Managementul schimbarii

Fortele schimbarii

Conf.dr.ing. Olivia Negoita

Fortele schimbarii

Aparitia unei schimbari este determinata de o serie de forte care:

 actioneaza asupra constiintei,
 determina trecerea la actiune.

Semnalele pentru un astfel de proces provin din:

 mediul organizatiei,
 piata.

Semnalele sunt de obicei:

 miscari ale competitiei,
 aparitia de noi tehnologii,
 modificari legislative,
 declinul performantei organizatiei.
Fortele schimbarii

Fortele schimbarii :

 determina contextul in care organizatia va trece prin acest proces;

 ele sunt cele care creaza motivatia pentru schimbare;

 stabilesc relevanta eforturilor de schimbare;

 stabilesc intelesul schimbarii.

Fortele schimbarii bine intelese, de catre toti cei implicati in proces, reprezinta cheia
minimizarii rezistentei la schimbare.
Fortele schimbarii

De ce este important sa le studiem?

 Datorita dinamicii crescute a mediului de afaceri, managerii sunt din

ce in ce mai atenti la semnele si trendurile existente si creaza noi
strategii pentru a se alinia la cerinte. Se fac astfel pasi mari in procesul
de schimbare.

 Imposibilitatea de a vedea toate fortele care actioneaza sa

declanseze schimbarea, duce la intarzierea aparitiei procesului si
adancirea decalajelor deja existente.
Modelul fortelor de schimbare

Modelul fortelor schimbarii (Dean Anderson, Linda Ackerman Anderson, 2011)

clarifica cauzele aparitiei nevoii de schimbare.

Exista patru forte clasice familiare managerilor

Trei fiind forte noi, dar acoperind arii importante de actiune.

Modelul arata ca nevoia de schimbare este determinata, in principal, de mediul

economic care stabileste cerintele pentru succes.
 Cerintele de succes determina:
 strategiile de afaceri care determina:
 schimbari organizationale
Modelul fortelor de schimbare
Modelul fortelor de schimbare

Schimbarile pot include:

 modificari in structura,
 modificari in sistem,
 modificari ale procesului de afacere,
 modificari tehnologice.

Modificarile organizationale profunde duc la schimbari in cultura organizationala.

Cultura organizaţională reprezintă un sistem de valori şi concepte, partajate de toţi angajatii
unei organizaţii, care determină comportamentul lor şi caracterul activităţii firmei.

Schimbarea culturii organizationale duce la schimbarea comportamentului.

Modelul fortelor de schimbare

Declansatorul unei schimbari se muta de la ceea ce este exterior si

impersonal (mediu de afaceri, piata, concurenta), catre ceea ce este
intern si personal (cultura organizationala, stare de spirit).

Acest model se numeste schimbare in aval si va afecta fiecare nivel ce

urmeaza, dar schimbarea va fi tratata ca un singur proces.

Modelul permite identificarea fortei care actioneaza pentru a declansa

schimbarea si determinarea obiectivului acestei schimbari.

Ceea ce trebuie determinat este forta declansatoare, urmand ca

actiunea de schimbare sa afecteze apoi toate segmentele din aval.
Modelul fortelor de schimbare
Mediul de afaceri, este contextul dinamic in care organizatia isi desfasoara
activitatea.
Fortele schimbarii care actioneaza din aceasta parte sunt variate si in numar foarte
mare:
 Forte sociale
 Forte economice
 Forte ale mediului de afaceri
 Forte politice
 Forte administrative
 Forte tehnologice
 Forte demografice
 Forte legislative
 Forte ale mediului natural
Schimbarile si turbulentele ce afecteaza fiecare dintre aceste sectoare determina
aparitia de noi standarde de succes.
Modelul fortelor de schimbare

Succesul unei afaceri il reprezinta setul de cerinte pe care consumatorii il au

pentru acel sector.
Aceste cerinte se concentreaza nu numai asupra produselor si serviciilor din
piata, ci includ:
 Rapiditatea in livrare,
 Nivele de calitate,
 Nevoia de inovare,
 Servicii adiacente adresate consumatorului.

