, atat
succesele cat si insuccesele pe acest plan, care vor influenta astfel sensibil eforturile de
realizare a recrutarilor viitoare.
Recrutarea din exteriorul institutiei pentru posturile vacante se
realizeaza prin unele tehnici cum ar fi78:
- atragerea absolventilor unor institutii de invatamant superior avand specializari
compatibile cu cerintele posturilor vacante.
Aceasta tehnica este utilizata si in cadrul Ministerului Internelor si Reformei
Administrative, dar, de regula, procedura recrutarii pentru unele posturi vacante, desi nu
77
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de
Interne, Editia 2000, pag.154-155
78
Strategia Managementului resurselor umane in Ministerul de Interne in perioada 2004 – 2008.
exclude recrutarea absolventilor aflati la prima incadrare, acorda preferinta unor candidati cu
o anumita experienta in munca.
Aici putem enumera anumite specializari cum ar fi: dreptul, stiintele economice,
psihologia etc.
De regula aceste domenii au legatura directa cu necesitatile posturilor vacante si
pentru care candidatii nu pot fi pregatiti in institutiile de invatamant din subordinea
Ministerului Internelor si Reformei Administrative .
- recrutarea persoanelor care isi ofera serviciile prin prezentare nemijlocita la sediile
unitatilor sau prin cereri, memorii etc, adresate conducerii ministerului sau comandantilor
diferitelor structuri.
Aceasta metoda se foloseste in masura in care oferta indeplineste nevoia ocuparii unor
posturi vacante, cu indeplinirea insa a criteriilor stabilite pentru incadrare.
- publicitatea, utilizata tot mai larg pe piata muncii, consta in prezentarea in mass-
media a ofertelor de locuri de munca. In Ministerului Internelor si Reformei Administrativ,
publicitatea imbraca urmatoarele forme: - afisarea la sediile unitatilor a ofertei de posturi
vacante si a conditiilor de ocupare a acestora, publicarea in Monitorul Oficial al Romaniei a
posturilor vacante scoase la concurs, publicarea in revistele de specialitate ale diverselor
categorii de arme („Politia Romana”, „Jandarmeria Romana”, „Pentru Patrie” etc) a locurilor
scoase la concurs, editarea unor pliante prin care se aduc la cunostinta celor interesati numarul
de locuri scoase la concurs (mai ales pentru admiterea in institutiile de invatamant ale
Ministerului Internelor si Reformei Administrativ).
- recrutarea prin agentiile de ocupare a fortei de munca, tehnica mai putin utilizata in
sistemul Ministerului Internelor si Reformei Administrativ, - alte tehnici de recrutare, care
includ contactarea potentialilor candidati prin cunostinte, in urma vizitelor la sediul unor
institutii, prin cunoasterea cu prilejul diverselor activitati comune (in procesul muncii, la
manifestarile stiintifice, culturale, sportive etc.)79.
Candidatii pentru institutiile de invatamant ale Ministerului Internelor si Reformei
Administrative provin preponderent din exteriorul institutiei, dar sunt prevazute si situatii in
care la examene poate participa si personalul din structura.
Recrutarea candidatilor, atat pentru institutiile de invatamant, cat si pentru posturile
vacante impune precizarea faptului ca, in perioada actuala, institutia poseda un grad de

79
George-Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor,
Editura Pildner, Târgoviste, 2003, pag. 53
atractivitate in general ridicat, indeosebi pentru persoanele care provin din starturile sociale cu
posibilitati materiale mai reduse.
Pe masura insanatosirii climatului economic este posibila manifestarea tendintei de
diminuare a fluxului candidatilor spre .
Institutiile din domeniul apararii, sigurantei nationale si ordinii publice, tendinta care
se manifesta in tarile dezvoltate din punct de vedere economic si care nu poate fi contracarata
decat prin punerea la punct a unui sistem de recrutare cat mai „agresiv” si prin adoptarea unor
politici de recrutare cat mai bune80.
Dupa cum am prezentat mai sus principalele modalitati de recrutare in cadrul
Ministerului Internelor si Reformei Administrative sunt: recrutarea din surse interne, in
cazul ocuparii posturilor vacante aparute prin promovari, pensionari, conversie profesionala,
mutari, si recrutarea din surse externe pentru ocuparea locurilor scoase la concurs in cadrul
institutiilor de invatamant.
Putem scoate in evidenta faptul ca, daca in primul caz, acela al ocuparii locurilor
devenite vacante in urma unor miscari de personal, se pot face si recrutari din surse externe, in
cel de-al doilea caz, acela al admiterii in cadrul institutiilor de invatamant de formare a
ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative, momentan
singura modalitate de recrutare a personalului este acea de recrutare din surse externe, datorita
faptului ca in ultimii ani a fost desfiintat invatamantul cu frecventa redusa.
Si aici pot fi purtate discutii referitoare la elevii provenind din liceele din subordinea
Ministerului Internelor si Reformei Administrative care candideaza la ocuparea locurilor
scoase la concurs de Academia de Politie „Alexandru Ioan Cuza”, daca acestia pot fi
„catalogati” ca fiind sursa interna.
In ceea ce priveste Academia de Politie „Alexandru Ioan Cuza” trebuie sa precizam
faptul ca este singura institutie de formare a ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si
Reformei Administrative.
In continuare vom incerca sa abordam mai detaliat modalitatea de recrutare a
candidatilor pentru Academia de Politie „Alexandru Ioan Cuza”.
Recrutarea candidatilor pentru formarea lor ca ofiteri pentru diferite specializari
necesare Ministerului Internelor si Reformei Administrative, in cadrul Academia de Politie
„Alexandru Ioan Cuza”, se desfasoara avand ca baza Dispozitiile sefului Directiei
Management Resurse Umane din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative

