Barnea Cosmin

Catrinescu Andrei
Furdui Simona
Groza Stefana

Proiect
de cons
ultanta
Ca Caracterizarea pietei de fashion din
Romania

explicatie
 Despre ZARA

„Zara” e un brand spaniol de haine si accesorii

care a reusit sa cucereasca toata Europa, dar nu numai.
Colectiile „Zara” pun la dispozitie haine si
accesorii cu un design atent realizat, dupa cum afirma
insesi creatorii, inspirat din necesitatile si stilul de viata
a femeilor, barbatilor si a copiilor din ziua de azi.
Zara este prezenta in 64 de tari cu o retea de
1031 de magazine amplasate in zonele privilegiate
din principalele orase. Aceasta prezenta internationala
permite a concluziona ca nu exista frontiere care sa
impiedice impartasirea aceluiasi stil vestimentar.
 ZARA apartine grupului spaniol Inditex, cel mai mare retailer de
imbracaminte din Europa. Inditex mai detine Pull and Bear, Bershka si Stradivarius.
 Scopul raportului de consultanta

In prezent, tot mai multe firme se confrunta cu necesitatea cresterii

productivitatii si pentru aceasta ele dispun de posibilitati limitate. Una dintre cele
mai putin exploatate cai de crestere a productivitatii este imbunatatirea
performantei umane.

Cresterea vanzarilor
prin imbunatatirea
performantelor
umane

{Aici spunem de la cap 2 prima pagina toata}

 Metodologia de cercetare

Cercetarea s-a efectuat la sediul firmei ZARA Iasi si s-au folosit urmatoarele
instrumente si metode pentru culegerea si prelucrarea informatiilor:
 Chestionarele aplicate au permis analiza
principalilor factori ce influenţează managementul resurselor
umane: cultura organizaţională, sistemul de evaluare a
performantelor, relaţiile inter-funcţionale (comunicare,
procesarea informaţiilor, aspecte legate de personal, satisfacţia resurselor umane,
siguranţa locului de muncă, dezvoltarea carierei), consideraţiile respondenţilor faţă de
factorii motivanti existenti in cadrul institutiei.

Chestionarele aplicate au fost realizate pornind de la principiile si teoriile

managementului in general si ale managementului resurselor umane in special , principii
si teorii analizate anterior, urmarindu-se prin intermediul unui set de intrebari combinate,
atat inchise cat si deschise, sa se obtina o imagine realista asupra situatiei existente in
cadrul ZARA, Iasi.
 Populatia si esantionul cercetat

Prin chestionare s-a urmarit conturarea imaginii reale care exista in cadrul
ZARA IASI cu privire la resursele umane, la relatia existenta intre angajati si angajator,
la modul in care se realizeaza evaluarea resurselor umane si la necesitatea de
instruire si prevenire a anumitor nevoi.

Tipuri de posturi Numar %

1 Manageri superiori 1 4
2 Manageri mijlocii şi de primă linie 7 28
3 Nonmanageri 17 68
Total 25 100
Structura respondenţilor după pregătirea profesională
Structura respondentilor dupa vechimea in organizatie
Interpretarea rezultatelor
Sugestii
si solutii
Pornind de la ipoteza că banii sunt un factor motivator de o importanţă mare, am
analizat acest aspect şi am realizat că deşi trăim într-o lume în care banul joacă
un rol important, sunt alte aspecte mai apreciate cum ar fi: recompensele non-
financiare, şi anume: feed back din partea şefului/ colegilor; şanse de promovare;
aprecieri pentru munca depusă, traing-uri şi climatul organizaţiei.

Pentru a arăta nivelul de satisfacţie privind recompensele financiare şi

nefinanciare am presupus ca recompensele oferite de organizaţie le întăresc
angajaţilor loialitatea faţă de aceasta. Loialitatea determină, dar şi explică,
performanţa atât de mult dorită de manageri. O persoană loială este un câştig
pentru organizaţie. Loialitatea companiei apare ca un schimb: angajatul oferă
efortul, loialitatea şi productivitatea organizaţiei, şi în schimb aşteaptă loialitatea
de la aceasta. Din discuţiile pe care le-am avut cu cei chestionaţi am constatat
că in organizaţia anchetată nu se pune problema concedierii. Pentru
îmbunătăţirea loialităţii, angajaţii ar trebui încurajaţi de a se implica în luarea
deciziilor, de a comunica “faţă în faţ㔺i să li se acorde recompense competitive.
Pentru a arǎta în ce mǎsurǎ recompensa influenţeazǎ performanţa s-a plecat de la ipoteza: Buna
comunicare şi mediul de lucru conduc la creşterea performanţei. Pe baza rǎspunsurilor s-a arǎtat
cǎ ipoteza este verificatǎ, in organizaţie realizandu-se cu uşurinţǎ comunicarea, mai ales cea
între colegi. Referitor la mediul de lucru, acesta a fost ales înca de la inceput ca fiind un principal
factor motivator .

Concepeţi-l astfel
încât să stimuleze
întotdeauna
comportamentele Acordaţi
dorite recompense
Asiguraţi un
pentru serviciile
mecanism de
deosebite oferite
recompensare
clientului şi pentru
imediată
performanţe
excepţionale

Propunem
Oferiţi şansa ca următoarele
fiecare să poată aspecte în Aduceţi la cunoştinţa
recunoaşte o persoană elaborarea tuturor motivele
pentru contribuţiile pentru care oferiţi
unui sistem de
aduse de aceasta recompensare: recompense

Concepeţi sistemul
astfel încât managerii Creaţi un sistem de
să-şi poată folosi punctare care poate
creativitatea şi
cunoştinţele pe
fi folosit pentru a
care le au despre cunoaşte echipele
Concepeţi sistemul
angajat atunci când
astfel încât 50%
şi indivizii care
aleg recompensa au contribuţii
dintre angajaţi să
primească anual
cel puţin o
recompensă
minoră
În concluzie, întreaga strategie de motivare a
personalului concepută de o organizaţie trebuie
să aibă la bază un sistem coerent care să îmbine în
modul cel mai reuşit metodele de salarizare,
sporurile şi stimulentele (recompensele directe
în general) precum şi recompensele
indirecte, pornind de la plata concediului
de odihnă, a ajutorului de şomaj, până la pensii sau
dividende cu recompensele non-financiare de motivare, reprezentate de factori
cu acţiuni preponderent în plan psihologic cum ar fi recunoaşterea personală
privată sau în public, oferirea de trofee, acordarea respectului cuvenit şi alte
privilegii care nu ţin de partea financiară.
VĂ MULŢUMIM!