CURSUL 7 CONFLICTELE LA LOCUL DE MUNC Consideraii generale: A.

Touraine definete conflictul prin existena unor relaii antagonice ntre dou sau mai multe elemente ale unei structuri organizatorice (compartimente, indivizi, departamente), din care cel puin unul tinde s obin o poziie dominant. K Thomas, H. Prei i B. Ruttinger (1980,1992) definesc conflictul social ca o interaciune dintre actori (indivizi, grupuri, organizaii) unde cel puin un actor triete cu un alt actor (ali actori) o nenelegere n gndire, reprezentare, percepie, sentiment i/ voin, nct n realizare va fi prejudiciat de alt actor (ali actori). Conflictul evoc clasicele contradicii ntre integrare-dezintegrare, consens dissens, stabilitate-schimbare, dup cum evoc i o serie de stri afective ale indivizilor: nelinite, ostilitate, agresiune deschis, opoziie, interaciune antagonist inclusiv competiie. Cauzele conflictului (Bogathy, 2002): 1. deficiene de personalitate 2. sistemul de valori ale individului 3. comunicare defectuoas ntre salariai i conducere 4. existena unor scopuri diferite 5. stilurile de conducere manageriale 6. ambiguitile organizaionale: sistemele de recompens conflictuale, competiia pentru resursele necesare pentru buna desfurare a proceselor de munc 7. dependena departamental reciproc 8. nemulumirea fa de statutul professional Clasificarea conflictelor: 1. din punct de vedere al esenei lor (J.W.Slocum, D. Hellriegel, R.W. Woodman, 1992): a) de scop: n care dorinele, afirmaiile sau consecinele ateptate ale unei persoane sau ale unui grup par a fi incompatibile. Aceste tipuri de conflicte determinate de obiective diferite se vor manifesta cu intensitate mare atunci cnd indivizii i satisfac propriile necesiti prin intermediul grupului. b) cognitive: n care ideile, gndurile sau opiniile sunt percepute ca fiind incompatibile; c) afective: n care sentimentele, emoiile sau atitudinile sunt incompatibile, adic oamenii sunt efectiv suprai unii pe alii. Aceste tipuri de conflicte sunt generate de stri emoionale care vizeaz relaiile interpersonale. 2. din punct de vedere al numrului de persoane aflate n conflict: a) conflictul individual interior apare atunci cnd: un individ nu tie cu precizie ce trebuie s fac i ce se cere de la el cerinele muncii pe care trebuie s o presteze sunt n contradicie cu alte cerine sau valori proprii cnd individul consider c munca pe care o desfoar este sub posibilitile sale

b) conflictul dintre indivizi: din acelai grup, din grupuri diferite sau din organizaii diferite sunt cauzate de regul de diferenele de personalitate; c) conflictul dintre individ i grupuri: este o reflectare a modului n care un individ recepioneaz starea de presiune pe care grupul propriu/ alte grupuri i organizaii o exercit asupra sa; d) conflictul intergrupuri: are caracter complex, face parte din categoria conflictelor organizaionale (de exemplu conflictele dintre sectoarele funcionale i cele productive, ntre conducerea administrativ i sindicate, etc); e) conflictul dintre organizaii: frecvent se manifest sub forma competiiei pentru lansarea unui produs nou, poziionarea pe o pia, obinerea unor avantaje din punct de vedere al competitivitii. Din punctul de vedere al efectelor pe care le genereaz, conflictele dintre organizaii pot fi constructive sau distructive. Acestea au caracteristicile prezentate n tabelul de mai jos: CONFLICT DISTRUCTIV este generat de erori este scpat de sub control nefiind soluionat la momentul oportun problemele au fost att de grave nct nu s-a putut ajunge la o soluie acceptat comunicarea dintre competitori devine anevoioas i nedemn de ncredere capacitatea fiecrei pri de a observa i de a rspunde la inteniile celeilalte este serios afectat CONFLICT BENEFIC CARACTERISTICI este generat de cauze multiple poate fi meninut la un nivel controlabil permite soluionarea problemelor la momentul oportun se poate ajunge la o soluie acceptat de cei implicai comunicarea dintre competitori devine intens i demn de ncredere fiecare parte observa i rspunde la inteniile celuilalt

