conflictul organizaţional

Conflictul poate fi privit ca una una dintre condiţiile fundamentale ale existenţei umane, fiind
necesar în interacţiunea umana, şi poate fi considerat, în mod paradoxal, o sursă de progres şi
inovaţie, cu condiţia ca acesta să fie gestionat într-un mod adecvat. Lăsat nerezolvat sau tratat
într-o manieră greşită, conflictul poate provoca daune mari tuturor părţilor implicate.
În primul rind, aşa numitele conflicte pozitive, lupte a contrariilor, pot contribui la dezvoltarea,
evoluţia şi succesul societăţii în general. 1 Conflictul este benefic pentru ambele părţi doar dacă se
dezbat cererile, oferta şi resursele existente, şi se doreşte să se ajungă la un consens.
Putem vorbi de un conflict sănătos în momentul în care părţile se respect reciproc, se înteleg,
dialoghează şi doresc să ajungă la o înţelegere.2
În cadrul unei comunităţi concrete, familie, grup organizaţional, club sportive, grupare
sindicală, etc, trebuie să remarcăm faptul că, elementele de înţelegere coabitează cu cele
generatoare de neînţelegeri.
Conflictul poate fi prezentat şi ca o consecinţă a unor frustrări, caracterizat prin dorinţa de a
pleca în două direcţii în acelaşi timp. Conflictele sunt manifestări ale unor antagonism dintre
două enităţi şi apar la toate nivelurile personalităţii. 3 La baza apariţiei conflictului organizaţional
stau conflictele de interese dintre indivizi şi grupuri. Cele mai multe conflicte apar însă datorită
organizaţiei şi activităţilor profesionale – diferenţelor între modurile în care oamenii percep şi
înţeleg obiectivele organizaţiei şi modurile în care sunt realizate activităţile întreprinse în vederea
atingerii acestor obiective. Activitatea profesională este plină de motive de supărare, enervare,
diferenţe culturale, antipatii, insulte, diferenţe de opinie şi interpretări diferite 4.
Este foarte important să nu pornim de la premiza că orice conflict apărut între angajaţi are
conotaţii negative şi duce întodeauna la rezultate negative. Conflictul într-o organizaţie poate fi
de multe ori şi pozitiv, încurajând angajaţii să se autodepăşească, să devină creative şi să
soluţioneze eventualele probleme apărute.
În majoritatea definiţiilor privind conflictul, observăm următoarele trăsături comune:
 existenţa a două sau mai multe ,,părţi” sau, după cum le mai zicem, „sisteme”, adică
persoane, grupuri, comunităţi;
 existenţa unor trebuinţe, scopuri, valori, resurse sau caracteristici individuale diferite sau
incompatibile reciproc ale părţilor;
1
Conflictul şi istoricul medierii conflictului, Constantin Mihăilescu, P.73
2
Aspecte teoretice introductive privind conflictul şi negocierea la locul de muncă, Georgiana Virginia Bonea,
Editura Sigma, 2013, p.8
3
Larousse, Dicţionar de sociologie, Editura Univers Enciclopedic, Raymond Boudou, Ph. Besnard, 1996, Bucureşti,
p. 63.
4
Analoui, F., Managementul resurselor umane în organizaţiile de proiect. Managementul proiectelor în ţările în curs
de dezvoltare, Cusworth, J.W.; Franks, T.R., Editura All, Bucureşti, 1997.

1
  creşterea sensibilităţii la diferenţele individuale, stimulându-se poziţia: „eu sunt bun, iar
tu eşti rău“,
 prezenţa emoţiilor care se produc până la, simultan sau după conflict

Impactul negative a conflictelor este unul incontestabil. Se poate manifesta astfel:

 ameninţare a intereselor părţilor;
 ameninţare a sistemului social care asigură egalitatea şi stabilitatea;
 imposibilitatea exercitării rapide a unor obligaţii/funcţii/responsabilităţi;
 pierderea de încredere reciprocă;
 imposibilitatea punerii în aplicare rapidă a modificărilor;
 neînţelegerea dintre persoanele care necesită sprijin sau tind spre conlucrare;
 dezbinarea dintre participanţii la conflict;
 subminarea procesului de formare a echipelor, reuniunilor, coaliţiilor;
 defăimarea performanţei organizaţiilor etc.5

În al doilea rând, conflictele organizaţionale apar de obicei pe parcursul desfăşurării relaţiilor

