CUPRINS

1. Introducere...................................................................................................................................1

2. Definirea Conflictului..................................................................................................................2

3. Clasificarea conflictelor...............................................................................................................5

4. Stadii ale conflictului...................................................................................................................9

5. Viziuni asupra conflictului........................................................................................................10

6. Generatori de conflict................................................................................................................11

7. Moduri de rezolvare a conflictelor............................................................................................15

8. Structura conflictului.................................................................................................................20

9. Simptoamele conflictelor...........................................................................................................22

10. Factori de influenţă..................................................................................................................23

Concluzii........................................................................................................................................24

Bibliografie....................................................................................................................................24

1. Introducere

In lucrarea data vom aborda notiune de conflict ca fenomen psihosocial. Exista mai multe
perspective asupra conflictelor. Constientizam cu totii ca aceasta situatie este generata in primul
rind de natura umanitatii, respectiv particularilatile, factorii, cauzele, modul de prezentare, etc,
toate sunt in strinsa legatura cu psihicul, atit la nivel de individ cit si la nivel de societate, grup.
Se intelege faptul ca situatiile de tipul data par mereu in societate, cee ace remarca importanta
abordarii temei date. Ne propunem ca scop studierea in detaliu a acesitui termen, a cauzelor,
efectelor, clasificarea, stadiilor, viziunilor, etc, prin cercetarea literaturii de specialitate si a
articolelor la tema respectiva. Mentionam mai jos, ca focalizarea asupra temei este mai mult
directionata catre studierea acestui fenomen din perspectiva psihosociala, caci, de aici decurge
baza tuturor implicarilor la nivel de drept, atit privind indivizii persoane fizice cit si persoane
juridice. Ultima parte a lucrarii va prezenta concluziile.

2. Definirea Conflictului

Inainte de a incerca o expunere a conceptiilor teoretice elaborate asupra conceptului de

conflict, considerat ca fenomen psihosocial care se manifesta in mod inerent in mediul
organizational si nu numai, este necesara formularea unei definitii a acestui concept si o
prezentare a diferitelor tipuri de conflicte interpersonale care sunt des intalnite in viata cotidiana.
Acestea se pot manifesta la nivelul unei organizatii economice, unei societati comerciale sau la
nivelul oricarei altei organizatii si grupuri.

Literatura de specialitate cu privire la conflict, reda definirea acestui complex fenomen

psihosocial dar şi impactul şi efectelor sale la nivelul societăţii. Conflictele apar între oameni,
între diferite grupuri, întreprinderi sau organizaţii,între indivizi şi instituţii statale, între diferite
state si naţiuni. În lumea reală, există mereu concepţii diferite şi de aici conflict şi schimbare. De
fapt, conflictul şi schimbarea sunt libertatea noastră, fără ele nu poate exista libertatea. După unii
autori, termenul conflict provine din verbul latin confligo, conflingere care înseamnă ciocnire,
polemică, luptă. Alţii susţin că termenul derivătot din latină, dar cuvântul „conflictus” înseamnă
"a ţine împreună cu forţa”. Conflictul este o trăsătură normală şi inevitabilă a activităţii umane,
ceea ce nu înseamnă că dezastruoasele consecinţe ce pot rezulta din abordarea necorespunzătoare
a conflictului sunt inevitabile sau dezirabile – ci dimpotrivă. Acesta poate fi considerat un punct
de vedere comportamental ca o formă de opoziţie care este centrată pe adversar; este bazată pe
incompatibilitatea scopurilor, intenţiilor sau valorilor părţii oponente; opoziţie care este directă şi
personală, în care adversarul controlează scopul sau intenţia dorite de ambele părţi. Conflictul
este o luptă de valori, şi revendicări de statsuri, putere şi resurse în care scopurile oponenţilor
sunt de a neutraliza, leza sau elimina rivalii.

O verificare critică a definiţiilor date conflictului în literatura de specialitate areca rezultat

o diversitate de definiţii (acest fapt este valabil la toate ştiinţele socio-umane datorită lipsei unor

2
noţiuni general acceptate). Totodata transgresînd perspectivele şi accentele intricate în
definiţiile conflictului, observăm că orice conflict se defineşte prin elementele următoare:
existenţa a două sau mai multe “părţi”/„sisteme” (persoane, grupuri, comunităţi), existenţa
unor trebuinţe, scopuri, valori, resurse sau caracteristici individuale care sunt (sau numai
par unei părţi sau unelor părţi) diferite sau incompatibile reciproc şi prezenţa emoţiilor
(anterioare, însoţitoare, sau posterioare conflictului). Incompatibilitatea sau doar diferenţele
produc o tensiune care se cere eliberată, ceea ce conduce la conflict.

Definiţiile diferă prin varietatea aspectelor incluse, generalitate şi exactitate. Menţinându-se la o

definiţie foarte generală a termenului de ,,conflict” apropiată de etimon şi de accepţiunea curentă,
dicţionarul romanesc conturează sensurile de „neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord,
antagonism, cearta, discuţie violentă”. Dicţionarul american adânceşte definiţia a ceea ce la
modul general numeşte ,,Undezacord sau o coliziune acută între interese, idei etc., care se referă
mai degrabă la proces decât la rezulta” şi pentru care se mai folosesc sinonime ca luptă sau orice
altcuvânt general care desemnează bătaie (fizică), luptă, ceartă (în plan verbal) sau competiţie
(lupta pentru supremaţie într-o anumităchestiune). Dicţionarul surprinde mai multe faţete ale
conflictului în accepţiunea lui acută: bătaie sau luptă, război; dezacord sau opoziţie acută de idei,
interese etc., ceartăzgomotoasă; tulburare emoţională produsă de o ceartă puternică, de
impulsuricontrarii sau de incapacitatea de a împăca impulsurile cu principiile realiste saumorale;
rareori, spune el, se mai foloseşte şi cu trimitere la coliziunea unor corpuri în mişcare. Noţiunea
de conflict înseamnă o opoziţie deschisă, luptă între indivizi, grupuri, clase sociale,
partide,comunităţi, state cu interese economice, politice, religioase, etnice, rasiale, divergentesau
incomparabile, cu efecte disruptive asupra interacţiunii sociale.

Functionarea organizatiilor este puternic influentata de conflict. In plan comportamental

conflictul este expresia unei opozitii centrata si manifestata deschis fata de un adversar.
Conflictul interpersonal este un proces in care o persoana, un grup sau un departament bareaza
calea altuia de a atinge scopul pe care si l-a propus. In analiza acestui fenomen se pot distinge
doua notiuni complemenare:

a) situatia conflictuala, generata de un anumit context social, organizational sau

interpersonal in care se manifesta incompatibilitati reale sau aparente intre doua sau mai multe

3
persoane, se refera la urmarirea unor scopuri incompatibile sau, cel putin, aparent incompatibile
de catre doua sau mai multe parti, astfel incat ce castiga o parte pierde cealalta (pierderea nu
trebuie judecata in termeni absoluti, ci prin comparatie cu ceea ce castiga cealalta parte);

b) episodul conflictual exprima comportamentul partilor implicate intr-o situatie

conflictuala in curs de desfasurare.