80
Tudor Cearapin, Petru Camarasan, Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine publica sub
impactul asimetriei la inceput de secol, Editura Bren, Bucuresti, 2004, pag.175
privind promovarea profesiilor din domeniul ordinii publice si recrutarea candidatilor in
vederea participarii la concursurile de admitere in institutiile de invatamant pentru formarea
personalului Ministerului Internelor si Reformei Administrative .
Aceste dispozitii se redacteaza si se elaboreaza anual, si se transmit structurilor de
resurse umane din teritoriu care desfasoara activitatea de recrutare.
Impreuna cu aceste dispozitii in teritoriu sunt trimise si cifrele de scolarizare aprobate
corespunzatoare anului, cifre stabilite in raport de dinamica de personal determinata in plan
teritorial – pe arme, specializari si institutii de invatamant.
Una din cerintele speciale stabilite de catre aceasta dispozitie este aceea de a asigura o
concurenta de cel putin 3 candidati pentru fiecare loc scos la concurs81.
Recrutarea candidatilor in vederea participarii la concursurile de admitere se
realizeaza numai pentru forma de zi si se poate face de catre toate structurile de management
resurse umane ale unitatilor teritoriale in raport cu judetul pe raza caruia domiciliaza
candidatul si potrivit optiunii acestuia.
In acest caz avem o particularitate referitoare la candidatii care isi desfasoara
activitatea/indeplinesc stagiul militar in unitati ale Ministerului Internelor si Reformei
Administrative care sunt recrutati de structurile resurselor umane din judetele unde sunt
dispuse unitatile Ministerului Internelor si Reformei Administrative unde acestia isi
desfasoara activitatea si nu de structurile de resurse umane din cadrul judetelor unde acestia
isi au domiciliul, cum se preciza mai sus.
Trebuie scos in evidenta faptul ca fiecare structura isi recruteaza candidatii sai iar
acestia, dupa stabilirea specialitatii la care doresc sa candideze, nu-si pot schimba optiunea
inaintea concursului de admitere (exemplu: candidatii pentru arma politie sunt recrutati numai
de compartimentele de resurse umane din cadrul inspectoratelor judetene de politie, candidatii
pentru arma jandarmi pot fi recrutati numai de inspectoratele judetene de jandarmi).
Recrutarea candidatilor pentru institutiile de invatamant din subordinea Ministerului
Internelor si Reformei Administrative incepe de obicei cu data de 01.01. ale fiecarui an.
Toate activitatile de recrutare vor fi desfasurate de ofiteri specialisti din domeniul
resurselor umane, ofiteri care vor prezenta candidatilor toate informatiile necesare, asigurand
totodata si consilierea in vederea participarii acestora la concursurile de admitere.
Fiecarui candidat i se va intocmi un dosar de recrutare care va cuprinde:
- o cerere tip;

81
Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane,
Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 4/2004
 - curriculum vitae;
- tabel cu rudele de gradul I;
- fisa medicala;
- diploma de bacalaureat,
- foaia matricola;
- rezultatul la testarea psihologica;
- copie dupa certificatul de nastere;
- angajament privind desfasurarea activitatii in cadrul structurilor Ministerului
Internelor si Reformei Administrative pe o durata de 10 ani (se semneaza numai daca
candidatul este declarat admis);
- o nota privind optiunea de a sustine examen si la scoala de agenti de politie – in cazul
in care este declarat respins la Academia de Politie „Alexandru Ioan Cuza”.
- cazierul judiciar;
- 2 fotografii tip carte de identitate82;
In cadrul fiecarei structuri se intocmeste un „Registru de recrutari” in care se tine
evidenta solicitantilor privind participarea la concursul de admitere, pe institutii,
arme/specialitati si sexe, precum si numele celui care efectueaza recrutarea si acorda
consilierea necesara.
Admiterea sau neadmiterea cererilor de participare la concurs a candidatilor se aduce
la cunostinta acestora argumentat, iar acestia semneaza despre luarea la cunostinta in registrul
de recrutare.
In momentul recrutarii, candidatilor pentru Academia de Politie (Facultatea de Drept si
Facultatea de Pompieri) li se aduce la cunostinta faptul ca pot opta si pentru participarea la
concursul de admitere in una din scolile de agenti/subofiteri ale ministerului.
Pentru a doua optiune candidatii completeaza si cererea pentru participarea la
concursul de admitere in scoala de agenti/subofiteri.
In cazul neadmiterii in invatamantul superior, pot participa la concursurile de admitere
in scolile postliceale numai candidatii declarati apt medical la contravizita medicala
desfasurata in cadrul concursului de la academie.