MIJLOACE PENTRU OBINEREA UNOR AVANTAJE FA DE COMPETITORI aciuni n for, denaturarea realitii, competiie deschis informaie trunchiat EVOLUIE cu ct conflictul avanseaz iar mizele cu ct conflictul avanseaz iar mizele devin devin mai importante cresc eforturile mai importante, cu att cresc eforturile i i investiiile n conflict, ansele investiiile fiecrei pri, existnd anse de ajungerii la o soluionare fiind tot mai ajungere la o soluionare reduse FACTORI DE INFLUEN importana i numrul punctelor de importana i numrul punctelor de competiie disput numrul i importana participanilor numrul i importana participanilor cheltuielile pe care participanii sunt dispui

cheltuielile pe care participanii sunt dispui s le suporte numrul constrngerilor morale abandonate n timpul confruntrii EFECTE efecte negative asupra realizrii obiectivelor organizaiei resursele personale i organizaionale se consum n condiii de ostilitate, dispre, existnd o permenent stare de nemulumire nchiderea nstituiei

s le suporte numrul constrngerilor morale pe care cei implicai se simt datori s le respecte indivizii i organizaiile devin mai creative i mai productive permite distribuirea mai eficient a resurselor, elimin tensiunile i faciliteaz efectuarea schimbrilor asigur motivaia personalului ducnd la un comportament creator crete coeziunea, gradul de organizare i loialitatea grupului

Ghid pentru negociatorii unui conflict (Mathis R., Rusu C., Nica N.C.,1997) Elaborai-v un set clar de obiective pentru fiecare pas al negocierii i clarificai-v contextul n care au fost adoptate aceste obiective Nu fii nervoi Cnd nu suntei siguri, fii precaui Fii bine pregtii, cu argumente suficiente, clare i relevante, pentru a v susine obiectivele Fii flexibili n poziia pe care o adoptai i pornii de la premisa c negocierea prin natura ei presupune unele renunri i compromisuri ncercai s nelegei raionamentele celeilalte pri n cazul n care nu realizai un progres lsai pe altcineva i revenii cnd impasul a fost depit Folosii momentul pentru a realiza o nelegere referitoare la una dintre problemele aflate n discuie Urmrii toate reaciile celeilate pri Controlai-v emoiile Construii-v o reputaie de om cinstit dar ferm Ascultai cu atenie poziia partenerului Cntrii cu grij fiecare progres n cadrul negocierii i evaluai impactul acestor nelegeri asupra derulrii viitoare a negocierilor Evaluai impactul fiecrei renunri asupra obiectivelor cu care ai nceput negocierile Acordai atenie modului de formulare al fiecrei clauze negociate Luai n considerare impactul negocierulor prezente asupra perioadei care va urma

Conflictele de munc: Pe parcursul desfurrii relaiilor de munc apar aa numitele conflicte colective de munc, ntre organizaie pe de o parte i salariaii acesteia pe de alt parte, n legtur cu interesele cu caracter profesional, economic sau social sau cu drepturile rezultate din desfurarea raporturilor de munc ale angajailor, organizai sau neorganizai n sindicate. Conflictele de munc se clasific n (Legea privind soluionarea conflictelor de munc,1999): 1. conflicte de interese: sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, economic sau social ale salariailor i au ca obiect stabilirea condiiilor de munc cu ocazia negocierii contractelor colective de munc ;

