* PROVOCAREA ȘI REZOLVAREA

CONFLICTELOR.

Muduc Ana
MRU-211m
*OBIECTIVE:
1. Definirea conflictului;
2. Identificarea generatorilor de conflict;
3. Stilurile de rezolvare a conflictelor.
 GENERATORI DE CONFLICT
Un generator de conflict o circumstanță care măreşte şansele unui conflict interpersonal sau în grup.
Atâta vreme cât generatorul de conflict stimulează aparent conflictul constructiv, poate fi permis să continue.
Însă atunci cînd simptomul conflictului distructiv devine vizibil, trebuie luate măsuri pentru mutarea sau
corectarea acestui generator.
Iata mai jos o lista a surselor generatoare de conflict:
 Diferente si incompatibilitati intre persoane;  Contestarea, minimizarea succeselor, realizarilor majore
 Trasaturi de personalitate; sau critica;
 Extrovertit vs. introvertit, adaptiv vs. inovativ;  Asumarea unor sarcini cu standarde inaccesibile care duc
 Prejudecati;
la esec;
 Atitudini (toleranta vs. intoleranta, acceptare vs.
neacceptare);
 Valorile individuale (conflictul de valori, principii);
 Perceptia diferita a valorilor;  Normele implicite sau explicite (conflictul de norme), de
 Gusturi si preferinte diferite; conduita, de comportament;
 Nevoile si interesele umane (firi combatante);  Adoptarea unor comportamente neadecvate contextului
 Lezarea stimei de sine; in care se afla;
 Diferenta de pregatire personala (rezistenta la stres,  Comunicarea deficitara;
capacitatea de efort, neconcordanta de caracter si  Presiunea timpului;
comportament, sexismul si hartuirea sexuala).
 Discrepantele din cultura organizationala;
 Competitia pentru resursele limitate;
 Rezolvarea conflictelor prin colaborare
Înainte de a ne ocupa de problemă, trebuie să ne transformă m adversarul în colaborator oferindu-i încredere, timp şi suport emoţional şi obţinâ nd un acord din partea lui asupra
disponibilită ţii de a remedia situaţia.

2. A doua etapă constă

1. În primă fază , definim conflictul,
formulă m problema în termeni clari,
în identificarea părţilor
simpli şi neutri. Obţinem informaţii implicate şi excluderea
despre pă rerile celuilalt, le confruntă m celorlaltor persoane din discuţii
cu pă rerile noastre şi elimină m şi din demers.
obstacolele care ne-ar putea incomoda
în viitorul demers (de exemplu:
credinţele negative despre celă lalt sau
stereotipurile).
Şi, în ultima fază , se compară rezultatul cu
situaţia iniţială. Aţi putea sugera că ea
poate fi exclusă , pentru că progresul este
evident.
6. A şasea etapă este cea de aplicare a
planului de acţiune, presă rată cu
momente în care ambii parteneri
verifică şi controlează concomitent din 5. În a cincea etapă  alegem cea mai
câ nd în câ nd situaţia pentru a se asigura
bună soluţie. Se ajunge la un acord
că ea se schimbă în direcţia dorită . prin negociere, iar scopul ei este de a
oferi cea mai bună soluţie care să
asigure câ ştigul ambelor pă rţi. Se
strâ ng mâ inile în semn de acord, apoi
se elaborează planul de acţiune.
3. În a treia etapă  analizăm conflictul,
faptele, nevoile, sentimentele pozitive şi
clarifică m sentimentele negative (de
exemplu: temerile, preocupă rile, grijile,
atâ t cele comune, câ t şi cele personale).
Nu neglijaţi lucrurile care ascund altceva
profund sau neexprimat şi amintiţi-vă că
şi celă lalt are dreptul de a a avea reacţii
emoţionale, de a-şi schimba punctul de
vedere sau de a-şi exprima opiniile.
4. A patra etapă este cea a generării
de idei pentru rezolvarea
conflictului. Trebuie să fie luate în
considerare toate punctele notate
sau stabilite de comun acord şi este
crucială participarea ambelor
pă rţi. 
 Rezolvarea conflictelor de o terţă parte
Ce facem dacă recunoaştem la colegii noştri simptomele unui conflict? Avem la dispoziţie două variante, ambele presupunând o implicare neutră din
partea noastră şi dorinţa de a pune capăt situaţiei: arbitrajul şi medierea.

Tipuri de situaţii care necesită un arbitraj: Etapele arbitrajului sunt:

- interpretări ale legilor, regulamentelor; a) discuţia preliminară privind natura disputei
- conflicte privind atribuțiile în unitate; şi modul de rezolvare;
- conflicte mai vechi între două persoane care în mod clar nu sunt dornice b) prezentarea informaţiilor, a argumentelor şi,
să colaboreze într-o negociere; eventual, a probelor;
- conflicte care vizează o problemă practică şi nu relația dintre participanți; c) luarea deciziei de către arbitru.
- conflicte comerciale.

Etapele medierii sunt:

Tipuri de situaţii care necesită o mediere: a) primul contact cu prima parte;
- ostilitate puternică între cele două părţi; b) primul contact cu cea de-a doua parte;
- conflict de durată care nu a putut fi rezolvat în timp; c) stabilirea strategiei de mediere şi
- o problemă complexă ce depăşeşte capacităţile sau abilităţile comunicarea ei celor implicaţi;
participanţilor, iar ei recunosc asta; d) ascultarea părţilor;
- unul dintre participanţi consideră că poate rezolva mai uşor problema în e) explorarea problemelor şi încurajarea
prezenţa altei persoane. negocierii, consensului dintre părţi;
f) construirea acordurilor;
g) încheierea medierii şi a conflictului
principal şi stabilirea, dacă este nevoie, a
unor alte întâlniri de rezolvare a altor
probleme descoperite.
 Modele ale rezolvării conflictelor

v   Harta conflictului. (Cornelius şi Faire) Este metoda cea mai simplă şi eficientă, este de

fapt o listare a nevoilor părţiolor.

