MANAGEMENTUL SCIMBARII

IN SISTEMUL SANITAR
 INTRODUCERE

FUNDAMENTE TEORETICE ALE MANAGEMENTULUI INTR-

O UNITATE SANITARA

Managementul unitatilor sanitare consta in studierea

proceselor si relatiilor de management din cadrul unei unitati
sanitare, în vederea descoperirii principiilor ce le guverneaza şi a
conceperii de noi sisteme, metode, tehnici şi modalitati de conducere
care sa asigure obtinerea si cresterea acesteia.
 CONCEPTUL DE MANAGEMENT IN SISTEMUL
SANITAR
 Managementul unitatilor sanitare consta in studierea
proceselor si relatiilor de management din cadrul unei
unitati sanitare, in vederea descoperirii legitatilor
siprincipiilor ce le guverneaza si a conceperii de noi sisteme,
metode, tehnici simodalitati de conducere care sa asigure
obtinerea si cresterea competitivitatii.Esenta stiintei
managementului o reprezinta studiul relatiilor si proceselor
demanagement. Procesul de management intr-o unitate
sanitara consta in ansamblul fazelor prin care se determina
obiectivele acestuia, resursele si procesele de
muncanecesare realizarii si executarii acestora, prin care se
integreaza si controleazamunca personalului, folosind un
ansamblu de metode si tehnici in vedereaindeplinirii
eficiente a ratiunilor ce au determinat infiintarea unitatii 4.
 FUNCTIILE SCHIMBARII

l Planificarea» stabilirea unor obiective si politici.

l Organizarea» crearea cadrului necesar pentru atingerea
obiectivelor, atribuirea sarcinilor si responsabilitatilor.
l Conducerea» instructiunilor si ordinelor, consolidarea spiritului de
echipa, motivarea.
l Controlul» asigurarea ca rezultatele sunt in conformitate cu
planurile si efectuarea unor actiuni corective.
Managementul schimbarii are rolul de a aduce imbunatatiri in mediul in
care este aplicata schimbarea.
 Analiza organizatiei si identificarea
continutului si a caracteristicilor schimbarii

O companie poate cauta avantaje fata de competitie în 3

domenii:

1.sa foloseasca cea mai buna si cea mai moderna tehnologie;

2. sa foloseasca cele mai eficiente sisteme de lucru si de prezentare
3. sa aiba angajati foarte eficienti
 Analiza SWOT

STRENGHTS :
WEAKNESSES:
§ Inovatie- prin inovatii contribuim la misiunea de a extinde
durata de viata si de a face ca acei ani sa fie mai sanatosi si mai § Dinamica organizationala crescuta a dus la extinderea
fericiti birocratiei, cu existenta unui numar prea mare de niveluri
§ Orientarea spre consumator-compania vine in sprijinul decizionale
pacientilor si profesionistilor din domeniul medical din Romania
si din lume, cu un portofoliu extins de medicamente
§ Tendinta de orientare spre aspectul financiar in
inovatoare:oftalmologie, oncologie, endocrine. Evolutia detrimentul celui uman
companiei arata interesul cu care comunitatea medicala a primit § Comunicarea deficitara intre departamente
produsele sale, care au devenit treaptat primele medicamente § Existenta unui sistem de constrangeri morale,
pentru care se opteaza in tratamentul unui munar mare de
afectiuni. neadaptat conditiilor de munca actuale
§ Integritatea-misiunea noastra motiveaza hotararea de a § Perceperea dictatoriala a sistemului de management
excela,este o promisiune pe care o facem unul altuia si lumii pe § Supradimensionarea numarului de personal
care o slujim corelata cu structura necorespunzatoare a acestuia
§ Calitatea de conducator- adevaratele mari companii, acelea
care reusesc financiar si care au contributii majore in societate,
recunosc ca telul lor transcede obisnuitul succes in afaceri
§ Respectul pentru oameni: -ratiunea noastra de a exista este
aceea de a ameliora viata oamenilor
§ Munca in echipa- fiecare coleg trebuie sa contribuie
in felul lui la indeplinirea misiunii umanitatii
§ Training si dezvoltare a angajatilor
 ANALIZA SWOT
OPPORTUNITIES:

