UNIVERSITATEA DIN PITEŞTI

FACULTATEA DE ŞTIINŢE ALE EDUCAȚIEI,

ȘTIINȚE SOCIALE ȘI PSIHOLOGIE
DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE
SPECIALIZAREA: PSIHOLOGIE

LUCRARE DE LICENŢĂ

Coordonator ştiinţific,
Lect. Univ. Dr. Natalia
BURTOIU

Absolvent/ă,
GHITA ANCA-MARIA

PITEŞTI
Anul
 UNIVERSITATEA DIN PITEŞTI
FACULTATEA DE ŞTIINŢE ALE EDUCAȚIEI,
ȘTIINȚE SOCIALE ȘI PSIHOLOGIE
DEPARTAMENTUL DE PSIHOLOGIE

SPECIALIZAREA: PSIHOLOGIE

Aspecte psihologice ale satisfacţiei în muncă a angajaţilor cu grad militar

Coordonator ştiinţific,
Lect.Univ.dr:
Natalia BURTOIU
Absolvent/ă:
GHITA ANCA-MARIA
 PITEŞTI
2023
DECLARAŢIE PRIVIND ORIGINALITATEA LUCRĂRII DE
LICENŢĂ/DISERTAȚIE

UNIVERSITATEA DIN PITEȘTI

FACULTATEA DE ȘTIINȚE ALE EDUCAȚIEI, ȘTIINȚE SOCIALE ȘI PSIHOLOGIE
PROGRAMUL DE STUDII : PSIHOLOGIE
NUMELE ŞI PRENUMELE : GHITA ANCA-MARIA
PROMOŢIA: 2020-2023
SESIUNEA DE LICENŢA: IULIE 2023
TITLUL LUCRĂRII: ASPECTE PSIHOLOGICE ALE SATISFACTIEI IN MUNCA A
ANGAJATILOR DIN ARMATA

Declar pe propria răspundere că lucrarea de faţă este rezultatul muncii proprii, pe baza
cercetărilor mele şi pe baza informaţiilor obţinute din surse care au fost citate şi indicate
conform normelor etice, în textul lucrării, în note şi în bibliografie.
Declar că nu s-a folosit în mod tacit sau ilegal munca altora şi că nicio parte din
teză/proiect nu încalcă drepturile de proprietate intelectuală ale altcuiva, persoană fizică sau
juridică.
Declar că lucrarea nu a mai fost prezentat(ă) sub această formă vreunei instituţii de
învăţământ superior în vederea obţinerii unui grad sau titlu ştiinţific ori didactic.
În cazul constatării ulterioare a unor declaraţii false, voi suporta rigorile legii.

Data: ……………… Numele, prenumele şi semnătura

absolventului
 INTRODUCERE

Lucrarea de față prezintă sinteza unor investigații prezente în literatura de specialitate,

asupra aspectelor psihologice ale satisfacției în muncă a angajaților din armată, dar si
rezultatele unei cercetări proprii legate de satisfacția la locul de muncă în cadrul militar.Acest
studiu își propune să investigheze factorii care influențează starea de bine și mulțumirea în
raport cu munca militarilor.
Motivația pentru această temă reiese din faptul că, munca este unul dintre domeniile
elementare ale vieții, alături de altele precum relațiile interumane, familia, cunoașterea etc. În
absența unor cercetări similare în mediul militar românesc studiul nostru încearcă să ofere
răspuns întrebărilor legate de satisfacția în muncă și starea de bine a cadrelor militare: Cât de
mulțumiți sunt angajații militari cu performanța lor la locul de muncă? Ce anume ar putea
influența satisfacția la locul de muncă? Este fascinant să cunoaștem și să analizăm aceste
influențe care le pot determina radical parcursul profesional.
Lucrarea este organizata in 4 capitole, dintre care... primul capitol studiat abordează
aspectele satisfacției în muncă definirea și conceptualizarea acesteia și satisfacția in muncă la
personalul cu grad militar. În următoarele capitole, 2 și 3 urmînd metodologia și rezultatele
cercetărilor ei, am prezentat obiectivul cercetării, ipotezele, participanții și procedura,
instrumentele folosite in chestionarele aplicate, designul cercetarii si analiza statistică.
Statistica descriptivă și inferențială unde in cele doua instrumente aplicate oamenilor angajati
si elevilor cu grad militar au trebuit sa raspunda 20 respectiv 60 de oameni per chestionar. Cel
de-al 4-lea capitol ia sfârșit printr-o serie de concluzii care scot în evidență studiul de față și
viitoarele cercetări în scopul esențial care declanșează starea de bine, atat fizică cât și mentală
la locul de muncă.
Acest studiu are o importanță semnificativă deoarece... interpretează o examinare a
literaturii de specialitate existente și a cercetărilor empirice asociate cu satisfacția în
muncă.Prin urmare acest studiu ar permite psihologilor din sistemul militar să elaboreze în
instituții programe de identificare, măsurare și optimizare a nivelului de satisfacție în ceea ce
presupune munca profesională.
 1. CADRU TEORETIC