Etapa 1. Pentru început are loc formularea problemei conflictului.

Etapa 2. Identificarea părţilor implicate atât în mod direct cât şi indirect.

Etapa 3. Identificarea nevoilor (dorinţe, valori, interese, lucruri la care ţii) şi a

temerilor(preocupări, anxietăţi, griji).

Nu este nevoie să ne dispersăm prea mult, un număr finit de 4-7 nevoi şi tot atâtea temeri

sunt suficiente. Temerile formulate ne ajută să depistăm şi motivaţiile pe care nu le-am

identificat prin listarea nevoilor. Este important să căutăm inclusiv temerile iraţionale.
 Factori cu impact asupra rezolvării conflictului
M. Deutsch vorbeşte despre opt categorii de factori:
- Orientarea părţilor faţă de conflict, care poate fi: cooperantă,
individualistă şi competitivă.
- Caracteristicile de personalitate ale celor aflaţi în conflict: valorile şi
aspiraţiile fiecărei părţi, obiectivele fiecărei persoane, resursele pentru a
purta şi rezolva conflictul, credinţele despre conflict, incluzând
concepţiile de strategie şi practică.
- Relațiile anterioare dintre părţile implicate: atitudini, credinţe, aşteptări
faţă de celălalt, supoziţiile referitoare la ceea ce crede celălalt despre tine.
- Natura problemei include : tipul problemei, caracterul problemei,
rigiditatea problemei, scopul litigiului, semnificaţia motivaţională,
formularea lui, periodicitatea.
- Etnocentrismul constă în percepţia că propriul grup este centrul de
referinţă, toate celelalte fiind evaluate prin raportare la el.
- Elementele implicate în perpetuarea şi escaladarea conflictului: o
situaţie socială anarhică, angajamente nesăbuite, conflicte interne în
interiorul părţilor, rigiditate cognitivă, judecăţi şi percepţii greşite.
 Un prieten a împrumutat bani, dar nu vrea să -i
dea înapoi. Suma este decentă , așa că conflictul nu
este atâ t de ușor de rezolvat. Avâ nd în vedere că
toată lumea este pe emoții, de-a lungul timpului,
scandalul s-a mutat în alte domenii care nu mai țin
de subiectul conflictului.

*EXEMPLU DE CONFLICT
 Schema de rezolvare a situației problemei în acest caz:
1. Părțile se liniștesc.
2. Determinați în detaliu esența situației problemei. Împrumutatul a luat banii atunci, suma datoriei
este așa și cutare, nu vrea să-i dea înapoi. La rândul său, „creditorul” cere acești bani. Doar in
detalii.
3. El exacerba contradicțiile care nu pot fi rezolvate. Toată această serie de informații trebuie redusă
la una sau mai multe contradicții, ale căror două părți sunt complet opuse. De exemplu, pentru ca
partea A să fie fericită, trebuie să plătiți datoria. Pentru ca partea B să fie satisfăcută, ea trebuie să
nu ramburseze datoria.
4. Există modalități de a le depăși. Conform teoriei TRIZ, rezultatul final ideal (IFR) este atunci când
o acțiune/obiect este absentă și funcția sa este îndeplinită. În această situație, este necesar să nu
rambursați datoria, ci să vă asigurați că banii sunt returnați. Este necesar să găsiți opțiunea cea mai
apropiată de IFR. Modalități posibile de rezolvare a situației: rate, ajutor într-un caz care va ajuta
partea A să economisească o sumă egală cu datoria, să lucreze pentru partea A ceva timp, să
organizeze o afacere comună și să primească de ceva timp un procent mai mic din fiecare
tranzacție până când datoria este returnată sau oferă o asistență atât de puternică încât, din
recunoştinţă, partea A va ierta datoria. Apropo, ultima opțiune este cea mai apropiată de rezultatul
final ideal. Nu este nevoie să dați bani, dar funcția a fost finalizată (datoria a fost anulată).
 Toate conflictele sunt rezolvate în mod similar. De asemenea,
vă puteți gâ ndi care dintre strategiile descrise mai sus se
apropie cel mai mult de rezultatul final ideal în acest caz.
Sunt posibile și alte exemple de conflicte din viață . Se rezolvă
în același mod.
 Bibliografie:
1. Androniceanu Armenia , Managementul schimbărilor, Ed. All 1998;
2. Bell Arthur, Gestionarea conflictelor în organizaţii, Ed. Polirom 2007;
3. Cornelius H., Faire S. Hall S. Ştiinţa rezolvării conflictelor,Ed. Ştiinţă şi tehnică S.A.,
Bucureşti, 1996;
4. Deutsch Morton, Soluţionarea conflictelor constructive. Principii, instruire şi cercetare, în
Stoica- Constantin şi Neculau, Psihologia rezolvării conflictului, Ed. Polirom, Iaşi ,1998;
5. Conflictul, Disponibil: https://
www.umfcv.ro/ro/despre-noi/ccop/ccop-optimizare-personala/conflictul;
6. Conflictul interpersonal: un exemplu. Tipuri de conflicte. Metode de rezolvare a conflictelor
interpersonale, Disponibil: https://

olnafu.com/auto-cultivare/79944-conflictul-interpersonal-un-exemplu-tipuri-de.html#i-11;
7. Conceptul de situație conflictuală, Disponibil: https://goaravetisyan.ru/ro/kartochki-s-
primerami-konfliktnyh-situacii-dlya-psihologo--pedagogicheskogo/.