Este foarte importanta sesizarea unui astfel de conflict inca din faza sa incipienta pentru
ca el sa fie oprit, iar pentru aceasta un bun specialist are anumite indicii pe care el le poate folosi
cu mult tact. In primul rand, comportamentul unei persoane aflata intr-un astfel de conflict este
antagonic. Are o atitudine negativista, considerand partea opusa nerezonabila. Semnele care
atrag atentia asupra unui conflict de comunicare aflat in faza incipienta pot fi: porecle care se
atribuie intre membrii unei organizatii, sabotajul de orice fel, agresiunea (verbala si, sau fizica).
Este foarte important ca un bun manager sa-si cunoasca colectivul pentru a putea face un
discernamant clar intre agresivitatea in limbaj dintre doua persoane care se simpatizeaza si doua
persoane care nu pot sa lucreze impreuna.

In plan organizational, conflictele pot avea drept cauze atat factori obiectivi, cat si
subiectivi, derivati din modul cum actioneaza si se raporteaza membrii organizatiei la diferite
aspecte ale vietii organizatiei. Ca factori obiectivi pot fi considerati: insuficienta resurselor
gestionate de organizatie, conditii inadecvate de desfasurare a activitatilor, context social extern
nefavorabil, actiuni negative sau ostile din partea unor structuri externe. Facorii subiectivi sunt
mult mai numerosi si au intotdeauna o pondere mult mai mare atat in generarea unui potential de
conflictualitate, cat si in configurarea situatiei conflictuale si desfasurarea episodului conflictual.
Printre acestia pot fi enumerati: stil de conducere inadecvat situatiei organizationale, o
cunoastere sau o interpretare gresita sau incompleta a unor aspecte ale realitatii, lipsa unei
comunicari prompte, oneste si deschise, instalarea unui climat psihosocial tensionat, delimitarea
vaga si incompleta a scopurilor, atributiilor si responsabilitatiilor, atitudini partizane la nivelul
sistemului de conducere si control.

Se poate spune, fara riscul de a gresi, ca nu exista organizatie fara conflicte dupa cum nu
exista grup social fara frictiuni. De altfel, acolo unde interactioneaza cel putin doi oameni, se

4
creaza mediul propice aparitiei si dezvoltarii conflictelor. Si, cu toate acestea, putine persoane
stiu ce este cu adevarat conflictul. El reprezinta un proces de opunere si confruntare ce poate
aparea intre diferiti indivizi sau grupuri.

Etiologic, conflictul incepe sa-si faca simtita prezenta in mod latent o data cu perceperea
unei situatii problematice care solicita imperativ o actiune rezolutiva. Decalajul dintre percentia
clara a dimensiunilor problemei si intuirea vaga a consecintelor antrenate de alegerea unei
modalitati posibile de actiuni reprezinta conditiile favorabile trecerii din stare latenta, in stare
manifesta a conflictului. De obicei cu cat perioada este mai mare si se inregistreaza mai multe
acumulari tensionale, cu atat intensitatea si formele active ale conflictului devin mai radicale.

3. Clasificarea conflictelor

Un conflict poate fi inteles ca un blocaj al macanismelor normale de luare a deciziilor de

felul celui in care un individ sau un grup resimte o dificultate in alegerea cailor de actiune.

La nivel de societate putem clasifica conflictele astfel:

1.Dupa criteriul localizarii exista:

Conflict intern- este conflictul psihic (Freud)

Conflict extern- conflictele sociale care pot implica doua sau mai multe persoane, grupuri,
institutii, organizatii, comunitati, state ect.
In functie de extensiunea ariei sociale acoperite conflictele pot fi :
Conflictul interpersonal- apare intre doi indivizi ( sot si sotie, profesor si elev)
Conflictul intragrupal- in claa de de elevi, in birou, in familia largita etc
Conflictul intergrupal- intre grupari rasiale, etnice, politice ect
Conflictul international- apare intre state nationale, corporatii, blocuri de natiune
2.Dupa criteriul aparentei exista:

Conflict manifest

Conflict nemanifest

Dupa criteriul ,, cistigatorul conflictului ,, exista:

Conflict de suma zero-(victorie- infringere sau cistig- pierdere
Conflict de cooperare totala- amindoi pot pierde sau amindoi pot pierde
Conflict cu motive mixte

5
Dupa criteriul naturii intrinseci a conflictului:
Conflicte biologice- generate de boli, dezvoltare defectuoasa a organismului.
Conflicte psihologice

Conflicte socioculturale si de evolutie

Dupa criteriul partilor implicate in conflict:

Conflicte endogene-exogene- conflictele intre doi cetateni ai unui stat
Conflicte simetrice-asimetrice- doua state in razboi.
Dupa criteriul scopului a conflictului:
Conflicte orientate spre problema- se sting in momentul in care este rezolvata problema.
Conflicte orientate spre scop- cre tintesc schimbarea sructurii sistemului sau a suprasistemului
Dupa criteriul perceptia adversarului :
Luptele- oponentul este clar perceput ca dusman
Jocul- este caracterizat prin analiza situatiei.
Dezbaterile- urmaresc aducerea adversarului la propriul mod de percepe situatia.

Conform altei clasificari, exista trei clase de situatii conflictuale: conflicte individuale,
decurgand din criza de constiinta individuala; conflicte organizationale generate de deteriorarea
raportului dintre grupuri sau intre indivizii din organizatie; conflicte interorganizationale: intre
grupuri sau intre organizatii cu valori greu compatibile.

Intr-o organizatie, pot aparea atat conflictele intre persoane, atunci cand ele reflecta
divergentele intre valorile personale, precum si conflictele intergrupuri (apar atunci cand un grup
obstructioneaza progresul unuia sau mai multor grupuri; prin insasi faptul ca obstructionarea
progresului unui grup ameninta atat performantele grupului cat si pe ale intregii organizatii,
managementul conflictelor implica si faptul ca orice persoana cu atributii in procesul de
conducere si decizie trebuie sa fie capabila sa previna sau sa controleze aceste stari de conflict
oricand si oriunde).

La nivelul organizatiei, data fiind prezenta unei cerinte functionale (operarea cu un scop)
care conditioneaza in mod subiectiv actiunile individului si a structurii organizatorice se disting
doua categorii de conflicte :

1) conflicte generate de probleme greu surmontabile, care il pun pe individ sa decida

asupra unor alternative, care contin alte valori decat cele individuale sau de grup

6
 2) conflicte sustinute de diferentele care exista intre alegerile facute de indivizi diferiti
din aceeasi organizatie. In acest caz organizatia in ansamblu este in conflict.

Alta perspectiva identifica doua tipuri de conflicte: esentiale si afective. Conflictele

esentiale sunt determinate de existenta unor obiective diferite ale unor segmente de personal sau
pentru personal, pe de o parte, si pentru organizatie pe de alta parte. Conflictele sunt cu atat mai
grave cu cat o parte incearca sa obtina avantaje pe seama exploatarii viciilor de organizare ale
celeilalte parti. Personalul si organizatia nu sunt si nu trebuie sa fie parti antagoniste; diferitele
compartimente ale organizatiei nu sunt, nici de aceea, in opozitie, ci intr-o eventuala competitie.
Conflictele afective sunt generate de stari emotionale care intervin in sfera relatiilor
interpersonale.