1.1 Organizațiile: Definire si Conceptualizare

În literatura de specialitate, de-a lungul timpului, diverși autori au definit și
conceptualizat organizația în diferite moduri.
Conform Burtoiu (curs), organizația militară este văzută ca un sistem formalizat unde
există o subordonare descendentă în care fiecare militar este obligat să raspundă în fața unui
superior.Între superior și inferior există o multitudine de practici sociale
șisimboluri.Organizația militară fiind descrisă de un puternic control social ce pastrează
comportamentul angajaților în cadrul modelelor. De asemenea, sancțiunile joacă un rol
important in structurarea comformismului.
Armata, afirmă, Moștoflei și Duțu (2007), este o instituție a statului și o organizație
socială ce întruchipează anumite valori comune și procedee de lucru, răspunzând unor nevoi
de baza ale societății.
Andrzejewski (2013) menționează faptul că organizația militară influențează structura
socială în principal determinând distribuția puterii globale sau capacitatea de a folosi violența.
Motoc (2016) menționează în studiul său, faptul că, Româniaeste pozitionatăîntr-
unmediudesecuritatecaracterizatdedesfășurăricomplexecarenecesită,pedeoparte,oredefinireaca
pacitățilormilitareși,pedealtăparte,adaptarearăspunsurilorlariscurișiamenințărilaadresasecurităț
iinaționale.Astăzi,țaranoastrăsebucurădeosecuritateputernicăprinstatutulnostrudemembrualAli
anțeiNord-
AtlanticeșialUniuniiEuropeneșiprinbunelerelațiicuveciniinoștriișiparteneriistrategici.Înacestco
ntext,prioritateaRomânieiestedea-
șiîndeplinipromisiuneaprindezvoltareapropriilorcapacitățideapărareînconformitatecustandarde
leeuropeneșieuro-atlanticeșicuprofilulsăugeopolitic.
Toate instituţiile militare din lume sunt foarte asemănătoare între ele, indiferent de
sistemul politic, social, cultural al ţării de apartenenţă, după cum afirmă Afanas (2011).
După Afanas (2011), printre principalele caracteristici ale organizaţiei militare se
numără: (a) lupta armată, dusă în scopul distrugerii forţelor umane şi materiale ale inamicului;
(b) pregătirea pentru acţiunea militară se desfășoară în timp de pace, ceea ce provoacă
dificultăți, întrucât condițiile sunt diferite de cele de război; (c) comparativ cu alte instituții
care permit situații incontrolabile, armata suportă cel mai puţin factorul de incertitudine,
astfel, controlul social în armată foloseşte o formulă specifică a raportului convingere–
constrângere; (d) organizaţia militară poartă amprenta unor principii colectiviste în
opoziţie cu individualismul societăţii contemporane; (e) valorile și modelele de
comportament ale organizaţiei militare diferă în întregime de cele ale economiei sociale de
piaţă: onoare, disciplină, solidaritate, chiar sacrificiu, competiţie, negociere; (f) sistemul
normativ și disciplina militară urmăresc să depăşească şi alte disfuncţii posibile, cum ar fi
executarea ordinuluişi instinctul de conservare;(g) formarea unor
automatismecomportamentale.
Millet și colab. (1986), vorbesc despre problemele interdependente ale structurii și
eficienței militare și prezintă planificatorilor și comandanților unele dintre cele mai dificile
probleme intelectuale asociate comportamentului organizațional.

In contextele organizate, doar cateva persoane pot sa afirme ca nu au avut parte

niciodata in conflictele de opinie, iar marea majoritate a grupurilor de oameni explica astfel
conflictele avand loc in maniere diferite.

De asemenea, așa cum afirmă și Giri și Kumar (2009), organizațiile moderne nu pot
funcționa fără o comunicare eficientă.