2. conflicte de drepturi: se refer la drepturile salariailor i au ca obiect exercitarea unor drepturi sau ndeplinirea unor obligaii decurgnd din legi sau din alte acte normative, precum i din contracetele individuale de munc Se consider conflict colectiv de munc numai dac cel puin jumtate plus unu din numrul membrilor de sindicat, sau din numrul personalului acolo unde nu exist sindicat, sprijin revendicrile formulate. n acest tip de conflict, angajaii sunt reprezentai de sindicate iar organizaia este reprezentat de patronul individual sau colectiv, n mod direct sau prin mputernicire. Frecvent n colectivele de munc apare o form de protest care este greva. Greva constituie o ncetare colectiv i voluntar a lucrului, este o faz de criz a unui conflict colectiv deschis i apare de regul ntre salariai i conductorii lor. Clasificarea grevelor: a) dup durat: grev de avertisment: nu poate avea o durat mai mare de 2 ore, dac se face cu ncetarea lucrului i trebuie, n toate cazurile, s precead cu cel puin 48 de ore greva propriu-zis greva propriu-zis: are o durat variabil b) dup amploare: grev general: cuprinde ntreaga organizaie, ramur sau economie. Acest tip de grev este cel mai sever, deoarece paralizeaz activitatea n domeniul n care s-a produs. grev parial: cuprinde doar o parte dintr-o organizaie (G.Brehoi, A.Popescu, 1991) greva pe loc de munc sau greva braelor ncruciate greva de autolimitare a timpului delucru greva de ncetinire a ritmului de lucru greva de debraiaj: opriri scurte i repetate ale lucrului greva perlat: oprirea activitii la o anumit operaie sau faz greva sectorial: oprirea lucrului ntr-un sector cheie greva turnant: afecteaz succesiv toate sectoarele greva coktail: se practic amestecat diferite forme de grev greva surpriz: izbucnete fr preaviz greva slbatic: izbucnete spontan fr nici o indicaie sindical greva de solidaritate: exprim acordul cu salariaii din alt instituie Greva este legal declanat numai dac a fost adus la cunotin cu cel puin 48 de ore nainte de nceperea ei. Hotrrea nceperii ei se ia de ctre sindicat, cu acordul a cel puin jumtate plus unu din membrii de sindicat. Declanarea grevei de ctre organizatori cu nesocotirea interdiciilor i condiiilor legale, constituie o infraciune i se pedepsete cu nchisoare sau amend. Participarea la grev este liber. Salariaii aflai n grev nu au dreptul legal de a mpiedica activitatea celor care continu munca. Soluionarea conflictelor de munc: I. Conflictele de interese: rezolvarea conflictelor de interese se face prin 1. negociere: reprezint procesul de ncheiere a unor convenii, contracte/ acorduri ntre o instituie i un grup/ grupuri de angajai, cu privire la ansamblul condiiilor de munc i salarizare sau la o serie de garanii sociale. Negocierea colectiv este considerat un instrument de protecie a salariailor, oferind cadrul juridic adecvat pentru a exercita asupra patronatului o influen n recunoaterea drepturilor salariailor. 2. conciliere: presupune intervenia unei tere persoane care acord asisten atunci cnd negocierile directe intr n impas. n Romnia, conform Legii pentru soluionarea