82
Metodologia pentru organizarea si desfasurarea concursului de admitere 2006, in facultatile
Academiei
de Politie “Alexandru Ioan Cuza”, invatamânt de lunga durata
 Totodata, acestia sunt atentionati ca vor relua intreaga procedura stabilita pentru
concursul de admitere – taxa de participare, inscrierea in concurs, probe eliminatorii si testul
de cunostinte83.
Testarea psihologica a candidatilor se efectueaza de catre specialisti din cadrul
Centrului de Psihosociologie a Ministerului Internelor si Reformei Administrative pe baza
unei programari elaborate in colaborare cu sefii structurilor de management resurse umane.
Aici trebuie sa scoatem in evidenta faptul ca la sediile institutiilor de invatamant
organizatoare ale concursurilor de admitere nu se efectueaza testarea psihologica a
candidatilor.
Dosarele de recrutare se pastreaza la unitatea unde s-au intocmit, pana la comunicarea
rezultatelor concursului de admitere de catre institutia de invatamant.
Pentru candidatii declarati „Admis” nu se elibereaza niciun document din dosarul de
recrutare, decat in situatia retragerii si daca declara scris ca nu mai doresc sa fie inmatriculati.
Atunci cand se prezinta la unitatea scolara in vederea inscrierii la concursul de
admitere, candidatul va prezenta:
- buletinul/cartea de identitate;
- adresa primita de la Directia management Resurse Umane prin care i-a fost acordata
derogarea solicitata ministrului Internelor si Reformei Administrative, dupa caz;
- originalul actului de absolvire al nivelului de invatamant necesar, document ce va
ramane la secretariatul comisiei de admitere din institutia la care se sustine admiterea, pe
intreaga perioada de desfasurare a concursului.
Inscrierea in concurs este conditionata de existenta originalului actului de studii la
secretariatul comisiei de admitere84.
In afara Academiei de Politie „Alexandru Ioan Cuza” Ministerului Internelor si
Reformei Administrative are incheiat un protocol cu Ministerul Apararii Nationale privind
pregatirea, in structurile de invatamant din subordinea Ministerul Apararii Nationale, unui
anumit numar de ofiteri, corespunzator necesitatilor din structurile Ministerului Internelor si
Reformei Administrative, pe diverse specialitati cum ar fi: transmisiuni, geniu, logistica,
navigatie etc.
Recrutarea candidatilor pentru aceste locuri se realizeaza la fel ca si pentru ceilalti
candidati.
83
Resursele Umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane nr.
1/17 -. 2004, Editura Ministerului Administratiei si Internelor, 2004, pag. 8-9.
84
Resursele Umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse Umane nr.
1/17 -. 2004, Editura Ministerului Administratiei si Internelor, 2004, pag. 11
 Probele eliminatorii pentru acesti candidati se gestioneaza centralizat cu toti candidatii
recrutati, de catre o comisie de ofiteri specialisti din cadrul Directiei Management Resurse
Umane si a Directiei Medicale dupa aceleasi bareme si sistem de apreciere aplicate
candidatilor pentru admiterea in invatamantul superior din Academia de Politie.
Acestea sunt cateva aspecte ale recrutarii candidatilor pentru inscrierea la concursul de
admitere in vederea obtinerii gradului de ofiter al Ministerului Internelor si Reformei
Administrative.
In continuare vom cauta sa scoatem in evidenta cateva aspecte ale selectiei
candidatilor care opteaza atat pentru ocuparea unui post vacant din cadrul Ministerului
Internelor si Reformei Administrative r cat si a candidatilor care au optat pentru sustinerea
examenului de admitere la Academia de Politie „Alexandru Ioan Cuza”.

3.2.3. Selectia ofiterilor din cadrul Ministerul Administratiei si Internelor

Selectia personalului reprezinta o etapa importanta de „filtrare” a candidatilor inscrisi
pentru ocuparea posturilor vacante sau a posturilor scoase la concurs de institutiile de formare
a ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si Reformei Administrative.
Prin selectie se determina calitatile individuale ale candidatilor, din interiorul sau din
exteriorul institutiei care vor fi incadrati pe posturile vacante sau vor fi admisi in institutiile de
invatamant, care formeaza ofiterii, ale Ministerului Internelor si Reformei Administrative .
Selectia, fiind o activitate care urmeaza logic analizei posturilor si recrutarii, are
implicatii deosebite asupra altor arii functionale ale managementului resurselor umane, cum
ar fi:
- planificarea resurselor umane care poate sa joace un rol important de determinarea
posturilor care se vor „deschide” si privind optiunea institutiei pentru candidatii din interiorul
sau din afara sistemului;
- recrutarea este in relatie cu selectia deoarece procedurile cu un grad inalt de
selectivitate solicita programe de recrutare care sa asigure o baza adecvata de candidati;
- pregatirea, care este oarecum un substitut pentru selectie, in situatia in care aceasta
nu asigura personalul cu calitatile necesare, este chemata sa asigure cunostintele pe care
postul le reclama;
- managementul carierei, centrat pe selectia interna, va asigura identificarea
candidatilor care au cele mai mari perspective de evolutie profesionala si va asigura
dezvoltarea acestora;
 - compensatiile, care in absenta unei proiectari corespunzatoare, nu vor asigura baza
de selectie necesara;
- relatiile de munca – importante pentru selectie deoarece perspectiva unor relatii de
munca „asezate” poate spori atractivitatea unui post85;
Pentru a fi corespunzatoare selectia, institutiile proiecteaza strategii de selectie care,
in principiu, presupun urmatoarele:
- realizarea unui sistem performant de criterii si conditii de selectie a candidatilor;
- elaborarea tehnicilor si metodelor de desfasurare a procesului de selectie;
- stabilirea modalitatilor de apreciere a candidatilor;
- instituirea unor reguli de obtinere a informatiilor necesare despre candidati;
- utilizarea informatiilor dobandite in cadrul procesului de selectie;
- masurarea rezultatelor finale ale selectiei;
- analiza eficientei organizarii si desfasurarii selectiei si adoptarea masurilor ce se
impun86;
Putem aprecia ca eficienta activitatii de selectie poate fi pusa in evidenta cel mai bine
de raportul intre numarul de candidati care isi vor demonstra eficienta si vor avea succes, din
numarul total de persoane prezente pentru selectie.
La nivelul Ministerului Internelor si Reformei Administrative sunt in vigoare ordine si
instructiuni care sunt in concordanta cu aspectele prezentate mai sus, asigurand, in mare
masura, realizarea unei selectii corespunzatoare a personalului atat in vederea admiterii in
institutiile de invatamant cat si pentru ocuparea unor posturi vacante.
Avand in vedere faptul ca totusi domeniul strategiilor de selectionare este prin
definitie dinamic si flexibil, putem concluziona ca prin jocul conditiilor si criteriilor de
selectionare, cum ar fi, dupa caz, relaxarea sau inasprirea acestora, se pot realiza obiectivele
de selectie care concorda cel mai bine cu interesele de moment dar si de perspectiva ale
institutiei.
Desi in cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative domeniul selectiei
este reglementat corespunzator prin instituirea unui sistem de reguli si norme de organizare si
desfasurare, exista totusi un camp larg de afirmare a imaginatiei si culturii manageriale a
comandantilor (sefilor) si a lucratorilor din structurile de resurse umane, carora li se ofera