Din perspectiva prisma efectelor asupra organizatiei conflictul poate fi: functional
( confruntarea de idei, opinii si atitudini conduce la cresterea performantelor organizatiei) si
disfuctionale ( confruntarea partilor implicate in conflict aduce daune organizatiei). Cercetarile
actuale sugereaza idea potrivit careia conflictele intergrup sunt adesea benefice, avand si efecte
pozitive asupra organizatiei, cum ar fi:

 conflictele intergrup pot diminua tensiunile acumulate, ajutand la stabilizarea si

integrarea membrilor. Daca rezolvarea lor presupune discutii si eliminarea
neintelegerilor dintre grupuri, conflictele reprezinta o valva de securitate care
elimina la timp presiunile din interiorul companiei.

 permit grupurilor sa-si exprime parerile si doleantele, dandu-le sansa de

reajustare. Impulsurile aparute astfel se pot consuma mai eficient datorita
efectului de transformare a acestora in schimbari.

 permit mentinerea nivelului de stimulare necesar functionarii in mod inovator,

astfel incat conflictele intergrup vor reprezenta o sursa de motivare in cautarea
unei schimbari.

7
  conflictele intergrup pot sugera o identitate a grupului. Este demn de remarcat
faptul ca un conflict intre grupuri poate aparea numai atunci cand grupurile difera
intre ele, dar sunt dependente unul de celalalt.

O altă tipologie importantă mai ales pentru sistemele de soluţionare a conflictelor este
propusă de Conflict Research Consortium de la Universitatea din Colorado. În acestă clasificare
criteriul principal este durata conflictului. Astfel se facedistincţia între conflicte de termen scurt
şi conflicte de termen lung.

Conflictele de termen scurt pot fi soluţionate relativ uşor (de aceea sunt cunoscute şi sub
numele de dispute), iar conflictele de termen lung rezistă soluţionării şi implică de obicei
probleme intangibile, care nu pot fi negociate. În mod tipic, conflictele de termen scurt sau
disputele im

plică interese negociabile. Aceasta înseamnă că este posibil să se găsească o soluţie care să
satisfacă interesele fiecărei părţi, cel puţin parţial. După negociere fiecare parte ar putea să facă
şi ceva ce nu ar fi dorit să facă, dar obţin în schimb elementele pentru care au căzut de acord să
încheie disputa.

Conflictele de termen lung (ireconciliabile) implică aspecte ne-negociabile. Ele pot implica
diferenţe valorice fundamentale, probleme distributive extreme (se împart resurse atât de
importante, încât conflictul

devine o problemă de viaţă sau de moarte -concretă sau la nivel simbolic),

sau sunt conflicte legate de cine domină pe cine. Nevoile fundamentale de securitate,
identitate şi recunoaştere declanşează deseori astfel de conflicte. Nici unul dintre aceste aspecte
nu este negociabil.

O altă tipologie a conflictelor este în funcţie de gradul de intensitate al interacţiunii

conflictuale. Cele două autoare identifică astfel următoarele tipuri de conflicte: disconfortul
(sentiment intuitiv că ceva nu e în ordine), incidentele (identificarea indiciilor care arată că
părţile sunt în conflict), neînţelegerea, tensiunea şi criza.

8
 La sfârşitul anilor 60, a fost propus un influent model de explicare a conflictelor care poate
fi aplicat atât conflictelor simetrice, cât şi celor asimetrice. Sa sugerat că ar trebuie să analizăm
conflictul ca un triunghi care este compus din următorii termeni: contradicţie (C), comportament
şi atitudine.

Aici contradicţia (C) se referă la situaţia conflictuală existentă, care include

incompatibilitatea, percepută sau reală, de scopuri între părţile care intră în conflict, generată de
o contradicţie între valorile sociale şi structura socială. Într-un conflict simetric, contradicţia este
definită de părţi, de interesele lor şi de ciocnirile de interese dintre ele. Într-un conflict asimetric,
contradicţia este definită de părţi, de relaţia dintre ele şi de conflictul de interese care este inerent
într-o astfel de relaţie.

Atitudinile (A) includ percepţiile corecte şi percepţiile greşite ale părţilor despre sine şi
despre ceilalţi. Aceste percepţii pot fi pozitive sau negative, dar în conflictele violente părţile tind
să dezvolte stereotipuri dăunătoare una despre cealaltă, iar atitudinile sunt deseori influenţate de
emoţii cum ar fi frica, intoleranţa şi ura. Atitudinile includ elemente emoţionale (sentimente),
cognitive (credinţe) şi de voinţă. Analiştii care subliniază rolul acestor aspecte subiective au o
perspectivă expresionistă asupra cauzelor conflictelor.

Comportamentul este al treilea component al triunghiului. El poate include cooperarea sau

coerciţia, acţiuni care semnifică concilierea sau ostilitatea. Comportamentul conflictului violent
este caracterizat de ameninţări, coerciţie şi atacuri distructive. Analiştii care subliniază aspectele
obiective cum ar fi relaţiile structurale, interesele materiale care intră în competiţie şi
comportamentele, au o perspectivă instrumentală asupra surselor de conflict.

4. Stadii ale conflictului

Pentru a simplifica analiza manageriala, procesul conflictului poate fi defalcat in cinci

secvente, conform schemei:

Conflictul latent --> Conflictul perceput --> Conflictul simtit --> Conflictul manifest --> Conflictul final

Conflictul latent reprezinta etapa de dezvoltare a conflictului, moment la care acesta abia
este suspectat sau perceput.

9
 Conflictul perceput reprezinta acea etapa la care problemele incep sa fie percepute, iar
toti cei implicati in conflict recunosc aparitia acestuia.

Conflictul simtit reprezinta etapa in care cei implicati nu numai ca stiu de existenta lui,
dar simt deja starile de tensiune create de anxietate, de enervare sau suparare

Conflictul manifestat reprezinta etapa la care in comportamentul oamenilor implicati

incep sa se manifeste proprile reactii la frustrare si de blocarea a opozantilor lor.

Conflictul final este momentul in care problemele au fost rezolvate sau amanate pentru
mai tarziu

Conflictele, mai ales cele aflate in stadiul de conflict manifest afecteaza relatiile inter si
intra grupuri. Schimbarile produse in interiorul grupului se produc ca urmare a unei amenintari
externe sau interne, cele externe putand provoca mari coeziuni in cadrul grupului, spre deosebire
de cele interne care au de cele mai multe ori efecte negative. Schimbarile intre grupuri reprezinta
instalarea unui climat de ostilitate, fiecare grup considerandu-se pe sine ca fiind partea justa, pe
cand ceilalti sunt inamici. Toate aceste atitudini si perceptii negative produc in acelasi timp o
scadere a nivelului de comunicare intre grupurile aflate in conflict.

