HARTA CONFLICTULUI

Relatiile bune se pastreaza cu un control asupra comportamentului,

daca suntem pe deplin constienti de puterea pe care o are
comportamentul adoptat asupra relatiilor interumane.
Larisa Pop
Maria Ghiran
Rebeca Simion
MDA II
Conflictul a existat si va exista intotdeauna intre oameni, fie
separat , fie ingrupuri de un fel sau altul.
Oriunde sunt oameni, exista idei, valori, conjuncturi, stiluri si
standarde care pot intra in conflict, ceea ce inseamna ca orice
poate fi cauza unui conflict:
 obiective
 scopuri
 aspiratii
asteptari neconfirmate
 obiceiuri
 prejudecati
 competitia
 sensibilitatea 
 agresivitatea ( cea mai importanta dintre prezumtiile
conflictualiste)
Dupa Sam Deep si Lyle Sussman pot fi identificate trei cauze
ale repetarii conflictelor:

1.Traim intr-o lume din ce in ce mai complexa si mai diversa;

2.A lucra cu oamenii, a manageria in domeniul resurselor

umane nu poate fi decat
permanenta sursa de conflict.

3.Traim si muncim intr-o lume 
care impune limite asupra
resurselor noastre.
 Ce este conflictul organizational?
Conflictul cuprinde o serie de stări afective ale indivizilor cum
ar fi: neliniştea,ostilitatea, rezistenţa, agresiunea deschisă,
precum şi toate tipurile de opoziţie şi interacţiune antagonistă,
inclusiv competiţia.
În literatura sociologică de specialitate,conflictul este definit
ca ,,un blocaj al mecanismelor normale de luare a deciziei,
de felul celui în care un individ sau un grup încearcă
dificultăţi în alegerea căilor sale de acţiune”.
Practica organizaţională  arata ca situaţiile conflictuale sunt
utilizate ca strategii importante de obţinere a unui rezultat cât
mai bun în detrimentul progresului celorlalţi.

conflictul trebuie privit ca un element al vieţii

organizaţionale, tocmai datorită divergenţelor existente între
atitudini, scopuri, modalităţi de acţiune sau faţă de o situaţie
din procesul de conducere.
Rolul pe care îl au conflictele în viaţa organizaţională
conflictele sunt stări anormale în activitate,având un profund
caracter disfuncţional.
conflictele sunt aspecte fireşti de existenţă şi evoluţie a
afacerilor, funcţional având un rezultat pozitiv
De-a lungul timpului practica manageriala a dezvoltat doua viziuni asupra conflictelor (J. A.
Stoner, R. Freeman, 1989).
Conform conceptelor promovate în viziunea veche:
·      conflictul poate fi evitat;
·      conflictul e cauzat de erori manageriale în proiectarea si conducerea organizatiei;
·      conflictele dezbina organizatia si împiedica obtinerea performantei optime;
·      obiectivul managementului este de a elimina conflictul;
·      performanta optima necesita îndepartarea conflictului.

În prezent, lumea specialistilor prezinta o viziune noua asupra conflictelor, care poate fi

rezumata astfel:
·      conflictul este inevitabil;
·      conflictul este cauzat de: structura organizatorica, diferente în scopuri, în perceptii,
evaluarea resurselor umane, etc.;
·      conflictele contribuie la defaimarea performantei organizatiilor în diferite grade;
·      obiectivul managementului este de a conduce nivelul conflictului spre obtinerea
performantelor optime în organizatie;
·      performanta optima necesita reducerea nivelului conflictului.
Managementul va avea ca sarcina:
identificarea exacta a nivelului conflictului care afecteaza
obtinerea performantelor
Identificarea momentului în care stimularea conflictului
poate avea efecte benefice asupra organizatiei. 
 Starile conflictuale in organizatie