§ Pozitionarea ca si companie producatoare de

THREATS:
medicamente originale
§ Dinamica crescuta a pietei farmaceutice la nivel § Pierderea patentului pentru produse
mondial dar si national cu posibilitatea de achizitionare a
strategice ale companiei
unor companii farmaceutice aflate in impas financiar
§ Buget limitat pentru medici si farmacii
§ Modificarea negativa a stilului de viata a societatii
§ Cresterea numarului de companii
(stress, suprasolicitare, supraponderabilitate) ducand la
producatoare de generice determinand
posibilitatea aparitiei de produse noi destinate altor arii
terapeutice schimbarea tratamentului, de la original la
§ Cresterea accesului populatiei la mijloacele de generic
informare sanitara prin derularea unor campanii
§ Obligativitatea precrierii
medicale educationale ducand implicit la cresterea
posibilitatii de diagnosticarea a diferitelor afectiuni medicamentelor dupa denumirea substantei
medicale active in sistemul national de compensare
Existenta unor programe nationale de sanatate si a cu posibilitatea schimbarii tratamentului in
sistemului de compensare acceptabil pentru farmacii
produsele originale permitand accesul pacientilor § Puterea de negociere a competitiei
la o medicatie de calitate
 PREGATIREA SCHIMBARII. DEFINIREA
STRATEGIEI DE MANAGEMENT A SCHIMBARII
ORGANIZATIONALE

Echipa de realizare a schimbarii va fi alcatuita din cativa membri, atent selectati

din fiecare nivel de management dupa criterii specific stabilite.
Fiecarui membru i se va atribui un rol conform specializarii din cadrul firmei.

Managerul general:
- alege un responsabil al echipei de proiect cu experienta in managementul
schimbarii, capabil sa orienteze procesul de schimbare si sa foloseasca resursele
alocate.
- adopta un set de prioritati pentru a asigura o cat mai rationala impartire a
activitatilor intre munca de zi cu zi si timpul alocat pentru managementul schimbarii
Vor avea loc intruniri periodice de analiza a evolutiei procesului de schimbare si
adaptarea progresiv
a a strategiilor initiale
 Etapa 3 : Efectuarea schimbarii

Managementul companiei si fiecare compartiment al organizatiei joaca un

anumit rol si pot influenta fazele ciclului de viata a „produsului”, iar pozitia
concurentiala a companiei se stabileste prin diagnosticarea si evaluarea unor factori
cum ar fi: partea de piata , nivelul tehnologiei folosite, capacitatea manageriala,
puterea financiara, imaginea produsului/serviciului la consumator, loialitatea
consumatorului fata de produs.
Modelul de „ Business Unit „ presupune:
- reorganizarea completa a structurii actuale a organizatiei in sensul ca fiecare
Business Unit va avea o mai mare independenta si un control mult mai bun asupra
propriilor resurse umane si financiare.
 ETAPA 4: MONITORIZAREA SCHIMBARII
 Principiile de baza ale acesteia sunt:
 -realizarea acestei analize de catre echipe multidisciplinare de manageri si specialisti
 -diagnosticarea pe baza unei metodologii specifice care reuneste metode si tehnici adecvate
(observarea directa, interviul, chestionar de analiza, consultarea documentelor si observarile
instantanee)
 -analiza sa aiba obiective clare
 -evitarea recomandarii unor solutii rigide
 -interpretarea rezultatelor in contextul realitatilor existente
 -continuitatea si periodizarea – analiza diagnostic se face atat la inceputul unei actiuni de
organizare si conducere cat si pe parcurs pentru a preintampina influenta zvonurilor ce ar
putea lua locul informatiilor formale
 -formarea unui comportament corespunzator al partilor in cadrul analizei diagnostic intrucat ea
depinde de modul in care inteleg partenerii obiectivele diagnosticului
ROLUL MANAGEMENTULUI DE RESURE UMANE
ÎN SISTEMUL SANITAR

- Importanţa Managementului resurselor umane

pentru nivelul crescut sau scăzut al performanţei
sistemului sanitar a fost în general ignorată până în
ultimii ani;
- Metodele Managerului resurselor umane utilizate
în sănătate constituie un factor stimulator sau de
frânare în atingerea obiectivelor reformei sistemului;
- Scopul Managerului resurselor umane din sistemul
sanitar, se refera la mobilizarea, motivarea şi
dezvoltarea capacităţilor personalului;
 PROVOCĂRILE MANAGERULUI RESURSELOR UMANE
DIN SĂNĂTATE LA ORA ACTUALĂ SUNT:

 lipsa de motivare a personalului,

 utilizarea ineficientă a personalului,

 productivitatea scăzută a personalului,

 pregătire inadecvată a personalului,

 distribuţie incorecta a personalului atât în

interiorul organizaţiei cât şi în cadrul sistemului
de sănătate.
 Evaluarea performanţei MRU în sănătate