5. Viziuni asupra conflictului

Existenta conflictului nu duce neaparat la ineficacitate. De fapt, sunt trei puncte de vedere
asupra conflictului: unul pozitiv, unul negativ si unul echilibrat.

1. Punctul de vedere pozitiv. Conflictul poate avea efecte positive in organizatie.

Initierea si rezolvarea unui conflict duce adesea la o solutionare constructiva a problemei.
Rezolvarea conflictului reprezinta deseori un stimulent pentru o schimbare pozitiva in cadrul
companiei. De asemenea, un punct de vedere pozitiv asupra conflictului ii incurajeaza pe
oameni sa-si rezolve diferendele si sa se implice in dezvoltarea unei organizatii etice si
echitabile. Introducerea intetionata a conflictului in procesul de luare a deciziilor poate fi
benefica. De exemplu, se intampla ca membrii grupului sa gandeasca la fel atunci cand trebuie sa
ia decizii in grup. Acest pericol poate fi redus prin introducerea voita a conflictului sub forma
uneia sau mai multor opinii divergente.

10
 2. Punctul de vedere negativ. Conflictul poate avea serioase efecte negative si poate
dauna eforturilor de atingere a scopurilor. In loc sa directioneze resursele organizationale in
primul rand catre atingerea scopurilor dorite, conflictul poate epuiza resursele, in special timpul
si banii. Conflictul poate, de asemenea, dauna confortului psihic al angajatilor. Ideile, gandurile,
parerile conflictuale pot conduce la resentimente, tensiuni, anxietate. Pe de alta parte conflictele
si competitia puternica afecteaza negativ rezultatele atunci cand cooperarea intre angajati este
necesara.

3. Punctul de vedere echilibrat. Cele mai eficiente persone au un mod echilibrat de a

vedea conflictul. Ei recunosc ca un conflict poate fi in unele cazuri extrem de necesar, in altele
distructiv. Oamenii si firmele pot suferi de pe urma unui grad prea scazut sau prea ridicat de
conflict. Punctul de vedere echilibrat promoveaza idea ca un conflict, intr-un anume fel, nu
numai ca este o forta pozitiva intr-un grup, dar este absolut necesar pentru ca un grup sa fie
eficient. Aceasta abordare incurajeaza seful de grup sa mentina un nivel moderat de conflict
indeajuns pentru a mentine grupul viabil, critic cu sine insusi si creativ.

6. Generatori de conflict

Un generator de conflict reprezinta o circumstanta care mareste sansele unui conflict

interpersonal sau in grup. Atata vreme cat generatorul de conflict stimuleaza aparent conflictul
constructiv, ii poate fi permis sa continuie. Insa, atunci cand simptomul conflictului distructiv
devine vizibil, trebuie luate masuri pentru mutarea sau corectarea acestui generator. O aserţiune
bine cunoscută postulează că “pentru a rezolva o problemă trebuie să-i descoperi cauza “.
Cauzele conflictelor sunt multiple.

Esenţialele surse generatoare de conflict sunt:

 diferenţele şi incompatibilităţile dintre persoane

 nevoile, interesele umane

 comunicarea

 stima de sine

 valorile individului

11
 nerespectarea normelor explicite sau implicite

 comportamente neadecvate

 agresivitatea

Diferenţele şi incompatibilităţile dintre oameni sunt infinite numeric. Aceasta ar însemna că

infinite sunt şi sursele de conflict dintre ei? Teoretic, da, practic însă, depinde de anumite
circumstanţe. De obicei, diferenţele dintre indivizi devin surse ale conflictului din momentul în
care sunt obiect al interrelaţiei: sunt exprimate într-o discuţie, sînt afişate ostentativ sau una
dintre părţi reclamă impunerea propriei valori. Cele mai importante deosebiri generatoare de
conflicte sunt: - unele trăsături de personalitate (ex. mobil versus inert; extravertit versus
introvertit, adaptiv versus inovativ);

-opinii (ex. rolul principal în educaţia copilului îi revine tatălui/ mamei/ întregii familii; “terapia
de şoc” în efectuarea reformei este mai eficientă decît cea lentă progresivă);
-atitudini(ex. toleranţă – intoleranţă faţă de bîrfele colegilor, acceptare – neacceptare a
pedepsei fizice / autorităţii );

-valori( preţuirea esteticului în emenajarea locuinţei –preţuirea practicului; un părinte

valorizează cultura şi se strădueşte să-i dea educaţie copilului, celălalt părinte /copilul
preţuieşte realizarea pe plan material, prin avere; credinţa religioasă în Allah sau în Dumnezeu);
-nevoi(ex. unu este mai termofil, celălalt preferă temperaturile mai scăzute, unul are nevoie de
opt ore de somn pe noapte, celălalt de şase );

-gusturi şi preferinţe( alimentaţie, vestimentaţie, modalităţi de agrement şi relaxare).

În mod “normal” , adică ideal dezirabil, diferenţele dintre noi nu ar trebui să producă
disconfortul cauzator de conflict, să ne deranjeze. Starea de facto este însă alta: de cele mai
multe ori nu le acceptăm. Apare pentru început dezacordul, verbalizat sau nu; este prima formă a
conflictului. De regulă, conflictul datorat diferenţelor are o formă uşoară şi incipientă, deşi
nu întotdeauna este cel mai inofensiv (să ne gîndim la victimile intoleranţei religioase).Cel
puţin două explicaţii pot fi găsite păentru aceste conflicte produse de neacceptarea
diferenţelor: stima de sine şi “paradigma imaginii în oglindă” : ne atribuim virtuţii şi atribuim
altor vicii.

Nevoile /interesele umane le menţionăm ca pe o a doua sursă importantă a conflictelor.

Oamenii intră în conflict fie pentru că au nevoi care urmează să fie satisfăcute de procesul
conflictual însăşi, fie pentru că au nevoi neconcordante cu ale altora. Reacţiile, implicarea
indivizilor în conflict, intensitatea conflictului nu depind atît de caracterul primar, biologic sau
secundar, dobîndind al trebuinţei frustrare, cît de diferiţi alţi factori situaţionali şi de
personalitate.

12
Comunicarea este conflictogenă sau îngreunează rezolvarea conflictului în cel puţin două
situaţii:
cînd este absentă – ne referim la comunicarea verbală individul nu spune ce-l doare dar
acumulează tensiune şi în cele din urmă aceasta se descarcă într-un moment la un nivel şi
într-o manieră care ne iau prin surprindere prin intensitatea şi forma neadecvată – sau defectuasă.
Oamenii comunică de cele mai multe ori imperfect dar presupun că au făcuto clar.
Vazînd apoi că ceilalţi acţionează în vertutea altor informaţii, ei atribuie acest lucru reţelei
credinţei, în nici un caz imperfecţiunii comunicării la nivelul emiţătorului adică al lor.