conflictelor colective de munc din 1999, concilierea se realizeaz prin intermediul Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. n acest scop sindicatele depun sesizrile la minister. n termen de 24 de ore de la depunerea sesizrii, Ministerul i desemneaz delegatul pentru concilierea conflictului colectiv de munc. Acesta convoac prile la conciliere n termen de cel mult 7 zile. Sindicatele aleg o delegaie format din 57 persoane care s participe la conciliere iar instituia desemneaz i ea o delegaie format din 2-5 membri, pentru susinerea punctului de vedere al instituiei. n cazul n care n urma dezbaterilor se ajunge la un acord cu privire la soluionarea conflictului, acordul este obligatoriu pe toat durata stabilit i pentru toate prile ntre care a avut loc conflictul. Dac acordul este numai parial, n documentul ncheiat se vor consemna revendicrile asupra crora s-a realizat acordul precum i revendicrile nesoluionate, mpreun cu punctele de vedere ale fiecrei pri referitoare la acestea din urm. Rezultatele vor fi aduse la cunotina salariailor de ctre cei care au fcut sesizarea pentru efectuarea concilierii. 3. mediere: mediatorii sunt alei de ctre prile aflate n conflict dintre persoanele care au calitatea de mediator. Mediatorii sunt numii anual de ministrul muncii i proteciei sociale. Durata medierii nu poate depi 30 de zile de la data la care mediatorul a acceptat medierea conflictului de interese. Acesta ntocmete la sfrit un raport cu privire la situaia conflictului de interese pe care l trimite att celor dou pri ct i Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. 4. arbitraj: cu ajutorul unei comisii de arbitraj alctuit din 3 arbitri desemnai astfel: un arbitru de ctre conducerea unitii, un arbitru de ctre sindicate i un arbitru de ctre Ministerului Muncii i Proteciei Sociale. Comisia de arbitraj convoac prile n termen de 3 zile i dezbate mpreun cu acestea conflictul de interese. Comisia se pronun n termen de 5 zile de la data ncheierii dezbaterilor, iar hotrrea se comunic celor dou pri. II.Conflictele de drepturi: se soluioneaz prin intermediul instanelor judectoreti Tehnic de rezolvare a conflictelor dintre grupuri n cadrul unei organizaii Bunele relaii dintre grupuri sunt eseniale pentru succesul unei organizaii. O tehnic de rezolvare a conflictelor care pot apare ntre grupuri este urmtoarea: Etapa 1: fiecare grup, la cererea unui mediator, elaboreaz trei liste: 1. o list cu aspectele care l mulumesc n activitatea celuilalt grup 2. o list cu aspectele care l nemulumesc n activitatea celuilalt grup 3. o list n care se ncearc a se intui care sunt opiniile pozitive i negative ale celuilalt grup cu privire la propria activitate Etapa a-2-a: cele dou grupuri i prezint reciproc listele, fr a avea voie s se contrazic, ci numai s cear lmuriri. Etapa a-3-a: grupurile discut separat implicaiile a ceea ce au auzit n etapa a doua. Etapa a-4-a: grupurile se ntlnesc din nou i, cu ajutorul unui mediator, stabilesc ce nenelegeri trebuie rezolvate cu prioritate. Etapa a-5-a: se aleg membri din fiecare grup, pentru a crea un alt grup, care s stabileasc metoda de rezolvare a principalelor nenelegeri. Se stabilete o list de aciuni, cu termene de realizare i responsabili. Se ncearc obinerea aprobrii celor dou grupuri cu privire la aceast list. Etapa a-6-a: se organizeaz o edin ulterioar, pentru a se analiza progresele realizate n rezolvarea nenelegerilor i se alctuiesc, dac este necesar, alte planuri de aciune.

Bibliografie: 1. Bogathy Z, Negocierea n organizaii, Timioara, Ed. Eurostampa, 1999 2. Bogathy Z.(coord.), Manual de psihologia muncii i organizaional, Ed. Polirom, Iai, 2004 3. Bogathy Z, Conflicte n organizaii, Timioara, Ed. Eurostampa, 2002 4. Brehoi G., Popescu A., 1991, Conflictul colectiv de munc i greva, Bucureti, Ed. Forum 5. Burloiu P., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Lumina Lex, 1997 6. Hellriegel D., Slocum J.W., Woodman R.W., Organizational behavior, West Publishing Company, New York, 1992 7. Mathis R., Rusu C., Managementul resurselor umane, Bucureti, Ed. Economic,1997 8. Rttinger, Konflikt und konflictlsen, Goch, 1980 9. Thomas K., 1975, The handbook of industrial and organizational psychology, vol. II, Conflict and conflict management, Chicago, IL, Rand Mc Nally, 1975 10. Vlsceanu M., Psihologia organizaiilor i conducerii, Bucureti, Ed. Paideia, 1993 11.Zamfir C., Psihosociologia organizrii i conducerii. Teorii i orientri contemporane, Bucureti, Ed. Politic, 1974 Codul muncii, aprobat prin Legea nr. 10/ 23 XI.1972, articolele 19, 20 Legea 168 privind soluionarea conflictelor colective de munc din Monitorul Oficial, anul XI/ nr. 582, din 29.XI.1999 Evaluare: TEMA 1. Ce tipuri de conflicte au avut loc n instituia n care lucrai? Ce cauze au stat la baza lor i cum au fost soluionate? TEMA 2. Identificai argumente pro i contra pentru afirmaiile urmtoare: 1. conflictul se rezolv de la sine odat cu trecerea timpului 2. conflictul este ntotdeauna negativ i distructiv 3. a avea un conflcit este un semn de lips de autocontrol 4. ntr-un conflict ntotdeauna cineva pierde 5. confruntarea cu o problem sau cu o disput este ntotdeeuna neplcut TEMA 3. Rezolvai urmtorul test i descoperii ce stil de rezolvare a conflictelor adoptai atunci cnd acesta apare. Corelai rezultatele obinute la acest test cu cele obinute la testele anterioare care investigau capacitatea dumneavoastr de comunicare i comentai-le. STILURI DE REZOLVARE A CONFLICTELOR (K.Thomas, 1975) Citii cu atenie cei 30 de itemi de mai jos i alegei la fiecare varianta care v reprezint cel mai bine (a sau b): 1. a. De obicei sunt rigid n vederea realizrii scopurilor proprii. b. ncerc, cu fiecare ocazie, s fiu sociabil i deschis pentru soluionarea problemelor. 2. a. ntotdeauna joc cu crile pe fa i solicit ca toi s fac la fel. b. Cnd apare un conflict, ntotdeauna mi susin punctul de vedere propriu. 3. a. mi apr cu trie ntotdeauna poziia ocupat pe care am ctigat-o. b.Ofer de preferin soluii rapide, cu artarea direct a celei mai bune n rezolvarea problemei. 4. a. Temporar, mi sacrific propriile interese n folosul altei persoane. b. Consider c, cauzele diferenelor de abordare nu reprezint ntotdeauna ceva care merit s discui. 5.a. Prefer s adopt un alt punct de vedere, dect s risc s apar certuri i contradicii. b. Evit persoanele cu puncte de vedere categorice.