Astfel consituind cum comunicarea ca element crucial este inca un subiect vulnerabil
al functionariii eficace in toate organizatiile, fiind ele militare sau civile pe treapta mare.
Intrucat este de dorit sa fie urmarite cu exactitate si atentie problemele comunicarii in
organizatiile militare, pentru a permite prin intelegere apoi fortelor armate sa-si savarseasca
rolul propriu, in circumstanta comunitatii nationale si fata de angajamentele internationale
asumate dar mai ales fata de juramantul poporului unde acestia executa (Rotaru, 2002)
Dar totodata, aceste explicatii fiind neacceptabile, astfel incat cele doua alcatuiesc o
piedica dificila in directia productivitatii parcurse in cadrul organizatiilor militare moderne, de
o imensa diversitate tehnica, reclamând functiunea grupurilor si un debit deschis informatiilor
adresate intre specialisti tehnici, comandanti si generali. Adăungând precizarea cum in zilele
noastre comunicarea eficienta a ajuns in a-si asuma un rol fundamental asftel incat
complexitatea remarcabila a combaterii moderne a implicat organele de conducere (Rotaru,
2002).
Mereuță , (2011) scoate în evidență realitatea unde în organizațiile militare cum
militarul în sine devine piesa de rezistență a instistuției. Desfășurarea dirijării in continuarea a
unei instituții militare este in substanță transformatoare a indivizilor în înfăptuirea ordinelor si
cerințelor conducătorului. Eșantionul managementului organizațional pune accent în
interdependența grupurilor de indivizi specificând semnificația elementară abordand
personalitățile diferite care influențează prin verbalizarea ideilor lor și încercarea de punere a
lor in practică afectând și influențând astfel în mod direct conducerea liderului militar în
organizație.Garantat aflându-se elemente psihologice personale specifice lucrătorilor ieșite din
comun sau captivante. Dorind managerierea eficace și precisă a instituțiilor militare sunt
necesare studii și cercetări în psihologie, sociologie și învățământ educațional, urmărind astfel
adaptarea, evoluția, învățarea, motivația și rezistența la stres impactând direct în efectuarea
reușita a performanței personale individuale dar și in grup a organizatiilor.
Ca o următoare idee continuată se cere soluționarea procedurii personalităților indivizilor
pentru testarea psihologică din organizația unde este afectată conducerea. Accentuând
evidențierea direcțiilor de cercetare si examinare a calităților ce reflectă astfel determinarea
atribuțiilor făcând distincție funcționarilor individual unii de alții acordandu-le originalitate
dar în același timp facandu-i asemănători în felul în care insuflă în procedeele proceselor
psihice, care includ parcurgerea formărilor individuale și psihogenezei, văzând ce dificultăți
cresc în formarea procesului dezvoltărilor producând modificări având cca repercusiune stilul
conducerii in instituție.