Stima de sine este o componentă afectivă a imaginei de sine. În vreme ce imaginea de sine este
ansmblul ideilor pe care un individ le are despre el însuşi, despre trăsăturile de caracter şi corpul
său, stima de sine exprimă sentimentele noastre faţă de noi înşine.
Există unele conduite interpersonale care lezînd stima de sine capătă potenţial conflictogen.
Se consideră că stima de sine stă la baza celor mai multe conflicte deşi nu întodeauna în mod
explicit

Conflictul de valori. Un conflict în care sînt implicate valorile este mai profund şi greu de tratat.
Valorile sînt credinţele noastre despre ceia ce este important, ceia ce deosebeşte binele de rău şi
ce principii trebuie să ne guverneze viaţa. Valoarea este ceia ce preţuieşte individual şi prin
urmare, constiuie un vector care –l susţine energetic şi-i orientează conduita şi sentimentele:
familia, cultura convingerile religioase, politice şi morale, chiar şi banul pot fi o valoare a cuiva.
Cînd le sunt atacate valorile, oamenii reacţionează extrem de dur pentru că se simt contestaţi
personal, le este lezată stima de sine.

Conflictul de norme nerspectarea normelor explicite sau implicite.

Normele sociale sunt standarde sau comportamente comune, acceptate de membrii grupului şi
aşteptate de ei. Unele norme sociale sînt explicite şi pot fi ataşate: “Fumatul interzis”, Intrarea se
face numai pe uşa din dreapta”, “În această mănăstire se intră numai cu capul acoperit”. Altele
sînt nerosite şi nescrise, dar şi ele influenţiază comportamentul. Există reguli nescrise pentru
comportarea în medii aglomerate, aşezarea la rînd, salut (prin forme încetăţenite la nivel de
cultură). Omul respectă normele sub imperiul a două forţe fundamentale care
modelează comportamentul: presiunea la conformare, pe de o parte, şi dorinţa de a se supune, pe
de altă parte. Individul se conformează din mai multe motive:
1.Comportamentul de conformare ( ascultare, disciplină, respect al cerinţelor ce-i
2.sînt adresate) este întărit începînd din copilărie
3.Compararea socială. De obicei ne comparăm cu alţi oameni, în special cu cei la fel ca
noi, ca mod de evaluare a acurateţei atitudinilor noastre, dorinţelor şi convingerilor
4.Presiunea grupului. La rîndul lui, grupul face presiuni asupra persoanei deviante să
5.se schimbe, conformeze. Dacă nu reuşeşte, o respinge. În felul acesta grupul îşi
6.păstrează standartele şi continuitatea.

13
Comportamentele neadecvate la mod absolut sau relativ . Aici putem sesiza câteva genuri
distincte:
-comportamente negative, poate chiar antisociale, manifestate într-un climat normal şi
care sînt pe bună dreptate respinse de celălalt / ceilalţi indivizi cu care interacţionăm (un act
de egoism, minciună);

-comportamente pozitive în sine, ca valoare umană generală, dar atice, neobişnuite fie
-în contextul social, cultural sau al relaţie în care au loc (daruri fără motiv
evident, manifestări de simpatie nejustificate sau, exemplifică S. Moscovici, un act de altruism
într-o societate individualistă), fie în contextul constanţei comportamentalei a persoanei care
le manifestă (actul unei colege leneşe care se oferă să vă ajute la curăţenia de acasă devine
suspect;
-comportamente pozitive şi dezirabile dar cu mesaj negativat de partenere fie din cauza
-unor trăsături constante de personalitate, cum ar fi slaba încredere în sine, fie din
cauza stării dispoziţional – afective pasagere;
-unele comportamente sunt neadecvate situaţiei: ţinută /companie /
fapte necorespunzătoare la o anumită reuniune.

Agresivitatea. Între agresivitate şi conflict există o relaţie reciprocă; agresivitatea este fie cauza,
fie forma de manifestare, fie rezultatul conflictului. În termenii conflictului agresivitatea apare
ca o modalitate conflictuală de relaţionare cu mediul, fie în plan concret –acţional,
fie în plan imaginar, fantasmatic. Marca sa este intenţia nocivă, ostilă îndreptată asupra unei
ţinte /persoane investite cu o anume semnificaţie.

Conflictul este deseori provocat de status, putere, prestigiu, “principii”. Modul în care
sînt utilizate şi comunicate cultura şi informaţiile constitue de asemenea o sursă de conflict.

Printe alti generatori de conflict retinem:

1. legislatia ambigua sau suprapusa. De multe ori, aria neclara a postului creaza
competitie pentru resurse si control. Reorganizarea poate clarifica aria postului daca un conflict
distructiv devine o problema.

2. Competitia pentru resursele limitate. Asa cum este folosit in cazul de fata, resursele
includ fonduri, personal, autoritate formala, informatii valoroase. Cu alte cuvinte, orice este
valoros intr-o organizatie poate deveni o resursa limitata. Uneori, asa cum este cazul banilor sau
al oamenilor, competitia distructiva pentru resursele limitate poate fi evitata prin largirea bazei
de resurse ca urmare a cresterii bugetului sau a angajarii de personal aditional.

14
 3. Intreruperea comunicarii. Deoarece comunicarea este un proces complex cu multe
bariere, aceste bariere provoaca in multe cazuri conflicte. Lupta pentru comunicarea libera nu se
va termina niciodata.

4. Presiunea timpului. Termenele sau alte forme de presiune pot genera reactii
emotionale distructive. O data cu impunerea unor termene, managerii trebuie sa ia in consideratie
si capacitatea individului de a se adapta.

5. Standarde nerezonabile, reguli, situatii politice sau proceduri. In general, aceste

generatoare duc la un conflict disfunctional intre manager si subordonatii sai.

6.Crize de personalitate. Este foarte dificil sa adaptezi personalitatea individului in

functie de slujba. De aceea remediul utilizat impotriva unor serioase crize de personalitate este
separarea partilor aflate in conflict prin repartizarea uneia sau alteaia la o noua ocupatie.

7. Diferentieri de statut. Atat timp cat organizatiile continua sa fie ierarhizate, acest
generator este inevitabil. Totusi, managerii pot micsora conflictul disfunctional prin
demonstrarea unei sincere preocupari in legatura cu ideiile, sentimentele sau valorile
subordonatiilor.

7. Moduri de rezolvare a conflictelor

Indivizii incearca sa-si rezolve conflictele interpersonale intr-o multime de feluri:

1. Evitarea. Acesta presupune comportament neasertiv si necooperant. Oamenii folosesc

acest acest stil pentru a se mentine departe de conflicte, a ignora neintelegerile sau a ramane
natural. Atunci cand conflictele nerezolvate afecteaza realizarea scopurilor, stilul de evitare va
duce la rezultate negative pentru firma. In anumite circumstante insa, acest stil poate fi dezirabil,
atunci cand: problema este minora si numai de o importanta trecatoare si ca atare nu se justifica
timpul si energia cheltuita pentru aparitia unui conflict; informatia pusa la dispozitia individului
este insuficienta pentru a te ocupa de conflict in perioada respectiva; puterea individului este prea
mica in comparatie cu a celuilalt, asa incat exista sanse mici de a realiza o schimbare; alti
indivizi pot mai degraba sa rezolve conflictul.

