CONFLICT ȘI CULTURA

MANAGERIALĂ

NUME: CHELER ROBERTA

ANGHEL ANDREEA
• Noile paradigme organizaționale presupun faptul ca obținerea unor
rezultate optime depinde de manager. In literatura managerială
aceasta practica este cunoscuta sub forma de “management prin
obiective”. Utilizarea acestei metodologii asigurând eficiența și
eficacitatea, in care sa fie precizate clar modalitățile de evaluare a
performanțelor individuale și recompensele acestora.
CULTURA MANAGERIALA și
spectrul ei de valori au un
rol crucial in obținerea
excelentei organizaționale.
Thomas Peters afirma
faptul ca: “dominanta și
coerenta culturii s-au
dovedit a fi o calitate
esențială a companiilor
perfecte”.
• Managerul trebuie sa încurajeze și sa gestioneze ideile inovative, sa fie
capabili sa stimuleze comportamentul creativ și sa furnizeze un climat
organizațional de cultivare a creativității. Cum se poate realiza acest lucru?
Cultura managerială trebuie sa impună mecanisme diferite, deoarece
birocrația poate inhiba inovația din cauza regulilor rigide. Astel, ne putem
aștepta ca in viitor organizațiile sa fie in general organice, deoarece
încurajează creativitatea și își asuma conflictele constructive.
 Nu toate culturile
manageriale se potrivesc
tuturor scopurilor sau
oamenilor. Charles B. Handy
remarca faptul ca mulți
manageri au o viziune
îngusta și considera faptul ca
dacă o metoda a funcționat
într-un loc trebuie sa
fuctioneze oriunde.
CONFLICTELE ȘI SCHIMBAREA CULTURII MANAGERIALE

• Schimbarea trebuie privită ca un proces natural, având drept obiectiv principal pastrarea unei poziții
competitive in mediul de acțiune.
• Mai mult ca oricând se folosește astăzi expresia “diffuse or die”, prin care se subliniază faptul ca: ori se
încurajează inovarea prin susținerea schimbării, ori intreprinderea dispare de pe piața. Astfel, formele pe
care le îmbracă schimbarea culturii manageriale pot fi:
 schimbarea este constransă sau suportată;
 schimbarea este spontană;
 schimbarea este strategică.
 ETAPELE UNEI ACȚIUNI DE SCHIMBARE

Situația actuală:
Strategia schimbării: Situația dorită:
-analiză prealabilă a sistemului
-schimbările impuse -obiectivele schimbării
-diagnosticul culturii
manageriale -sistemul de conducere -obiectivele managerului organizației
• In cea de-a doua etapa, remarcam stabilirea metodelor schimbării, începând de la tehnici specifice cum
sunt construirea echipei manageriale performante, restructurarea organizației, etc.

STABILIREA STABILIREA DEPĂȘIREA

NECESITĂȚII METODEI DE CONSOLIDARE
SITUAȚIEI A NOILOR
SCHIMBĂRII SCHIMBARE EXISTENTE DIMENSIUNI
 • Reducerea rezistentei la schimbare prin construirea unor punți de comunicare și dezvoltarea
încrederii între manageri; odată ce a fost înlăturată rezistența la schimbare, se poate institui
schimbarea dorita.
• Un conducător care își îmbunătățește performanțele pe seama schimbării culturii manageriale, este
o dovadă că schimbarea se bucură de succes. Pe baza acestor conspectări teoretice, este util de
subliniat că adevărata problemă în România nu o reprezintă schimbarea, ci învățarea pentru
schimbare.
• Acest proces presupune:
♥ claritatea obiectivelor la nivelurile organizației;
♥ planificarea acțiunilor, participarea managerilor și specialiștilor pentru abordarea și rezolvarea unor
probleme focalizate;
♥ responsabilizarea întregului personal pentru a susține inițiativele;
♥ evaluarea performanțelor manageriale penrru fiecare stadiu de evoluție;
♥ promovarea legăturilor de tip feed-back pentru a putea construi auto-încrederea;
♥ valorificarea ideilor întregului personal;
♥ monitorizarea aflată în echilibru cu dezvoltarea autonomiei ;
♥ înțelegerea că schimbarea este un proces de învățare permanentă.
• Schimbarea presupune întodeauna un factor cheie-COSTUL SCHIMBĂRII, ceea ce ne facem sa credem
ca ecuația unei schimbări poate fi scrisă astfel: S = ( A B C ) > X,
 S-schimbarea
 A- nemulțumirea fata de situația actuala
 B- atractivitatea schimbării
 C-posibilitatea practica de a realiza schimbarea
 X- costul schimbării
• O asemenea ecuație demonstrează faptul ca nemulțumirea fata de situația actuala, atractivitatea
schimbării și capacitatea de a realiza schimbarea nu sunt mai mari decât costul, nu se va întâmpla nimic
in sensul schimbării culturii manageriale.
 Dacă ar fi sa facem o taxonomie a managerilor din perspectiva atitudinii fata de schimbare, putem
indentifica următoarele tipuri in societatea românească:
-manageri aflați în zona de acceptare- aceia care sunt de acord cu necesitatea schimbării și au o atitudine
receptivă față de această problemă;
-manageri aflați în zona de neangajare-aceia care se abțin de la orice acțiune care ar putea transforma
cultura managerială;
-manageri aflați în zona de respingere- aceia care exprimă o atitudine de neacceptare a schimbărilor,
prezintă un comportament rigid prin care sunt acuzate în permanență dificultățile din mediul de afaceri și
care adoptă strategia rezistenței ca mod natural de autoprotecție.
Conflictul trezește atât reacții negative, însă și pozitive.
Lumea din jurul nostru este modelată și desenata de
conflict, de încleștarea din energii din care ne formam
noi posibilități și începuturi. Așadar, conflictul este
rareori o confruntare între bine și rău- se bazează pe
recunoașterea și aprecierea diferențelor.