85
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de
Interne, Editia 2000, pag.155
86
George-Marius Tical, Managementul resurselor umane in Ministerul Administratiei si Internelor,
Editura Pildner, Târgoviste, 2003, pag. 57
posibilitatea proiectarii nemijlocite a instrumentelor utilizate pentru selectie si alegerii
modalitatilor concrete de realizare a activitatilor specifice87.
Principalele modalitati de selectie uzitate la nivelul Ministerului Internelor si Reformei
Administrative sunt: testele si interviurile.
Si aici exista o particularitate in cazul institutiilor de invatamant unde selectia se
desfasoara prin urmatoarele metode: probe eliminatorii si teste.
De cele mai multe ori aceste modalitati sunt combinate pentru a se putea face o
selectie cat mai buna a candidatilor.
In procesul de pregatire si desfasurare a interviurilor sun recomandate urmatoarele:
- restrangerea utilizarii interviurilor de selectionare a candidatilor la situatiile cand
aceasta metoda poate fi relevanta;
- stabilirea unor criterii clare de selectionare si elaborare corelativa a sistemului
adecvat de apreciere a unei scale de punctare sau de descriere sumara a raspunsurilor date;
- obtinerea informatiilor relevante despre candidat,
- utilizarea pentru realizarea interviului a unei echipe, in special la selectionarea unor
candidati pentru posturi care presupun o specializare inalta sau calitati deosebite;
- pregatirea temeinica a persoanei care conduce interviul;
- stabilirea setului de intrebari pentru candidat care se vor referi indeosebi la:
obiective, planuri, ambitii, motivatia optiunii pentru ocuparea postului, tipul de activitate
agreat, nivelul de pregatire, experienta de munca, unele cunostinte despre institutie si cum
crede ca o poate sluji, calitati si defecte majore, realizari, insuccese88.
In ceea ce priveste testele, acestea vor viza inteligenta, abilitatile mentale, abilitatile
speciale pe care le presupune postul vizat si cunostintele pe care candidatii le au.
Testele vizeaza identificarea calitatilor si defectelor candidatilor, stabilirea unei
anumite ierarhizari a aptitudinilor acestora in functie de parametrii profesiei89.
De foarte multe ori testele preced interviurile, deoarece in urma testelor pot fi puse in
evidenta restrictiile sau contraindicatiile pentru ocuparea posturilor avute in vedere de catre
persoanele care nu indeplinesc setul de conditii stabilite pentru selectie.
Dupa D.J. Cherrinton, principalele activitati desfasurate in procesul de selectie sunt:

87
Costica Voicu, Florian Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura
Ministerului de Interne, Bucuresti, 2000, pag.138
88
C.Voicu, F.Sandu, Managementul organizational in domeniul ordinii publice, Editura Ministerului de
Interne, Editia 2000, pag.157
89
Toma Roman, Sociologie economica, Editura A.S.E., Editia 2000, pag. 168
 - realizarea publicitatii privind organizarea selectiei in vederea ocuparii unui post
vacant;
- pregatirea activitatilor organizatorice pentru desfasurarea selectiei;
- alegerea preliminara a candidatilor;
- completarea cererii de participare la selectie;
- intevievarea pentru angajare;
- verificarea referintelor (inclusiv a rudelor de gradul I);
- examinarea medicala;
- testarea psihologica;
- verificarea aptitudinilor fizice;
- testarea pentru incadrare;
- decizia de incadrare;
- instalarea pe post;
Trebuie facuta totusi o distinctie clara intre selectionarea candidatilor care provin din
exteriorul institutiei si doresc ocuparea unor posturi vacante si selectionarea candidatilor deja
angajati ai ministerului care doresc ocuparea posturilor ramase vacante.
Specificam acest lucru deoarece in cazul candidatilor deja incadrati o parte din etape
selectiei nu se mai desfasoara.
Aceste etape sunt: verificarea referintelor (datorita faptului ca periodic angajatii
institutiei sunt verificati de catre lucratori din domeniul resurselor umane, actualizindu-se
curriculum vitae si tabelul cu rudele de gradul I), examinarea medicala si verificarea
aptitudinilor fizice (anual angajatii institutiei sunt verificati din punct de vedere medical si
sustin probe fizice corespunzatoare categorie de varsta din care fac parte), testarea psihologica
(periodic angajatii sistemului sunt supusi examenului psihologic, exceptie fac cei care
participa la concursurile de ocupare a posturilor de conducere – sef birou, sef serviciu etc. –
care sunt testati obligatoriu din punct de vedere psihologic).
In afara acestor aspecte candidatii care provin din structurile ministerului parcurg
aceleasi etape precum si cei care provin din exteriorul sistemului si concureaza pentru
ocuparea posturilor vacante90.
O categorie deosebita o constituie, asa cum am precizat si in cazul recrutarii,
selectionarea candidatilor care participa la concursurile de admitere la institutiile de