1.2 Satisfacția în muncă: definire, conceptualizare.

Satisfacția în muncă este un concept care a luat amploare în ultimii ani.
Satisfacția în muncă, după cum afirmă Axinte și colab., (2014), reprezintă un aspect
major al activității profesionale cu consecințe importante atât în cadrul instituției, cât și în
plan personal. Satisfacția în muncă poate prezice performanța în muncă și sănătatea fizică și
psihică a personalului.
Nystedtșicolab. (1999) menționează că
obligatiafațădeoorganizațieesteînțeleasăcaunatașamentemoționalbazatpeidentificareacuorgani
zațiașiobiectiveleacesteia.Angajamentulînmuncăsereferălastărialeconvingerilorcognitivecared
uclaidentificareapsihologicăcumunca, iar satisfacțiaînmuncăestedefinităcastareaemoționă
rezultatădinmediuldelucruperceput.Drepturmare,
deșiatâtsatisfacțiaînmuncă,câtșiimplicareaorganizaționalăsuntvariabileafective,eleaucriteriidif
erite(adică,muncașiorganizarea),iarangajamentullaloculdemuncășiangajamentulorganizațional
suntatitudini diferite legatedemuncă.Impactul asupra eficacității și eficienței organizaționale
este unul considerabil, întrucât pentru a obține o eficiență organizațională ridicată, trebuie
îndeplinite nevoile individuale și organizaționale.
AutoriiDemir, Ozaltin și Celik (2002) ridică întrebarea dacă angajații implicați,
acceptarea obiectivelor organizaționale și rata scăzută de rotație contribuie pozitiv la
eficacitatea organizațională. Astfel, este necesar să se stabilească un echilibru între obiectivele
individuale și cele organizaționale. Aceiași autori menționează faptul că, dacă organizațiile
doresc o satisfacție și eficiență ridicate la locul de muncă, ei trebuie să îmbunătățească
angajamentul organizațional în rândul personalului lor. Chiar în ultimii ani, managerii s-au
confruntat cu presiunile creșterii motivației angajaților din cauza concurenței internaționale în
creștere, eficienței scăzute și ratelor ridicate de rotație.
Nystedt, Sjöberg și Hägglund(1999) definesc satisfacțiaînmuncăcao
stareemoționalărezultatădinmediuldelucruperceput.Astfel,sepresupunecăatâtsatisfacțiaînmunc
ă,câtșiimplicareaorganizaționalăsuntinfluente.Variabilelecureferințediferite,
deexemplu,ocupațiea și organizațiea reprezintădouăsarcinidiferite legatedemuncă.
Atâtsatisfacțialaloculdemuncă,câtșiimplicareaînmuncăsuntlegatederăspunsuluneipersoanelaan
umiteaspectealemuncii.Există o diferență între cele două,
satisfacțiaestelegatăderăspunsulemoționalalunuiindividlamuncă,întimpceangajamentulînmunc
ăesteprivitcaostaredecredințăcognitivăreflexivă.
Gogu (2018) vorbește despre satisfacția în muncă văzută ca o stare emotivă care reiese
din opinia personală a personalului asupra muncii sale sau asupra climatului de muncă, o stare
de echilibru la care ajunge individul atunci când răspunde complet unor nevoi sau așteptări
conștiente sau inconștiente.
Autorii Meier și Spector (2015) menționeaza în articolul lor faptul că satisfacțtia
reprezintă evaluarea generală a unei persoane asupra locului său de muncă ca fiind favorabila
sau nefavorabilă. Ea reflectă o atitudine raport cu locul de muncă cuiva și prin urmare include
afectele, cognițiile și comportamentele angajatului. Cei 2 afirmă că satisfacția la locul de
muncă este studiată intens și legată de mulți factori importanți pentru gestionarea reszurselor
umane precum performanța, comportamentul de lucru contraproductiv, cifra de afaceri și
angajaților. Studiile demonstrează faptul că satisfacția în muncă în organizații nu este similară
cu cea din sectorul public (Meier și Spector, 2015 apud Spector, 2012).
După Rahman și colab. (2019), satisfacția în muncă este definită ca sentimentul sau
atitudinea generală a lucrătorului în raport cu locul de muncă și componentele muncii sale,
cum ar fi mediul de muncă, condițiile de muncă, salariul corect și comunicarea cu colegii
(Kim, 2010 apud Rahman et al., 2019). Persoanele cu satisfacție ridicată la locul de muncă au
sentimente pozitive cu privire la locul lor de muncă, în timp ce persoanele care sunt
nemulțumite de locul lor de muncă au sentimente negative (Rahman și colab., 2019).
Fleury(2018) au studiat reformele recente în domeniul sănătății mintale (SM) care au
avut un impact puternic asupra practicilor în rândul profesioniștilor SM. O înțelegere mai
profundă a factorilor care contribuie la satisfacția lor în muncă, în acest context, poate ajuta la
îmbunătățirea calității și continuității îngrijirii. Scopul acestui studiu a fost de a identifica
variabilele asociate cu satisfacția în muncă pentru 315 profesioniști SM din Quebec (Canada)
după implementarea unor reforme ample SM. Satisfacția în muncă a fost măsurată cu sondajul
de satisfacție în muncă. Variabilele independente au fost conceptualizate în cinci domenii: 1)
Caracteristicile profesionale, 2) Atributele echipei, 3) Procesele echipei, 4) Statele emergente
ale echipei și 5) Cultura organizațională. Au fost efectuate analize univariate, bivariate și
multivariate. Satisfacția în muncă a fost asociată în mod semnificativ cu absența conflictului
în echipă, sprijin mai puternic în echipă, colaborare mai bună în echipă, implicare mai mare a
