1.

Identificăm 4-5 subiecte concrete direcții din perspectiva domeniului de

interes profesional
Istoria omenirii din cele mai vechi timpuri până la momentul actual a demonstrat
inerența conflictelor în relațiile interumane. Conflictele sunt un rezultat al
interacțiunii și comunicării indivizilor, de aceea ele persistă atât timp cât va exista
omul.
Conflictul din perspectivă sociologică este caracterizat drept ”un process
fundamental al mișcării sociale, inerent oricărui sistem social” .Prin soluționarea
conflictelor se menține echilibrul sistemelor sociale la un nivel superior de
stabilitate, deoarece împăcarea forțelor opuse aflate în conflict este determinată de
alocarea de resurse, în procesul de autoreglare și acomodare a acestora la
schimbările din viața grupului.
Analiza sociologică din perspectiva conflictului a instituției IMSP Centrul Național
de Asistență Medicală Urgentă Prespitalicească subdiviziunea departamentului
regional SAMU Bălți
1. Rolul leadershipul în instituția SAMU Bălți
Sefa SAMU Bălți are rolul de un leadershipul aceasta se bazează pe mai multe
principii cum ar fi:
Ofera o viziune.  Prin impartasirea viziunilor si valorilor, liderii tine misiunea in
prim plan ca pe un far calauzitor care ghideaza oamenii către realizari mai mari.
Face sedințe cu colaboratorii să-I unde le aduce la cunoștință cu noile ordine și
protocoale de muncă.
Creeaza armonie. .Ea incurajeaza  diversitatea  opiniilor si pretuieste perspectivele
individuale in timp ce ajuta membrii echipei sa ramana concentrati pe sarcina
avuta.
Concep cai de actiune. Facilează și îi ghidează pe ceilalti in planificarea rezolvarii
de probleme si a crearii de oportunitati, ii ajuta pe colaborătări să vadă căile
alternative catre rezultatele dorite si sugereaza modul de evaluare a celor mai bune
directii. .
Dirijeaza construirea unei echipe (si stimuleaza spiritul de echipa). . Ea nu lasa
problemele nerezolvate; implica echipa in analiza factorilor ce au dus la esec si in
corectarea situatiei. Valorifica opiniile, sprijina asumarea riscurilor, sustin ideile
echipei si se bazeaza pe munca membrilor calificati pentru diferite probleme.
2. Cultura organizațională în instituția SAMU Bălți
Cultura organizaţională se naşte odată cu organizaţia. Încă din momentele în care
fondatorii, crezând în ideile şi puterile lor, definesc misiunea, viziunea, strategia
prin care speră să atingă succesul şi îşi aleg oamenii cu care vor porni la drum. 
Ei pot deveni simbolul organizației prin credințele lor, modul de gîndire,valorile și
principiile după care să conducă și să dezvolte respectiva organizație.Acesta este
momentul de naștere al Culturii organizaționale.
3. Mănăgementul conflictelor organizaționale
În managementul conflictelor se utilizează şi alte metode şi tehnici concrete de
persuadare care se dovedesc a fi eficiente în rezolvarea conflictelor:
1. Tehnica pauzelor (Time-out) poate fi folosită de manager pentru temperarea
unui angajat iritat, fragmentarea şi dezorganizarea argumentaţiei, evitarea unei
concesii, pregătirea propriei strategii şi apărări etc.
2. Tehnica întrebărilor este o strategie care poate fi utilizată de manager pentru a
prelua conducerea, a verifica afirmaţiile interlocutorului, a dezamorsa unele
tensiuni etc.
3. Tehnica prezentării argumentelor. Managerul va ruga subalternul să-şi
argumenteze pretenţiile emise, delimitând faptele concrete de emoţii. De exemplu:
„Ceea ce spuneţi se referă la lucruri concrete sau este doar impresia/părerea D-
stră?”.
4. Tehnica surprinderii interlocutorului. Managerul poate cere un sfat, adresa o
întrebare inadecvată, dar importantă pentru angajat, poate face complimente,
asocieri etc., pentru a neutraliza emoţiile negative. Bunăoară, „Supărarea vă
conferă un farmec aparte”; „Văd că nu sunteţi atât de supărat precum mă
aşteptam”; „Sunteţi în stare să rămâneţi echilibrat chiar şi într-o situaţie atât de
tensionată…”.
5. Formularea „întrebării-cheie” constă în determinarea interlocutorului de a-şi
transfera gândurile de la situaţia de tensiune la un răspuns exact cerut de manager.
Bunăoară: „D-stră ce aţi prefera în cazul acesta?” sau „La ce concluzie aţi ajunge
D-stră într-o astfel de situaţie?”, „Ce decizie optimă s-ar potrivi pentru soluţionarea
problemei?”.
6. Folosirea corectă a întrebărilor retorice de genul „nu-i aşa?” pentru inversarea
dispoziţiei negative. „Veţi fi sincer cu mine, nu-i aşa?”, „Decizia aceasta e mai
convenabilă, adevărat?”
7. „Dacă…”, „atunci…” este o ipoteză favorabilă celui care foloseşte această
tactică pentru a formula soluţii avantajoase şi a descărca starea de tensiune. „Dacă
lucrurile merg bine, atunci profitul va fi mult mai mare decât cel prognozat”.
8. Tactica toleranţei şi a tăcerii dezamorsează tensiunea cu ajutorul unor fraze de
tipul: „Deosebirea dintre poziţiile noastre nu e mare, dar…”; „Eu vă îndemn să
analizăm situaţia (starea lucrurilor) şi aşa…”; „Pesemne că sunt şi motive pe care
nu le cunosc, dar…”.
2. Abordați sistemic tema identificată de către dvs
Tema pe care am indentificat este mănăgementul culturii organizaționale în
instituția IMSP Centrul Național de Asistență Medicală Urgentă Prespitalicească
subdiviziunea departamentul regional SAMU Bălți
Mă intereseaza ce activități s-au realizat de-a lungul timpului?
Mă interesează care au fost rezultatele obținute?
Mă interesează care au fost eșecurile și succesele ?
Mă interesează care sunt sursele de finanțare?
Mă interesează problema autosanitar din cadrul acestei subdiviziuni ?
Mă interesează neajunsurile în instituția data?
Mă interesează care sunt cunoștințele și abilitățile lucrătorilor din cadrul acestei
subidiviziuni ?
Mă interesează problema corupției in sistemul dat ?
Care sunt strategiile aplicate de-a lungul timpului ?
Mă interesează valorile acestei subdiviziune ?