Schimbarile in cerintele pietei au ca punct de plecare schimbarile din

mediul economic, social, politic si cultural.
Modelul fortelor de schimbare
Cerintele afacerii -- Reprezinta totalitatea fortele care actioneaza din exterior si, care,
determina noile standarde pentru planurile strategice ale companiei, astfel incat
aceasta sa se alinieza noilor realitati.

Aceastea pot include:

 Regandirea sistematica a misiunii companiei,
 Regandirea strategiei,
 Regandirea obiectivelor companiei,
 Schimbari in modelul de afacere,
 Schimbari ale produselor, serviciilor, brandurilor, preturilor.

Sub presiunea acestor forte se schimba strategia.

Modelul fortelor de schimbare
Cerintele organizationale - Sunt fortele care actioneaza asupra ceea ce
organizatia va trebui sa schimbe, in ceea ce priveste:

 structura,
 sistemul de organizare,
 procese,
 tehnologii,
 resurse,
 Competente
pentru alinierea la noile linii strategice impuse de schimbare.
Modelul fortelor de schimbare
Cerinte ale culturii organizationale - Schimbarea startegiei organizatiei
duce la aparitia de noi structuri, sisteme, procese si competente, ceea ce
va determina adaptarea :

 normelor de relationare,

 modalitatii de munca, de interactiune intre angajati.

O astfel de adaptare poate merge pana la reengineria unor echipe sau a

intregului personal – schimbarea totala, pe noi baze a modului de gandire
si actionare a echipei.
Modelul fortelor de schimbare
Comportamentul managerilor si al angajatilor - reprezinta modul in care
comportamentul trebuie sa se schimbe pentru a se alinia noii culturi
organizationale impuse de schimbare.

Comportamentul descrie:
 stilul,
 Tonul,
 caracterul persoanei.

Comportamentul angajatilor companiei este cel care denota modul in

care trebuie schimbata atitudinea pentru a recrea cultura organizationala
in noua stare.
Modelul fortelor de schimbare
Starea de spirit - reprezinta felul in care trebuie actionat asupra:
 modului de gandire,
 modului de abordare,
 modului in care modelele mentale trebuie schimbate,
pentru a obtine comportamentul cerut de modificarile implementate.

Schimbarea starii de spirit este esentiala in procesul de recunoastere a

necesitatii schimbarii – pentru manageri.
Pentru angajati, schimbarea starii de spirit permite analiza obiectivelor
schimbarii, intelegerea pe deplin a fenomenelui si a rezultatului dorit.

Daca schimbarea este radicala, starea de spirit este elementul asupra

caruia trebuie actionat cu prioritate.
Modelul fortelor de schimbare
Modelul fortelor de schimbare gandite de Akerman, Anderson, permite
cativa pasi esentiali in gandirea si implementarea schimbarii:

 Ajuta la intelegerea necesitatii schimbarii si la integrarea acesteia in

imaginea de ansamblu a mediului in care aceasta schimbare este
necesara.

 Ajuta la determinarea tipului de schimbare.

 Ajuta la depistarea cauzelor reale care determina schimbarea, analizand

fiecare nivel al modelului.

 Furnizeaza cadrul in care se poate realiza comunicarea obiectivelor,

planurilor, catre partile interesate.
Modelul fortelor de schimbare

 Pentru schimbarile cauzate de fortele externe, practica impune crearea unui

plan de afaceri, a unui plan de schimbare, care va mentiona si perioada de
timp in care investitia in schimbare se poate recupera.

 Ceea ce nu trebuie neglijat este efectul pe care orice schimbare il are asupra
fortelor interne, asupre culturii organizationale, a comportamentului si a starii
de spirit a oamenilor.