15
 2. Fortarea. Fortarea presupune comportament asertiv si necooperant si reflecta o
abordare castig-pierdere a conflictului interpersonal. Aceia care folosesc acest stil incearca sa-si
atinga propriile scopuri fara sa se gandeasca la altii. Deseori, fortarea presupune putere
coercitiva. Putem nota ca atitudinea „eu impotriva ta” nu te duce prea departe in afaceri, in
special cand partile au nevoie de o relatie pe termen lung. Cu toate acestea, exista situatii in care
fortarea poate fi necesara, atunci cand: cazurile de urgenta cer o actiune rapida; trebuie acceptate
mai multe actiuni nepopulare pentru a asigura eficacitatea organizationala si supravietuirea;
persoana trebuie sa actioneze pentru a se proteja pe sine insasi si pentru a-i opri pe ceilalti sa
profite de pe urma sa.

3. Acomodarea. Stilul de acomodare reprezinta un comportament de cooperare, dar

neasertiv. Acomodarea poate reprezenta un act de altruism, o strategie pe termen lung in directia
incurajarii cooperarii cu ceilalti, a acceptarii dorintelor celorlalti. In general, acomodarea este
privita bine de ceilalti, dar poate fi uneori considerata ca o slabiciune sau ca un act de supunere.
Acomodarea poate fi eficienta pe termen scurt, atunci cand: indivizii sunt intr-o potentiala
situatie exploziva de conflict emotional care trebuie evitata cu calm; pastrarea armoniei si
evitarea rupturilor sunt importante, mai ales pe termen scurt; conflictele sunt cauzate in primul
rand de personalitatea indivizilor si nu pot fi rezolvate asa de usor.

4. Colaborarea. Colaborarea reprezinta un comportament asertiv si puternic de

cooperare. Ea reflecta o abordare castig-castig a conflictelor interpersonale. Apare atunci cand
partile implicate in conflict urmaresc fiecare sa satisfaca deplin nevoile tuturor partilor si cauta
un rezultat benefic pentru toti. Oamenii apropiati acestui stil tind sa aiba urmatoarele
caracteristici: considera conflictul normal, folositor si chiar ducand la o solutie mult mai creativa
daca este gestionat corespunzator; au incredere in ceilalti; considera ca un conflict rezolvat in
favoarea tuturor duce la acceptarea unanima a solutiei.

Colaborarea este utila, in special in situatiile cand: se impune un grad mare de

independenta, de aceea se justifica cheltuirea de timp si energie pentru rezolvarea diferendelor
dintre indivizi; indivizii au puteri egale, astfel incat se simt liberi sa interactioneze intre ei;
sansele de succes sunt reciproce, in special pe termen lung, pentru rezolvarea disputei printr-un

16
proces castig-castig; exista suficient suport organizational pentru acceptarea timpului si a
energiei necesare in rezolvarea disputei prin colaborare.

5. Compromisul. Compromisul este comportamentul aflat la un nivel intermediar intre

cooperare si asertivitate. Se bazeaza pe „a oferi si a primi” si presupune o serie de concesii.
Compromisul este adesea folosit si general acceptat ca o metoda de rezolvare a conflictului. Aici
nu exista un invingator sau un perdant clar. Mai degraba se demonstreaza o dorinta de a
rationaliza obiectul conflictului si a accepta solutia care ofera o satisfacere incompleta a nevoilor
partilor. Prin urmare, caracteristica distinctiva a compromisului este aceea ca fiecare parte
intentioneaza sa renunte la ceva. Comparat cu colaborarea, compromisul tinde sa nu maximizeze
satisfactia agreata, ci mai degraba atinge o satisfacere moderata, partiala pentru fiecare parte.
Modul este utilizat atunci cand: intelegerea duce la inbunatatirea situatiei dintre parti sau macar
impiedica inrautatirea care ar putea aparea din cauza neintelegerilor; nu este posibil sa se ajunga
la un acord de tipul castig-castig; scopurile conflictuale sau interesele opuse blocheza acordul cu
propunerile uneia dintre parti.

Studiile arata ca oamenii au tendinta de a aborda conflictele intr-un anumit fel. De aceea,
confruntandu-se cu o situatie conflictuala, unii oameni vor sa castige totul cu orice pret, unii vor
sa gaseasca o solutie optima, unii vor sa se retraga, altii vor sa fie indatoritori, iar altii vor sa
„imparta diferentele”.

Cele cinci moduri de rezolvare a conflictului reprezinta de fapt o intentie de a rezolva un

conflict intre parti. Insa comportamentul partilor aflate in conflict poate fi diferit de intentiile lor
din cauza unor greseli si cuprinde declaratiile, actiunile si reactiile lor. Comportamentul
conflictual este un proces dinamic de interactiune.

Abordarea clasică propune patru căi de rezolvare:

1. stăpânirea - soluţionarea conflictului în favoarea unei părţi care
este complet satisfăcută în timp ce cealaltă parte este complet nesatisfăcută;
2. compromisuri - satisfacerea parţială a ambelor părţi;
3. integrarea - satisfacerea completă a ambelor părţi;
4. separarea părţilor aflate în conflict.

Alte metode de soluţionare a conflictelor:

17
1. apelul la scopuri sau ameninţări supraordonate - identificareaunor obiective sau ameninţări
comune de nivel superior care nu pot fi atinse sau evitate decât prin cooperarea părţilor;
2. apelul la „cea dea treia parte" (concilierea) sub mai multe forme:
- inchizitorială - cea dea treia parte integrează părţile după care dă
un verdict final obligatoriu;
- arbitrajul - cea dea treia parte se informează asupra
situaţiei conflictuale, audiază părţile şi ia o decizie finală obligatorie pentru
părţile care au acceptat arbitrajul;
- medierea - cea dea treia parte are un rol consultativ şi menirea de
a furniza recomandări care nu sunt decât orientative pentru părţile din conflict.

Disciplina rezolvării conflictelor propune următoarele modalităţi de rezolvare a

conflictelor:
Victorie-victorie - fiecare învinge. Se consideră că dacă există un câştigător în
mod necesar trebuie să existe şi un învins.
Helena Corneliu şi Shoshana Faire propune următoarele îndrumări utile pentru
căutarea de soluţie „victorie-victorie'':
• formulaţi nevoile fiecăruia;
• încercaţi să ieşiţi în întâmpinarea nevoilor fiecăruia;
• sprijiniţi atât valorile celorlalţi, cât şi pe ale dumneavoastră;
• încercaţi să fiţi obiectiv şi disociaţi problema de persoane;
• concentraţi-vă pe corectitudine, nu pe forţă;
• căutaţi soluţii creative şi ingenioase;
• fiţi dur cu problema dar blând cu oamenii.

Victorie-înfrângere . Acest stil este adesea rezultatul unei tendinţe inconştiente de a vă proteja
de durerea eşecului, „victorie-înfrângere" este o confruntare
de forţe, în care una din părţi ajunge deasupra. „Victorie-înfrângere" poate avea efecte întârziate:
învinsul poate să nu suporte o decizie care s-a luat fără să se ţină seama de el şi ca atare să
încerce chiar sabotarea ei. învinsul de astăzi poate refuza să coopereze mâine.