90
Neagu N., Managementul schimbarii in Ministerul Administratiei si Internelor, Editura M.A.I.,
Bucuresti, 2002, pag.57
invatamant de formare a ofiterilor din subordinea Ministerului Internelor si Reformei
Administrative.
Evidentiem acest lucru deoarece procedura de selectionare a candidatilor este
deosebita, existand si in cazul acestora diferente in parcurgerea etapelor de desfasurare a
selectiei.
In cazul candidatilor la Academia de Politie, institutie de formare a ofiterilor pentru
Ministerului Internelor si Reformei Administrative, procedura de selectie se desfasoara dupa
un plan cadru de masuri aprobat de rectorul academiei, plan care este adus la cunostinta
candidatilor inaintea inceperii desfasurarii efective a procesului de selectie.
Selectia se desfasoara pe urmatoarele etape (etape stabilite prin ordin al ministrului si
care nu permit niciun fel de modificari din partea lucratorilor din domeniul resurselor umane):
- prima etapa – desfasurarea probelor eliminatorii;
- a doua etapa – sustinerea probelor scrise (a testelor);
Prima etapa se desfasoara pe parcursul mai multor zile (numarul zilelor este stabilit in
concordanta cu numarul candidatilor) si cuprinde sustinerea de catre toti candidatii a
urmatoarelor probe:
- examinarea medicala;
- verificarea aptitudinilor fizice;
Candidatii sunt programati sa desfasoare aceste probe in anumite zile si la anumite ore.
La probele eliminatorii candidatii nu primesc note, ci sunt evaluati prin calificative: „Admis”
sau „Respins”.
In ziua urmatoare sustinerii probelor eliminatorii lista cu candidatii declarati „Respins”
este afisata la avizierele institutiei.
Lucrul cel mai important in aceasta etapa de selectie este acela ca, acei candidati care
sunt declarati „Respins” nu pot participa mai departe la procesul de selectie (cei respinsi la
proba medicala nu mai participa nici macar la verificarea aptitudinilor fizice)91.
Candidatii care au fost declarati admisi la primele doua probe eliminatorii participa, in
zilele si la orele stabilite, la sustinerea probelor scrise, a testelor. In urma sustinerii testelor,
care sunt de tip grila, candidatii obtin note.
Corectarea testelor se face in aceeasi zi, in fata candidatului si a unui martor (care
provine tot din randul candidatilor), iar consemnarea rezultatelor se face intr-un proces verbal
semnat de candidat, martor si presedintele comisiei de verificare.
91
Metodologia pentru organizarea si desfasurarea concursului de admitere 2006, in facultatile
Academiei
de Politie “Alexandru Ioan Cuza”, invatamânt de lunga durata
 Media aritmetica a notelor obtinute constituie note finala obtinuta la concursul de
admitere. In functie de media obtinuta si de numarul de locuri candidatii sunt declarati admisi
sau respinsi la selectie.
In cazul obtinerii de note egale departajarea este facuta conform procedurii de selectie
stabilite inaintea desfasurarii concursului (nota la limba romana, nota la istorie, nota la limba
straina, punctajul general obtinut la testarea aptitudinilor fizice).
Aceasta procedura a dus la o mai mare transparenta a examenului de admitere si la
eliminarea tuturor suspiciunilor legate de subiectivismul desfasurarii acestui examen sau a
eventualelor erori care ar fi putut aparea in procesul informatic de scanare a grilelor de
raspuns.
Acestea sunt insa numai primele etape de selectie care se desfasoara pentru obtinerea
gradului de ofiter, deoarece pe parcursul anilor de studiu in cadrul Academiei de Politie
studentii sustin numeroase examene, corespunzatoare fiecarei etape de pregatire, examene
care, in cazul nepromovarii lor, atrag dupa sine si exmatricularea din cadrul institutiei si
implicit destramarea visului de a ajunge ofiter al Ministerului Internelor si Reformei
Administrative.

BIBLIOGRAFIE

Alexandru Negoita - „ Drept administrativ”, Editura Sylvi, Bucuresti, 1996.

Paul Negulescu
Mihai Constantinescu, Ion
Deleanu, Antonie Iorgovan, Ion
Muraru, Florin Vasilescu, Ion
Vida
Benone Pusca
Zaharia T. Gheoghe, Budeanu-
Zaharia Odette, Chivariu Tudorel
- „ Tratat de drept administrativ”, vol I, Bucuresti, 1939.
- „Constructia Romaniei”, comentata si adnotata, R.A.
„Monitorul Oficial”, Bucuresti, 1992.
- „ Drept constitutional si institutii politice”, Vol I,
Editura Fundatiei Academice „ Danubius” Galati,
2001.
- „ Drept administrativ”, Editura Junimea, Iasi, 2000.
Alexandru
Vasilica Negrut
Costica Voicu, Florin Sandu
George - Marius Tical
Ilie Gorjan
Tudor Cearapin, Petru
Camarasan
Costica Voicu, Florian Sandu
Petre Burloiu
Aurel Manolescu
Robert L. Mathis, Panaite C. Nica,
Costache Rusu
Maria-Scholz Moldovan
Prof.univ.dr. Aurel Manolescu
C.D. Fisher, L.F. Schoenfeldt, J.B.
Shaw
Burdus E., Caprescu G
- „Drept Administrativ”, Editura Fundatiei Univeritare
„DANUBIUS”, Galati, 2003 .
- Managementul organizational in domeniul ordinii
publice – vol 2, Editura Ministerului de Interne,
Bucuresti, 2001
- Managementul resurselor umane in Ministerul
Internelor si Reformei Administrative, Editura
Pildner, Targoviste, 2003
- Management militar, Editura Sylvi, Bucuresti, 2006
- Metodologii manageriale. Sistemul fortelor de ordine
publica sub impactul asimetriei la inceput de secol,
Editura Bren, Bucuresti, 2004
- Managementul organizational in domeniul ordinii
publice, Editura Ministerului de Interne, Bucuresti,
2000
- Managementul resurselor umane, Editura Lumina
Lex, Bucuresti, 1997
- Managementul resurselor umane, Editura Economica,
Bucuresti, 2003
- Managementul resurselor umane, Bucuresti, 2000
- Managementul resurselor umane, Editura Economica,
Bucuresti, 2000
- Managementul resurselor umane, Editura Economica,
Bucuresti, 2003
- Human Resource Management, Houghton Mifflin
Company, Boston, 1996
- Fundamentele managementului organizational,
Editura Economica, Bucuresti, 1999