membrilor în procesul de luare a deciziilor (procese de echipă), angajament afectiv față de
echipă (state emergente în echipă), precum și lipsa unui cultura de piata/rationala (Cultura
organizationala). Satisfacția în muncă a fost strâns legată de procesele echipei și, într-o
măsură mai mică, de stările emergente ale echipei.
Byers, Mays și Mark (1999) menționează că satisfacția profesională a medicilor a fost
studiată pe larg atât în mediul civil, cât și în cel militar, dar satisfacția profesională a
asistenților medicali nu a fost studiat pe larg nici în armată nici in civil. Literatura existentă
sugerează că toate cele trei grupuri de furnizori au o satisfacție moderată până la ridicată cu
factorii legați de conținutul muncii lor. Medicii au fost cei mai mulțumiți de relațiile lor cu
clienții, de continuitatea îngrijirii, de calitatea îngrijirii oferite, de varietatea muncii și de
autonomia lor.
Sanchez, Bray, Vincus și Bann (2004), demonstrează că satisfacția în munca militară a fost
mai mare în rândul personalului de rezervă/gărzi decât în rândul celor aflați în serviciul activ.
Modele de regresie separate pentru cele 2 componente au evidențiat predictori în general
similari ai satisfacției în muncă. Cei mai puternici 2 predictori au fost percepția unui nivel
relativ ridicat de presiune la locul de muncă experimentat de personalul militar și convingerea
că cea mai mare problemă din viața cuiva a fost rezultatul problemelor legate de locul de
muncă (cum ar fi un supervizor) mai degrabă decât problemele care nu sunt profesionale (cum
ar fi sănătate sau familie). Rezultatele indică domenii în care armata poate interveni pentru a
crește satisfacția personalului și probabilitatea acestora de a rămâne în armată. Deoarece o
presiune considerabilă la locul de muncă poate fi esențială naturii misiunii militare, ar trebui
să se acorde atenție asigurării faptului că personalul învață și utilizează abilități eficiente de
adaptare pentru a gestiona factorii de stres.
Satisfacția în muncă se raportează la surse importante precum:
 Salariul- Pe fondul crizei financiare, venitul personalului din sistemul administrației
penitenciare, militare și așa mai departe a rămas la același în ultimii trei ani. Confruntarea
angajaților cu dificultăți majore în plan financiar este cu atât mai des întâlnită în contextul
economic actual, care a condus la agravarea dificultăților inerente muncii specifice acestui
sistem, corelat cu posibilitățile reduse de recompensare/apreciere, apar și se accentuează
sentimente de insatisfacție profesională nivelul motivației profesionale.
Promovări - Cadrul general este definit de către legislația specifică. Aceasta a prevăzut
următoarele :
- Imposibilitatea de ocupare prin concurs a funcțiilor vacante, cu excepția celor de
condure (în prima parte a anului 2013)
- Radierea unor posturi vacante la nivel de sistem și transformarea unor funcții de nivel
inferior
- Desfășurarea doar a concursurilor de avansare în funcții de conducere (116 posturi).
Cu toate acestea, angajații apreciază că oportunitățile de promovare rămân foarte reduse,
în care posturile scoase la concurs au fost exclusiv de conducere, reduse ca număr și greu
de accesat de cei care ocupă de mult timp posturi de execuție care presupun doar o
pregătire medie ( studii medii ), dar și o muncă profund rutinieră și cu foarte puține
oportunități de dezvoltare a abilităților manageriale.
Recunoașterea – Raportăm recunoașterea muncii la cadruul instituțional și la cadrul
societății. În context insituțional, angajații se simt demulte ori subapreciați, cu efect negativ
de scadere a motivației, a interesului pentru performanță mai ridicata decat cea minim
necesară, a preocupărilor pentru dezvoltare profesională și remarcare. Cu toate acestea, în
vederea obținerii de rezultate performante, instituția a făcut eforturi pentru a compensa lipsa
posibilității de recompensare materială. Astfel, au fost utilizate ca resurse materiale. Astfel, au
fost utilizate ca resurse pentru motivare și recunoașterea importanței muncii angajaților de
militar, următoarele : pregatirea continua a militarilor prin pariciparea la cursuri de formare.
Însă, privind recunoașterea venită din partea societății, angajații din
penitenciar/jandarmerie/pompieri/frontieră își formează o percepție negativă față de
valorizarea muncii lor și aportul în cadrul instituții. Astfel își dezvoltă pe parcurs convingerea
că puține persoane ar fi dispuse să lucreze într-un penitenciar dacă nu ar exista motivația unui
salariu crescut.
S-au găsit studii care au sugerat faptul că, constructele teoretice ale angajamentului
organizațional, implicarea în muncă și satisfacția în muncă explică parțial diferitele
comportamente din organizații. De exemplu, s-a găsit sprijin empiric pentru o relație negativă
întreangajamentul organizațional și schimbarea locului de muncă, de altfel, s-a demonstrat că
implicarea în muncă are un efect pozitiv asupra efortului de muncă, iar un nivel ridicat de
satisfacție în muncă a fost legat de performanță bună la muncă (Nystedt și colab.,1999).