Reprimarea - refuzul de a lua act de existenţa unui conflict este

comportamentul la care recurgem când avem nevoie de pace cu orice preţ. Reprimarea este
judicioasă, totuşi atunci când o confruntare pe tema unui dezacord fără importanţă ameninţă prea
mult o relaţie sau când oamenii nu sunt pregătiţi să audă ceea ce ai tu de spus.
A reprima un conflict puternic înseamnă a nu vorbi despre aspectele sale importante.

Abandonul - dacă te retragi fizic sau emoţional dintr-un conflict, poate

din teama confruntării , nu mai ai de spus în ceea ce se întâmplă. Este înţelept să te
retragi atunci când conflictul nu te priveşte şi lipsa ta de implicare nu afectează

18
cursul evenimentelor. Ea poate fi chiar utilă dacă în felul acesta se atrage atenţia asupra unei
crize neglijabile. Pe de altă parte, implicându-te în loc să contribui la soluţionare ai
putea deveni prea imperativ, îmboldindu-i pe celălalt să renunţe sau să se retragă. Prin
retragere o situaţie problematică poate să crească nemăsurat.

Şase reguli pentru implementarea unui sistem eficient de soluţionare a conflictelor:

1. Plasaţi interesele părţilor implicate în conflict în centrul negocierilor.

2. Elaboraţi proceduri menite să încurajeze părţile implicate în conflict să se aşeze din nou la
masa negocierilor.

3. Ţineţi la îndemână proceduri necostisitoare, bazate pe principiul justiţiei sau al puterii, pentru
cazul în care metodele dezvoltate de dvs. nu dau roade.

4. Oferiţi consultanţă celor afectaţi pentru a preîntâmpina izbucnirea altor conflicte.

5. Ordonaţi diverselor proceduri în funcţie de costuri, de la cele mai ieftine, la cele mai
costisitoare.

6. Luaţi notă de motivarea participanţilor, de capacităţile lor şi de instrumentele care vă stau la

dispoziţie în cadrul procedurii.

Un conflict este soluţionat mult mai eficient atunci când sunt detectate interesele şi nu poziţiile
de drept sau de putere. Dacă părţile vor pune la rândul lor întrebări, fie ele şi mai puţin
importante, toţi participanţii vor profita de pe urma soluţionării conflictului lor. Echilibrarea
intereselor aduce în general ambelor părţi implicate o mai mare satisfacţie decât determinarea
poziţiilor de drept sau de putere. Gradul de satisfacţie al părţilor se va reflecta într-un mod
pozitiv şi de durată asupra relaţiei dintre ele şi va diminua pericolul izbucnirii unor noi conflicte.
În ciuda avantajelor prezentate mai sus, nu este posibilă şi nici de dorit soluţionarea tuturor
conflictelor prin metoda echilibrării intereselor. Pentru a vedea care sunt limitele, în cadrul
cărora poate fi găsită o soluţie viabilă, poate fi necesară şi o procedură legală. Necunoaşterea
poziţiilor de drept poate constitui o stavilă la fel de mare în cadrul negocierilor ca şi
necunoaşterea poziţiilor de putere. Atunci când una dintre părţi doreşte să demonstreze că
raportul de putere s-a modificat în avantajul ei, ea va gândi că doar o luptă pentru putere va putea
ducă la clarificarea situaţiei. Majoritatea conflictelor trebuie soluţionate prin echilibrarea
intereselor. O parte din ele, prin determinarea poziţiilor de drept. Cele mai puţine, prin

19
determinarea poziţiilor de putere. Sistemul ideal de soluţionare a conflictelor ar trebui să fie creat
astfel încât să reducă costurile disputei şi să găsească soluţii satisfăcătoare şi de durată.

Tipuri de conflicte care pot fi mediate

Medierea poate fi utilizată în rezolvarea unei arii largi de conflicte:

Drept civil Grăniţuiri, Revendicări, Pretenţii, Evacuări, Obligaţii de a face, Partaje, Raporturi
locative, etc.

Dreptul familiei Divorţuri, Partaje bunuri comune, Încredinţări minori, etc.

Dreptul penal Plângeri prealabile

Dreptul comercial Somaţii de plata, Pretenţii etc.

Litigii de muncă Drepturi băneşti, Desfacerea Contractului Individual de Muncă etc.

Nu pot face obiectul medierii drepturile strict personale, cum sunt cele privitoare la statutul
persoanei, precum şi orice alte drepturi de care părţile, potrivit legii, nu pot dispune prin
convenţie sau prin orice alt mod admis de lege.

Asadar, putem concluziona ca managementul conflictului este un proces de recunoastere

a rolului exact al unui conflict intre indivizi si grupurile unei organizatii si de folosire a tehnicilor
de decizie si stimulare, astfel incat sa creasca eficienta organizatiei.

8. Structura conflictului

Orice conflict porneşte de la o problemă care generează la participanţi comportamente de

conflict (reale sau dorite), extrem de complexe.

1.Problema conflictului se caracterizează prin discofort, tensiune produsă de altul (alţii) şi se

defineşte prin următoarele:

- o problemă este o experienţă subiectivă şi nu are în mod necesar o bază obiectivă;

- natura problemei poate fi cognitivă (percepţia scopurilor blocate), afectivă
- (dezacord sau sentimente de repulsie, ostilitate, teamă) sau mixtă.
- amploarea sau intesitatea unui conflict pot varia: un conflict se reduce cînd dezacordul

20
se diminuiază, dar se extinde cînd dezacordul creşte.

2. Comportamentul în conflict - este reacţia intenţionată sau manifestată de un individ

la o problemă. Dat fiind faptul că oamenii sunt diferiţi reiese că şi comportamentul lor este
diferit. De regulă, oamenii manifestă mai multe reacţii în măsuri diferite, agregate într-o
manifestare unică de componente ale comportamentului conflictual. Probleme diferite pot
provoca aceleaşi reacţii, după cum aceiaşi problemă poate provoca comportamente diferite la
oameni diferiţi sau la aceeaşi persoană în momente diferite.

3. Rezultatul conflictului -sunt stări finale ale beneficiilor sau costurilor ambelor
părţi implicate.C onflictul este un fenomen psihosocial tridimensional, care implică
o componentă cognitivă (gîndirea), o componentă afectivă (emoţiile şi sentimentele) şi o
componentă comportamentală (acţiunea, inclusiv comunicarea).

Percepţia conflictului - constă în modul în care înţelegem şi îl evaluăm.

Persoanele percep, observă semnele conflictului în trei localizări:
- la sine

- la celălalt

- în reacţii interpersonale.

Afectivitatea în conflict – emoţiile sunt inerte conflictului, ele pot îndeplini

mai multe roluri. Ele pot avea unul sau cîteva dintre următoarele roluri:
- cauza conflictului

- resursă energetică (forţă motrice) în desfăşurarea conflictului;

- mecanisme de stingere a conflictului;

- simptom sau indicator al conflictului.