Iliuta Patrascu - Managementul modern al structurilor de ordine

publica, Editura Economica, Bucuresti, 2004
Petre Burloiu - Managementul resurselor umane, Editura Lumina
Lex, Bucuresti, 1997
Neagu N - Managementul schimbarii in Ministerul Administratiei
si Internelor, Editura M.A.I., Bucuresti, 2002
***Metodologia pentru organizarea si desfasurarea concursului de admitere 2006, in facultatile
Academiei de Politie “Alexandru Ioan Cuza”, invatamant de lunga durata
***Resursele Umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane nr. 1/17 -. 2004, Editura Ministerului Administratiei si Internelor, 2004
***Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 4/2004
***Strategia Managementului resurselor umane in Ministerul de Interne in perioada 2004 –
2008
***Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 4/2005

***Hotararea Guvernului Romaniei nr. 1021 din 25 iunie 2004 pentru aprobarea modelului
comun european de curriculum vitae, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13
iulie 2004
***Conceptia privind dezvoltarea carierelor personalului Ministerului Administratiei si
Internelor
***Ghidul carierei personalului din Ministerul Administratiei si Internelor
***Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 3/2005
***Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor – nr. 2/2006
***Legea 80 din 11.07.1995 privind Statutul cadrelor militare (cu modificarile ulterioare),
publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 155din 20 iulie 1995

***Legea 360 din 6.06.2002 privind Statutul politistului, publicata in Monitorul Oficial, Partea
I nr. 440 din 24 iunie 2002
***Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005
***Resursele umane – Buletin de informare si documentare al Directiei Management Resurse
Umane, Editura Ministerului Administratiei si Internelor nr. 3/2005.
 CUPRINS

INTRODUCERE............................................................................................................2

CAPITOLUL 1. .............................................................................................................4

FUNCTIA PUBLICA SI FUNCTIONARUL PUBLIC.....................................................4

1.1 FUNCTIA PUBLICA........................................................................................................................................4
1.1.1 Notiunea de functie publica........................................................................................................................4
1.1.2 Principiile functiei publice..........................................................................................................................6
1.1.3 Clasificarea si structura functiei publice.....................................................................................................7

1.2 FUNCTIONARUL PUBLIC............................................................................................................................8

1.2.1. Notiunea de functionar public....................................................................................................................8
1.2.2. Categorii de functionari publici..................................................................................................................9
1.2.3. Conditii de acces la functia publica..........................................................................................................11
1.2.4. Selectarea functionarilor publici...............................................................................................................13
1.2.5. Procedura de organizere si desfasurare a concursurilor...........................................................................15
1.2.6. Numirea functionarilor publici.................................................................................................................16
1.2.7. Perioada de stagiu a functionarilor publici...............................................................................................17
1.2.8. Numirea in functie a functionarilor publici..............................................................................................19
1.2.9 Incopatibilitati ale functionarilor publici...................................................................................................19
 1.2.10. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici.......................................20
1.2.11. Avansarea functionarilor publici............................................................................................................22

CAPITOLUL 2............................................................................................................24

CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL..............................24

2.1. FUNCTIONARUL PUBLIC CU STATUT SPECIAL...............................................................................24
2.1.1 Notiunea de functionar public cu statut special (politist)..........................................................................24
2.1.2. Categorii de functionari publici cu statut special (politist)......................................................................24
2.1.3. Conditii de acces in functia de politist....................................................................................................26
2.1.4. Perioada de stagiu a functionarilor publici cu statut special (politisti)....................................................27
2.1.5. Incopatibilitati ale functiei politistilor......................................................................................................29
2.1.6. Evaluarea performantelor profesionale individuale ale politistului.........................................................29
2.1.7. Avansarea functionarilor publici..............................................................................................................31

2.2. CARIERA FUNCTIONARULUI PUBLIC CU STATUT SPECIAL ( POLITISTI).............................31

2.2.1. Notiunea de cariera...................................................................................................................................31
2.2.2. Tipuri de cariera .....................................................................................................................................34
2.2.3. Stadiile carierei ........................................................................................................................................37
2.2.3. Strategiile si eficienta carierei..................................................................................................................38
2.2.4. Cariera functionarilor publici...................................................................................................................44
2.2.5. Cariera politistilor.....................................................................................................................................46
2.2.5.1. Notiuni generale despre Ghidul carierei personalului Ministerului Internelor si Reformei
Administrative...............................................................................................................................................46
2.2.5.2. Examene si cursuri de cariera...........................................................................................................47
2.2.5.3. Reguli de evolutie in cariera a personalului.....................................................................................50

CAPITOLUL 3.............................................................................................................52

