Coaching psihodinamic si sisteme

psihodinamice
• Termenul de “psihodinamic” vine de la
grecescul psyche care inseamna suflet si
dinamic care vine de la grecescul dynamis care
inseamna putere.
• Coachingul psihodinamic se bazeaza pe o
modalitate de intelegere a modului in care
actioneaza fortele mintale in si intre indivizi si
grupuri si felul in care le afecteaza gandirea si
comportamentul.
• Istoriei coachingului psihodinamic si sitemelor
psihodinamice I se ofera un background
contextual util , examinand tipologiile de
coaching propuse d Roberts & Jarrett(2006)
care au studiat diferentele cheie intre
abordarile principale ale coachingului practiat
actualmente in UK.
• Figura alaturata este bazata pe interviurile cu liderii practicienilor
diferitelor tipuri de coaching referitor la scopul principal al muncii lor.
• Scopul principal al interventiei de coaching este evidentiat pe axa
verticala cu insight ul la un capat si iesirile la celalalt.
• Axa orizontala indica focusarea coachingului care este individuala
sau pe organizatie sau rolul organizational.
• Informatia este organizata pe “nori” tocmai pentru a arata ca aceste
categorii nu sunt rigide ci clustere de tipuri de interventii de coaching.
• O constatare izbitoare a fost aceea ca intrucat majoritatea abordarillor
de conducere ale coachingului au scazut destul de mult intr-un cadran
sal altul,coachingul psihodinamic a gasit un loc in ambele cadrane de
jos:cu cat abordarea terapeutica mai “pura” era in stanga cu atat
sisteme-psihodinamica(consultant de rol) se apropia de dreapta.
• In esenta cele doua cadrane de sus se bazeaza pe atingerea scopului
pe cand cele doua cadrane de jos se bazeaza pe crearea de sens.
 Teorie si concepte
• Coachingul psihodinamic se bazeaza pe trorii si concepte care decurg din munca lui
Freud si a celor care l-au urmat,dezvoltat initial in contextul psihanalizei terapiilor cu
informatii psihanalitice.
• Concepte din teorii psihanalitice:
• -Viata mentala inconstienta(teoriile psihanalitice spun ca aspecte particulare ale
experientei noastre devin inconstiente ca o modalitate de a ne proteja pe noi de
anxietate si durere)
• -mecanisme de aparare si anxitati inconstiente(teoriile psihanalitice sustin ca avem
nvoie de mecanisme de aparare pentru a prezni inundarea noastra cu anxietati
inconsiente.In timp ce unele mecanisme de aparare sunt folositoare,altele ne
impiedica sa relationam adecvat sau sa ne folosim capacitatile in totalitate)
• -izolare(un management bun poate indeplini o functie analoaga ,continand ambele
tipuri de anxietati,constiente si inconstiente astfel incat noi sa putem gandi si actiona
eficient mai degraba decta sa avem nevoie sa scapam de sentimentele,gandurile di
mecanisme de apaare contraproductive)
• -transfer(o persoana care aexperientiat bullingul sau abuzul in copilarie poate sa aiba
sentimente similare la locul de munca fie sa se conformeze exagerat ,sa die
dependent sau din contra agresiv sau defensiv cu cei din posturi de conducere )
• -contra-transfer si comunicare inconstienta(termen din p sihanazilza care se refera la
emotiile evocae de catre pacient de exemplu simte un impuls puternic de a proteja
Concepte din teoria sistemelor deschise
• Un organism viu poate supravietui doar daca
face schimburi cu mediul inconjurator.Acest
lucru prsupune o bariera ,o membrana sau
piele pentru a separa interiorul de exterior.
• Tema primara-aceasta este tema pe care
organizatia trebuie sa o indeplineasca pentru a
supravietui(Rice,1963)
• Dreptunghiul central din figura alaturata reprezinta
sistemul de activitati necesare indeplinirii sarcinii de
conversie a inputurilor in outputuri de exemplu a
transforma pielea A in pantofi B.
• Management la si in afara granitei
• Organismele vii au nevoie de o membrana care sa
nu fie deloc impermeabila dar nici prea permeabila.
• Similar,sistemele organizationale au nevoie de
granite care sa regleze tranzactiile cu
mediul.Aceasta reglare este o functie de baza a
managementului.De exemplu un manager trebuie
sa se asigure ca nivelurile de personal si celelalte
resurse corespund obiectivelor de productie sau
schimbarii nevoilor consumatorilor.
 Aducand cele doua componente teoretice
impreuna: sisteme-psihodinamice