1.3. Satisfacția în muncă la personalul militar

Într-un studiu realizat de Alpass și colab. (2009) au măsurat nivelul satisfacției în
muncă a doua grupuri din sistemul militar. Rezultatele au demonstrat că sprijinul ridicat al
liderului, conflictul și presiunea scăzută la locul de muncă și provocarea ridicată, autonomia și
importanța locului de muncă au fost legate de niveluri ridicate de satisfacție în muncă. Pentru
personalul armatei, nivelurile scăzute de afect negativ (o tendință de a avea o perspectivă
negativă asupra vieții în general), mandatul mai scurt și centralizarea și formalizarea scăzute
au contribuit, de asemenea, la niveluri mai ridicate de satisfacție în muncă. Pentru fostul
personal al armatei, veniturile au contribuit la niveluri mai ridicate de satisfacție în muncă. Cu
toate acestea, au existat o serie de diferențe semnificative între grupurile armatei și fostele
armate în ceea ce privește predictorii de satisfacție în muncă. Rezultatele indică că diferențele
de satisfacție în muncă între cele două grupuri se pot datora atât variabilelor diferite care
contribuie la satisfacția în muncă pentru fiecare grup cât și variabilelor demografice și
organizaționale diferite între grupuri. În ciuda unui număr de limitări, constatările evidențiază
potențialele direcții viitoare pentru investigarea intervențiilor în mediul de lucru pentru a oferi
recompense psihologice îmbunătățite pentru personalul militar.
Scopul studiului demarat de autorul Gurbuz (2009) are rol de a investiga de a investiga
satisfacția în muncă, angajamentul organizațional, justiția organizațională și încrederea în
supervizor ca antecedente potențiale ale comportamentului de cetățenie organizațională într-
un cadru militar.
Rezultatul satisfacției în muncă a fost corelat cu rutina în mediul militar.Autorii Țârlea
și colab. (2002) specifică că mediul militar este catalogat ca fiind un mediu strict, rigid, cu
norme clare, asta însemnând ca angajații nu au voie să se abată de la reguli si trebuie
sărespecte procedurile și birocrația.Însă, sunt evidențiate particularitățile vieții militare în
condiții de război și situațiile în care militarul se adaptează, adoptănd decizii în conformitate
cu contextul actual al luptei.
Un studiucantitativ, de tip corelaționalșidiferențialavansat de către autorii Ioana și
Cracsner (2021) a avut ca
scopinvestigarearelațieidintredimensiunilemotivațieișisatisfacțieiprofesionaleînstructurile de
tip militar, specificesistemuluisecuritățiinaționale. Cercetarea a urmărittestarea pe douăloturi ‒
un grup de cercetare (militari) și un grup de control (civili). Lotulinvestigat a cuprins 160 de
subiecți, grupațiîndouăsubloturiegale numeric, primulconstituindgrupul de
cercetarealcătuitdin militari, iar al doilea, grupul de control format din civili. Au
fostfolositedouăinstrumentestandardizate,șianume, chestionarul „Dominantemotivaționale” ‒
DM șichestionarul „Satisfacțieprofesională” ‒ SP. Autorii au confirmat, ca
șiîncazulpersonalului din organizațiilemilitarecă, dacăangajații sunt mulțumiți de mediulși de
condițiile de muncă, atunciaceștiavor fi șimotivațisămuncească pe măsură. De asemenea,
rezultatele au relevatfaptulcăsatisfacțiageneralăresimțită de angajați conduce la
întărireasentimentului de competențășiautoeficiențăpersonală,cedeterminăcreșterea pe măsură
a motivațieipentrumuncăși a performanței. Satisfacțiaîndeplinirii cu succes a
misiuniiesteprincipalamulțumire a unuimilitar, deoareceaceastaîipermiteidentificareasa cu
scopurile, valorileșicutumeleorganizației, faptcegaranteazăacceptareașiintegrareasaîncolectiv.
În plus, au constatatcă, pentrumilitari, încomparație cu civilii, nu există o
relațiesemnificativăîntrenivelul de satisfacțieșiatractivitatearecompenselor.
Înorganizațiilemilitare, deșiesteimportantă, satisfacțiamaterială nu esteceacare
determinăcreștereamotivației.