Managementul emoţiilor pe parcursul derulării conflictului poate presupune:

- exprimarea liberă a emoţiilor

21
- suprimarea temporală

- exprimarea controlată a emoţiilor.

Acţiunea. Comportamentul în conflict poate avea două roluri:

- exprimarea conflictului, a emoţiilor implicate

- satisfacerea nevoilor

Conflictul în viziunea lui Daniel Sapiro este asociat cu un arbore. Fiecare parte a lui reprezintă o
parte componentă a conflictului.

Solul- mediul social în care izbucneşte conflictul (familia, colectivul, societatea)

Rădăcina - cauzele multiple ale conflictului.
Tulpina - părţile implicate în confllict
Scorbura – problema clar definită a conflictului
Florile - emoţiile proprii pozitive şi negative ale celor implicaţi în conflict
Frunzele - acţiunele concrete ale persoanelor implicate
Fructul – soluţia rezolvării conflictului.

9. Simptoamele conflictelor

Conflictul poate fi dezamorsat în faşă. Indiciile şi fazele agravării progresive ale conflictului pot
fi: disconfortul, incidentele, neînţelegerea, tensiune şi criza.

Disconfortul este un fel de jenă, o emoţie neplăcută care congestionează faţa şi face vocea să
scârţîie. Se manifestă prin stare de spirit neplăcută, prin insatisfacţie, presimţirea unei probleme
acute şi nedorite, în acest caz e foarte binevenită luarea în seamă a situaţiei.
Incidentele sunt fapte mărunte, dar supărătoare, întâmplate fără voinţa expresă a cuiva, care
întristează şi irită. În această stare de manifestare a conflictului apare un schimb scurt, tăcut, fără
a lăsa vreo reacţie internă de durată. Semnalul care informează că persoana e participantă la un
incident ce poartă în sine grăuntele conflictului, de obicei e neînsemnat. Orice mărunţiş poate
provoca o nelinişte, sau o iritare temporară, care peste câteva zile va fi uitată. Un incident
neînsemnat, fiind înţeles greşit poate duce la escaladarea conflictului.

22
Neînţelegerile sunt situaţiile de dublu, ambiguităţile, în care partenerii se interpretează greşit şi
trag concluzii tendenţioase pentru că devin suspicioşi. Neînţelegerea este al treilea semnal nu mai
puţin semnificativ ca celelalte, în general confuzia este o percepere deformată a lucrurilor şi
relaţiilor în care motivele şi faptele sunt concepute greşit. Intreaga omenire adesea nimereşte în
asemenea situaţii de neînţelegere, făcând concluzii false, deseori din cauza exprimării insuficient
de clare a gândurilor sau din cauza lipsei corelaţiei. Uneori neînţelegerea e provocată de faptul că
situaţia dată e legată de încordarea emoţională a unora din participanţi, în acest caz gândurile sale
sunt îndreptate spre una şi aceeaşi problemă. Şi deci percepţia problemei şi a înţelegerii situaţiei
ia amploare negativă. Tensiunea este deja starea de încordare, iritare, îngrijorare şi alertă
permanentă faţă de presupusa rea voinţă a partenerului.Dacă felul cum crede şi se potriveşte la
altă persoană se schimbă semnificativ spre rău, dar relaţia a devenit o cursă constantă de nelinişte
şi îngrijorare, atunci e vorba de tensiune. Tensiunea se caracterizează printr-o stare de încordare
stresantă, ce denaturează percepţia omului despre partener şi chiar multe din acţiunile sale. Aici
relaţiile se complică prin atitudini negative şi idei fixe. Sentimentele privind atitudinea faţă de
oponent se înrăutăţesc considerabil, însă relaţiile şi raportul cu el devin izvorul unei nelinişti,
situaţia este asemănătoare unui arbore bătrân şi uscat, gata de izbucnire, chiar de la prima flacără.
Criza. O criză este, fără îndoială un simptom extrem de evident. Când cineva întrerupe o relaţie
sau demisionează este clar că acolo există un conflict care probabil nu a fost rezolvat.
Violenţa este un semn indubitabil al crizei intru cât cearta se înfierbântă, iar oamenii întrec
măsura şi se lasă dominaţi de sentimente. În timpul crizelor, comportamentul normal zboară pe
fereastră. Se plănuiesc şi uneori se săvârşesc acte necugetate.

10. Factori de influenţă

In cadrul unui conflict pot exista o serie de factori de influenta, dintre aceste mentionam:

 Importanţa şi numărul punctelor de dispută

 Importanţa şi numărul punctelor de competiţie
 Numărul şi importanţa participanţilor
 Numărul şi importanţa participanţilor
 Cheltuielile pe care participanţii sunt dispuşi să le suporte.
 Cheltuielile pe care participanţii sunt dispuşi să le suporte.

23
  Numărul constrângerilor morale abandonate în timpul confruntării.
 Numărul constrângerilor morale pe care cei implicaţi se simt datori să le respecte

Concluzii

In lucrarea data am cercetat conflictual ca fenomen psihosocial. Am evidentiat in detalii

natura acestei situatii si caracterizato din o serie de perspective importante. Implicarile
conflictelor pot fi destul de diverse, precum si cauzele, insa literature de specialitate propune o
serie de moduri de solutionare a acestora, care sunt aplicabile (partial) si la nivel de persoane
juridice. Desigur, la nivel commercial (precum si la alte niveluri representative) exista o serie de
formalitati legale pentru solutionarea disputelor, care sunt prevazute de lege si aplicabile
diverselor forme de conflicte. Per general, se remarca importanta studierii continue a acestei
teme pentru diminuare efectelor negative, gasirea cailor de solutionare, identificare corecta a
cauzelor si nu numai.

Bibliografie

Fundamente Teoretice Ale Conflictului, Prof. univ. dr. Ana Stoica-Constantin, Universitatea “Al.
I. Cuza” Ia Iaşi, 2009, disponibil la
http://www.psih.uaic.ro/~aconstantin/romana/docs/Fundamente_teoretice_ale_conflictului_Curs
_ID_ASC.pdf (accesat 19.05.2016)

Scribd.com, articolul Conflictul Delimitari Conceptuale, Caracteristici, disponibil la

https://www.scribd.com/doc/143628007/CONFLICTUL-delimitari-conceptuale (accesat
19.05.2016)

Sociologia Drepturilor Omului, Capitolul Conflictul şi violenţa, Voinea M., Bulza C.

Universitatea din Bucuresti 2004, disponibil la http://ebooks.unibuc.ro/Sociologie/voinea/5.htm
(accesat 19.05.2016)

Suport de curs, Medierea și negocierea disputelor și conflictelor în administrația publică,

Consiliul Județean Dâmbovița, 2013, disponibil la
http://www.cjd.ro/fisiere/proiecte/310715/Suport%20curs%20Medierea%20si%20negocierea
%20disputelor%20si%20conflictelor.pdf (accesat 19.05.2016)

Wikipedia, enciclopedie libera, articolul Conflict, disponibil la

https://en.wikipedia.org/wiki/Conflict (accesat 19.05.2016)

24