O reforma reala în sistemul de sănătate presupune acţiunea

şi asupra resurselor umane în scopul îmbunătăţirii performanţei
acestora;
Indicatorii de performanta și aspectele activităţii resurselor
umane din sănătate:
ÎNTRĂRI – ce resurse umane sunt disponibile şi care sunt
necesităţile din sistem?
Indicatori posibili:
· proporţiile relative ale diferitelor tipuri de personal,
· costurile de personal raportate la totalul cheltuielilor
· numărul de personal raportat la caz sau la populaţia arondată.
 FUNCŢIONEAZĂ SERVICIUL DE SĂNĂTATE CA O
ORGANIZAŢIE PENTRU RESURSELE SALE UMANE?

Ca tipuri de indicatori posibili:

· ratele de fluctuaţie a personalului,
· personalul existent raportat la personalul necesar,
· proporţia de noi angajaţi din total personal,
· rata de ocupare a paturilor raportată la personalul angajat.
Exemple tipice de indicatori:
· număr de asistente medicale raportat la mia de pacienţi
îngrijiţi,
· număr de asistente medicale /moaşe la mia de născuţi vii,
· număr de pacienţi îngrijiţi raportat la numărul personalului.
 PROCESUL DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE
ETAPELE PROCESULUI DE PLANIFICARE A RESURSELOR UMANE

1. Formularea obiectivelor: stabilirea strategiei şi obiectivelor de

dezvoltare ale organizaţiei pentru viitor.
2. Estimarea necesarului de resurse umane: pentru atingerea
obiectivelor organizaţionale. In sistemul sanitar, in general exista
normative
3. Analiza utilizării prezente a resurselor umane: enumerarea
numărului de angajaţi pe diverse categorii, estimarea fluctuaţiei
4. Analiza mediului extern al instituţiei: analiza pieţei forţei de
muncă, posibilitatea de recrutare a diferitelor categorii de personal,
5. Planul de personal
 EFECTELE POZITIVE ALE APLICARII
MANAGEMENTULUI SCHIMBARII
 - cresterea realismului obiectivelor firmei si ale componentelor sale
 - amplificarea motivarii personale
 - dezvoltarea unui climat de creativitate
 - imbunatatirea utilizarii timpului managerilor prin eliminarea
controlului datorata promovarii autocontrolului
 - intarirea responsabilitatilor fata de realizarea obiectivelor atat
pentru manageri cat si pentru executanti
 - corelarea salarizarii cu rezultatele efective
 - ca efect al tuturor acestor imbunatatiri se asigura sporirea sensibila
a eficientei firmei
 MOTIVAREA PERSONALULUI MEDICAL

Motivaţia este imboldul/motivul care influenţează

atitudinile sau acţiunile unei persoane.
Factorii motivationali, care determină comportamentul
uman au la bază studiul nevoilor oamenilor.
Nevoile - psihologii pornesc de la trei presupuneri de bază când
interpretează comportamentul uman:
• comportamentul are o cauză (consecinţă a efectelor combinate
ale eredităţii şi mediului);
• la baza comportamentului oricărui individ stau nevoi, aspiraţii şi
dorinţe;
• comportamentul are un scop (oamenii încearcă să atingă
obiective sau ţinte, care când sunt îndeplinite le vor satisface
nevoile).
 CONCLUZII

 Îmbunătăţirea managementului resurselor umane are ca rezultat final

creşterea calităţii serviciilor medicale către beneficiari;
 Eficientizarea managementului resurselor umane şi a managementului
general privind aprobarea normativelor de personal, în care este menționat
numărul de paturi raportat lanumărul de personal (pentru spitale);
 Recrutarea şi selecţia personalului bine pregătit din punct de vedere
profesional;
 Identificarea necesarului de cunoștințe, abilităţi, aptitudini necesare
personalului pentru atingerea obiectivelor şi stabilirea setului de măsuri
pentru optimizarea lor;
 Asigurarea stabilităţii personalului care dă dovadă de pregătire profesională
deosebită, prin acordarea de stimulente, în conformitate cu cadrul legislativ;
 Identificarea gradului în care obiectivele organizaţionale sunt atinse de
fiecare angajat în parte;
 Participarea la evenimente științifice și cursuri de perfecționare continuă a
cadrelor medicale cu studii superioare.
Vă mulţumim pentru atenţie!