Într-un studiu expus în lucrarea autorilor Zulean, Sava și Tibil (1998), în profesia de
militar, profesionalismul și militarul în sine sunt văzute ca o primă satisfacție la locul de
muncă. Teza fundamentala a lucrării poziționează militarul în postura unui profesionist.
Profesionalismul până în ziua de azi îl diferențiază pe militarul actual față de luptătorul
epocilor din trecut, de unde reiese și mulțumirea militarilor față de acest sistem, avand o
istorie cu sute de ani înurmă.

În acestă profesie a fost mereu nevoie de responsabilitate, deoarece ei ca profesioniști

lucrează într-un mediu social în care este necesară prestarea serviciilor de înaltă calitate
pentru buna funcționare a societății. Responsabilitatea de a servi și de a rămâne devotat
propriei profesii reprezintă motivația primordială a profesioniștilor, câștigul lor financiar nu
poate fi scopul lor principal,prin urmare valoarea veniturilor este rămasă doar parțial în cauza
serviciului reglementată de reguli profesionale si de lege, mai ales in speciazilările fiecărora
(Zulan și colab., 1998).

Scopul următorului studiu explică dezvoltarea domeniului de aplicare a Studiilor lui

Brooke (1988) și Mathieu și Farr (1991) privind validitatea discriminantă a dedicării în
muncă, a satisfacției în muncă și a angajamentului organizațional. Au fost folosite dovezi din
altă țară și din altă populație de angajatori, legate de starea sănătății, apoi și alte locuri de
muncă au fost introduse, corelate a trei măsuri de atitudine. Rezultatele studiului susțin
concluzia de Brooke Jr. și colab. (1988) şi Mathieu şi Farr (1991) că indicatorii de implicare
în muncă, satisfacție în muncă și angajament organizațional reprezintă trei constructe distincte
Rezultatele analizei factoriale de confirmare au arătat a potrivire strânsă între modelul cu trei
factori și date. The modelele cu doi factori și modelul cu un singur factor au prezentat a
potrivire slabă la date. Mai mult, modelul corelațiilor găsită între cei trei factori a fost similară
cu cele raportate de Brooke Jr. et al. (1988) și Mathieu și Farr (1991). Implicarea la locul de
muncă, satisfacția profesională și organizatorică s-a descoperit că angajamentul reprezintă trei
constructe diferite în trei eșantioane diferite de respondenți înSUA (angajați ai unui spital
federal, șoferi de autobuz și ingineri) și într-un eșantion de armată din Suedia. Analiza
corelațiilor dintre cele nouă corelate și cele trei variabile de atitudine oferă un sprijin
suplimentar pentru validitatea discriminantă a implicării în muncă, a satisfacției în muncă și a
angajamentului organizațional. Modelele care au estimat liber asocierile dintre fiecare
corelație și cele trei variabile de atitudine s-au potrivit relațiilor din date semnificativ mai bine
decât modelele care au forțat egalitatea asupra corelațiilor.

Rezultatele comparației pe perechi au arătat că șapte dintre cele unsprezece corelate au

avut relații semnificativ diferite la cele trei variabile de atitudine. Alte trei corelații (sprijinul
colegilor, explicitatea rolului și simptomele psihosomatice) au corelat diferit cu două dintre
cele trei variabile de atitudine (angajament și implicare). Oportunitățile de angajare alternativă
au avut corelații foarte scăzute cu implicarea în muncă, satisfacția în muncă și organizațională
angajament.

În studiile anterioare, s-au obținut rezultate similare între măsurile de oportunități de

angajare alternativă, pe de o parte, și angajament și satisfacție pe de altă parte. Au fost
raportate o corelație de −0,33 între oportunitățile de angajare alternativă și satisfacție și de
−0,54 pentru corelația dintre angajarea alternativă și angajament. Unele studii din literatură au
obținut corelații asemănătoare în ceea ce privește satisfacția în muncă, implicarea în muncă și
angajamentul organizațional. Însă, acestea reprezintă trei constructe empirice diferite(Nystedt
și colab.,1999).

Implicarea la locul de muncă, definită ca starea de credință cognitivă a unui individ în