Pot fi determinate de:

nepriceperea unui membru al grupului de a-si îndeplini
sarcinile ce i-au fost atribuite
nemultumirea fata de modul de repartizare a sarcinilor
 perceptii si interpretari gresite
lipsa unei comunicari deschise si oneste
 relatiile interpersonale dificile, existenta unui climat de
neîncredere între oameni
 agresivitatea
teama de a lasa pe altii sa se afirme
Competitia
Aceste cauze tin mai mult de psihosociologia grupului.
Clasificarea si dinamica starilor conflictuale
Din punct de vedere al esentei lor
 conflicte de substanta 
conflicte afective. 
In functie de nivelul la care se manifesta sau subiectii care sunt
antrenati în conflict
conflicte intra-personale
conflicte inter-personale
conflicte intra-grup
conflicte inter-grup
conflicte între organizatii
Pozitia ocupata de actorii implicati în conflict ne ajuta sa facem o
distinctie
 între conflicte simetrice 
 conflicte asimetrice.
În ceea ce priveste forma conflictului
• conflicte latente (pot izbucnii oricand)
•conflicte manifeste (concretizate în conflicte de munca)
Din punct de vedere al duratei si evolutiei, conflicte:
•spontane
•acute
•cronice
In functie de efectele sau rezultatele pe care le au în
organizatii:
•conflicte functionale
•conflicte disfunctionale.
Sam Deep si Lyle Sussman recomanda managerilor sa stimuleze
conflictele benefice in cadrul organizatiilor prin urmatoarele
masuri:
incurajati angajatii sa aiba pareri diferite si sa-si puna intrebari
referitoare la situatia de fapt; recompensati-i cind procedeaza asa;
angajati persoane care nu gindesc in acelasi fel ca si dvs., dar
asigurati-va ca va vor respecta autoritatea;
atunci cind banuiti ca subordonatii dvs. se tem sa recunoasca
faptul ca au alta parere, spuneti-le ca doriti sa ascultati acea parere;
nu reactionati negativ la vesti proaste, din contra, laudati-i pe
angajatii care va tin la curent;
ajutati echipa sa vada proiecte care vin din afara, pentru a mari
coeziunea dintre membrii ei;
ridicati nivelul obiectivelor si asteptarilor dvs. fata de angajati;
puneti-i pe subordonati în pozitie de competitie unul fata de
celalalt, dar nu le permiteti sa se saboteze între ei.
Stephen Robbins evidentiaza urmatoarele
etape ale conflictelor:
opozitia potentiala sau incompatibilitatile între indivizi,
grupuri, organizatii;

recunoasterea si personalizarea;

 intentiile sau scopurile;

comportamentul;

consecintele sau efectele.

 Analiza situatiilor conflictuale
 Daca vom sti sa tratam conflictul în mod constructiv, efectele pot
fi mai putin dureroase pentru organizatie.

De cele mai multe ori, "manipularea" conflictelor depinde în mare

masura de constientizarea lor.
O schemă extrem de eficientă pentru realizarea hărţii conflictului
este modelul celor 5P al lui Tillet. Acesta susţine modelul care
identifică cinci elemente sau dimensiuni ale unui conflict:
 problema, participanţii, trecutul, presiunile şi proiecţiile

Pentru fiecare dintre ele modelul distinge între manitest şi

nemanifest, adică vizibil sau cunoscut şi invizibil sau necunoscu
Acest lucru este posibil prin analiza si întocmirea hartii
conflictului.
Harta conflictului se întocmeşte prin
respectarea a trei paşi şi anume:
Pasul I - definirea problematicii 
printr-un enunţ general: se formulează
problema în termeni largi, se repartizează 
Sursa: H. Cornelius, S. Faire Everyone can win, Simon
& Schuster, Australia, 1989;