STUDIU DE CAZ PRIVIND ASPECTE ALE DEZVOLTARII MANAGEMENTULUI

RESURSELOR UMANE IN MINISTERUL INTERNELOR SI REFORMEI
ADMIONISTRATIVE...................................................................................................52
3.1. Elemente conceptuale. Terminologie............................................................................................................52
3.1.1. Managementul carierei politistilor din cadrul Ministerul Internelor si Reformei Administrative...........54
3.1.2. Managementul carierei personalului cu statut militar din cadrul.............................................................61
Ministerul Internelor si Reformei Administrative .............................................................................................61
3.1.3. Reguli privind organizarea si desfasurarea examenelor de cariera, precum si a examenelor de admitere
si de absolvire a cursurilor de cariera....................................................................................................66

3.2. Selectia si orientarea profesionala in domeniu............................................................................................74

3.2.1. Recrutarea si selectia resurselor umane – activitati de baza ale...............................................................74
procesului de asigurare cu personal....................................................................................................................74
3.2.2. Recrutarea ofiterilor din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative..............................84
3.2.3. Selectia ofiterilor din cadrul Ministerul Administratiei si Internelor.......................................................91

BIBLIOGRAFIE
ANEXE
 Anexa nr.1
Unitatea ____________________

RAPORT DE EVALUARE A PERIOADEI DE STAGIU (PROBA/

TUTELA PROFESIONALA)

Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala

_______
Categoria, gradul profesional/ gradul militar
__________________________________________
Compartimentul
________________________________________________________________
Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la
_____________
Data evaluarii
__________________________________________________________________

Nr.
Criterii de evaluare Pondere Punctaj
Crt.
Capacitatea de indeplinire a atributiilor de serviciu, respectiv de
1. executare a ordinilor primite; adaptibilitate si flexibilitate in 60%
indeplinirea atributiilor
Cunoasterea actelor normative care reglementeaza domeniul
2. 10%
propriu de activitate
Comunicare/ usurinta in transmiterea ideilor, in scris si verbal,
3. 10%
fluenta in scris, incluzand capacitatea de a scrie clar si concis
Capacitatea de a lucra in echipa, respectiv capacitatea de a se
4. integra intr-o echipa, de a-si aduce contributia prin participare 10%
efectiva
5. Conduita in timpul serviciului 10%
Total 100%
 Calificativ de evaluare _________________________

Propuneri :

Recomandari :
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
__________________

EVALUATOR :
Numele si prenumele ___________________________
Categoria, gradulprofesional/ gradul militar__________
Data intocmiri _________________________________
Semnatura ____________________________________
Unitatea ____________________ Anexa nr.2

REFERAT

Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala

_______
Categoria, gradul profesional/ gradul militar
__________________________________________
Compartimentul
________________________________________________________________
Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la
_____________
Data completarii
________________________________________________________________
 Descrierea activitatii desfasurate de personalul aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela
profesionala :

Aptitudini dovedite in modul de indeplinire a atributiilor de serviciu/ executarea ordinilor

Conduita stagiarului/ personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala :

Concluzii :
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
______
Recomandari :
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
________

Numele si prenumele tutorelui profesional ___________________________

Categoria, gradulprofesional/ gradul militar___________________________
Semnatura ____________________________________________________
Anexa nr.3
Unitatea ____________________

RAPORT DE STAGIU( PROBA/ INCHEIERE A TUTELEI

PROFESIONALE)

Numele si prenumele personalului aflat in perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala

_______
Categoria, gradul profesional/ gradul militar
__________________________________________
Compartimentul
________________________________________________________________
Perioada de stagiu/ proba/ tutela profesionala : de la ____________________ la
_____________
Atributii de serviciu prevazute in fisa postului :

Alte atributii stabilite de seful ierarhic/ comandantul nemijlocit :

Cursuri de specializare/ alte forme de perfectionare urmate in perioada de stagiu/ proba/ tutela
profesionala :

Alte activitati 9articole sau lucrari publicate, comunicari stiintifice etc.) :

Descrierea activitatii desfasurate pe parcursul perioadei de stagiu/ proba/ tutela profesionala :

Dificiltati intampinate pe parcusul perioadei de stagiu/ [roba/ tutela profesionala :

Data intocmirii ____________________

Semnatura ________________________

Anexa nr 4
 Strategiile in specialitate
pentru acordarea gradelor profesionale
personalului incadrat din sursa externe ca politist

1. Pentru ofiteri de politie :

- la un stagiu de pana la 5 ani – subinspector de politie ;
- la un stagiu intre 5 si 7 ani – inspector de ploitie ;
- la un stagiu intre 8 si 10 ani – inspector principal de politie ;
- la un stagiu intre 11 si 14 ani – subcomisar de politie ;
- la un stagiu intre 15 si 17 ani – comisar de politie ;
- la un stagiu de peste 18 ani – comisar sef de politie.
2. Pentru nagentii de politie :
- la un stagiu de pana la 5 ani – agent de politie ;
- la un stagiu intre 5si 10 ani - agent principal de politie ;
- la un stagiu intre 11si 15 ani – agent sef adjunct de politie ;
- la un stagiu de peste 15ani – agent sef de politie.