• Sisteme de aparare sociala

• In documentul sau revolutionar “Dinamica
structurii sociale”,Jaques(1953) spunea ca “unul
dintre elementele primare de alegere care leaga
indivizii intr-o asociatie umana institutionalizata
este aceea a apararii impotriva anxietatii”.
• In structurile sociale incluzand
organizatiile,indivizii si grupurile acestia preiau
roluri atat constiente cat si inconstiente.
• Jaques da aici un exemplu in care prim-ofiterul unei
nave este privit de comun acord ca sursa de necaz
pentru tot ce merge prost..Acest lucru ii permite
capitanului navei,care este responsabil de vietile
tuturor,sa fie idealizat ca un protector de incredere.Aici
intregul “sistem social” al echipajului naval foloseste
apararea prin divizarii((n cel bun si cel rau) si proiectie.
• Prin urmare tot raul,slabiciunea etc sunt proiectate pe
prim-ofiter si tot binele ,putere,intelepciune etc sunt
proiectate asupra capitanului.Aceste mecansme de
aparare permit echipajului sa se simta in siguranta ,ca
sunt e maini bune,potejandu-se astfel de potentiala
realitate terifianta aceea ca,capitanul navei nu este
atotputernic.
 Proiectarea sistemelor de lucru
• Granitele din jurul sistemelor si a subsistemelor din
cadrul organizatiior servesc o functie importanta.Ajuta
la identificarea celor dinauntrul sau dinafara sistemelor
promovand astfel un sentiment de grup sid e
asemenea de identitate individuala:Sunt un menbru al
echipei X ,care are o sarcina la care am contribuit si
eu.Prin urmare ne permite sa ne creem harti mentale
ale sistemelor din care face parte.Pe de alta parte
granitele rigide impiedica colaborarea intre
echipe,departamente si organizatii si pot chiar isca
conflicte.
 Exercitarea autoritatii di a conducerii
• Aceasta poate fi inteleasa fie folosind
psihodinmica sau teoria sistemelor deschise sau
ideal,ambele.Dintr-o perspectiva psihodinamica
relatia inconstienta a unuia cu figura de autoritate
va afecta abilitatea acestuia de a utiliza adecvat
autoritatea.Utilizarea nepotrivita a autoritatii
include a fi autoritar(ex a controla excesiv)si
desigur opusul,a renunta la autoritate(ca acel
manager care se alatura echipei in a se victmiza de
un manager ai inalt)
 Rolul
• Rolul poate fi definit ca “un patern de idei in minte
dupa care este organizat comportamentul in
relatie cu o situatie specifica”(Grubb
Institute,1991:8).Aspectele rolului sunt date de
organizatia angajatoare sub forma de fise de
post,organigrama,politici etc.Rolul este
deasemenea luat:persoana in rol face din el,ceva
personal bazandu-se pe
aptitudini,idealuri,credinte,relatii inconstiente
internalizate cu persoane de autoritate din trecut.
 Practica
• Este usor de identificat scopurile coachingului
psihodinamic daca reluam schema anterioara.
• Coachingul informat terapeutic va avea ca si scop
principal dezvoltarea insightului personal;de a aduce
la trezire constienta ceea ce a fost initial in afara
constiintei sale
• Scopul principal al consultantei de rol este de a
creste capacitatea coache-ului de a utiliza multiple
perspective in intelegerea si indeplinirea provocarilor
profesionale,contribuint la scopul organizatiei.
 Modelul cu sase domenii
• In acest model ceie trei elemente de
baza:persoana,rolul si organizatia sunt deshise
pentru includerea mai multor informatii
despre personalitatea coach-ului,poveste de
viata,abilitati,talente,competente.Tote cele
sase domenii sunt considerate a fi prezente in
timpul unei sesiuni de coaching si oricare
dintre ele sau chiar toate constituie o
focalizare adecvata a muncii
• Cele sase dimensiuni sunt considerate ca fiind
intr-o dinamica continua ca si cum ar f un set
de sase roti dintate interconectate,fiecare fiind
capabila sa afecteze miscarea ceilei de langa
ea.Fiecare domeniu se poate influenta atat
pozitiv cat si negativ.
 Care sunt beneficiile majore pentru
antrenat
• Pltier(2001) sugera faptul ca ideile psihodinamice
pot fi extrem de utile cand cel antrenat isi
doreste sa isi dezvolte abilitati interpersonale,sa
isi sporeasca auto-intelegerea ,cand are de a face
cu subordonati “dificili”,colegi sau sefi si /sau sa
isi depaseasca comportmentele de auto-aparare.
• Pentru ca, coachingul din perspectiva
psihodinamica a sistemului sa fie livrata cu
succes este necesara interactiunea fata in fata.