atribuţiile, se stabilesc căile de comunicare;
Pasul II - desemnarea părţilor majore implicate (cine sunt cei
implicaţi în conflict): se identifică actorii implicaţi, cum pot fi ei
grupaţi şi ce anume îi caracterizează;
Pasul III - cunoaşterea nevoilor şi temerilor fiecărei persoane sau
grup implicat(care sunt scopurile părţilor implicate în conflict): se
listează nevoile,temerile importante pentru fiecare parte implicată
şi care au o semnificaţie pentru problema existentă,
se caută motivaţiile subterane ale situaţiei conflictuale.
 CONCEDIUL DE ODIHNA
VS
ORELE SUPLIMENTARE GRATUITE
In cadrul unui restaurant in care pentru ca un ospatar sa
beneficieze de concediul de odihna ceilalti colegi trebuie
sa efectueze ore suplimentare pentru a i le acoperi si pe ale
sale iar munca se efectueaza gratuit, apar conflicte
generate de faptul ca:
 Ospatarul isi doreste concediul pentru ca nu poate
lucra o perioada foate lunga fara odihna, dar si pentru
ca are dreptul legal la acesta

 Ospatarii ramasi sa munceasca se simt abuzati datorita

faptului ca trebuie sa faca multe ore suplimentare
pentru a mai acoperi tura de munca a unui coleg si ii
nemultumeste faptul ca nu sunt platiti pentru orele
suplimenare
 HARTA CONFLICTULUI
OSPATARUL AFLAT IN CONCEDIU DE ODIHNA
NEVOI TEMERI
•Sa i se acorde perioada •Nu i se va acorda toata
integrala de concediu de perioada de concediu de care
odihna la care are dreptul din beneficiaza legal
punct de vedere legal
•Atragerea unei atitudini ostile
•Nevoia de a se deconecta o din partea colegilor
perioada de la locul de munca
•Aparitia unor
•Respect si comunicare “disfuntionalitati” in caz de
neacordare a perioadei de
•Odihna si relaxare concediu de odihna
 HARTA CONFLICTULUI
CONCEDIUL DE ODIHNA VS ORELE SUPLIMENTARE
GRATUITE
ANGAJATII CONDUCEREA
NEVOI NEVOI
•Existenta si egalitatea zilelor de •Eficienta
concediu de odihna •Forta de munca apta
•Timp suficient de odihna si intre •Moral ridicat
turele de lucru •Un nivel scazut al tensiunilor
•Respect si comunicare •Acceptare din partea angajatilor
•Existenta unei persoane care sa de a prelua orele suplimentare
preia munca ospatarului aflat in aferente angajatului liber
concediu •Evitarea angajarii si respectiv
•Plata orelor suplimentare daca platirii unui salariu suplimenatar
acestea sunt cerute in mod pentru angajarea unei persoane
obligatoriu doar pentru perioada concediilor
 HARTA CONFLICTULUI
CONCEDIUL DE ODIHNA VS ORELE SUPLIMENTARE
GRATUITE
ANGAJATII CONDUCEREA
TEMERI TEMERI
•De a nu se abuza de ei •Proteste datorate muncii
•Acumularea oboselii suplimentare neplaite
•Deteriorarea sanataii •Posibilitatea de a fi intentata o
•De a nu fi considerati neloiali plangere
•De a nu fi intelesi •Imagine proasta
•De a nu deteriora relatia cu •Ineficienta
beneficiarul concediului •Moral scazut
•Sa nu isi piarda locul de munca •Dezinteres
•Neexcludere din echipa •Pierderea respectului din partea
•Pierderea controlului angajatilor
•Pierderea controlului
•Suparare si resentiment
 SOLUTIONAREA CONFLICTUIUI

ACTIUNI:

Oferirea integrala a perioadei de concediu angajatilor

Oferirea posibilitatii de a efectua ore suplimentare in
favoarea unor prime la salariu
Compensarea orelor suplimentare cu timp liber oferit
in periode moarte
Comunicarea
Organizarea de team-building-uri
 SOLUTIONAREA CONFLICTUIUI
EFECTE

Respectarea perioadelor de concediu

Acoperirea orelor de munca fara angajarea unei persoane
noi, respectiv fara plata integrala a inca unui salariu
Echipa bine consolidata
Moral ridicat
Respect
Eficienta
Imagine favorabila a firmei respectiv a conducerii
Sanatate fizica si psihica
Eviatera unui climat tensionat
Evitarea protestelor sau a reclamatiilor