Anexa nr 5

privind conditiile minime obligatorii pentru participarea
la concursul organizat in vederea ocuparii unor functii
de conducere din Ministerul Internelor si Reformei Administrative
Nr.
Nivel ierarhic
Crt.
- inspectorate generale/ similare,
- unităţi ale aparatului central al
Ministerului lnternelor şi
Reformei Administrative.
1.
- direcţii generale din Inspectorate
generale/similare;
- Academia de Poliţie
2.
- unităţi subordonate aparatului
central al Ministerului lnternelor
şi Reformei Administrative;
-Centrul de Studii
Postuniversitare;
- direcţii din inspectorate generale
/similare,
- inspectorate judeţene de poliţie,
3.
inspectorate judeţene de poliţie de
frontieră, inspectorate judeţene de
jandarmi, inspectorate judeţene
pentru situaţii de urgenţă, similare
acestora;
- poliţii municipale şi orăşeneşti;
- instituţii de învăţământ.
- servicii şi asimilate acestora din
unităţile aparatului central al
ministerului,
4.
- inspectorate generale/similare şi
unităţi teritoriale.
TABEL
Conditii minime obligatorii
Functia
si cumulative
- inspector general/ - a absolvit un curs postuniversitar în
similare specialitatea postului;
- director general/ - a absolvit un curs de management;
similare - are 5 ani vechime în specialitatea
- director /similare studiilor necesare exercitării funcţiei;
- adjunct/ locţiitor - are 3 ani vechime în funcţii de
conducere.
- director general; - a absolvit un curs postuniversitar în
- director general specialitatea postului;
- adjunct; - a absolvit un curs de management;
- rector. - are 4 ani vechime în specialitatea
studiilor necesare exercitării funcţiei;
- are 2 ani vechime în funcţii de
conducere.
- director, şef unitate / - a absolvit un curs postuniversitar în
similare, şef poliţie specialitatea postului;
municipală/ orăşenească; - a absolvit un curs de management;
- adjunct/ locţiitor. - are 3 ani vechime în specialitatea
studiilor necesare exercitării funcţiei;
- are 1 an vechime în funcţii de
conducere.
- şef serviciu /similar. . - a absolvit un curs în specialitatea
postului;
- are 2 ani vechime în specialitatea
studiilor necesare exercitării funcţiei
Anexa nr 6
 CHESTIONAR PENTRU SELECTIA PERSONALULUI

Stimate candidat,
Informatiile pe care ni le veti furniza prin intermediul acestui chestionar
sunt strict confidentiale.
Va multumim pentru colaborare.
Sol
Solicitare pentru postul:
……………………………………………….................................
..............................
Nume…………………………………………………………………….....
.....
.........................
Prenume:
………………………………………………………………...............................
..............................
Data nasterii:……………..........
......... Cetatenia:
………………………………….......................
.....................
Starea civila:/necasatorit(a)/casatorit(a)/
divortat(a)/vaduv(a) .............................................
Copii:
opii:
…………………………………………………………………….........................
.....
Varstele copiilor:
………………………………………………………................................
..............................
Adresa:
………………………………………………………………….............................
............................
..
Nr. telefon (acasa)………...............................
..............................Nr. telefon (serviciu):
………………………

Starea sanatatii
 Suferiti de vreo boala care ar putea avea consecinte negative asupra
activitatii dvs.? Da/ Nu
Este cazul unui handica
handicap cu grad avansat? Da/ Nu
Daca da, ati solicitat un certificat de handicapat? Da/ Nu
Sunteti de acord ca, inainte de angajare, sa va consulte un medic?
Da/ Nu
Serviciul militar/civil
Chemarea in armata: poate fi posibila/nu mai este cazul.
Statutul juridic
Aveti cazier? Nu/Da, din
cauza……………………………………………………………
Sunteti implicat, in prezent, intr-un proces penal?
Nu/Da, din
cauza……………………………………………………………………………

Evolutia de pana acum:

Scrieti in ordine cronologica toate formele de invatamant absolvite
(inclusiv cursuri postliceale sau postuniversitare),cu datele de inceput si
sfarsit, si eventualele atestari obtinute. Numiti toate activitatile pe care le-
ati desfasurat ca practicant voluntar etc. si perioada (perioadele) in care ati
fost somer :……………………………………………….
………………………………………………………………………
…………………….......................................................................................
...........................................................
……………………………………………………………………………
…………………
 ……………………………………………………………………………
…………………

Cunostinte profesionale de specialitate si experienta:

Limbi straine: In ce limba puteti sa:

corespond
cititi vorbiti traduceti
ati

b)Calculator: Ce
programme…………………………………………
programme…………………………………………………………….
c)Dactilografie: Cate caractere pe minut ?
……………………………
………………………………………………
d)Carnet de conducere: Ce categorie?
……………………………………………………
e)Alte cunostinte:
…………………………………………………………………………

Informatii referitoare la relatia de munca anterioara

Decizia de plecare a fost luata de :seful dvs./dvs./ambele parti
Puteti incepe sa lucrati in institutia noastra din data de
……………………………………
Exista o clauza de concurenta? Da/Nu
……………………………………………………
Ultimul salariu
brut:Lei……………………………………………………………………
Numarul salariilor lunare:
…………………………………………………………………..
 Prima de Craciun : Lei
……………………………………………………………………
Alte
prime/Comisioane:Lei……………………………………………………………
……

Alte informatii pentru angajare

Salariul dorit(brut/luna):
Lei………………………………………………………………
Pregatire suplimentara dorita:
……………………………………………………………..
Ati fost dezavantajat prin scaderea salariului
Sau este de asteptat acest lucru?Da/Nu
Ati mai lucrat in institutia noastra? Da/ Nu
Daca da, pentru ce post?
……………………………………………………………………
Aveti prieteni de familie sau rude are lucreaza in institutia noasra?
Da/Nu
Daca da, notati numele si domeniul lor de activitate:
………………………………………
Ce alte activitati mai profesati in afara serviciului?
………………………………………..
Ce functii onorifice va intereseaza?
………………………………………………………
Ati fi pregatit sa va mutati intr-un alt departament?Da/Nu
Ati calatori la cerere, in interes de serviciu?Da/Nu
Ati fi dispus, la cerere, sa faceti ore suplimentare? Da/Nu