şi interacţiunilor la locul de muncă şi au un mare impact asupra calităţii muncii şi asupra
productivităţii. De aceea este foarte important modalitatea de gestionare a acestor conflicte la
locul de muncă şi de prevenire a acestora.
Conform , Constantin - Stoica, 2004, 138 – 162, prevenirea conflictelor constă în următoarele:
• ascultare activă,
• încurajarea exteriorizării frustrărilor, nemulţumirilor, tensiunilor pentru a putea fi rezolvate,
• dorinţa de cooperare în proiecte comune,
• evitarea exercitării puterii asupra celuilalt,
• evitarea jignirilor şi a atacurilor, • limbaj nonagresiv,
• respect reciproc.
În fiecare organizaţie există o persoană responsabilă de gestionarea conflictelor apărute între
angajaţi. Rolul acestei persoane este unul foarte important, deoarece poate face diferenţa între un
mediu de lucru echilibrat şi unul stresant, care provoacă frustrări ce ulterior duc la conflicte
posibil iremediabile. Responsabilitatea acestuia este de a gestiona, de a expune conflictele
existente, şi de a lua atitudine pentru o rezolvare ulterioară a acestora.
Există, din păcate, numeroşi manageri care nu sunt capabili să gestioneze aceste conflicte, din
interiorul propriei organizaţii, ori chiar le este frică de acestea şi le evită pe cât posibil.
Asemnenea conflicte ignorate şi nerezolvate duc, de cele mai multe ori, la frustrari din partea
angajaţilor , şi astfel conflictul va fi mult mai greu de stins sau gestionat.
Totodată, nu doar angajatul este cel care produce un conflict, există şi cause în care chiar
angajatorul este cel care a iniţiat un conflict, de exemplu:
 acesta umileste angajatul,
5
CONFLICTUL ORGANIZAŢIONAL DIN PERSPECTIVA ASPECTELOR FUNCŢIONALE ŞI
DISFUNCŢIONALE, Lect. sup. univ., Natalia BELOUS

2
  nu îi respect drepturile pe care le are la locul de muncă,
 nu doreşte să accepte schimbarea
 este un lider numit nociv
 discriminează în funcţie de gen, rasă etc.
 ii etichetează pe angajaţi ca fiind buni sau răi
 nu este responsabil în indeplinirea sarcinilor ce I se cuvin,
 antipatie asupra unuia dintre proprii angajaţi etc.
Pentru a se evita conflictele într-o organizaţie, pe lângă obligaţiile pe care trebuie să le
îndeplinească angajatul, si managerul are unele obligaţii, după cum urmează:
 să respecte angajatul
 să fie rezistent la stres
 atunci când este cazil, sa fie capabil să işi exercite autoritatea
 să caute şi să discute împreună cu părţile care ar fi cauzele conflictului
 să fie capabil să recunoască şi să gestioneze un conflict
 să abiă capacitatea de a nu răspunderea la provocări venite din partea angajaţilor etc.
În concluzie, consider că, pentru evitarea conflictului din organizaţii este necesară o bună
colaborarea atât între angajaţi, cât şi între angajaţi şi manageri.
Totodată fiecare dintre părţi trebuie să recunoască şi să conştientizeze cauzele care au dus la
conflict, pentru ca acesta să poată fi gestionat în mod corespunzător. Există numeroase metode
prin care, fiecare dintre părţile implicate în conflict, poate gestiona şi folosi situaţia, în aşa mod,
încât efectele pozitive a acestora să se simtă. Uneori ignorarea conflictului poate duce la
stingerea acestuia, cel puţin o perioadă, până când managerul reuşeşte să găsească soluţia optimă
de gestionare a problemei.
Consider că negocierea şi ascultarea sunt cele mai bune soluţii pentru a soluţiona un conflict în
cadrul unei organizaţii, deoarece părţile implicate işi pot spune punctual de vedere, chiar dacă
este unul contradictoriu, aceştia se simt ascultaţi şi inteleşi şi astfel conflictul se gestionează într-
un mod pozitiv. Negocierea trebuie să aibă loc atunci când părţile aflate în conflict se audă şi
comunică pentru un interes comun.
Pentru a se evita conflictele, si conducerea organizaţiei are un rol crucial, pe langă obligaţiile de
bază, deciziile din cadrul organizaţiei nu trebuiesc luate înainte de a asculta şi părerile , ideile
angajaţilor, astfel încât să se poată lua cea mai bună decizie.
Şi mediul de lucru este unul important pentru evitarea situaţiilor conflictuale, ambianţa intr-o
astfel de organizaţie trebuie gestionată în asemnea măsură în care fiecare angajat işi stie locul şi
responsabilităţile, pe care, ulterior trebuie să le trateze cu seriozitate şi responsabilitate.
Nu trebuie să considerăm un conflict ca fiind întodeauna negativ, însă trebuie să avem, de
fiecare dată grija, ca gestionarea acestuia să fie făcută cu responsabilitate şi seriozitate, pentru a
oferi angajaţilor un mediu de lucru propice dezvoltării.

3
Bibliografie

1. Analoui, F., Managementul resurselor umane în organizaţiile de proiect. Managementul

proiectelor în ţările în curs de dezvoltare, Cusworth, J.W.; Franks, T.R., Editura All,
Bucureşti, 1997.
2. Constantin Mihăilescu, Conflictul şi istoricul medierii conflictului, p.73
3. , Georgiana Virginia Bonea, Aspecte teoretice introductive privind conflictul şi
negocierea la locul de muncă,
4. Larousse, Dicţionar de sociologie, Editura Univers Enciclopedic, Raymond Boudou, Ph. Besnard, 1996,
Bucureşti, p. 63.
5. Natalia BELOUS,Conflictul organizaţional din perspective aspectelor funcţionale şi
disfuncţionale