6. a. mi place s m adaptez cu alii i, mpreun, s revedem argumentele lor. b. Presimt c majoritatea ideilor mele expuse rezist mai puin ca argumente. 7. a. ncerc s caut colaborarea dac apare o situaie complicat. b. De obicei sunt i rmn hotrt (), dac aciunile ating scopurile mele. 8. a. Cnd apar divergene, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere. b. mi propun o poziie ct mai neutr n timpul rezolvrii conflictelor. 9. a. mi place s merg la ntlnirile i ntrunirile cu alte persoane. b. mi apr cu trie propria poziie, pe care deja o am. 10. a. Din punctul meu de vedere cauzele diferendelor nu necesit ntotdeuna s fie discutate. b. ncerc s caut o colaborare dac apare o situaie dificil. 11. a. n timpul rezolvrii conflictelor adopt o poziie echidistant. b. Pe persoanele cu puncte de vedere categorice, eu le evit. 12. a. Presimt c majoritatea ideilor expuse, care sunt i ale mele, rezist mai puin ca argumente. b. mi place s m ntlnesc cu cealalt persoan ca s gsesc o soluie. 13. a. De obicei eu sunt tare n atingerea scopurilor proprii. b. mi sacrific temporar propriile interese n favoarea altor persoane 14. a. Prefer s am un alt punct de vedere, dect s risc s apar o situaie conflictual. b. Cnd apare o divergen, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere. 15. a. mi apr puternic i n for poziia pe care o am deja. b. Prefer s m adaptez la alii, i s revedem argumentele lor mpreun. 16. a. ncerc s colaborez atunci cnd apare o situaie grea. b. Uneori sacrific interesle proprii n favoarea celorlali. 17. a. Dect s apar o situaie de conflict prefer s adopt un alt punct de vedere. b. Adopt o poziie neutr n timpul rezolvrii divergenelor. 18. a. Prefer s m ntlnesc cu persoanele cu care sunt n conflict pentru a-l rezolva. b. m place s cooperez cu alii i s revedem mpreun argumentele lor. 19. a. Simt c nu ntotdeauna este necesar discutarea cauzelor diferenelor dintre punctele de vedere. b. Sunt rigid de obicei n atingerea scopurilor proprii. 20. a. Cnd apare o divergen, ntotdeuna m strduiesc s-mi susin punctul de vedere. b. Caut s evit persoanele care au puncte de vedere inflexibile i categorice. 21. a. Simt c majoritatea ideilor expuse (inclusiv ale mele) nu pot fi susinute ca argumente. b. Poziia pe care am ctigat-o deja, o apr cu trie. 22. a. ncerc ca, n fiecare situaie s rezolv problemele n mod deschis, n societate. b. Simt c nu ntotdeuna merit s discui cauzele diferendelor punctelor de vedere diverse. 23. a. Evit ntotdeauna persoanele care au preri categorice. b. Joc ntotdeuna cu crile pe fa i vreau ca toi s joace la fel. 24. a. Prefer, dect a convinge, s art direct soluia reciproc cea mai bun pentru rezolvarea problemei. b. Majoritatea ideilor exprimate, inclusiv ale mele, simt c nu pot fi susinute cu argumente. 25. a. ncerc n fiecare situaie s obin un compromis n societate i s rezolv n mod deschis problema. b. Cnd apare o situiaie grea, caut s obin o colaborare. 26. a. ntotdeauna jocul meu este cu crile la vedere, i acest lucru l solicit de la toat lumea.