 In cazul special al unei transformari, modelul fortelor schimbarii ajuta la

intelegerea situatiei de ansamblu a declansatorului schimbarii si asupra
modului in care trebuie actionat pentru solutionarea situatiei.
Forţe de rezistenţă la schimbare
Principalele cauze care produc rezistența la schimbare sunt:

Interesul personal îngust - oamenii care se opun schimbării sunt conştienţi că există
riscul să-şi piardă prestigiul şi competenţa pentru că ei ştiu bine numai vechile
proceduri.
 Un nou sistem inseamna necesitatea unor noi competenţe.
 Se adoptă un comportament prin care se încearcă acoperirea propriilor deficienţe.
 Se pot forma și grupuri de presiune care veghează ca schimbarea propusă să nu aibă
loc sau să eşueze.

Înţelegerea eronată are loc atunci când schimbarea este insuficient mediatizată,
nu sunt înţelese implicaţiile ei.
 În acest caz, schimbările preconizate sunt interpretate în mod deformat, iar zvonurile
iau locul informaţiilor formale.
Forţe de rezistenţă la schimbare

Principalele cauze care produc rezistența la schimbare sunt:

Evaluarea diferită a situaţiei - sunt diferenţe de percepţie a situaţiei datorită:

 unor informaţii insuficiente,
 unor interpretării diferite a acestora,
ceea ce conduce la modalităţi de soluţionare diferite.

Intoleranţa faţă de schimbare:

 generată de neîncrederea în propria capacitate de a dobândi noile aptitudini şi
competenţe;
 determinată de dorinţa de evitare a surprizelor (anunţarea bruscă a intenţiilor creează o
stare de scepticism, de opoziţie deschisă).
Forţe de rezistenţă la schimbare
Principalele cauze care produc rezistența la schimbare sunt:

Intoleranţa faţă de alte puncte de vedere contrare propriei viziuni - o consecinţă a:

 fricii de pierdere a controlului,
 a dezechilibrării raportului dintre ce pot eu să fac altora şi ce pot să-mi facă ei mie.
 reacţia cea mai frecventă în astfel de situaţii -- încercarea de salvare a aparenţelor, de
regulă, nefiind invocate adevaratele motive.

Neîncrederea în iniţiatorii schimbării, în capacitatea lor de a sesiza adevărata situaţie şi

de a propune măsuri eficiente de schimbare vizează:
 fie capacitatea şi competenţa acestora de a concepe o schimbare care să ducă la
ameliorarea punctelor slabe şi întărirea poziţiei competitive ale companiei;
 fie bunele intenţii, corectitudinea şi sinceritatea iniţiatorilor.
Forţe de rezistenţă la schimbare
După Ivancevich (2011), rezistența la schimbare se datorează oamenilor, structurii
organizaționale și tehnologiei.
Rezistența individuală se datorează fricii oamenilor, de ceea ce li s-ar putea întâmpla:
 pierderea statutului,
 pierderea autorității,
 pierderea postului ocupat,
 pierderea relațiilor de prietenie sau profesionale,
 teama legată de noile procese, proceduri, relatii,
 teama de a nu avea abilitățile impuse de schimbare, îi fac pe angajați să devină un
factor redutabil, care se opune schimbării.
Rolul managerilor este de:
 a furniza mai multe informații asupra transformărilor,
 a asigurarea trainingurilor pentru adaptare la noua situatie,
 a schimba percepția oamenilor cu privire la rezultatele ce se vor obtine.
Forţe de rezistenţă la schimbare

După Ivancevich (2011), rezistenta la schimbare se datorează

oamenilor, structurii organizațtonale si tehnologiei.

Structura organizațională se doreste a fi păstrată în virtutea inertiei.

Regulamentele, normele, procedurile sunt create cu scopul de a rezista
cât mai mult, schimbarea lor necesitând multă vointă.

Tenhnologia presupune, pentru a fi schimbtă, costuri foarte mari,

existând riscul ca noile produse, la rândul lor, să întâmpine o puternică
rezistentă din partea consumatorilor.