termeni de identificare psihologică cu locul de muncă, se distinge de satisfacția în muncă
șiangajamentul organizațional, care se referă la reacțiile emoționale ale individului la locul de
muncă și respectiv organizație. O astfel de distincție teoretică poate explica în parte relațiile
mai slabe ale implicării cu corelații decât cele ale celor două constructe afective. În timp ce
atât angajamentul organizațional, cât și satisfacția în muncă se referă la reacțiile afective ale
unui individ, angajamentul organizațional reprezintă o legătură evaluativă globală între
angajat și organizație, satisfacția în muncă se referă la reacțiile afective ale unui individ la
anumite aspecte ale muncii. În consecință, diferențele de focalizare și interval de timp dintre
cele două constructe pot constitui un motiv pentru diferențele în corelații. Rezultatele
studiului de față au potențialul de a stimula cercetările teoretice și empirice privind
angajamentul, satisfacția și implicarea. În ciuda acestui fapt, pentru a evalua generalitatea
constatărilor, studiul trebuie replicat folosind eșantioane prelevate de la alte populații (de
exemplu, lucrători). Mai mult, cercetările viitoare ar beneficia de utilizarea mai multor surse
de date independente și a diferitelor metode de colectare a datelor pentru a investiga în
continuare validitatea divergentă și discriminantă a constructelor teoretice(Nystedt și
colab.,1999).

Un alt factor ce aduce un nivel de satisfacție ridicat personalului militar este

Jurământul Militar, așa cum regăsim în scrierile lui Hentea (2002).

Prin cele spuse, arată astfel lectura diferitelor forme ale jurămintelor militare
românești, cum permit identificarea unor elemente comune. Jurământul este obligatoriu
pentru toți militarii, având astfel un caracter de sacralitate, arătând prin el respectul față de
legile țării și regulamentele militare, atât pentru vremea de pace cât și de război.

În psihologia organizațională,climatul psihosocial reflectă calitatea mediului internal

grupului,așa cum este percepută de membrii săi, influențăndu-le opiniile, atitudinile,
comportamentul și starea de spirit. Apar în cadrul grupărilor militare o serie de caracteristici
care îi deosebesc de grupurile sociale. Sistemul de norme şi valori promovat în armată diferă
în funcţie de specificul instituţiei militare. Pentru a asigura o evoluţie pozitivă a climatului
psihosocial, se impune ca militarii să înţeleagă semnificaţia normelor şi principiilor, raţiunea
exigenţei, necesitatea unităţii de acţiune, a coeziunii şi solidarităţii, a executării cu
responsabilitate a oricărei misiuni (Stati, 2013).

Concluzionând, având în vedere că, în cadrul miltar instrucția este mai aspră,
activitățile specifice sunt mai complexe și dificile, iar obstacolele sunt mai mari este impetuos
necesar un climat afectuos care să genereze angajarea conştientă și motivată în activitățile
colective.Următoarele valori sunt importante în comunitatea militară:respect pentru
înțelegerea și rezolvarea corectă a problemelor de muncă ale subordonaților și din viața
oamenilor:obiectivitatea în evaluarea rezultatelor activitatea fiecărui soldat,corectitudine în
recenzii și promoții de servicii cadru,rigiditate și rigiditatea feței de către cei care arată acţiune
lipsit de etică, cu prejudecăți, gândire negativă, respect, competență, organizare strictă a
muncii, distribuirea corectă și controlul sarcinilor sprijin competent în proces de executarea
sarcinilor,analiza riguroasă a fazelor de execuție a activității.

Pettit, Goris și Vaught (2009) admit faptul că, comunicarea organizațională era
caracterizată de un predictor al satisfacției în muncă și o moderare slabă a relației dintre
performanța la locul de muncă și satisfacția în muncă. Ei au folosit datele colectate de la 302
de angajați de la două companii de producție, iar o analiză de regresie ajustată a examinat
impactul comunicării companiei asupra relației dintre performanța la locul de muncă și
satisfacția în muncă.Au descoperit cum comunicarea laterală a moderat relația dintre
satisfacția salarială și performanță,iar acuratețea informațiilor a moderat relația dintre
satisfacția în muncă și performanță. Astfel, predictorii comunicării au fost reprezentați de
acuratețea informațiilor,dorința de a interacționa,stresul de comunicare,încrederea în
supervizor,influența supervizorului și satisfacția cu comunicarea.

Nystedt, Sjöberg și Hägglund(1999) definesc satisfacția în muncă ca o stare

emoțională rezultată din mediul de lucru perceput.Astfel,se presupune că atât satisfacția în
muncă,cât și implicarea organizațională sunt influente.Variabilele cu referințe diferite, de
exemplu,ocupațiea și organizațiea reprezintă două sarcini diferite legate de muncă. Atât
satisfacția la locul de muncă,cât și implicarea în muncă sunt legate de răspunsul unei persoane
la anumite aspecte ale muncii.Există o diferență între cele două, satisfacția este legată de
răspunsul emoțional al unui individ la muncă,în timp ce angajamentul în muncă este privit ca
o stare de credință cognitivă reflexivă.