b. Poziia de mijloc este proupnerea mea n timpul rezolvrii conflictelor. 27. a. Prefer a nu convinge i art direct cea mai bun soluie pentru rezolvarea problemei. b. mi place s m ntlnesc cu cealalt persoan pentru a rezolva conflictul. 28. a. Sacrific interesele proprii, unori n folosul altora. b. ncerc ieirea n societate pentru rezolvarea deschis a problemelor. 29. a. Joc cu crile pe fa i ntotdeuna solicit ca toi s fac la fel. b. Prefer adoptarea altui punct de vedere i evitarea situaiei conflictuale 30. a. mi place adaptarea i revederea mpreun cu ceilali a punctelor lor de vedere. b. Art soluia reciproc cea mai bun, dect s ncerc a convinge. Dup ce ai ales n concordan cu maniera dumneavoastr de a rezolva conflictele, varianta a sau b la fiecare item, identificai alegerile fcute, cu literele A, B,C,D,E, conform grilei de mai jos. Numrai de cte ori ai ales fiecare liter i trecei rezultatele respective n tabelul cu stiluri. Stilul cu cele mai multe alegeri reprezint stilul dumneavoastr de a rezolva conflictele. ITEMUL VARIANTA VARIANTA a b 1 D E 2 E D 3 D E 4 B A 5 B A 6 B A 7 C D 8 D C 9 C D 10 A C 11 C A 12 A C 13 D B 14 B D 15 D B 16 C B 17 B C 18 C B 19 A D 20 D A 21 A D 22 E A 23 A E 24 E A 25 E C 26 E C 27 E C 28 B E 29 E B 30 B E STILUL NUMR ALEGERI

STILUL EVITRII STILUL ADAPTRII STILUL COLABORRII STILUL COMPETIIEI STILUL COMPROMISULUI

A B C D E

Stilul evitrii (fr afirmare, lipsit de cooperare): persoanele care adopt evitarea unui conflict manifest non-asertvitate i nehotrre, i nu i urmresc nici propriile interese i preocupri, dar nici pe cele ale adversarului. Ei evit i refuz negocierea conflictului, prin neprezentarea la edine i prin tactica de amnare pe o perioad nedeterminat a discutrii subiectului problemei. Stilul adaptrii (fr afirmare, cu cooperare): cai care adopt acest stil rezervat i de acomodare i neglijeaz i se abat (deviaz) de la propriile interese pentru a satisface preocuprile i problemele celeilalte pri. Ele manifest non-asertivitate i cooperare. Tacticile adoptate sunt contradictorii i contrastante: cedarea n faa punctului de vedere advers, concilierea, altruismul generos. Stilul competiiei (cu afirmare, fr cooperare): persoanele care adopt acest stil manifest asertivitate, hotrre i necooperare. Este o strategie bazat pe autoritate i motivat pe deinerea puterii. Este gndit pentru a ctiga cu orice pre, atunci cnd se confrunt cu o situaie conflictual. Stilul colaborrii (cu afirmare i coperare): este opus evitrii. Colaborarea caut solui reciproc avantajoase, care satisfac necesitile i preocuprile ambelor pri. Persoanele care adopt acest stil manifest asertivitate i hotrre n cooperare.Strategia implic o nelegere a motivelor conflictului i gsirea soluiei, n cazul cel mai fericit, care s elimine sau, cel puin s atenueze competiia pentru resurse. Stilul compromisului (afirmare relativ i cooperare parial): prile n conflict tind rapid ctre compromis i caut soluii reciproc acceptabile, care s satisfac parial ambele pri. Persoanele care adopt acest stil manifest parial asertivitate i hotrre pentru cooperare. Strategia include gasirea unei soluii rapide, de mijloc, acceptabil de toat lumea, dezbaterea diferenelor i depirea deosebirilor care exist ntre prile aflate n conflict.